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Die geheime Zutat, die es für Kundenzufriedenheit braucht
Führung 10 Min. Lesezeit

Die geheime Zutat, die es für Kundenzufriedenheit braucht

Es ist nicht zu bestreiten, dass zufriedene und engagierte Mitarbeiter die Kundenerfahrung und Ihr Ergebnis drastisch verbessern können. Außerdem bedarf es des ständigen Einsatzes des gesamten Unternehmens, um das Mitarbeiterengagement zu erhalten. Aber wie? Lesen Sie unsere Tipps zur Steigerung des Mitarbeiterengagements und zur Verbesserung der Kundenerfahrung.

4 Möglichkeiten, mit Wrike Resource Mitarbeiter-Burnout zu verhindern
Business-Tipps 10 Min. Lesezeit

4 Möglichkeiten, mit Wrike Resource Mitarbeiter-Burnout zu verhindern

Um die Gefahr zu bannen, dass Mitarbeiter einen Burnout erleiden, braucht das Führungspersonal Tools, mit denen es die Mitarbeiter bei der Bewältigung ihrer Aufgaben unterstützen kann. Die Tools sollen aufzeigen, wie stark das Team ausgelastet ist, Voraussetzungen für optimale Teamleistung schaffen und die Ressourcennutzung verbessern. Wrike Resource ist eine Lösung, die all das möglich macht.

Was macht einen zufriedenen Mitarbeiter aus? (Infografik)
Zusammenarbeit 3 Min. Lesezeit

Was macht einen zufriedenen Mitarbeiter aus? (Infografik)

Zufriedene Mitarbeiter sind für jedes Unternehmen von unschätzbarem Wert. Sie strahlen Optimismus und Kameradschaft aus und bleiben dem Unternehmen meistens länger erhalten. In Zusammenarbeit mit Atomik Research haben wir 4.000 Mitarbeiter in Großbritannien, Frankreich, Deutschland und den USA befragt. In der folgenden Infografik erfahren Sie mehr über unsere Ergebnisse.

Intrinsische vs. extrinsische Motivation: Wie man Mitarbeiter dazu bringt, herausragende Arbeit zu leisten
Zusammenarbeit 10 Min. Lesezeit

Intrinsische vs. extrinsische Motivation: Wie man Mitarbeiter dazu bringt, herausragende Arbeit zu leisten

Es ist kein Geheimnis mehr, dass zufriedene und engagierte Mitarbeiter nicht nur tendenziell bessere Arbeit leisten, sondern dass sich dies auch direkt auf das Kundenerlebnis auswirkt. Zufriedene Mitarbeiter werden eher in der Lage sein einen hervorragenden Service zu bieten, der wiederum zu zufriedenen Kunden führt. Doch wodurch werden Menschen motiviert großartige Arbeit zu leisten?

101 Produktivitätstipps, die Ihnen zu Höchstleistungen verhelfen (Infografik)
Produktivität 3 Min. Lesezeit

101 Produktivitätstipps, die Ihnen zu Höchstleistungen verhelfen (Infografik)

Sich mehr Zeit zu verschaffen, erfordert keine komplizierten Gewohnheiten. Die Geheimnisse einer höheren Produktivität sind erstaunlich einfach.

Wie Sie in schwierigen Zeiten die Arbeitsmoral Ihres Teams aufrechterhalten
Führung 5 Min. Lesezeit

Wie Sie in schwierigen Zeiten die Arbeitsmoral Ihres Teams aufrechterhalten

Auf der ganzen Welt gibt es kein einziges erfolgreiches Unternehmen, das nicht auch schon einmal harte Zeiten durchmachen musste. Ob es sich nun um eine Massenabwanderung von Führungskräften, eine Veränderung der Unternehmensziele oder einen Mangel an Ressourcen und Kapital handelt, es wird Zeiten geben, in denen Ihre Mitarbeiter überfordert, verwirrt und nervös sein werden. Demotivierte Mitarbeiter kosten Unternehmen durch den Produktivitätsverlust bis zu 550 Milliarden US-Dollar pro Jahr, ganz zu schweigen von den Einstellungs- und Einarbeitungskosten, um diese Mitarbeiter zu ersetzen. Tatsache ist: Geben Sie ihnen keinen Grund zu bleiben, dann werden sie irgendwann gehen. Wenn unruhige Phasen bevorstehen, ist es an der Zeit, die Begeisterung Ihrer Teammitglieder neu zu entfachen. Als Vorgesetzter sind Sie verantwortlich dafür, die Räder am Laufen zu halten und Ihr Team so motiviert wie nur möglich zu halten, sein Bestes zu geben. 1. Behandeln Sie sie wie Menschen Ihr Team besteht nicht aus einer Horde Minions, die selbst unter widrigsten Umständen unermüdlich für Sie arbeiten. Ihre Mitarbeiter werden von jeder negativen Entwicklung in Ihrem Unternehmen mental und emotional in Mitleidenschaft gezogen. Echtes Interesse am Wohlbefinden der Mitarbeiter zu zeigen und einzuräumen, dass das Unternehmen eine schwierige Phase durchläuft, unterscheidet eine Führungspersönlichkeit von einem reinen Chef. Überprüfen Sie regelmäßig die Stimmung im Team. Planen Sie häufiger Gespräche unter 4 Augen ein, um festzustellen, wie es den einzelnen Teammitgliedern geht. Je eher Ihr Team Ihnen vertrauen kann, desto eher wird es wieder zur Normalität zurückkehren. 