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9 manières de dire merci à votre équipe
Collaboration 7 min. lus

9 manières de dire merci à votre équipe

Il semblerait que l'esprit de Noël se perde parfois. Voici quelques manières simples d'exprimer votre gratitude à votre équipe et rendre les employés plus heureux et plus confiants.

Motivation intrinsèque vs. extrinsèque, comment exceller en équipe
Collaboration 10 min. lus

Motivation intrinsèque vs. extrinsèque, comment exceller en équipe

Il est bien connu que des employés heureux et engagés sont plus susceptibles de fournir un service client exceptionnel, pour la plus grande satisfaction des clients. Mais qu'est-ce qui contribue au bonheur et à l’engagement de vos employés : la motivation intrinsèque ou extrinsèque ? Cet article vous explique comment faire en sorte que vos équipes excellent.

Productivité et rétention : l'impact de l'engagement des employés
Productivité 10 min. lus

Productivité et rétention : l'impact de l'engagement des employés

Que vous recrutiez de nouveaux employés ou que vous souhaitiez revigorer la productivité de votre équipe, consultez ce guide complet sur l'engagement des employés pour vous aider à déterminer la meilleure voie à suivre.

Positivité sur le lieu de travail, Q&A avec le spécialiste Shawn Achor
Leadership 10 min. lus

