employee engagement Archives | Blog Wrike
Адрес эл. почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Адрес эл. почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Адрес эл. почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Войти Свяжитесь с отделом продаж

employee engagement

Выберите интересующую вас категорию:

Анатомия счастливого сотрудника (инфографика)
Продуктивность чтение займет 3 мин

Анатомия счастливого сотрудника (инфографика)

Довольные сотрудники — это самый ценный ресурс любой компании. Они заражают окружающих хорошим настроением, способствуют сплочению коллектива, а также не собираются увольняться. Мы в сотрудничестве с компанией Atomik Research опросили 4000 сотрудников в Великобритании, Франции, Германии и США. Ознакомьтесь с результатами опроса в представленной ниже инфографике.

Три преимущества неформальной корпоративной культуры
Лидерство чтение займет 3 мин

Три преимущества неформальной корпоративной культуры

Докладные записки. Оксфордские туфли и дипломаты. Болтовня с коллегами в скучных серых кабинках. Если вам приходилось работать в компании с жесткими формальными требованиями, то вы знаете, как радикально изменилась ситуация в последнее десятилетие. Свободный стиль одежды, горизонтальная структура управления, выпивка и ругань на рабочем месте — все это признаки того, что современные компании дают сотрудникам больше свободы, подстраиваясь под запросы молодежи и стремясь сделать условия работы более привлекательными.  Желание создать творческую атмосферу, которая привлекала бы талантливых специалистов, вдохновляла сотрудников и способствовала росту компании, вынудило многие организации сделать обстановку в офисе более неформальной. И все же поиск равновесия между неформальностью и профессионализмом — довольно сложная задача. Вместо того, чтобы планировать вечеринки или устанавливать в комнате отдыха игровой автомат, уделите внимание трем областям, в которых менее формальная культура может действительно принести пользу.  Прозрачность и честность Что значит — быть сильным лидером? Многие считают, что для этого следует делать вид, будто у вас есть ответы на любой вопрос, уверенно внедрять изменения и быть твердым, когда приходится принимать непопулярные решения. 26-летний основатель компании Heyo Натан Латка (Nathan Latka) выбрал совершенно другой образ действий, когда получил предложение о приобретении его фирмы. Вместо того, чтобы собрать вокруг себя только высшее руководство компании и действовать втайне, Латка вынес весь процесс переговоров на публику, сделав его свидетелями не только всех своих сотрудников, но и миллион слушателей своего подкаста. Сказать, что это был рискованный ход, это ничего не сказать. Выгодное предложение развеялось как дым. Но такая открытость принесла Латке несколько очень важных преимуществ: во-первых, сотрудники выдвигали идеи, до которых он сам никогда бы не додумался, оспаривали его оценки и указывали на слепые места. Вся команда получила возможность поучиться на практике, а Латка приобрел опыт руководства в ситуации, когда он задавал вопросы, а не отвечал на них. Даже когда он сам принял окончательное решение, он шел на совещания, чтобы спрашивать и задавать вопросы. Что же в результате? Его сотрудники приложили больше усилий, чтобы выйти из кризиса, и потратили время на изучение ситуации и анализ окончательного решения с различных точек зрения. К тому же они обнаружили возможности, о которых сам Латка даже не думал, и часто влияли на его точку зрения или помогали взглянуть на вещи более глубоко. Талантливые руководители знают, что открытый обмен информацией — это залог процветания бизнеса. 