2. Seien Sie offen und ehrlich Das kann nicht oft genug betont werden. So viele Dinge spielen sich hinter verschlossenen Türen ab und es ist ein verbreiteter Irrtum zu denken: Was ein Mitarbeiter nicht weiß, macht ihn nicht heiß bzw. kann ihm nicht wehtun. Tatsache ist, das kann es und noch viel mehr. Eine Umfrage von CareerBuilder hat ergeben, dass 37 % der Mitarbeiter dazu tendierten, ihren Job zu wechseln, weil sie aufgrund von fehlender Transparenz eine schlechte Meinung über die Leistung ihres Chefs hatten. Der Schlüssel zu echter Transparenz besteht darin, Vertrauen und Respekt zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern (beiderseitig entgegengebracht!) zu fördern. Versteht Ihr Team nicht, warum Entscheidungen getroffen werden und bleibt es im Entscheidungsfindungsprozess außen vor, kann dies in Ihrem Team ein Gefühl der Hilflosigkeit und Entbehrlichkeit für das Unternehmen hervorrufen. In einer 2013 von der Harvard Business Review durchgeführten Umfrage zum Thema Mitarbeiterengagement sagten 70 % der Befragten aus, dass sie am motiviertesten sind, wenn die oberste Führungsebene die Unternehmensstrategie fortlaufend aktualisiert und die Mitarbeiter über Neuerungen informiert. Erstellen Sie einen Prozess, mittels dem Ihre Teammitglieder über wichtige Geschäftsentscheidungen informiert und in diese einbezogen werden. Ihr Beitrag kann nicht nur eine schnellere Lösungsfindung unterstützen, sie fühlen sich dann auch als geschätztes Mitglied des Unternehmens. 3. Konzentrieren Sie sich auf Erfolge In solchen Zeiten ist es unglaublich wichtig, jegliche Erfolge zu feiern, egal wie klein sie sind. Wenn die Moral am Boden liegt, braucht Ihr Team die Bestätigung, dass seine Arbeit immer noch geschätzt wird und positive Auswirkungen hat. Halten Sie regelmäßig Meetings mit Ihrem Team ab und heben Sie jede Woche mindestens einen erzielten Erfolg hervor. Das kann alles Mögliche sein, von leicht angestiegenen E-Mail-Öffnungsraten bis zur Einhaltung einer wichtigen Projekt-Deadline. Sie werden feststellen, dass das Herausstellen kleiner Erfolge in Zeiten, in denen das Vertrauen auf einem Tiefpunkt liegt, der positiven Stimmung und dem Vertrauen in Ihrem Team Aufschub verleiht und ihm Mut macht, dass egal was sich in der Führungsebene abspielt, sich jeder nur auf das konzentrieren sollte, worauf er selbst Einfluss hat. 4. Bitten Sie um Feedback Sie wollen es vielleicht nicht hören, müssen es aber, um herauszufinden, was in Ihrem Team so vor sich geht. Ihr ehrliches Feedback wird es Ihnen ermöglichen, das tatsächliche Maß des entstandenen Chaos zu beurteilen und gibt Ihren Teammitgliedern das Gefühl, dass sie in der Angelegenheit auch ein Mitspracherecht haben. Befassen Sie sich offen und ehrlich (siehe oben) mit ihren Sorgen und bieten sie eine klare Orientierung bezüglich der konstruktiven Maßnahmen, die Sie zu ergreifen planen. Versuchen Sie vage Fragen zu vermeiden, wie "Wie geht es Ihnen?", mit denen Sie auch nur vage Antworten erhalten, und werden Sie so konkret wie möglich. Folgende Fragen könnten Sie mitunter stellen wollen: Wie wirken sich die Veränderungen im Unternehmen auf Sie persönlich aus? Wie geht Ihrer Meinung nach das Team mit diesen Veränderungen um? Was kann ich besser machen, um Ihnen zu helfen produktiv zu bleiben? Welche Veränderungen auf Unternehmens-/Teamebene würden Sie begrüßen? 5. Planen Sie einen Team-Ausflug Um es mit den Worten des großartigen Benjamin Franklin zu sagen: "We must, indeed, all hang together, or most assuredly we shall all hang separately." (Wir müssen alle zusammenhalten oder wir werden alle allein hängen.) Cocktailabende, Schnitzeljagden und Bastelabende sind großartige Gründe, mal die Arbeit hinter sich zu lassen und sich auf den Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen zu konzentrieren. Lassen Sie sich von unserer umfassenden Liste mit Teambuilding-Spielen inspirieren. Ihr Team erfolgreich durch eine Krise führen Letztendlich liegt es an Ihnen als Teamleiter, den Grad der Besorgnis in Ihrem Team abzuschätzen und jeglichen zusätzlichen Stress, der die Leistung Ihrer Mitarbeiter hemmt, auszumerzen. Eine von Unternehmensveränderungen ausgehende negative Haltung ist extrem ansteckend und verbreitet sich auf unkontrollierbare Weise. Bekämpfen Sie die Infektion an ihrer Quelle und konzentrieren Sie sich darauf, Vertrauen und eine positive Stimmung zu fördern. Mit diesem Plan wird Ihrer Team ganz sicher jeden Sturm überstehen.