Positivité sur le lieu de travail, Q&A avec le spécialiste Shawn Achor

Comment définissez-vous le bonheur ? D’après vous, en quoi est-il lié à la productivité de votre équipe ? Vos employés et collègues sont-ils heureux ? Ces réponses concernent bien plus que les émotions et les interactions au quotidien. Elles influent directement sur le chiffre d’affaires et la culture de votre entreprise. Alors que nous faisons de notre mieux pour nous libérer de toute distraction et menons des recherches sans fin sur la manière d'obtenir un avantage sur les concurrents, nous en oublions le plus grand stimulateur de la productivité et l’avantage concurrentiel par excellence : un environnement de travail positif. Nous avons discuté avec Shawn Achor, auteur sur le bonheur, cofondateur et PDG de GoodThink, et conférencier sur TED, de l'importance du bonheur sur le lieu de travail et de l'impact scientifiquement prouvé de la positivité sur une entreprise. Découvrez l'intégralité de l'entretien ci-dessous : 1. Comment définissez-vous le bonheur ? Cette définition change-t-elle au fur et à mesure que nous vieillissons ? Nous devons redéfinir ce que signifie le bonheur. Les Grecs anciens définissaient le bonheur comme étant « la joie ressentie en s'efforçant d'atteindre notre potentiel ». Cela modifie notre quête du bonheur. La joie est quelque chose que vous pouvez ressentir même lorsque la vie n'est pas toujours facile, même lorsqu’une situation est déplaisante. Et la joie est quelque chose que nous ressentons et qui nous élève vers notre potentiel ou croissance. Nous nous rapprochons de notre potentiel lorsque nous évoluons dans nos relations, ou dans notre appréhension du monde, ou en tant qu'êtres humains altruistes et compatissants. L'opposé du bonheur n'est pas le malheur. Le malheur peut nous encourager à faire des changements positifs. L'opposé du bonheur est l'apathie, la perte de joie dans notre vie. À mon avis, cette définition ne change pas au fil du temps. 2. Comment pouvons-nous faire une distinction entre le bonheur à long terme et des périodes temporaires de plaisir et de réussite ? Ayant voyagé dans 51 pays au cours des cinq dernières années, j'ai appris deux choses : chaque personne a une définition différente du bonheur, mais ce qui mène au bonheur est universel. Lorsque nous mesurons le bonheur, nous permettons aux personnes d'utiliser leurs propres définitions. Tout comme avec la douleur dans un hôpital, il n'existe pas de dolorimètre auquel nous pouvons vous brancher. Il en va de même pour le bonheur. Votre sentiment d'être heureux est directement lié au bonheur que vous ressentez Mais ce qui crée le bonheur est universel. L'accompagnement social et les connexions sont les plus grands indicateurs prévisionnels du bonheur à long terme. Pendant mes recherches, j'ai découvert qu'il y a une corrélation de 0,7 entre le bonheur et l'accompagnement social (ce qui est incroyablement élevé) ; c'est plus que la corrélation qui existe entre le tabagisme et le cancer ! Le bonheur, au niveau universel, est un choix basé sur la manière dont nous percevons la réalité dans laquelle nous nous trouvons. C'est pour cela que certaines personnes peuvent être heureuses, même en vivant dans la pauvreté, et que certaines personnes riches sont malheureuses. Les États-Unis ont parfaitement compris que nous devons rechercher le bonheur plutôt que la simple réussite, mais les États-Unis ont un long chemin à parcourir pour atteindre le bonheur de certains pays moins développés économiquement qui réalisent que des liens sociaux solides, l'exercice physique, profiter de la nature et ne pas jouer le jeu du matérialisme, sont essentiels au bonheur. J'ai l'espoir que, pour les écoles et les entreprises, nous cessions d'utiliser la formule « si tu réussis, tu seras heureux », car cette formule ne fonctionne pas. Nous devons plutôt réaliser que le bonheur favorise la réussite d'une nation et celle des individus. [inlinetweet]« Chacun a une définition différente du #bonheur, mais ce qui crée le bonheur est universel » via @shawnachor @wrike[/inlinetweet] 3. Quels sont les obstacles qui empêchent les personnes d'expérimenter le bonheur ? L'obstacle le plus important réside dans le fait que la plupart des personnes pensent qu'elles ne peuvent pas changer. La majorité de la population pense que l'on nait optimiste ou pessimiste, et que l'on ne peut pas changer. Cette conception a 20 ans de retard sur la science réelle. Nous savons désormais que, certes, les gènes semblent prédire des niveaux de bonheur, d'intelligence et de réussite en moyenne, mais que cela est dû au fait que la personne moyenne ne va pas à l’encontre de son héritage génétique. Nous nous libérons rarement de nos gènes en créant des habitudes volontaires conçues pour exercer notre cerveau à agir différemment. Si vous analysez cette même recherche qui « prouve » que les gènes ont leur importance, vous remarquerez toute une série d’observations prouvant que les gènes ne doivent pas avoir le dernier mot. C'est la recherche que nous devons partager avec le monde entier. Nous pouvons échapper à l'emprise que nos gènes et notre environnement exercent sur notre bonheur. Le bonheur peut être un choix. 4. Quels sont les 3 conseils que vous donneriez à quelqu'un qui lutte pour trouver le bonheur à long terme ? 1. Exprimez votre gratitude chaque jour lorsque vous vous brossez les dents. Des chercheurs ont découvert que le fait de trouver trois nouvelles choses pour lesquelles vous êtes reconnaissant chaque jour permet de faire évoluer considérablement les personnes sur l'échelle de l'optimisme. 2. Écrivez chaque jour une note ou un e-mail positif pour complimenter ou remercier quelqu'un. Si vous rédigez cette petite note, même pendant moins de deux minutes, cette routine quotidienne est reconnue pour augmenter considérablement votre score de lien social. Des chercheurs ont découvert que le lien social permet de prédire votre durée de vie, tout autant que l'obésité et le tabagisme. 3. 15 minutes de cardio par jour ou trois fois par semaine pendant 30 minutes équivaut à prendre un antidépresseur. [inlinetweet]« 15 min. de cardio par jour ou 3 x par semaine pendant 30 min. équivaut à prendre un antidépresseur » via @shawnachor @wrike [/inlinetweet] 5. Si le bonheur conduit à la réussite (et non l'inverse), comment pouvons-nous agir sur le lieu de travail pour améliorer le bonheur général des employés ? Le résumé de mon article paru dans la revue Harvard Business Review est le suivant : le meilleur avantage concurrentiel dans l'économie moderne est un cerveau positif et engagé. Le cerveau humain positif dispose d’un avantage déloyal sur ce même cerveau négatif ou neutre. Lorsque nous positivons, nous obtenons 31 % d'augmentation de la productivité, 40 % de probabilité d'obtenir une promotion, 23 % de symptômes liés au stress en moins, 37 % de ventes en plus, et la liste est encore longue. Dans mon livre « Before Happiness » (Avant le bonheur), je décris la recherche du point X qui montre que nous accélérons pour parvenir à un objectif dès que nous nous rapprochons de la réussite. Pour prendre l'exemple d'une entreprise, pensez à un café qui offre une carte vous permettant d'avoir un café gratuit dès que vous avez acheté 10 cafés. Cette stratégie fonctionne bien mieux si vous aidez le client à sentir qu'il a fait de grands progrès. Vous devrez par exemple acheter 12 cafés, mais vous recevez deux timbres gratuits. Dans le premier cas, vous démarrez à 0 % de votre objectif. Dans le second cas, vous avez déjà atteint 18 %. Ainsi, lorsque vous définissez des objectifs de ventes, des objectifs de produits, ou même lorsque vous faites des listes de contrôle, veillez à toujours indiquer la progression. Chaque élément de progression perçue agit comme un accélérateur de réussite pour le cerveau. Le point sensible dans un marathon se situe dans le dernier kilomètre de la course. C'est là que se trouvent les équipes médicales, car votre corps reçoit une dose si importante d'accélérateurs neurochimiques que certaines personnes ne peuvent pas les assimiler. Bien entendu, nous ne voulons pas que les personnes aient une crise cardiaque, mais cela montre le pouvoir de la réussite perçue. Au travail, nous pouvons utiliser certains de ces accélérateurs pour propulser la croissance. Le bonheur est un choix, mais les dirigeants et les entreprises peuvent faciliter ce choix en offrant une formation sur la manière d'élever la positivité dans l'environnement de travail, en créant des engagements sociaux, et en félicitant les individus de manière sincère. Mon travail consiste à utiliser la science pour convaincre les entreprises que le meilleur avantage concurrentiel dans l'économie moderne est une population active positive et engagée. Ceux qui font ce constat s'attachent à contribuer à cultiver des environnements de travail positifs, ce qui fait du bonheur un avantage. [inlinetweet]« Le meilleur avantage concurrentiel dans l'économie moderne est une population active positive et engagée » via @shawnachor @wrike[/inlinetweet] 6. Quelle est la nouvelle tendance importante qui, selon vous, n'est pas suffisamment prise en compte ? Les gènes et l'environnement définiront votre bonheur, sauf si vous modifiez consciemment votre état d'esprit et vos habitudes. Si vous choisissez la dernière solution, votre bonheur ne restera plus sous l'emprise de vos gènes, de votre enfance et de votre environnement. Le bonheur n'est pas la croyance que nous n'avons pas besoin de changer, c'est la croyance que nous pouvons le faire. Comment aidez-vous à stimuler la positivité dans l'espace de travail ? Partagez vos expériences et vos idées dans les commentaires. Bio : Après avoir passé douze années à l'Université de Harvard, Shawn Achor est devenu l'un des principaux spécialistes mondiaux de la connexion entre le bonheur et la réussite. Son étude sur le bonheur a fait la couverture de la revue Harvard Business Review, sa conférence sur TED est l'une des plus célèbres de tous les temps avec plus de 8 millions de vues, et sa conférence diffusée sur PBS a été vue par des millions de personnes. Shawn a travaillé avec plus d'un tiers des entreprises du classement Fortune 100, et a donné des conférences dans plus de 50 pays, en s'adressant aux PDG en Chine, aux dirigeants au Pentagone, à des écoliers en Afrique du Sud et à des agriculteurs au Zimbabwe. Sa formation Happiness Advantage (L'avantage d'être heureux) est à ce jour le programme de formation d'entreprise sur la psychologie positive le plus important et le plus performant dans le monde. Shawn est l'auteur de plusieurs livres à succès publiés par le New York Times : The Happiness Advantage (L'avantage d'être heureux) (2010) et Before Happiness (Avant le bonheur) (2013), ainsi que Ripple’s Effect (L'effet domino) et The Orange Frog (La grenouille orange). L'an dernier, Shawn a été publié dans une revue de psychologie de renom pour son travail réalisé à l'UBS en partenariat avec l'Université de Yale, visant à créer une formation plus efficace sur le stress, et il a récemment donné une interview de deux heures à Oprah pour discuter de la recherche du bonheur et de la perception de la réussite.  

Comment garder le moral dans votre équipe, en période de crise ?
Leadership 5 min. lus

Comment garder le moral dans votre équipe, en période de crise ?