85% служащих недовольны уровнем обмена информацией на своей работе, а 81% предпочли бы «работать в компании, где ценится открытый обмен информацией, чем в компании, предлагающей такие льготы, как медицинская страховка, бесплатное питание и оплата членства в фитнес-клубе».  Не всегда бывает просто впустить свою команду в комнату для переговоров и признаться, что не знаешь, что делать дальше, но результат того стоит. В итоге Латка заключил сделку и даже подписал договор о намерениях монетизировать свой подкаст. Гибкость и подотчетность  Чтобы позволить корпоративной культуре изменяться по мере роста компании, нужна гибкость. Это вовсе не означает, что формирование культуры надо пустить на самотек — просто нужно дейстовать предусмотрительно и стремиться создать наилучшие условия работы для своей команды.   Но также надо уметь адаптироваться, и в ситуации, когда большинство современных специалистов работают удаленно или придерживаются гибкого графика, приходится пересматривать свой подход к корпоративной культуре и к оценке вклада каждого сотрудника.  Как много раз уже говорилось, термин «баланс между личным и рабочим временем» создает ложное впечатление о том, что работа и вся остальная часть жизни противопоставлены друг другу и находятся на разных концах спектра. Руководителям компаний, которые не считают личную жизнь своих подчиненных помехой или отвлекающим фактором, удается создать гибкую культуру, повышающую мотивацию сотрудников. Если разрешить сотрудникам самим выбирать себе часы работы, то, по данным многочисленных исследований, их производительность труда не снизится в сравнении с коллегами, работающими «от звонка до звонка». Более того, такие сотрудники больше ценят свою работу, меньше страдают от стрессов и гораздо реже задумываются об увольнении.  Чем больше сотрудников работают удаленно или в нестандартное время, тем реже они общаются лицом к лицу с коллегами и тем сильнее руководители рискуют скатиться в мелочную опеку, пытаясь контролировать ход выполнения заданий и расстановку приоритетов. Но мелочный контроль очень плохо влияет на творческие способности сотрудников, снижает уровень их мотивации и морального духа. Если же сделать подотчетность неотъемлемой частью корпоративной культуры, этот позволит сотрудникам чувствовать себя хозяевами своего труда и приведет к повышению продуктивности, производительности и удовлетворенности работой.  Самовыражение и юмор Авиакомпания Southwest Airlines известна своими обаятельными стюардессами, которые распевают песни и устраивают розыгрыши для пассажиров, а также своей ориентированной на человека корпоративной культурой. Президент и генеральный директор авиакомпании Southwest Герберт Келлехер (Herbert Kelleher) говорит так: «В первую очередь мы ищем людей с чувством юмора». Атмосфера веселья создает мощный дух коллективизма и помогает сотрудникам снизить стресс от тяжелой работы. В компаниях, занимающих высшие места в списке ста лучших компаний-работодателей по версии Fortune, 81% сотрудников утверждают, что у них в коллективе «веселая атмосфера». Приятная рабочая обстановка способствует свободному мышлению и творчеству, помогает людям налаживать дружеские отношения с представителями других отделов и рабочих групп и укрепляет сотрудничество.