5 Strategien für zufriedene Mitarbeiter
Führung 10 Min. Lesezeit

5 Strategien für zufriedene Mitarbeiter

Sie geben sich viel Mühe, Ihre Mitarbeiter zufrieden zu stellen - zumindest denken Sie gerne, dass Sie das tun. Sie bieten viele bezahlte Urlaubstage und legen Wert auf eine angemessene Work-Life-Balance. Sie ermuntern Teammitglieder, ihre Meinung und Ideen zu äußern. Sie füllen die Büroküche sogar regelmäßig mit Snacks auf. Aber, entgeht Ihnen da vielleicht etwas? Wenn Sie über keine effektive Möglichkeit verfügen, Ihren Teammitgliedern für ihre harte Arbeit Ankerkennung zu zollen und sie zu belohnen, dann ist die Antwort "Ja" - dann haben Sie etwas sehr Wichtiges übersehen. Anerkennung spielt eine wesentliche Rolle dabei, sicherzustellen, dass Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind. Gemäß einer Umfrage von OfficeTeam gaben 66 % der Mitarbeiter an, dass sie ihren Job wechseln würden, wenn sie sich nicht geschätzt fühlen. Eine weitere Studie hat ergeben, dass Unternehmen, die über Anerkennungsprogramme verfügen, die das Mitarbeiterengagement effektiv fördern, eine 31 % geringere freiwillige Fluktuation aufwiesen als Unternehmen mit wirkungslosen Anerkennungsprogrammen. Trotz der Tatsache, dass Mitarbeiter sich ganz offensichtlich immer mal wieder nach einem herzlichen Schulterklopfen sehnen, gehen Unternehmen damit immer noch sehr knauserig um. Kolossale 63 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass sie nicht genug Lob erhalten. Das Bedürfnis nach Bestätigung "Mitarbeitern Anerkennung für ihre Arbeit zu zollen, scheint nichts Besonderes zu sein, es ist jedoch ein grundlegendes Element der Motivation", erklärt Brandi Britton, District President von OfficeTeam. “Mitarbeiter wollen mehr als nur einen Gehaltsscheck,” ergänzt Todd Horton, Gründer und CEO von KangoGift. "Viele Arbeitnehmer möchten sich als Bestandteil von etwas Größerem als nur sich selbst sehen und das Gefühl haben, dass ihre Beiträge von Bedeutung sind. Fühlen sich Mitarbeiter geschätzt, dann arbeiten sie härter und fühlen sich ihrem Unternehmen gegenüber stärker verpflichtet." Eine Studie gibt sogar an, dass Anerkennung für Mitarbeiter einen größeren Wert hat als Geld oder Geschenke. Ein kurzer Blick auf die Maslowsche Bedürfnishierarchie bestätigt, dass Anerkennung die gleiche hohe Wichtigkeit hat wie Erfolg, Macht und Respekt. Kurz gesagt, wir alle streben nach Anerkennung. Letzten Endes möchte niemand hart für ein Unternehmen arbeiten, ohne das Gefühl zu haben, dass die eigenen Anstrengungen geschätzt werden. Angemessene Anerkennung bringt zudem den großen Vorteil mit sich, dass die Mitarbeiterbindung steigt. "Je mehr sich die wirtschaftliche Lage verbessert, desto mehr neue Beschäftigungsmöglichkeiten stehen zur Verfügung und Mitarbeiter sind eher geneigt, ihre Arbeitgeber zu wechseln und neue Chancen zu ergreifen, wenn sie sich nicht geschätzt fühlen", sagt Britton. "Mitarbeiterbindung ist gerade jetzt ein Hauptanliegen von Unternehmen." Hemmnisse für angemessene Anerkennung Obwohl es so viele Vorteile mit sich bringt, Mitarbeitern Anerkennung zu zollen und sie zu belohnen, schießen viele Arbeitgeber immer noch am Ziel vorbei. "80 % der Leute halten sich für bessere Chefs, als sie in Wirklichkeit sind", sagt Horton. "Das heißt, sie glauben, sie machen ihren Job richtig, wenn sie ab und zu mal positives Feedback geben. Aber Mitarbeiter sehnen sich nach mehr." Laut der Umfrage von OfficeTeam geben 89 % der Führungskräfte an, dass Mitarbeiter in ihrem Unternehmen ausreichend Anerkennung erhalten. 30 % der Mitarbeiter geben ihren Firmen jedoch schlechte Noten, wenn es darum geht, Wertschätzung zu zeigen. Hindernisse - wie fehlende Geldmittel oder Zeit - können regelmäßige Wertschätzungsbekundungen erschweren. "Viele Chefs wissen nicht, wo sie die Zeit und Energie hernehmen sollen, um die Arbeit von Mitarbeitern zu würdigen", sagt Nick Sanchez, Chief People Officer bei Namely. Außerdem erkennen viele den praktischen Wert davon nicht. "Das größte Hemmnis besteht darin, Anerkennung nicht als Investition anzusehen", sagt Stephen Friedmann, ein Professor für Organisationsforschung in der Schulich School of Business der York University in Toronto. "Stattdessen sehen wir sie als eine Art Kostenfaktor an. Sie nimmt Zeit und Energie in Anspruch und manchmal sind wir zu beschäftigt, gestresst oder engstirnig und erkennen gar nicht den Nutzen, den sie mit sich bringt." Was können Sie tun, damit sich Ihre Teammitglieder geschätzt fühlen? 1. Regelmäßigkeit Wenn Sie glauben, dass es ausreicht, Mitarbeitern einmal jährlich während der Leistungsbeurteilung Ihre Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen, dann denken Sie nochmal nach. Stellen Sie sich darauf ein, den ganzen Weg mit Ihren Mitarbeitern zu feiern und nicht nur das Ziel. Das bedeutet, dass Sie regelmäßig Anerkennung zollen müssen, auch während eines Projekts und nicht erst am Ende. Gibt es noch etwas, worauf Sie achten sollten? Das richtige Timing. “Timing ist alles”, sagt Joshua Klapow, Ph.D., leitender Verhaltensforscher bei ChipRewards Inc. "Ein Lob, das vier bis sechs Wochen nach einer Handlung erfolgt, hat wenig Wert. Lob sollte idealerweise so zeitnah wie möglich nach der gewünschten Handlungsweise gegeben werden." TIPP: Lassen Sie Lob zu einem lustigen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur werden. Ob Sie Ihre Teammitglieder nun dazu animieren, jedes Mal die Büroglocke zu läuten, wenn Sie einen größeren Erfolg zu verzeichnen haben (eine besonders beliebte Methode für Vertriebs-Teams!) oder dazu, ihre besten und lustigsten GIFs verschicken, wenn sie von Ihnen über Ihren Unternehmens-Chat ein Lob erhalten - lassen Sie sich etwas Nettes einfallen, um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu würdigen. Gegenseitige Anerkennung zwischen Kollegen kann sehr wirkungsvoll sein (sie hat mit 35,7 % größerer Wahrscheinlichkeit eine positive Auswirkung auf finanzielle Ergebnisse als ausschließlich vom Vorgesetzten ausgehendes Lob!) und für Sie wird es sich nicht wie eine zusätzliche Belastung anfühlen. 