Aucune société prestigieuse ne peut affirmer n'avoir jamais été confrontée à des périodes difficiles. Qu'il s'agisse d'un départ massif de responsables, d'un changement dans les objectifs, ou encore d'un manque de ressources et de fonds, il y aura des moments où vos salariés se sentiront accablés, confus et sur les nerfs. Les salariés non impliqués coûtent aux sociétés jusqu'à 550 milliards de dollars à l'année en raison du manque de productivité ; sans compter les coûts d'embauche et d'intégration des gens qui les remplacent. Les faits l'attestent : si vous ne leur donnez pas une raison de rester, cela ne viendra pas d'eux-mêmes... Lorsque la peur et la panique commencent à s'emparer d'eux, c'est le moment de se regrouper et de raviver l'enthousiasme de votre équipe. En tant que responsable, il est de votre devoir de continuer à faire avancer les choses et de maintenir votre équipe aussi motivée et efficace que possible. 1. Traitez-les comme des personnes à part entière Votre équipe n'est pas une armée de minions qui travaillent pour vous sans relâche, peu importe la situation. Ils seront toujours affectés mentalement et émotionnellement par les impacts négatifs générés sur la société. S'intéresser à leur bien-être et reconnaître lorsque la société est dans une mauvaise passe, c'est ce qui différencie un leader d'un patron. Prenez régulièrement la température auprès de votre équipe. Planifiez des rencontres individuelles plus fréquentes pour leur demander comment vont les choses pour chacun d'eux, personnellement. Plus vite votre équipe aura confiance en vous, plus vite elle se remettra sur la bonne voie. 2. Soyez transparent On n'insiste jamais assez sur cela. Tant de choses se passent à huis clos, et on commet souvent l'erreur de considérer que ce que vous ne savez pas ne vous atteint pas. En fait, cela vous atteint quoi qu'il arrive. Une enquête CareerBuilder a révélé que 37 % des salariés se déclarent susceptibles de quitter leur emploi, en raison d'une opinion négative sur les performances de leur responsable, due à un manque de transparence. La clé de la transparence consiste à encourager la confiance et le respect (cela va dans les deux sens !), entre les responsables et les employés. Si votre équipe ne comprend pas pourquoi certaines décisions sont prises, si elle ne se sent pas prise en considération dans ce fameux processus de décision, elle peut alors se sentir impuissante et inutile. Dans une enquête sur l'implication des salariés de la Harvard Business Review, 70 % des répondants disent qu'ils sont plus impliqués lorsque les dirigeants mettent à jour et communiquent continuellement les stratégies de la société. Instituez un processus pour transmettre les informations à votre équipe et l'impliquer dans les décisions importantes de la société. Leur participation peut non seulement aider à trouver plus rapidement une solution au problème, mais elle peut également les aider à se sentir valorisés dans la société. 3. Concentrez-vous sur les réussites Dans ces cas de figure, il est extrêmement important de célébrer toutes les réussites, peu importe qu'elles soient petites ou grandes. Le moral dans les chaussettes, votre équipe a besoin d'être assurée que son travail est toujours valorisé et qu'il produit un impact positif. Prévoyez des réunions régulières avec votre équipe et soulignez au moins une réussite hebdomadaire. Ces réussites peuvent aller d'un taux de lecture des e-mails légèrement plus élevé au respect du délai d'un projet important. Vous verrez, souligner les petites victoires va renforcer la positivité et la confiance de toute votre équipe à un moment où celle-ci est probablement assez faible. Cela va également rassurer vos collaborateurs sur le fait que, peu importe ce qui se trame entre les dirigeants, leur objectif est simplement se concentrer sur ce qu'ils peuvent maîtriser. 4. Sollicitez leur avis Vous ne souhaitez peut-être pas le savoir, mais il est important de déterminer ce qui se passe réellement dans votre équipe. Les retours d'informations sincères de vos collaborateurs vous permettront de réellement évaluer le niveau de "chaos" qui s'est installé, et ils se sentiront écoutés. Abordez leurs préoccupations avec honnêteté et transparence (voir plus haut) et informez-les de la direction précise, des actions constructives que vous envisagez. Essayez d'éviter les questions vagues qui appellent des réponses vagues du type « comment ça va ? », soyez aussi précis que possible. Voici quelques questions que vous pouvez poser : Comment les changements dans la société vous affectent-ils personnellement ? Comment pensez-vous que l'équipe gère ces changements ? Que puis-je changer pour mieux vous aider à rester productif ? Quels changements souhaiteriez-vous au niveau de la société / de l'équipe ? 5. Prévoyez une sortie en équipe Comme l'a exprimé le grand Benjamin Franklin : « Nous devons effectivement nous serrer les coudes, ou bien assurément nous sombrerons seuls. » Prévoyez une activité divertissante pour que votre équipe se change les idées et oublie le chaos un instant. Les « Happy hours », les chasses au trésor, et les soirées sont de bonnes raisons de quitter le bureau et de construire des relations. Consultez notre liste complète de jeux pour favoriser l'esprit d'équipe pour obtenir plus d'idées. Diriger votre équipe en temps de crise Finalement, en tant que responsable, il vous revient de juger du niveau de préoccupation de votre équipe et d'éliminer tous les stress additionnels qui entravent leur performance. La négativité résultant des changements d'une société peut être extrêmement contagieuse et se propager de manière incontrôlée. Vous devez donc tuer l'infection dans l'œuf et encourager la confiance et la positivité. Avec cette stratégie, votre équipe est assurée de pouvoir supporter toutes les tempêtes !

101 conseils en productivité pour plus d'efficacité
Productivité 3 min. lus

101 conseils en productivité pour plus d'efficacité

Réunions. E-mails. Rapports. Délais. Si en regardant une longue liste de tâches vous vous dites « Je n'ai aucune envie de faire ça ; je me demande ce qui se passe sur les réseaux sociaux  » — continuez à lire.  Votre emploi du temps est tellement chargé que feriez n'importe quoi pour disposer de quelques heures de plus par jour. Mais avant de courir acheter des minuteurs pomodoro et les toutes nouvelles applications pour la productivité, sachez que le fait d'en faire plus n'exige pas d'adopter des habitudes complexes. Les secrets d'une meilleure productivité sont étonnamment simples.  Que vous ayez besoin d'une dose de motivation, d'un peu plus de concentration, d'un coup de pouce pour mieux hiérarchiser les tâches, ou d'astuces pour vous faire gagner du temps, cette infographie présente plus de 75 conseils de productivité rapides et simples que vous pouvez commencer à suivre dès maintenant.   Partagez sur les réseaux sociaux cette infographie avec ceux qui, comme vous, remettent tout au lendemain, ou utilisez ce code incorporé : Cette infographie vous est offerte par Wrike Obtenez la totalité des Cartes de conseils en productivité pour les partager avec vos collègues, ou pour les imprimer et les afficher près de votre bureau. Vous pourriez peut-être abattre les cartes et en essayer une nouvelle chaque jour ? Vous voulez d'autres conseils en productivité ? Téléchargez gratuitement une version PDF présentant 25 autres conseils de productivité approuvés pour vous aider à aller au bout de votre liste de tâches.     