Как поддержать моральный дух в команде в трудные времена?
Лидерство чтение займет 3 мин

Как поддержать моральный дух в команде в трудные времена?

Не бывает успешных команд, которые никогда не оказывались в тяжелой ситуации. Рано или поздно вам придется столкнуться с массовым уходом части руководства, с изменением целей и перспектив или с нехваткой ресурсов и финансирования, и ваши сотрудники будут недоумевать, расстраиваться и нервничать. Отсутствие мотивации у персонала приводит к снижению продуктивности, и американские компании теряют на этом до 550 млрд долларов в год без учета затрат на привлечение и адаптацию новых специалистов. Суровые факты таковы: если вы не дадите своим сотрудникам вескую причину остаться в компании, они уйдут. Поэтому, как только пройдет первоначальный приступ паники, сразу займитесь перегруппировкой войск и поднятием боевого духа ваших сослуживцев. Вы — руководитель, и ваша обязанность — следить за тем, чтобы шестеренки крутились и чтобы мотивация сотрудников оставалась на высоте. 1. Относитесь к подчиненным по-человечески Ваши сотрудники — не роботы, способные неустанно работать в любой ситуации. Любые неприятности в компании влияют на их умственное и психологическое состояние. Способность позаботиться об их благополучии и честно признать, что компания переживает не лучшие времена, — это то, что отличает лидера от тирана. Постоянно следите за атмосферой в команде. Регулярно общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз и проверяйте, как у них идут дела. Чем скорее они начнут вам доверять, тем скорее вернутся к нормальному режиму работы. 2. Будьте откровенны Важность этого фактора нельзя недооценивать. За закрытыми дверями происходит очень многое, но учтите: поговорка «Меньше знаешь — крепче спишь» совершенно неверна. На самом деле все наоборот. Исследование, проведенное интернет-изданием CareerBuilder, показало, что 37% сотрудников готовы уволиться с работы, если из-за отсутствия информации у них сложится мнение, будто их босс некомпетентен. Но чтобы сделать атмосферу более открытой, необходимо развивать доверие и уважение (взаимное!) между руководителями и подчиненными. Если ваши сотрудники не только не участвуют в процессе принятия решений, но и не понимают причин того или иного решения, они будут чувствовать себя ни на что не влияющим «расходным материалом». По данным исследования мотивации сотрудников, проведенного Harvard Business Review в 2013 году, 70% опрошенных заявили, что чувствуют себя наиболее мотивированными, когда высшее руководство обсуждает с ними изменения корпоративной стратегии. Поэтому привлекайте участников вашей команды к процессу принятия важнейших деловых решений. Сообща вы сможете быстрее найти способ устранить проблему, а ваши сотрудники поймут, что руководители компании ценят их вклад. 3. Сосредоточьтесь на победах В трудные времена очень важно отмечать любое достижение, даже самое незначительное. Когда моральный дух понижен, участникам команды нужны подтверждения, что их все еще ценят и что они работают не зря. Регулярно проводите совещания и рассказывайте хотя бы об одном успехе раз в неделю. Не важно, будет ли это небольшое увеличение объемов почтовой рассылки или сдача важного проекта в срок. Вы увидите, что празднование побед улучшит настроение участников команды и поможет поддержать их уверенность в собственных силах, подорванную кризисом. В результате они поймут, что что бы ни происходило на уровне руководства, рядовым сотрудникам нужно сосредоточиться на той части работы, которая зависит от них. 4. Выслушивайте отзывы Даже если вам не хочется их слушать, вы должны знать, что на самом деле происходит в вашей команде. Честные отзывы сотрудников помогут вам оценить уровень хаоса и убедят участников команды в том, что у них тоже есть право голоса. Развеивайте их сомнения с максимальной откровенностью (см. выше) и прямо говорите, какие конструктивные действия вы собираетесь предпринять. Старайтесь избегать размытых вопросов, на которые можно дать такой же размытый ответ, например вопроса «Как у вас дела?». Вот несколько вопросов, которые стоит задать: Как перемены в компании повлияли лично на вас? Как, по вашему мнению, команда справляется с этими переменами? Что я могу сделать, чтобы помочь вам работать продуктивнее? Что бы вы хотели изменить в работе команды или всей компании? 5. Планируйте совместный отдых Говоря словами великого Бенджамина Франклина, «Лучше всем нам держаться вместе, если мы не хотим быть повешенными по отдельности». Запланируйте какое-нибудь совместное развлечение, чтобы отвлечь команду от трудностей. Вечеринки, охота за сокровищами и творческие мастер-классы — это отличный способ выбраться из офиса и заняться налаживанием отношений. Загляните в полный список деловых игр, чтобы почерпнуть из него интересные идеи. Руководство командой во время кризиса В конце концов, раз вы — руководитель, вам и оценивать уровень напряженности в вашей команде и избавлять сотрудников от лишнего стресса, мешающего работать в полную силу. Пессимистические настроения, возникшие из-за перемен, могут оказаться заразными и распространяться очень быстро, поэтому уничтожайте заразу в зародыше и старайтесь развивать доверие и оптимизм. Именно такой план действий поможет вашей команде пережить любую бурю.