2. Lob mit konkreten Handlungen verknüpfen Denken Sie doch mal hierüber nach: Lob ist eine Form des Feedbacks - und dieses ist am besten, wenn es konkret ist. Eine Studie mit Sechstklässlern hat dies bestätigt. Es wurde festgestellt, dass diese Schüler signifikant bessere Leistungen erzielten, wenn sie konkretes Feedback in Form von schriftlichen Kommentaren anstelle von unspezifische Punktzahlen erhielten. Ihre Mitarbeiter sind zwar keine Schüler mehr, trotzdem hat diese Erkenntnis auch für sie ihre Gültigkeit. Das allgemeine Kompliment: "Sie leisten gute Arbeit!", mit dem Sie bei Ihren Mitarbeitern die Runde machen, ist nicht so effektiv oder wirkungsvoll, wie Sie vielleicht denken. "Allgemeines Lob für einen großen Aufgabenblock schadet nicht, wird jedoch auch keinen Einfluss auf ihr Verhalten haben", sagt Klapow. "Verknüpfen Sie Ihr Lob konkret mit einem Verhalten oder einer Reihe von Verhaltensweisen, damit die Verbindung offensichtlich wird." Wenn Sie sich bemühen, für bestimmte Handlungen und Leistungen immer Feedback zu geben, werden Sie dies von ganz alleine öfter tun. 3. Ihre Mitarbeiter verstehen Jeder Ihrer Mitarbeiter hat verschiedene Stärken, Kommunikationsstile, Bedürfnisse und Vorlieben. Deshalb müssen Sie unbedingt daran denken, dass vielleicht nicht alle die gleiche Art der Anerkennung schätzen. "Nicht jeder fühlt sich wohl, wenn er öffentlich gelobt wird, daher ist es wichtig, ihre Persönlichkeit zu respektieren", sagt Sanchez. Sie können auch unterschiedliche Arten der Anerkennung für verschiedene Leistungen einführen. "Kleinere Leistungen werden im begrenzten Rahmen an Ort und Stelle gefeiert, während Jubiläen mit größeren Vorkehrungen zelebriert werden", sagt Horton. "Wenn er sich mehrere Formen der Anerkennung ausdenkt, stellt ein Teamleiter sicher, dass eine von diesen Methoden bei den Mitarbeitern Anklang finden wird." So können Sie auch sicherstellen, dass die Art der Anerkennung der erbrachten Leistung entspricht. "Eine zu kleine Anerkennung für ein wichtiges Ereignis kann wie ein Schlag ins Gesicht wirken", fügt Britton hinzu. TIPP: Sanchez empfiehlt, bei Ihren Mitarbeitern eine Umfrage durchzuführen: "Unterstehen Ihnen viele Mitarbeiter, können sich Umfragen als ein nützliches Hilfsmittel dafür erweisen, jedermanns bevorzugten Feedback-Kanal zu erfahren." Selbst einige wenige kurze Fragen werden Ihnen dabei helfen, die beste Art und Weise zu finden, wie sie Ihre Mitarbeiter loben können, ohne dass es ihnen unangenehm ist oder sie sich unsicher fühlen. 4. Werden Sie persönlich "Eine sich über 75 Jahre erstreckende Havard-Studie kommt zu dem Schluss, dass individuelle Zufriedenheit auf bedeutungsvolle zwischenmenschliche Beziehungen zurückgeführt werden kann", sagt Horton. "Vorgesetzte, die Anerkennung zollen, knüpfen Verbindungen mit Kollegen, stärken das Vertrauen und machen aus dem Arbeitsplatz eine leistungsfördernde Umgebung." "Die stärkenden Eigenschaften des Lobs rühren von der sozialen Verbindung her", sagt Klapow. "Ein Standardbrief ist weit weniger wirkungsvoll als ein handgeschriebener Brief. Ein persönliches, mündliches Lob hat viel mehr Wirkung als eine E-Mail. Ein persönliches Lob, das von Herzen kommt, ist an Wert nicht zu übertreffen." Individuell angepasste Anerkennung bedeutet auch, dass Sie nicht in die Falle tappen wollen, zu automatisiert vorzugehen. "Erfolgt Lob zu automatisch - wie eine Lobes-E-Mail, die sofort bei jeder guten Aktion versandt wird - dann verliert es seine stärkenden Eigenschaften", fügt Klapow hinzu. Sie glauben nicht, dass Sie die Zeit haben, das durchzuziehen? Wenn der CEO von Belfor es einrichten kann, jedem seiner 7.000 Mitarbeiter eine persönliche Geburtstagskarte zu schicken, dann werden Sie wohl auch die Zeit dafür finden können, Ihren Teammitgliedern immer Anerkennung für ihre Leistungen zu zollen, wenn sie es verdienen. Sie möchten mehr über die Wichtigkeit von persönlicher Anerkennung erfahren? Schauen Sie sich Arnold Blits' TED-Talk zu diesem Thema an: 5. Machen Sie einen Plan Obwohl Lob eine der wichtigsten Prioritäten für Sie als Vorgesetzten darstellen sollte, ist es nicht von der Hand zu weisen, dass es schwierig ist, dafür einen Maßstab festzulegen. "Persönliches, individuelles, soziales Lob, das direkt von Angesicht zu Angesicht gegeben wird und sehr viel Gewicht haben kann, ist keine skalierbare Lösung. Vorgesetzte können funktionell gesehen gar nicht genug Zeit dafür aufwenden, alle guten Verhaltensweisen direkt zu bestärken, sonst würde die eigentliche Unternehmensarbeit nie erledigt werden", sagt Klapow. Deshalb sind Strukturen für das Erteilen von Lob sehr wichtig. "Seien Sie sich bewusst, dass Anerkennung unternehmensweit gezollt werden sollte, auch auf der obersten Führungsebene. Dies ist in zweierlei Hinsicht hilfreich: Erstens ermöglicht dies eine bessere Skalierbarkeit des Lobes selbst. Und zweitens zeigt es den Mitarbeitern, dass sich die Führungskräfte auf allen Ebenen für das Verhalten interessieren", sagt Klapow. Lob als ein Herzstück Ihrer Kultur und Führungsmethode zu integrieren, macht die Prozedur, Mitarbeitern Anerkennung zu zollen, vorhersehbarer - und gewährleistet, dass sie auch tatsächlich erfolgt. TIPP: Sie wünschen sich eine Starthilfe? Nutzen Sie doch die ersten fünf Minuten jedes Team-Meetings dafür, Anerkennung zu zollen. Da sie regelmäßig stattfinden, räumen Sie so einen festen Zeitpunkt ein, zu dem Sie Teammitgliedern öffentlich für ihre Anstrengungen und Leistungen applaudieren können. "Ob Sie sich einmal wöchentlich oder einmal täglich treffen, lassen Sie es zum ersten Besprechungspunkt werden", erklärt George Rathman, CEO von The Alternative Board Atlanta Central und Rathman Consulting and Coaching Inc. "Es ist verblüffend, wie zwei bis drei Minuten Belohnungszeit in einem täglichen 10-minütigen Get-together zu mehr Engagement und Produktivität führen kann." Fazit Obwohl sich Vorgesetzte bewusst sind, dass ihre Mitarbeiter sich nach Anerkennung sehnen, versäumen es viele, ihre Teammitglieder angemessen für ihre Leistungen zu loben. Wenn Sie viel zu tun haben, kann es sich als schwierig erweisen, ausreichend Zeit dafür zu finden, Mitarbeitern die verdienten Schulterklopfer zu geben. Wenn Sie jedoch die Fluktuationsrate senken möchten und sich engagiertere Mitarbeiter wünschen, dann kommen Sie nicht daran vorbei, das Anerkennen von Leistungen zu einer Priorität zu machen. Fassen wir noch einmal zusammen, wirkungsvolles Lob: erfolgt regelmäßig ist mit konkretem Verhalten verknüpft erfolgt auf sehr persönliche Weise Wenn Sie Ihre Mitarbeiter verstehen und vorhersehbare Strukturen für das Erteilen von Lob einrichten, dann wird Ihnen das dabei helfen, dies nicht zu vergessen und Lob zu spenden, durch das sich alle Ihre Teammitglieder geschätzt fühlen - und das sie glücklich und zufrieden macht. Biografie der Autorin: Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin für Inc., schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.