Travailler pour un bourreau de travail : comment garder le contrôle
Conseils d'affaires 7 min. lus

Travailler pour un bourreau de travail : comment garder le contrôle

Avez-vous déjà eu un chef dépendant au travail ? Vous êtes scotché à votre téléphone, vérifiant compulsivement votre messagerie électronique à 3 heures du matin, et avez depuis longtemps abandonné l'idée de programmer des week-ends que vous devrez de toute manière annuler à la dernière minute. Alors que certaines personnes adorent se vouer corps et âme à leur travail et réussissent en se fixant et atteignant des objectifs audacieux, cette mentalité permanente n'est pas pour tout le monde. Si vous êtes le genre de personne qui a besoin d'une vraie coupure entre le bureau et la maison, travailler pour un bourreau de travail peut être stressant, car vous vous sentez obligé d'adopter son état d'esprit et ses habitudes au risque de mettre en danger votre santé mentale. Si vous ressentez une telle pression que vous sautez votre pause déjeuner, répondez à des e-mails à minuit et rapportez des montagnes de travail à la maison, sautez l'Irish coffee et lisez plutôt nos 10 conseils pour travailler pour un bourreau de travail. 1. N'oubliez pas que votre style de travail est valable. Même si vous vous donnez à 100 % lorsque vous êtes au bureau, vous pouvez avoir l'impression de ne pas en faire suffisamment, simplement parce que vous ne répondez pas aux e-mails 24 heures sur 24, ou parce que vous laissez votre ordinateur portable derrière vous lorsque vous partez en congés. Rappelez-vous que votre valeur est basée sur la qualité de vos contributions et non uniquement sur leur quantité, et que vous n'avez pas besoin de travailler 80 heures par semaine pour être un bon employé. 2. Ne partez pas du principe que, parce que votre responsable est accroc au travail, il attend la même chose de vous. Il y a de fortes chances qu'il comprenne que son style de travail n'est pas celui de tout le monde. Alors communiquez ! Indiquez comment et quand vous êtes joignable lorsque vous n'êtes pas au bureau et dans quelles situations. Si votre responsable sait qu'il peut vous joindre lorsque c'est important, il pourra se sentir moins anxieux en sachant que vous restez disponible. 3. Déterminez vos limites et communiquez-les. Si votre chef attend vraiment de vous que vous soyez disponible en permanence, vous devrez être pro-actif concernant la protection de votre temps personnel. Un bon responsable comprendra que si le travail (et le travailleur) va mal, un changement s'impose. Si vous prenez en charge tant de travail que vous ne pouvez plus être efficace, prévenez votre chef que vous êtes débordé et soyez prêt à lui proposer des solutions. Faites une liste des projets qu'un de vos collègues serait plus en mesure de traiter, ou proposez des suggestions sur la manière d'améliorer les procédures et de rendre le travail ennuyeux moins chronophage. 4. Une fois vos limites établies, tenez-vous y ! Même si vous avez eu une discussion au sujet de l'équilibre travail/vie personnelle, les vieilles habitudes ont la vie dure, alors vous devrez peut-être parfois rappeler à votre chef votre accord. S'il vous attribue encore régulièrement du travail le vendredi soir à réaliser pour le lundi matin, ne craignez pas de lui dire « Je suis désolé, mais j'ai d'autres projets pour ce week-end ». 5. Programmez un engagement après les horaires de travail Inscrivez-vous à un cours de spinning à 18 h 00, ou faites savoir que vous devez prendre le train de 17 h 25. En ayant un programme bien établi défini, vous ne risquerez pas de rester de plus en plus tard parce que vous vous sentez sous pression ou parce qu'ils vous reste des tâches à terminer. De plus, vos collègues et votre chef apprendront à anticiper et à accepter lorsque vous serez en congé pour la soirée. 6. Pensez à modifier vos heures. Le fait de travailler de 10 h 00 à 19 h 00 vous permet-il de passer plus de temps en contact direct ? Les gens remarquent plus facilement ceux qui restent quelques heures plus tard que ceux qui arrivent tôt, même si le nombre d'heures travaillées est le même. 7. Acceptez de rester travailler lorsque c'est important. Il est bon de définir des limites saines, mais ne soyez pas obstiné lorsque votre équipe a réellement besoin de vous. Il est possible que vous ayez à passer quelques soirées au bureau ou qu'un gros projet empiète sur un dimanche soir de temps à autre. Tant que ce n'est pas le cas chaque week-end, acceptez de rester travailler pour aider votre équipe, lorsque c'est important. 8. Gardez une trace de vos performances et de votre productivité. Chaque fois que vous barrez un élément sur votre liste de choses à faire ou que vous terminez avec succès un projet important, notez-le de sorte de pouvoir prouver que vous méritez vos soirées et vos week-ends. Si vous êtes engagé dans votre travail, efficace et fournissez de bons résultats, vos heures ne seront plus un problème. 9. Demandez des conseils. Les accrocs au travail passent beaucoup de temps au bureau et connaissent probablement toutes les ficelles de votre secteur, ce qui en fait des ressources précieuses d'apprentissage et de mentorat pour vous. Profitez de leurs connaissances et demandez-leur des conseils, en particulier sur les projets que vous trouvez ambitieux. 10. Concentrez-vous sur les points positifs. Travailler pour un chef dépendant au travail peut être une bonne chose ; cela peut vous pousser à développer de nouvelles compétences, vous donner l'opportunité de traiter des projets de premier ordre et vous permettre d'obtenir des promotions. Si vous voulez vous atteler au travail et y consacrer quelques heures supplémentaires, cela peut être passionnant ! Rétablissez votre équilibre travail-vie personnelle La bonne nouvelle, c'est que vous n'avez pas à travailler 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 pour impressionner votre chef dépendant au travail. Parcourez nos archives sur les Q&A avec Overwhelmed (Surchargée(e)) écrit par Brigid Schulte pour connaître le secret de l'équilibre sain entre le travail et la vie personnelle. Sources : Forbes.com, Fortune.com, TheProductivityPro.com, The Wall Street Journal