Секретный ингредиент, который поможет улучшить обслуживание клиентов
Лидерство чтение займет 3 мин

Секретный ингредиент, который поможет улучшить обслуживание клиентов

Вне всяких сомнений, счастливые, вовлеченные в общий процесс сотрудники могут существенным образом улучшить клиентский опыт и тем самым увеличить вашу прибыль. Мотивация сотрудников – это каждодневный труд на всех уровнях организации, но как это реализуется на практике? Мы составили для вас ряд рекомендаций по повышению мотивации сотрудников и улучшению клиентского опыта в вашей компании.

Как предотвратить эмоциональное выгорание сотрудников  с помощью Wrike Resource 
Управление проектами чтение займет 3 мин

Как предотвратить эмоциональное выгорание сотрудников с помощью Wrike Resource 

Предотвращение эмоционального выгорания сотрудников начинается с предоставления руководителям необходимых инструментов для простого управления рабочей загрузкой. Вам понадобятся инструменты для обеспечения прозрачности данных о рабочей загрузке, оптимизации командной работы и рационального использования ресурсов. В этом вам поможет Wrike Resource.

Как мотивировать сотрудников к работе
Продуктивность чтение займет 3 мин

Как мотивировать сотрудников к работе

Давно известно, что довольные и заинтересованные сотрудники будут работать с клиентами с большей отдачей. Но что может лучше стимулировать ваших сотрудников: внутренняя или внешняя мотивация? Узнайте, как заинтересовать и мотивировать персонал на достижение высоких результатов.

5 советов по эффективному руководству растущей командой
Лидерство чтение займет 3 мин

5 советов по эффективному руководству растущей командой

Когда компания начинает быстро расти, вы уже не можете использовать ту же тактику руководства, что и в те времена, когда на весь коллектив хватало одной большой пиццы. Предлагаем пять советов по эффективному руководству растущей командой без стрессов, трагедий и хаоса.

Как влияет вовлеченность персонала на производительность, коэффициент удержания и другие показатели
Продуктивность чтение займет 3 мин

Как влияет вовлеченность персонала на производительность, коэффициент удержания и другие показатели

Нанимаете ли вы новых сотрудников или хотите увеличить производительность команды, это полное руководство по повышению вовлеченности персонала поможет вам выбрать правильный курс.

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников
Лидерство чтение займет 3 мин

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Что же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации. Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками. Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания. «К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску». В чем важность мотивации сотрудников Что же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли. «Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT. — Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов». По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации. Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников. Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками. Препятствия для роста мотивации Помните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход. «Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты». Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт. Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководитель Какие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий. 1. Будьте открытыми «Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез. Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании. Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений. СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании. 2. Развивайте культуру сотрудничества Постарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа». «Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства». Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез. СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться! 3. Ставьте цели Постановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%. Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения. Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения. «В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации». Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника. «Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез. — Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно». СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке. 4. Общайтесь чаще Мотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз. Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос: Вы чувствуете себя увлеченным работой? В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы. Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам. «У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна. Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы». Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!». «Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять». 5. Собирайте отзывы Личные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет. Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов. Спрашивайте почаще. «Отзывы должны быть только первой свежести! — считает Брукс. — Не ждите целый год, чтобы узнать, что думали и чувствовали ваши сотрудники прошлым летом». Будьте кратки. Если вы задаете слишком много вопросов, вам придется приложить гораздо больше сил, чтобы проанализировать полученные данные. К тому же это повлияет на количество желающих принять участие в опросе. Делайте что-нибудь с полученной информацией. Это может показаться очевидным, но, по опыту Брукса, большинство компаний срезаются именно на этом этапе. «Раз уж вы спросили, действуйте!» — говорит он. Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере. Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение. Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы. Оценка мотивации сотрудников Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею». Источник изображения: Net Promoter Network Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации. «Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез. — Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации». Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям. «Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер. — Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров». Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему. В заключение Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала. Пять способов повысить мотивацию сотрудников Руководителям необходимо: Быть открытыми и честными Развивать культуру сотрудничества и командной работы Ставить цели перед сотрудниками Чаще общаться с сотрудниками Постоянно собирать отзывы Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем». Об авторе. Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.