5 leicht umzusetzende Strategien für mehr Mitarbeiter-Engagement
Führung 10 Min. Lesezeit

5 leicht umzusetzende Strategien für mehr Mitarbeiter-Engagement

Es gibt etwas, das langsam aber sicher die Lebenskraft und Motivation Ihrer Mitarbeiter auslaugt. Das hat aber nichts damit zu tun, dass der Kaffee in Ihrem Pausenraum etwas dünn ist. Welche mysteriöse Seuche ist Schuld daran, dass die Produktivität und Moral Ihres Teams schwindet? Die Antwort: fehlendes Engagement. Fehlendes Engagement einer Belegschaft kann erhebliche Kosten verursachen. Gallup schätzt, dass demotivierte Mitarbeiter die USA jährlich bis zu 605 Milliarden US-Dollar kosten. Dazu kommt noch, dass Firmen mit einem niedrigen Mitarbeiterengagement einen durchschnittlich zweieinhalbfach geringeren Umsatz haben als vergleichbare Unternehmen mit hochmotivierten Mitarbeitern. Trotz dieser Tatsachen gibt es immer noch viele Unternehmenschefs, die sich nicht ausreichend dafür einsetzen, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern. „Leider zeigen in den USA nur 33% aller Mitarbeiter das notwendige Engagement“, erklärt Nick Sanchez, Chief People Officer bei Namely, „und das bedeutet, dass Ihr Unternehmen gefährdet sein könnte, wenn Sie sich nicht proaktiv um das Engagement Ihrer Mitarbeiter kümmern.“ Warum Mitarbeiterengagement wichtig ist Nun, was ist denn überhaupt so wichtig an diesem Mitarbeiterengagement? Tatsächlich kann es einen großen Einfluss auf Ihre Kultur und Ihren Unternehmenserfolg haben. „Da engagierte Mitarbeiter über die Anforderungen ihres Arbeitsplatzes hinausgehen, bedeutet das, dass Sie mehr Produktivität und Leistung erhalten, als wofür Sie bezahlt haben“, sagt Ben Brooks, Gründer und CEO des Tech-Startups PILOT. „Nicht-engagierte Mitarbeiter bedeuten nicht nur einen geringeren ROI, sondern sie belasten auch noch das Unternehmen im Allgemeinen, sowohl in Bezug auf Team-Moral als auch auf Kundenzufriedenheit.“ Die vorhandenen Zahlen belegen dies. Gemäß Studienergebnissen der Harvard Business Review antworteten 71% der Befragten, dass sie Mitarbeiterengagement als sehr wichtig für den Gesamterfolg eines Unternehmens einstufen. Aber neben der Steigerung von Faktoren wie Produktivität, Moral, Zufriedenheit und Bindung haben Anstrengungen in Bezug auf das Mitarbeiterengagement auch positive Auswirkungen für Führungskräfte und Teamleiter – insbesondere für diejenigen, die schon alle Hände voll zu tun haben mit Team- und Unternehmenswachstum. Die Gewissheit, vor Ort über eine engagierte Belegschaft zu verfügen, stärkt Ihr Vertrauen in Ihr Team. Das heißt, Sie können sich darauf verlassen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit selbstständig erledigen und ihre Ziele erreichen, ohne dass Sie dazu Unmengen verschiedener Überprüfungen, Abläufe und Einzelgespräche organisieren müssen, um ihre Arbeit bis ins kleinste Detail zu kontrollieren. Hemmnisse für das Mitarbeiterengagement Eine leidenschaftliche, erfüllte und aktiv engagierte Belegschaft entsteht nicht, wenn man die Augen schließt und stillsteht. Dies erfordert den Einsatz und eine Strategie von Führungskräften innerhalb des Unternehmens. „Der Grund, warum die Moral in vielen Unternehmen nicht besser ist, liegt darin, dass die Aufmerksamkeit der Führungskräfte auf andere Dinge fokussiert ist“, warnt Rodd Wagner, Vizepräsident der Employee Engagement Strategy für BI Worldwide. „Bei den meisten Unternehmen hat Geschäftsführung – die regelmäßige Beteiligung von Mitarbeitern, nicht nur die Überwachung der jeweiligen Geschäftsfunktion – nicht die hohe Priorität, die sie haben sollte.“ Die Verbesserung Ihres Mitarbeiterengagements muss stets starkes Gewicht haben – noch bevor Sie beobachten, dass die Moral oder Produktivität rückläufig ist. Warten Sie nicht, bis Sie das Empfinden haben, dass die Moral auf ein Allzeittief gefallen ist, um dann eine Umfrage dazu zu starten. Mit einer proaktiven Vorgehensweise sind Sie der Stimmung immer einen Schritt voraus. Statt sich aus einem Loch herausgraben zu müssen, sollte man lieber verhindern, dass das Loch überhaupt entsteht. Fünf unabdingbare Engagement-Strategien für Teamleiter Welche Schritte können Sie unternehmen, um das Engagement in Ihrem Unternehmen zu verbessern? Es gibt einige wichtige Strategien, mit denen Sie beginnen sollten. 1. Seien Sie transparent „Wenn Mitarbeiter anfangen, sich wie ein kleines Rädchen in einem großen Getriebe zu fühlen, statt sich als wichtige Mitglieder eines Teams anzusehen, kann die Motivation abflachen“, sagt Sanchez. Als Teamleiter müssen Sie ein transparentes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Sie Ihre Mitarbeiter in Ihre Planungs- und Entscheidungsprozesse einbinden können. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass sie aktiv dabei sind, wenn es um die Begründung bestimmter Entscheidungen, Ziele und anderer unternehmensweiter Elemente geht. Statt hinter dem Vorhang zu sitzen und von dort aus ihre Macht auszuüben, müssen Teamleiter und Führungskräfte präsent sein und sich gemeinsam mit ihren Mitarbeitern engagieren, um ihnen zu beweisen, dass nicht nur ihre Arbeit wichtig ist – sondern auch ihre Gedanken, Meinungen und Vorschläge. TIPP: Folgen Sie dem Beispiel von Unternehmen wie Zappos und führen Sie eine regelmäßig stattfindende Betriebsversammlung durch. Dies ist eine Gelegenheit, mit Menschen aus dem gesamten Unternehmen zusammenzukommen, Ideen auszutauschen und einen Einblick in das Gesamtbild zu erhalten. 2. Fördern Sie eine Kultur der Zusammenarbeit Kollaborativ bzw. zusammenarbeitend und team-fokussiert sind weitere Adjektive, die von Ihren Mitarbeitern verwendet werden sollten, wenn sie die Kultur an ihrem Arbeitsplatz beschreiben. „Mitarbeiter werden sich eher für ihre Arbeit engagieren, wenn sie ein Gefühl der Loyalität zu ihrem Team verspüren,“ sagt Sanchez. „Durch die Förderung von Teambuilding-Aktivitäten kann man den Anteil eines Mitarbeiters am Erfolg des Teams als Ganzes erhöhen. Es sollte für ein Führungsteam Priorität haben, diese Aktivitäten in die Mitarbeitererfahrungen (und Budgets) einzubauen.“ Diese Ausflüge und Veranstaltungen geben Mitarbeitern nicht nur eine Chance, sich kennen zu lernen und Zusammenhalt zu finden, sondern allein die Tatsache, dass Teamarbeit hervorgehoben wird, kann einen positiven Effekt haben. „Auch wenn sich ein Mitarbeiter etwas abgeschottet fühlt, können Beziehungen zu Kollegen die Produktivität beflügeln und die Moral fördern“, fügt Sanchez hinzu. TIPP: Sie meinen, Sie haben keine Zeit, um ein geselliges Beisammensein für Ihr Team zu planen? Nehmen Sie sich ein Beispiel an Unternehmen wie Pinterest und bilden Sie einen Kulturverein oder ein Kulturkomitee. Dann ist diese durch Mitarbeiter geleitete Gruppe für die Koordination der Mitarbeiter-Ausflüge verantwortlich. Dadurch wird Ihnen die Arbeit abgenommen und gleichzeitig gibt es diesen Gruppenmitgliedern die Chance, Freundschaften zu schließen. 3. Ziele setzen Gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele zu setzen, ist nicht nur ein wirksames Mittel, um den Grad ihres Engagements stets im Auge zu haben, festgelegte Ziele können sich auch sehr motivierend auf die Mitarbeiter auswirken. Tatsächlich zeigen Studien, dass das Setzen von Zielen (sogar ohne finanzielle Anreize) die Mitarbeiterleistung um 12-15 % verbessern kann. Legen Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitern messbare und umsetzbare Ziele fest und achten Sie dann darauf, die Fortschritte in Richtung dieser Ziele regelmäßig zu besprechen. Da sich viele individuelle und organisatorische Ziele über einen längeren Zeitraum erstrecken — z.B. 18 Monate im Vergleich zu einer Woche — sind diese häufigen Gespräche über Fortschritte wichtig, besonders für Mitarbeiter, für die eine kontinuierliche Zufriedenstellung von Bedeutung ist. „Bei Namely bitten wir unsere Mitarbeiter, kaskadierende Ziele auf Quartalsbasis zu erstellen, die sowohl durch Kennzahlen gestützt als auch quantifizierbar sind,“ erklärt Sanchez. „Werden Ziele nicht erreicht, ist dies möglicherweise ein Indiz dafür, dass Produktivität und Engagement angesprochen werden sollten.