5 stratégies pour rendre les employés heureux
Leadership 10 min. lus

5 stratégies pour rendre les employés heureux

Vous mettez un point d'honneur à faire en sorte que vos employés soient toujours contents, ou du moins c'est votre impression. Vous offrez de nombreux congés payés et vous contribuez au maintien d'un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée. Vous encouragez les membres de votre équipe à exprimer leurs opinions et à partager leurs idées. Vous approvisionnez même généreusement la cuisine du bureau. Mais êtes vous certain de faire tout ce qu'il faut ? Si vous ne disposez pas de moyens efficaces pour reconnaître et récompenser le travail des membres de votre équipe, alors oui, quelque chose d'essentiel vous échappe. La reconnaissance est indispensable si vous souhaitez rendre vos employés heureux et les engagés dans leur travail. En réalité, selon une étude menée par OfficeTeam, 66 % des employés seraient prêts à quitter leur emploi s'ils ne se sentaient pas appréciés. Une autre étude indique que les entreprises ayant mis en place des programmes de reconnaissance permettant d'améliorer l'engagement des employés affichent un taux de roulement volontaire inférieur à 31 % par rapport aux entreprises disposant de programmes de reconnaissance inefficaces. Malgré le fait que les employés seraient naturellement ravis d'être chaleureusement encouragés de temps en temps, les employeurs se montrent peu enclins à exprimer leur reconnaissance. Pas moins de 63 % des employés estiment que leurs supérieurs ne les félicitent pas assez. Le besoin de reconnaissance « Exprimer sa reconnaissance envers les efforts accomplis par les employés peut sembler évident, mais cela n'en est pas moins un facteur fondamental de la motivation », explique Brandi Britton, president régional chez OfficeTeam. « Les employés souhaitent plus qu'un salaire », ajoute Todd Horton, fondateur et PDG de KangoGift.. « Beaucoup d'entre eux aimeraient sentir qu'ils font partie de quelque chose de plus grand et que leur contribution est importante. Les employés qui se sentent appréciés travaillent mieux et sont plus engagés envers leur entreprise ». Une étude affirme même que la reconnaissance serait plus importante aux yeux des employés que leur salaire ou les cadeaux qu'ils reçoivent. Et si l'on jette un coup d’œil à la Hiérarchie des besoins de Maslow la reconnaissance figure en haut de la pyramide avec la réussite, la confiance en soi et le respect.     En clair, la reconnaissance est importante pour chacun d'entre nous. Après tout, personne ne souhaite se plier en quatre pour une entreprise qui ne valorise pas ses efforts. Si vous manifestez clairement votre reconnaissance envers vos employés ces derniers se sentent appréciés et vous favorisez par ailleurs la rétention dans l'entreprise. « L'économie ne cesse de se développer, les travailleurs ont davantage de possibilités d'emploi et sont plus à même de quitter leur employeur pour saisir de nouvelles opportunités s'ils ne se sentent pas valorisés », confie Britton. « La rétention est une préoccupation majeure des entreprises aujourd'hui ». Les obstacles à la reconnaissance Et pourtant, malgré les nombreux avantages que représente le fait de reconnaître et de récompenser les employés, de nombreux employeurs ne saisissent encore pas cette opportunité. “« 80 % des gens surestiment leurs compétences en matière de leadership », affirme Horton. « Cela veut dire qu'ils pensent faire leur job en exprimant quelques commentaires positifs. Mais cela ne suffit pas pour les employés ». L'étude menée par OfficeTeam révèle que 89 % des cadres supérieurs pensent que leur entreprise dispose d'un système de reconnaissance efficace. Pourtant, 30 % des employés attribuent à leurs entreprises des notes faibles lorsqu'ils évaluent leur façon de féliciter. Il existe des difficultés logistiques, comme le manque de moyens ou de temps, qui peuvent compliquer la manifestation régulière de marques de reconnaissance. « Beaucoup de dirigeants s'obstinent à ne pas consacrer le temps et l'énergie nécessaires pour témoigner leur reconnaissance à leurs employés », affirme Nick Sanchez, directeur des ressources humaines chez Namely. De plus, ils ne comprennent pas la valeur de cette pratique. « L'obstacle le plus difficile à surmonter est de ne pas considérer la reconnaissance comme un investissement », précise Stephen Friedman, professeur d'études sur les organisations de la Schulich School of Business de l'Université de York à Toronto. « On le perçoit plutôt comme un coût. Cela demande du temps et de l'énergie et parfois, parce que l'on est trop occupé, stressé ou étroit d'esprit, on ne soupèse pas les avantages que l'on peut en tirer ». Comment valoriser les membres de votre équipe ? 1. Faite-le fréquemment Si vous pensez que manifester votre reconnaissance à vos employés lors du bilan annuel est suffisant, vous n'y êtes pas du tout. Si l'objectif que vous vous êtes fixé est important, saluer le parcours l'est tout autant. Cela veut dire que vous devez exprimer votre reconnaissance fréquemment, notamment lorsqu'un projet est en cours, et pas seulement à l'issue de celui-ci. Un autre point mérite réflexion : le bon timing. « Le choix du moment est essentiel », souligne le Dr Joshua Klapow, chercheur behavioriste chez ChipRewards Inc. « Un compliment adressé trop tard a peu d'effet. Il est préférable d'attendre le moins possible pour féliciter quelqu'un qui a fait preuve d'un comportement exemplaire ». ASTUCE donner une touche ludique à votre manière de féliciter les employés peut devenir une caractéristique de votre culture d'entreprise. Que vous encouragiez les membres de l'équipe à faire sonner le gong du bureau lorsqu'ils ont réussi un exploit (une tactique particulièrement appréciée par les équipes de vente) ou que vous incitiez les gens à envoyer les GIF les plus drôles lorsque vous adressez des remerciements sur le chat de votre entreprise, trouvez des manières originales de reconnaître les réussites de vos employés. Ce genre de reconnaissance par les pairs peut être extrêmement efficace (elle offre 35,7 % de chances supplémentaires d'avoir une répercussion positive sur les résultats financiers par rapport à la reconnaissance du seul manager !) et vous vous sentirez libéré de ce fardeau. 