Удержание персонала: во что обходится потеря талантливых специалистов?
Лидерство чтение займет 3 мин

Удержание персонала: во что обходится потеря талантливых специалистов?

По какому признаку вы узнаете выдающегося руководителя? Это человек, который поддерживает в своем коллективе стремление к эффективной работе и к повышению качества. С ним приятно сотрудничать и общаться. Он умеет вдохновить свою команду и вести ее к успеху. И, главное, он вызывает в людях стремление проявить себя с наилучшей стороны и желание оставаться в команде. Низкая текучесть кадров вполне может считаться признаком успешного руководства. Ведь если за год из вашей команды уходят считанные единицы, значит, вы все делаете правильно. Но что если высокий уровень удержания персонала на самом деле является негативным признаком и свидетельствует о том, что вы не ставите перед сотрудниками достаточно сложных задач и создаете атмосферу безалаберности? Что если те немногие, кто уходит, — самые лучшие и талантливые специалисты? Текучесть кадров обходится американским компаниям в 160 млрд долларов в год.  Заменяя сотрудника, ваша компания рискует потерять сумму, равноценную его зарплате за два года. А если учесть, что эффективность работы высококлассного специалиста составляет около 400% в сравнении с «середняком», потеря даже нескольких таких специалистов может очень сильно ударить по прибыли компании. Но затраты, связанные с заменой высокоэффективного сотрудника, — это еще не самое страшное. По данным недавнего опроса, проведенного компаниями SAP и Oxford Economics, своей работой удовлетворены менее половины таких сотрудников, и каждый пятый из них заявляет о желании уволиться в течение следующих шести месяцев.   Пришла пора пересмотреть свои взгляды на успешное привлечение и удержание персонала. Давайте определим истинную цену замены сотрудника, выходящую за рамки затрат на поиск и наем нового специалиста, и выясним, почему же у самых эффективных и перспективных сотрудников возникает желание сменить место работы.  У вас есть 13 миллиардов долларов? Это истинная цена текучести кадров По данным Министерства труда США, число американцев, увольняющихся с работы, достигло максимального уровня за последнее десятилетие: только в январе 2017 года работу сменили 3,1 млн человек.  Такая текучесть кадров обходится очень дорого. Организации, которым не удалось успешно вложиться в свой персонал, сталкиваются с дополнительными расходами, связанными с размещением вакансий, приемом на работу и обучением новых специалистов, а также снижением производительности. Затраты на поиск и наем персонала. Процесс привлечения новых сотрудников, включающий и размещение объявлений об открытых вакансиях, и просмотр резюме, и проведение собеседований с соискателями, обходится компании в значительную сумму. В среднем американской компании приходится потратить 4000 долларов и 52 дня на заполнение открывшейся вакансии, а общая сумма затрат достигает 13 млрд долларов в месяц.  Затраты на адаптацию. В среднем, чтобы найти замену увольняющемуся сотруднику и провести обучение, предприятие расходует сумму, эквивалентную зарплате этого сотрудника за 6-9 месяцев. При этом не учитывается ценное время, затрачиваемое менеджерами на практическое обучение нового сотрудника на рабочем месте.  Снижение производительности. Эти «неявные затраты» гораздо сложнее подсчитать, но они оказывают значительное влияние на прибыль компании. Новые сотрудники не могут работать с той же результативностью, что и люди, которых они заменили, и, пока новички поднимутся на тот же уровень производительности, может пройти целый год или даже два. К тому же они могут совершать ошибки из-за недостаточно хорошего знания процессов, инструментов и политик, используемых в вашей компании. Снижение мотивации. Когда участник команды уходит, остальные сотрудники начинают задаваться вопросами о причинах и могут сами задуматься об увольнении. Возникает нечто вроде цепной реакции, в ходе которой многие сотрудники могут почувствовать себя оторванными от коллектива, и в результате из-за снижения производительности американские компании теряют до 550 млрд долларов в год.  Переведя все эти цифры в более наглядную форму, мы получаем следующий вывод: если штатный сотрудник зарабатывает 60 000 долларов в год, то на его замену компания с высокой вероятностью потратит 45 000 долларов.  