“ Dies bedeutet jedoch nicht, dass Führungskräfte Ziele und Aufgaben ohne Rücksicht auf die Mitarbeiter austeilen sollten. "Vergessen Sie nicht, dass Engagement etwas sehr persönliches sein kann, und Mitarbeiter dabei immer einbezogen werden sollten,“ sagt Brooks. „Teamleiter können dies dadurch erreichen, dass sie ihre Mitarbeiter dazu ermuntern, ihre eigenen individuellen Bedürfnisse zu erkennen, und sie dann dazu befähigen, diese selbst zu lösen und zu erfüllen.“ TIPP: Sie benötigen Hilfe, beim Setzen von Zielen? Wir empfehlen die Verwendung von Objectives and Key Results (OKRs). Mehr darüber erfahren Sie hier. 4. Häufige Einzelgespräche Das Engagement der Mitarbeiter ist nicht etwas, was man in Ordnung bringt und sofort wieder vergisst. Sie können nicht einfach einen eingängigen Spruch über Ihre Kultur an die Bürowand klatschen und dann davon ausgehen, dass das schon reicht. Wenn Führungskräfte Engagement erwarten, müssen sie sich auch selbst engagieren – in Form von in regelmäßigen Abständen geführten Einzelgesprächen mit Mitarbeitern. Während dieser Einzelsitzungen stellen Sie den Mitarbeitern eine einfache und direkte Frage: Fühlen Sie sich engagiert? Anhand der Antworten auf diese Frage werden Sie in der Lage sein, eventuelle Muster zu erkennen, beispielsweise, dass sich bestimmte Abteilungen überfordert fühlen oder dass an bestimmten Stellen zusätzliche Ressourcen benötigt werden. Während Teamleiter zwar dafür sorgen sollten, dass sie Antworten auf diese Art von Fragen erhalten, rät Sanchez dennoch, dass diese Gespräche weitestgehend vom Mitarbeiter ausgehen sollten. „Sie bieten Mitarbeitern eine regelmäßige Gelegenheit, ihren Vorgesetzten ihre Sorgen, Belastungen und Ziele mitzuteilen. Dabei ist die Regelmäßigkeit wichtig. Durch wöchentliches Zusammenkommen können Teamleiter das Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit beobachten und bisherige Probleme nachverfolgen.“ Wenn es um diese persönlichen Gespräche geht, hören Engagement-Experten immer wieder die gleiche Beschwerde: „Ich habe keine Zeit, mich mit allen meinen Mitarbeitern hinzusetzen!“ „Meine Antwort lautet dann: Ihnen sind zu viele Menschen unterstellt,“ sagt Wagner. „Wenn Sie nicht genug Zeit haben, jedem Ihre persönliche Aufmerksamkeit zu schenken, dann können Sie nicht wirkungsvoll ihr Teamleiter sein.“ 5. Feedback suchen Diese persönlichen Gespräche werden sicher aufschlussreich sein. Aber Unternehmensleiter sollten noch einen Schritt weiter gehen, indem sie auch formelle Möglichkeiten nutzen, zusätzliches Feedback von Mitarbeitern zu erhalten – ob anonym oder nicht. Viele Firmen führen Umfragen durch, um auf dem Laufenden zu bleiben, wie sich die Mitarbeiter fühlen. Bevor Sie Ihr Team jedoch mit langwierigen und erdrückenden Fragen bombardieren, behalten Sie diese Tipps von Brooks im Hinterkopf, die Ihnen bei der erfolgreichen Befragung Ihrer Mitarbeiter helfen: Tun Sie es häufig: „Feedback ist ein Gericht, das man am besten frisch serviert!“ Brooks sagt: „Warten Sie nicht ein Jahr, um zu hören, was Ihre Mitarbeiter denken und fühlen.“ Halten Sie es kurz und einfach: Wenn Sie noch mehr Fragen stellen, haben Sie danach auch Unmengen mehr Arbeit, allein schon bei der Analyse der Daten. Außerdem senkt das die Beteiligungsquoten. Machen Sie etwas aus dem, was Sie erfahren: Das mag zwar offensichtlich erscheinen, aber Brooks hat die Erfahrung gemacht, dass die Mehrheit der Unternehmen gerade darin versagt. „Wenn Sie Fragen stellen, müssen Sie auch handeln“, warnt er. Auch wenn Sie online oder anonyme Methoden zum Sammeln von Feedback nutzen, könnten Sie feststellen, dass viele Mitarbeiter dennoch nicht bereit sind, ganz ehrlich zu sein, aus Angst davor, dass es negative Auswirkungen auf ihre eigene Karriere haben könnte. Aber Kim Scott schlägt eine Taktik vor, mit der diese Problematik umschifft werden kann, und Mitarbeiter sich wohler dabei fühlen, ihre Gedanken und Einblicke mitzuteilen. Fragen Sie nicht nach Feedback über eine Person. Bitten Sie stattdessen um Feedback über eine Aufgabe. Über ein Projekt oder ein Ergebnis oder eine Form der Kommunikation zu sprechen, nimmt dem Mitarbeiter etwas von seiner Angst und dem Druck, so dass Sie selbst und Ihr Mitarbeiter einen objektiven Blick auf die Wurzel des Problems werfen können. Mitarbeiterengagement messen Dass man das Empfinden haben kann, dass Mitarbeiterengagement nur schwer greifbar ist, lässt sich nicht leugnen - es lässt sich nur schwer eine Kennzahl dafür bestimmen. Es gibt jedoch eine sichere Möglichkeit, diese Eigenschaft aktiv zu messen und zu überwachen. Obwohl der Net Promoter Score üblicherweise verwendet wird, um Kundenzufriedenheit zu messen, versichert Brooks, dass er genauso wirksam für Ihr Team verwendet werden kann. „Diese gut etablierte und erforschte Methode lässt sich gleichsam auf Mitarbeiter wie auch auf Kunden anwenden“ sagt er. „Und da diese Methode auch branchenübergreifend auf der kundengerichteten Seite verwendet wird, ist weniger Verwirrung vorhanden und weniger Schulung erforderlich, da man ja einen bekannten Maßstab verwendet“. Abbildung via Net Promoter Network Wie bereits erwähnt, lässt sich das Engagement der Mitarbeiter auch sehr gut messen, indem man Fortschritte in Bezug auf Ziele verfolgt, sehr genau zuhört, wenn in Gesprächen Feedback gegeben wird, und Befragungen durchführt. „Zu den besten Tools gehören regelmäßig durchgeführte Pulsbefragungen, durch die man die im Laufe der Zeit erzielten Verbesserungen beim Engagement verfolgen kann“ sagt Sanchez. „Obwohl eine Umfrage nicht so umfassend sein mag wie ein Gespräch, liefert sie doch gute Datenpunkte, mit denen das Engagement bewertet werden kann“. Kennzahlen sind wichtig. Als ultimative Lösung sollte man sie jedoch nicht betrachten. „Ich rate meinen Kunden zur Vorsicht, sich nicht zu sehr auf Kennzahlen zu verlassen“, erklärt Wagner. „Leider zu häufig wird die Zahl dann als Endergebnis betrachtet, statt als das, was sie sein sollte — ein wichtiges Feedback anhand dessen die Arbeitsumgebung verbessert werden kann, so dass sich Leistung und Bindung verbessern. Bessere Betriebsergebnisse sind der wichtigste Einzelfaktor, der anzeigt, dass Verbesserungen der Arbeitsumgebung greifen.“ Fazit Mitarbeiterengagement ist nicht nur ein nettes, anzustrebendes Ziel. Es ist eine Voraussetzung für produktive, erfüllte und loyale Mitarbeiter. Glücklicherweise gibt es fünf Möglichkeiten, das Engagement in Ihrem Unternehmen zu steigern. Fünf Möglichkeiten, Mitarbeiterengagement zu steigern. Unternehmensleiter müssen: Offen und transparent sein Eine kollaborative und Team-orientierte Kultur fördern Gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele setzen Häufig Einzelgespräche mit Mitarbeitern führen Kontinuierlich Feedback anfragen Wenn Sie diese Dinge umsetzen, werden Sie sicherlich Fortschritte beim Engagement Ihrer Mitarbeiter machen. „Es ist wichtig im Sinn zu behalten“, fasst Wagner zusammen, „dass Unternehmen diese Gemütsverfassung zwar ‚Engagement‘ nennen, sie für den Mitarbeiter aber einfach ‚Freude‘ bedeutet.“ Biografie der Autorin: Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin für Inc., schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.