2. Soyez concret lorsque vous faites un compliment Réfléchissez à ceci : le compliment est une forme de feedback ; et le meilleur feedback est appliqué : une étude menée sur des élèves de sixième insiste sur ce point. Lorsque les élèves recevaient des feedbacks spécifiques sous forme de commentaires écrits, il a été observé qu'ils obtenaient de meilleurs résultats que lorsqu'ils recevaient des scores numériques non spécifiques. Vos employés ne sont pas des collégiens, mais ce constat reste pertinent. Un compliment général du genre « Vous faites un excellent travail ! » que vous adressez à tous vos employés n'est pas aussi efficace et n'a pas autant d'impact que vous le pensez. « Des compliments génériques pour tout type de travail bien fait ne feront pas de mal, mais n'auront pas d'influence sur le comportement », précise Klapow. « Faites en sorte qu'un compliment soit adressé pour un comportement, ou un ensemble de comportements concret(s) pour que cela soit clairement reçu ». Par ailleurs, si vous pensez à donner un feedback sur des actions et des accomplissements spécifiques, vous le ferez naturellement de manière plus fréquente.     3. Faites preuve de compréhension envers vos employés Chacun de vos employés a des points forts, des styles de communication, des besoins et des préférences différents. Il est donc important de bien garder à l'esprit qu'ils ne seront peut-être pas sensibles aux mêmes types de reconnaissance. « Les remerciements en public ne font pas toujours l'unanimité par exemple, il est donc important de respecter la personnalité de chacun », explique Sanchez. Vous pouvez également mettre en place différents types de reconnaissance pour plusieurs réussites. « Les initiatives immédiates permettent de célébrer les petites victoires tandis que les initiatives à long terme célèbrent un parcours long de plusieurs années », souligne Horton. « En réfléchissant à différents types de reconnaissance, le manager s'assure que la méthode choisie est en résonance avec les employés ». Cela permet également de s'assurer que le type de reconnaissance est adapté au niveau des actes concernés. « Si votre reconnaissance n'est pas à la hauteur des accomplissements de l'employé, cela peut être perçu comme un affront », ajoute Britton. ASTUCE Sanchez recommande l'envoi de sondages aux employés. « Si vous gérez de nombreux collaborateurs en direct, les sondages peuvent s'avérer d'une grande utilité pour connaître les canaux de feedback privilégiés par ceux-ci ». Quelques questions courtes suffisent à vous orienter sur la meilleure manière de complimenter vos employés, sans les mettre dans une situation inconfortable ou difficile. 4. Mettez-y du cœur « Une étude menée par Harvard sur une durée de 75 ans révèle que le bonheur tient avant tout aux relations avec les autres », confie Horton. « Les dirigeants qui mettent en place des systèmes de reconnaissance tissent des liens avec leur collègues, renforcent la confiance et rendent le lieu de travail plus agréable ». « L'impact d'un compliment est décuplé avec le contact direct », confie Klapow, « Une lettre type a beaucoup moins d'effet qu'une lettre écrite à la main. Un compliment personnel, verbal, est beaucoup plus efficace qu'un e-mail. Un compliment authentique est ce qu'il y a de plus puissant. » Une reconnaissance personnelle témoigne aussi que vous ne tombez pas dans l'automatisme. « Si votre message de reconnaissance est trop stéréotypé, tel un e-mail qui s'emploie pour n'importe quel comportement positif, le compliment perd alors tout son sens, qui est de renforcer l'estime de soi », ajoute Klapow. Vous pensez que vous n'avez pas assez de temps pour mener à bien cette tâche ? Si le PDG de Belfor est capable d'envoyer des cartes d'anniversaire à chacun de ses 7 000 employés, vous devriez pouvoir trouver le temps de reconnaître les réussites de chacun des membres de votre équipe lorsqu'ils le méritent. Vous voulez en savoir plus sur la valeur de la reconnaissance personnelle ? Regardez la conférence TEDx d'Arnold Blits expliquant pourquoi cette question revêt une si grande importance :     5. Élaborez un plan Si la reconnaissance doit être l'une de vos priorités en tant que dirigeant, il est indéniable que sa mise en place comporte des difficultés. « Les compliments personnels, individuels, en public, qui sont adressés directement peuvent être extrêmement efficaces, mais ne sont pas viables. Les dirigeants ne peuvent pas passer leur temps à encourager les comportements positifs directement ou il serait impossible de mener à bien les activités dans l'entreprise », affirme Klapow. C'est pourquoi il convient de mettre en place des systèmes de reconnaissance. « La reconnaissance doit avoir lieu à tous les niveaux de l'organisation, notamment au niveau de la direction. Cela est bénéfique en deux points : premièrement la reconnaissance est ainsi plus flexible. Et deuxièmement cela montre aux employés que les dirigeants à tous les niveaux attachent de l'importance au comportement », affirme Klapow. Placer la reconnaissance au cœur de votre culture d'entreprise et de votre approche de leadership rendra le processus de reconnaissance plus prévisible, assurant ainsi sa mise en œuvre. ASTUCE vous souhaitez connaître une manière simple de commencer ? Pensez à démarrer les réunions d'équipe en consacrant quelques minutes à la reconnaissance. Ces réunions ayant lieu régulièrement, vous disposerez d'un moment dédié pour saluer les efforts et les réussites des membres de l'équipe. « Si vous vous réunissez une fois par semaine ou tous les jours, faites en sorte que ce soit la première chose à aborder », explique George Rathman, PDG de The Alternative Board Atlanta Central et Rathman Consulting and Coaching Inc. « C'est surprenant de voir comment deux à trois minutes consacrées à la reconnaissance lors d'une réunion quotidienne de 10 minutes peut contribuer à améliorer l'engagement et la productivité ». Conclusion Bien que les dirigeants savent pertinemment que les employés sont en quête de reconnaissance, beaucoup ne sont pas en mesure de féliciter les réussites de leurs collaborateurs. Lorsque vous êtes débordé, il peut s'avérer difficile de trouver du temps pour remercier les employés au moment où ils le méritent. Cependant, si vous voulez baisser le taux de rotation et augmenter l'engagement des employé, vous n'avez pas d'autres choix que de considérer la reconnaissance comme une priorité. Pour récapituler, une reconnaissance efficace des employés est : appliquée de façon récurrente, liée à des comportements spécifiques, délivrée de façon personnalisée. Faire preuve de compréhension envers vos employés et mettre en place des systèmes de reconnaissance prévisibles vous aidera à être méthodique et à adresser des compliments qui permettent aux membres de l'équipe de se sentir appréciés, ce qui de ce fait les rendra heureux.   Bio de l’auteur : Kat Boogaard (@kat_boogaard) est une auteure basée dans le Midwest, qui aborde des sujets en lien avec la carrière, le développement personnel et la vie de travailleur indépendant. Elle est chroniqueuse pour Inc., écrit pour The Muse, contribue à The Everygirl ainsi qu’à de nombreuses publications sur le Web.