Признаки, указывающие на желание уволиться Как по поведению покерных игроков можно судить о том, какие карты у них на руках, так и по поведению участника команды можно сделать вывод о его желании сменить работу. Недавнее исследование, проведенное сотрудниками университетов штатов Юта, Флорида и Аризона, выявило набор из 13 поведенческих шаблонов, свидетельствующих о готовности сотрудника уволиться. Руководители могут воспользоваться этими признаками, чтобы попробовать вмешаться и исправить ситуацию.  Эти характерные особенности поведения включают в себя:  Снижение производительности  Нежелание брать на себя долгосрочные обязательства Безучастное отношение к миссии организации  Гораздо меньшее стремление действовать в качестве командного игрока  Стереотипные представления о сотруднике, желающем уволиться, например такие признаки, как ношение костюма в офисе, где принят свободный стиль одежды, или слишком частые уходы на больничный, не продемонстрировали явной статистической зависимости с реальными фактами увольнения.  Также исследователи выяснили, что число попыток поиска новой работы возрастает на 6% в годовщину трудоустройства, на 12% в день рождения сотрудника и на целых 16% после таких не связанных с работой событий, как встречи выпускников, когда люди проявляют большую склонность к переосмыслению своих жизненных целей. Эти цифры могут навести вас на мысль, что уход сотрудников неизбежен, и что с этим просто нужно смириться. Но очень часто причины для увольнения оказываются на удивление простыми, даже когда речь идет об очень классных специалистах, и руководители, не способные выяснить у своих сотрудников, почему те хотят уйти, рискуют напрасно потерять ценные кадры. Новая модель удержания персонала Хотя достойная оплата и социальный пакет остаются важной частью уравнения, их уже недостаточно для удержания лучших специалистов.  В последние годы произошел значительный сдвиг в отношениях между сотрудником и работодателем: нынешние молодые специалисты изначально настроены на то, чтобы последовательно поработать в различных компаниях, получая возможности для личного и профессионального роста на каждом этапе карьеры.  В результате этих изменений возникла потребность в новой модели удержания персонала, которая начинается с найма и продолжается формированием рабочей среды, раскрывающей потенциал сотрудника. Эффективная стратегия удержания начинается с выбора подходящего человека.  Одна из самых распространенных причин, по которой люди увольняются из компании, не проработав и года, — это несоответствие ожиданиям, поэтому не нужно чрезмерно расхваливать вакансию перед соискателями. Честно предупреждайте о том, в чем будут состоять рабочие обязанности и каким образом будет оцениваться успех. Лори Голер, директор по персоналу Facebook, рассказала в интервью The Wall Street Journal о вопросе, который очень любит задавать на собеседовании.  «"Представьте, что это ваш лучший день на работе. День, когда вы пришли домой и поняли, что у вас лучшая работа в мире. Как вы провели этот день?" Я хочу быть уверена, что на какую бы должность ни претендовал этот соискатель, он получит именно то, что важно для него. Только так и можно помочь человеку раскрыть свои сильные стороны с самого начала». Соответствие должности — не единственное, что нужно учитывать при найме; соответствие культуре не менее важно. Представители поколения двухтысячных уже составляют более половины ресурсов на рынке труда, и вопрос о том, с кем им приходится работать каждый день, для них так же важен, как и то, что они делают. Они хотят работать с людьми, которые им нравятся и с которыми приятно иметь дело. И если они не найдут таких людей в вашей компании, то пойдут искать в другую. Так как же можно сформировать эту культуру товарищества? В статье, опубликованной в LinkedIn Pulse, Джош Берсин, основатель консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte, предлагает руководителям применять пирамиду потребностей Маслоу при формировании успешной корпоративной культуры, способной удовлетворить ожидания высокоэффективных сотрудников.  