Mitarbeiterbindung: Die reellen Kosten von Talentverlust
Führung 10 Min. Lesezeit

Mitarbeiterbindung: Die reellen Kosten von Talentverlust

Woran erkennt man einen hervorragenden Manager? Ein guter Manager fördert eine Kultur der Produktivität und des Strebens nach Spitzenleistungen. Es macht Spaß mit ihm zu arbeiten und er kennt die einzelnen Mitglieder seines Teams auch auf persönlicher Ebene. Er inspiriert sein Team und führt es auf dem Weg zum Erfolg. Zusammengefasst ist es jemand, zu dem Mitarbeiter gerne hingehen und bei dem sie auch bleiben möchten. Eine niedrige Mitarbeiterfluktuationsrate gibt Ihnen eventuell das Gefühl, dass Sie ein erfolgreicher Manager sind. Wenn Sie nur ein paar Mitarbeiter jährlich verlieren, ist das doch ein Zeichen dafür, dass Sie es richtig machen, oder nicht? Aber haben Sie schon mal darüber nachgedacht, dass die hohe Mitarbeiterbindungsrate auch negativ sein kann — ein Indikator dafür, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht genug herausfordern und Sie auf eine Kultur der Selbstgefälligkeit bauen? Wie sieht es aus, wenn „die paar Mitarbeiter”, die jährlich kündigen, Ihre Leistungsträger sind? Die Mitarbeiterfluktuation kostet US-amerikanische Unternehmen jährlich 160 Milliarden US-Dollar.  Einen Mitarbeiter zu ersetzen kann für ein Unternehmen den Kostenaufwand eines zweifachen Jahresgehalts bedeuten. Bei Leistungsträgern, die ca. 400 % leistungsstärker als die durchschnittlichen Mitarbeiter sind, kann der Verlust dieser hoch qualifizierten Mitarbeiter eine as­t­ro­no­mische Auswirkung auf den Nettoprofit des Unternehmens haben. Wie Sie sehen, ist es für Sie erheblich teurer, einen Ersatz für einen Top-Leistungsträger zu finden. Aktuelle Studien von SAP und Oxford Economics haben außerdem ergeben, dass weniger als die Hälfte der Leistungsträger mit ihren Jobs zufrieden sind, und jeder fünfte sagt aus, dass er möglicherweise in den nächsten sechs Monaten kündigen wird. Es ist höchste Zeit, erfolgreiches Mitarbeiterengagement und effektive Mitarbeiterbindung neu zu definieren. Wir werden einen Blick auf die reellen Kosten beim Verlust von Mitarbeitern werfen, die weit über die offensichtlichen Kosten der Neueinstellung hinausgehen, und uns mit den Gründen beschäftigen, die Leistungsträger und potentielle Leistungsträger dazu bringen, sich nach anderen Jobs umzusehen. Haben Sie 13 Milliarden US-Dollar? Die reellen Unkosten der Mitarbeiterfluktuation Laut dem US-Arbeitsministerium ist die aktuelle Mitarbeiterfluktuationsrate die höchste in diesem Jahrzehnt: 3,1 Millionen Personen haben im Januar 2017 freiwillig gekündigt. Mitarbeiterfluktuation ist teuer: Anwerben von neuen Mitarbeitern, Personalauswahlverfahren, Einarbeitung und Verlust von Produktivität. Die Kosten können für ein Unternehmen, das nicht aktiv in seine Belegschaft investiert, schnell in die Höhe schießen. Personaleinstellungskosten: Schon der Personalbeschaffungsprozess allein - Stellenanzeigen, Bewerbungen bearbeiten, Vorstellungsgespräche usw. - stellt einen erheblichen Kostenaufwand für ein Unternehmen dar. Amerikanische Unternehmen kostet es durchschnittlich 4.000 US-Dollar und 52 Tage bis sie eine freie Stelle neu besetzen, das bedeutet eine Summe von 13 Milliarden US-Dollar pro Monat.  Einarbeitungskosten: Durchschnittlich kostet es ein Unternehmen das sechs- bis neunfache Monatsgehalt eines Mitarbeiters, ihn zu ersetzen und den neu eingestellten Mitarbeiter einzuarbeiten. Bei dieser Berechnung fehlt noch die kostbare Zeit der Vorgesetzten, die sie aufwenden, um den Trainingsfortschritt zu überwachen.  Produktivitätsverlust: Diese indirekten Kosten sind schwieriger zu berechnen, haben aber trotzdem einen großen Einfluss auf den Nettoprofit eines Unternehmens. Neue Mitarbeiter sind nicht so leistungsstark wie ihre Vorgänger und es kann ein bis zwei Jahre dauern, bis das gleiche Leistungsniveau erreicht wird - ganz zu schweigen von Fehlern, die möglicherweise von neuen Mitarbeitern gemacht werden, weil sie noch nicht mit den Prozessen, Tools und Strategien des Unternehmens vertraut sind. Mangelndes Engagement: Wenn Mitarbeiter kündigen, regt das die Kollegen an, über die Gründe nachzudenken und eventuell zu dem Schluss zu kommen, dass sie auch kündigen sollten. Der Dominoeffekt kann dazu führen, dass unmotivierte Mitarbeiter sich noch weniger engagieren - ein Phänomen, das US-amerikanische Unternehmen aufgrund des Produktivitätsverlustes jährlich bis zu 550 Milliarden US-Dollar kostet.  Diese Zahlen - etwas verständlicher ausgedrückt - bedeuten, dass Sie für einen Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 60.000 US-Dollar ca. 45.000 US-Dollar ausgeben müssen, um die Stelle neu zu besetzen.  Warnsignale: Hinweise auf eine Kündigung Genau wie ein Pokerspieler unbewusst Andeutungen über die Karten macht, die er in der Hand hält, kann auch das Verhalten eines Teammitglieds Sie darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter eine Kündigung in Erwägung zieht. Eine aktuelle Studie von Forschern bei den Utah, Florida und Arizona State Universitäten hat 13 Verhaltensweisen aufgedeckt, die Chefs davor warnen können, dass Mitarbeiter den Job wechseln möchten, damit ggf. rechtzeitig gegengesteuert und der Mitarbeiter zum Bleiben überzeugt werden kann.  Auf folgende Anzeichen sollte man achten:  Weniger Leistung Der Mitarbeiter will nicht längerfristig planen Gedämpfte Begeisterung für die Unternehmensziele Der Mitarbeiter zieht sich aus dem Team zurück Stereotypische Signale von einem bevorstehenden Abschied eines Mitarbeiters, wie z. B. im Anzug im Büro zu erscheinen, obwohl sich die Kollegen eher sportlich kleiden oder sich häufig krank zu melden, hat unter einem statistischen Gesichtspunkt nicht allzu viel mit den Kündigungen zu tun. Forscher haben auch herausgefunden, dass die Rate der nach neuen Jobs Ausschau haltenden Mitarbeitern in folgenden Situationen steigt: 6 % beim Arbeitsjubiläum, 12 % an Geburtstagen und sogar bis zu 16 % bei Treffen, die gar nichts mit der Arbeit zu tun haben, wie z. B. Klassentreffen, bei denen Menschen dazu neigen, sich über ihre Lebensziele Gedanken zu machen. Mit diesen Zahlen auf dem Tisch könnte man fast denken, dass Mitarbeiterfluktuation schlicht und einfach zum Arbeitsleben dazu gehört. Allerdings sind viele Gründe, die Mitarbeiter zum Kündigen veranlassen, überraschend simpel, sogar bei Leistungsträgern. Manager, die es versäumen nach den Gründen zu fragen, verlieren eventuell auf unnötige Weise Mitarbeiter, die sehr teuer zu ersetzen sind. Das neue Mitarbeiterbindungs-Modell Auch wenn wettbewerbsfähige Gehälter und zusätzliche Arbeitgeberleistungen immer noch einen hohen Stellenwert haben, reichen sie längst nicht mehr aus, um Top-Leistungsträger an das Unternehmen zu binden.  In den letzten Jahren gab es eine signifikante Änderung in der Beziehungsdynamik von Arbeitgebern/Arbeitnehmern: Der junge Nachwuchs von heute ist darauf vorbereitet, im Laufe seiner Karriere für unterschiedliche Unternehmen zu arbeiten, und beansprucht in jeder Phase das Gefühl von Sinnhaftigkeit und persönlichem Wachstum.  