Engagement des salariés : 5 stratégies simples à mettre en oeuvre
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Employee engagement is necessary for a productive, fulfilled, and loyal workforce. Unfortunately, only 33% of employees in the US are engaged. Here are 5 ways to increase engagement and why it matters to your bottom line.

Rétention du personnel : le coût réel de la perte de vos meilleurs talents
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Rétention du personnel : le coût réel de la perte de vos meilleurs talents

Comment repérez-vous un bon manager ? Il s'agit d'une personne qui favorise une culture de productivité et d'excellence, quelqu'un avec qui on a plaisir à travailler et qui tisse avec ses collègues des relations amicales. Quelqu'un qui sait motiver et mener son équipe vers le succès. Bref, il s'agit de quelqu'un qui donne aux autres l'envie d'être présent et de rester. Une faible rotation de votre équipe peut être le signe que vous êtes un bon manager. Après tout, si vous ne perdez que quelques personnes de votre équipe chaque année, c'est que vous faites bien les choses. Mais que se passe-t-il si le taux de rétention est fortement négatif ? Cela veut-il dire que vous ne parvenez pas à motiver les employés et à créer une atmosphère bienveillante ? Et si les quelques personnes qui vous quittent étaient les plus talentueuses ? La rotation des employés a déjà coûté aux entreprises américaines 160 milliards de dollars par an.  Remplacer un employé peut coûter à votre entreprise le double du salaire annuel de celui-ci; et les employés les plus performants délivrant environ 400 % de plus qu'un employé moyen en termes de production, perdre ne serait-ce que quelques-uns de ces collaborateurs clés peut avoir des conséquences financières désastreuses pour votre entreprise. Les collaborateurs les plus performants sont non seulement plus difficiles à remplacer, mais selon une étude réalisée par SAP et Oxford Economics, moins de la moitié de ces derniers se disent satisfaits de leur emploi et un sur cinq affirme qu'il démissionnera probablement dans les six mois. Source : HBR Il est temps de redéfinir les concepts d'engagement et de rétention du personnel. Analysons le véritable coût lié à la perte d'un employé, au delà des dépenses évidentes que suppose le recrutement ; nous découvrirons les véritables motifs de démission des employés très performants et à fort potentiel. Vous disposez de 13 milliards de dollars ? C'est le véritable coût de la rotation du personnel Selon le Ministère américain du travail, le nombre d'américains qui quittent leur emploi est désormais le plus élevé depuis près d'une décennie : 3,1 millions de personnes ont volontairement abandonné leur emploi en janvier 2017.  Cette rotation du personnel est coûteuse. Annonce du poste et recrutement, formation et perte de productivité : les coûts s'accumulent vite pour les organisations qui n'investissent pas activement dans leur main d'œuvre. Coût du recrutement : annoncer les postes vacants, analyser les candidatures et faire passer les entretiens ; le processus de recrutement représente une dépense considérable pour les entreprises. Couvrir un poste vacant coûte 4 000 dollars et prend 52 jours en moyenne pour les entreprises américaines, jusqu'à 13 milliards de dollars par mois.  Coût d'intégration : les entreprises dépensent en moyenne l'équivalent de six à neuf mois de salaire d'un employé pour trouver et former son remplaçant, sans compter le temps précieux que consacre l'administration et les superviseurs lors de la formation sur le terrain.  Perte de productivité : ces coûts indirects sont plus difficiles à quantifier, mais ont quand même un impact significatif sur la santé financière de l'entreprise. Les employés nouvellement embauchés ne sont tout simplement pas aussi productifs que la personne qu'ils remplacent. Arriver au même niveau peut prendre un ou deux ans. Sans parler des erreurs potentielles que peuvent commettre les employés qui ne sont pas familiers avec les processus, les outils et les politiques de votre entreprise. Désintéressement : lorsqu'un collègue s'en va, le reste des employés va inévitablement se poser des questions et peut même envisager de partir également. Cet effet « domino » peut considérablement contribuer à la démotivation des employés, engendrant une perte de productivité annuelle de près de 550 milliards de dollars pour les entreprises américaines.  Pour traduire ces chiffres en termes simples : pour un salarié qui gagne 60 000 dollars par an, votre entreprise en dépensera 45 000 pour le remplacer. Les signes qui permettent de détecter un départ imminent Tel un joueur de poker qui dévoile certains indices sur sa main, le comportement d'un membre d'une équipe peut être révélateur de son intention de partir. Une nouvelle étude réalisée par des chercheurs des universités des États d'Utah, de Floride, et d'Arizona décrit un ensemble de 13 comportements qui peuvent être observés lorsque les employés envisagent de démissionner. Les managers peuvent se servir de ces informations pour détecter un risque de démission et éventuellement intervenir à temps pour convaincre les employés de rester.  Ces signaux comportementaux incluent :  Une baisse de productivité  Une réticence à s'engager dans des projets à long terme Un manque d'enthousiasme envers la mission de l'entreprise  Une volonté moindre de travailler en équipe  Les signes stéréotypés, tels que le fait de porter un costume dans un bureau informel ou une augmentation subite de rendez-vous médicaux de la part d'un employé, ne permettent pas d'établir une corrélation statistique évidente avec un départ imminent de celui-ci. Les chercheurs ont également constaté que les recherches d'emploi augmentent de 6 % à l'approche de la date anniversaire du recrutement d'un employé, de 12 % lors des anniversaires et de 16% lors de réunions non liées au travail, comme les réunions d'anciens élèves, lorsque certains sont plus enclins à réévaluer l'état de leurs objectifs de vie. Compte tenu de ces chiffres, il est tentant de considérer la rotation du personnel comme une réalité de la vie. Cependant, beaucoup des raisons pour lesquelles les employés démissionnent sont étonnamment simples, même pour les meilleurs collaborateurs et les managers qui omettent de demander pourquoi leurs employés veulent s'en aller peuvent perdre inutilement des personnes qu'ils auront du mal à remplacer. Le nouveau modèle de rétention du personnel Si les salaires élevés et les programmes d'avantages sociaux attrayants font peser la balance, ce n'est plus suffisant pour retenir votre collaborateur clé.  