Diese Änderung bringt die Notwendigkeit eines neuen Mitarbeiterbindungs-Modells mit sich, das bei der Einstellung anfängt und sich bis hin zu der Schaffung eines bereichernden Arbeitsumfeldes zieht.  Effektive Mitarbeiterbindung beginnt mit der Einstellung der richtigen Person.  Einer der häufigsten Kündigungsgründe in den ersten 12 Monaten sind Unstimmigkeiten, also stellen Sie das Stellenangebot nicht schöner dar, als es ist. Geben Sie ehrlich an, was der Job beinhaltet und wie Erfolg in Ihrem Unternehmen gemessen wird. Lori Goler, Personalchefin bei Facebook, verrät dem Wall Street Journal ihre Lieblingsfrage bei Vorstellungsgesprächen:  „Als Sie an Ihrem schönsten Arbeitstag nach Hause gingen und dachten: "Ich habe den besten Job auf der Welt", was haben Sie an diesem Tag gemacht? Ich möchte sichergehen, dass der Job oder die Rolle, die dieser Person zugeteilt wird, so viel wie möglich damit zu tun hat, egal um was es sich dabei handelt. Damit erreicht man, dass ein Mitarbeiter sich von Anfang an auf das konzentrieren kann, was ihm am besten von der Hand geht.” Aber nicht nur der Person-Job-Fit muss bei der Einstellung passen: Auch der Person-Kultur-Fit spielt heutzutage eine wichtigere Rolle denn je. Die Hälfte der Arbeitskräfte gehören heute zur Generation Y , und bei der täglichen Arbeit ist ihnen das „mit wem” genauso wichtig wie das „was” . Sie möchten mit Kollegen zusammenarbeiten, die sie nett finden und mit denen die Zusammenarbeit Spaß macht. Die Folge liegt auf der Hand: Wenn ein Unternehmen diesen Ansprüchen nicht entspricht, werden sie ihr Glück in einem anderen Unternehmen suchen. Das führt uns zu der Frage, wie man eine Kultur der Kameradschaft aufbauen kann. In einem Artikel, der auf LinkedIn Pulse veröffentlicht wurde, legt Josh Bersin, Gründer von Bersin by Deloitte, den Chefs nahe, sich an der Maslow'schen Bedürfnispyramide zu orientieren, um eine dynamische Arbeitsplatzkultur aufzubauen, die den Anforderungen von Top-Leistungsträgern entspricht.  Sobald Mitarbeiter „abgesichert” (gut bezahlt) sind, möchten sie mit ihrer Arbeit einen Zweck erfüllen, ihre eigenen Fähigkeiten und Interessen einbringen, Anerkennung genießen und für ein Unternehmen arbeiten, auf das sie stolz sind. Anerkennung und Belohnung spielen immer noch eine wichtige und zweckmäßige Rolle beim Aufbau einer positiven Kultur, also sind Gehaltserhöhungen, Beförderungen und öffentliche Anerkennungen der Spitzenmitarbeiter weiterhin wichtig, um Engagement zu fördern. Jean Martin und Conrad Schmidt sagen in einem Artikel für die Harvard Business Review: „Selbst Mitarbeiter, denen man kein allzu großes Potenzial zuschreibt, arbeiten fleißiger in einem Arbeitsumfeld, in dem denjenigen gute Dinge widerfahren, die sie auch verdient haben.”  Während öffentliche Anerkennung ein Schlüsselelement für das Wachstum der Unternehmenskultur ist, benötigen auch Leistungsträger regelmäßiges Feedback und Anerkennung von ihren eigenen Chefs.  50 % der Leistungsträger erwarten, dass wenigstens einmal im Monat ein Meeting mit den Führungskräften stattfindet, aber 53 % sagen, dass sie nicht das gewünschte Feedback von ihren Chefs erhalten.  Auch sehr beschäftigte Chefs müssen sich die Zeit nehmen, mit den leistungsstärksten Teammitgliedern Gespräche unter vier Augen zu führen, weil sich sonst schnell ein Gefühl der Unterbewertung und stagnierenden Karriere ausbreiten kann.  Ein weiterer wichtiger Aspekt, den Leistungsträger schätzen, ist die kontinuierliche Weiterbildung — was nicht nur für die Mitarbeiter von Vorteil ist, sondern auch für das Unternehmen. Leistungsträger und potentielle Leistungsträger sind der Nachwuchs der Führungskräfte des Unternehmens und dieser Prozess sollte schon sehr früh in der Karriere anfangen.  Allerdings reicht es schon längst nicht mehr aus, Mitarbeiter zu Konferenzen, Workshops und 3-tägigen Trainingsprogrammen zu schicken. Spitzenmitarbeiter beanspruchen heutzutage fortlaufende Möglichkeiten zur Weiterbildung auf innovativen Plattformen, die sich an ihren persönlichen Zeitplan anpassen. Die kontinuierliche Weiterbildung von Leistungsträgern muss in die täglichen Prioritäten und Arbeitsplanungen mit einbezogen werden. Sogar Chefs mit einem knappen Budget können neue Projekte und Aufgaben als Weiterbildungsmöglichkeit gestalten, um Leistungsträger zu motivieren und das Engagement zu fördern. Aber auch wenn Sie alle oben genannten Mitarbeiterbindungs-Initiativen umsetzen, ist dies trotzdem keine Garantie dafür, dass die Leistungsträger Ihres Unternehmens bei Ihnen bleiben. Letztendlich werden Mitarbeiter einfach nicht in Unternehmen bleiben, bei denen sie das Gefühl haben, dass sie nicht weiterkommen.  Eine Studie von Glassdoor hat ergeben, dass bei Mitarbeitern, die lange in derselben Position arbeiten, die Wahrscheinlichkeit höher ist, beim nächsten Karrierreschritt die Firma zu wechseln, auch wenn Faktoren wie Gehalt, Tätigkeitsbezeichnung und Branche ihren Wünschen entsprechen.  Um die besten Mitarbeiter zu behalten, ist es wichtig, von Anfang an klare Karrierewege festzulegen und sie als Nachwuchs der Führungskräfte anzuerkennen. Ein großes Unternehmen, das von Glassdoor unter die Lupe genommen wurde, löste dieses Problem, indem es Leistungsträger an exklusiven, von den Führungskräften geleiteten Online-Diskussionen teilnehmen lässt, in denen die wichtigsten Herausforderungen des Unternehmens besprochen werden. Hier haben Leistungsträger die Möglichkeit, Lösungen vorzuschlagen und können freiwillig neue Aufgaben übernehmen. Das fördert nicht nur die Transparenz und Beteiligung, sondern ermöglicht den Führungskräften auch direkten Kontakt mit dem vielversprechenden Nachwuchs des Unternehmens zu pflegen. Lösungen für Mitarbeiterfluktuation Für Unternehmen zeichnet sich eine Tendenz ab, die Deloitte als „Neue Organisationsstruktur” bezeichnet, die von Teams und Mitarbeitern geprägt ist, die stark an den Entscheidungen beteiligt sind.  Damit sich Leistungsträger im Unternehmen wohlfühlen und wettbewerbsfähig bleiben, bedarf es weit mehr als der traditionellen Mitarbeiterbindungs-Strategien, wie gute Gehälter und zusätzliche Arbeitgeberleistungen. Clevere Chefs sind sich der Notwendigkeit bewusst, ein engagiertes Arbeitsumfeld aufzubauen, das auf einer ausgeprägten Kultur der Weiterbildung basiert, und neue Unternehmensführungsmodelle und Karrieremodelle für die Teams zu entwickeln. Josh Bersin fasst es gut zusammen: „Leistungsstarke Unternehmen behandeln ihre Mitarbeiter genauso gut wie ihre Kunden.”

Führung: Können, Autonomie und Sinn in Ihrem Team verankern
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Führung: Können, Autonomie und Sinn in Ihrem Team verankern

Sie möchten ausgezeichnete Arbeitsplätze schaffen? Dann verankern Sie Können, Autonomie und Sinn in Ihrem Team. Eine lange, von der Wissenschaft belegte Diskussion darüber, warum diese drei Faktoren die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern, was Ihr Unternehmen in einen Magneten für Top-Talente verwandelt und dem Unternehmenserfolg Flügel verleiht.

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