Ces dernières années, il s'est produit un changement considérable dans la dynamique employés/employeurs : les jeunes professionnels envisagent de travailler pour de nombreuses entreprises au cours de leur carrière et recherchent un accomplissement personnel à chaque étape. Ce changement est l'expression de la nécessité d'établir un nouveau modèle de rétention du personnel qui commence avec le recrutement et passe par la création d'un environnement de travail épanouissant. Les stratégies efficaces pour la rétention du personnel commencent par le recrutement de la personne adéquate. L'un des principaux motifs de démission au cours de la première année est le manque d'adaptation au poste, donc n'en exagérez pas les mérites lors des entretiens. Soyez sincère sur les implications du poste et sur la manière dont seront mesurés les résultats. Lori Goler, Directrice du personnel de Facebook, partage avec The Wall Street Journal sa question préférée lors d'un entretien :  « Lorsque vous arrivez chez vous le soir après une journée agréable au travail et que vous pensez j'ai le meilleur travail du monde, qu'avez-vous fait ce jour là ? » Je veux être sûre que, quel que soit le travail ou poste que la personne va occuper, celui-si soit en accord avec ses attentes. C'est ainsi que l'on développe les points forts de quelqu'un dès le début ». L'adaptation au poste n'est pas la seule chose à prendre en compte lors du recrutement ; l'adéquation culturelle notamment est plus importante que jamais. Les jeunes de la génération Y représentent plus de la moitié de la main d'œuvre actuelle, et les personnes qui les entourent au quotidien leur importent autant que le travail en lui-même. Ils veulent travailler aux côtés de personnes qu'ils apprécient et avec qui la collaboration est agréable. Et s'ils ne trouvent pas cela au sein de votre entreprise, ils iront le chercher ailleurs. Alors, comment créer cette culture de la camaraderie ? Dans un article publié sur LinkedIn Pulse, Josh Bersin, fondateur de Bersin by Deloitte, conseille aux managers d'appliquer la hiérarchie des besoins de Maslow pour instaurer une culture d'entreprise riche qui réponde aux attentes des collaborateurs les plus performants. Une fois que les gens se sentent en sécurité (bien payés), ils cherchent à donner un sens à leur travail, à pouvoir mettre en pratique leurs compétences personnelles et leurs centres d'intérêts, à se sentir appréciés et à travailler pour une entreprise dont ils sont fiers. La reconnaissance et les récompenses restent des moyens puissants et utiles pour créer une culture positive. Les augmentations, les promotions et la reconnaissance publique sont donc essentielles pour maintenir l'intérêt d'un collaborateur clé. Comme l'affirment Jean Martin et Conrad Schmidt dans un article paru dans la Harvard Business Review, « Même ceux qui ne sont pas considérés comme des employés clés travaillent mieux dans un endroit où leurs collègues sont récompensés pour leurs mérites ».  Si la reconnaissance publique reste l'un des éléments clés d'une culture d'entreprise positive, les meilleurs employés ont également besoin de retours et de reconnaissance fréquents de la part de leurs responsables.  50 % des employés très performants souhaitent se réunir au moins une fois par mois avec leurs supérieurs, mais seulement 53 % obtiennent les informations qu'ils recherchent auprès de ces derniers. Les managers débordés doivent trouver du temps pour des réunions en tête-à-tête avec les meilleurs membres de leur équipe, au risque que ces derniers se sentent sous-estimés ou freinés dans leur carrière.  La formation continue est également essentielle pour une culture d'entreprise qui favorise la rétention des employés les plus performants. Elle bénéficie non seulement à votre personnel, mais aussi à votre organisation. Les collaborateurs performants et à fort potentiel représentent le futur leadership de la société, et cela doit être favorisé dès le début de leur carrière. Cependant, envoyer le personnel à des conférences, des congrès ou des programmes certifiants sur 3 jours ne suffit plus. Les employés les plus performants recherchent aujourd'hui des opportunités de formation continue, délivrée via des plateformes innovantes s'adaptant à leur agenda personnel. La formation continue doit faire partie des priorités quotidiennes et des agendas de vos meilleurs employés. Même les managers disposant d'un budget limité pour la formation peuvent encadrer de nouveaux projets et de nouvelles missions pour offrir des possibilités d'apprentissage visant à maintenir l'intérêt des collaborateurs clés. Mettre en œuvre les idées mentionnées ci-dessus ne vous garantit cependant pas la conservation de vos plus grands talents. En fin de compte, les gens ne resteront simplement pas dans une entreprise où ils se sentent bloqués.  Même en contrôlant les facteurs tels que le salaire, le poste et le secteur, une étude réalisée par Glassdoor a constaté que les employés qui restent longtemps dans une entreprise sans changer de poste ont plus de chance de quitter celle-ci afin de faire avancer leur carrière.  Pour garder vos meilleurs employés, vous devez leur offrir de solides possibilités de progression et les reconnaître en tant que futurs leaders dès le début. Une grande entreprise étudiée par Glassdor a réussi à résoudre ce problème en donnant à ses meilleurs collaborateurs un accès exclusif à des forums de discussion en ligne, gérés par la direction générale, portant sur les défis les plus urgents de la société. Les employés les plus performants partagent leurs solutions et se portent volontaires pour de nouvelles missions, ce qui non seulement favorise la transparence et l'implication mais permet également d'établir un lien direct entre l'équipe dirigeante et les étoiles montantes de l'entreprise. Solutions à la rotation du personnel Les entreprises connaissent un changement vers ce que Deloitte dénomme la « nouvelle organisation », qui se caractérise par des équipes et des collaborateurs disposant d'un grand pouvoir de décision. Afin de retenir les employés les plus performants et rester compétitif, les entreprises doivent aller au delà des stratégies de motivation traditionnelles qui passent par un salaire compétitif et des programmes d'avantages sociaux attrayants. Les managers intelligents reconnaîtront la nécessité de créer un environnement de travail stimulant, basé sur une culture de l'apprentissage, et définiront un nouveau modèle de leadership et de développement professionnel pour leurs équipes. Comme l'écrit Josh Bersin, « Les entreprises les plus performantes s'occupent de leurs salariés autant que de leurs clients. »

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