Когда люди чувствуют себя в безопасности (получают достойную зарплату), им хочется, чтобы их работа приносила пользу и соответствовала их личным навыкам и интересам, чтобы их вклад ценили, и чтобы они могли гордиться своей компанией. Признание заслуг и вознаграждения остаются важным и действенным способом развития позитивной культуры, поэтому прибавки к зарплате, продвижения по службе и публичные выражения признательности очень важны для удержания лучших специалистов. Как объясняют Джин Мартин и Конрад Шмидт в своей статье для Harvard Business Review, «Даже сотрудники, не обладающие высоким потенциалом, работают гораздо лучше в компаниях, где приложенные усилия вознаграждаются по заслугам».  В то время как публичное признание остается важнейшим элементом успешной корпоративной культуры, кроме него высокоэффективным сотрудникам необходимо получать частые отзывы и благодарности от непосредственного начальства.  50% высококлассных специалистов считают нужным обсуждать свою работу с руководителем не менее одного раза в месяц, но только 53% утверждают, что получают от начальства достаточную обратную связь.  Даже очень занятой руководитель должен находить время на частое общение с лучшими участниками команды, а иначе у них может возникнуть ощущение, что их недооценивают, или что в их карьере наступил период застоя.  Еще один важнейший элемент корпоративной культуры, способствующей удержанию талантливых сотрудников, — это постоянное обучение, идущее на пользу не только специалисту, но и всей организации. Высокоэффективные и талантливые сотрудники — это будущие лидеры вашей компании, и процесс их обучения желательно начать как можно раньше.  Но теперь уже недостаточно отправлять людей на конференции, семинары или трехдневные программы сертификации. Современным специалистам нужны возможности для постоянного обучения на базе инновационных платформ и по индивидуальному графику. Постоянное обучение может быть вплетено в повседневный рабочий график ваших лучших сотрудников. Даже руководитель с ограниченными средствами на обучение может организовать новый проект и назначить исполнителей таким образом, чтобы создать возможности для повышения квалификации и улучшения мотивации сотрудников. Но даже использование всех вышеперечисленных идей не гарантирует, что вы сумеете удержать своих лучших специалистов. В конечном итоге люди просто не станут оставаться в компании, если им некуда расти.  Даже с учетом таких факторов, как оплата труда, должность и отрасль, исследование, проведенное компанией Glassdoor, показало, что сотрудники, слишком долго остающиеся на одной и той же должности, гораздо более склонны к уходу в другую компанию для дальнейшего карьерного роста.  То есть, чтобы удержать своих лучших специалистов, нужно предоставить им очевидные возможности для развития карьеры и как можно раньше позиционировать их как будущих лидеров.  Одна крупная компания с профилем на сайте Glassdoor решила эту проблему следующим образом: высокоэффективным сотрудникам был предоставлен доступ к закрытым интернет-форумам, возглавляемым генеральным директором, на которых обсуждались наиболее важные проблемы, встающие перед компанией. Сотрудники делились своими соображениями и предлагали свои услуги по решению проблем, что не только повысило прозрачность информации и уровень вовлеченности, но и позволило высшему руководству наладить общение с «восходящими звездами». Как решить проблему текучести кадров У компаний, осуществляющих переход к тому, что аналитики компании Deloitte называют «новой организацией», есть общая черта — их сотрудники наделены большими правами и возможностями.  Чтобы удерживать лучших специалистов и сохранять конкурентоспособность, компаниям необходимо выходить за рамки традиционных стратегий мотивации персонала, которые сводятся к зарплате и социальному пакету. Умные руководители понимают, что нужно создавать мотивирующую рабочую среду, основанную на культуре обучения, и развивать новые модели лидерства и карьерного роста для своих специалистов. Как пишет Джош Берсин, «Высокоэффективные компании обслуживают своих сотрудников так же хорошо, как и своих клиентов».

В погоне за счастьем на рабочем месте: Рекомендации эксперта по счастью Шона Эйкора
Лидерство чтение займет 3 мин

В погоне за счастьем на рабочем месте: Рекомендации эксперта по счастью Шона Эйкора

Что такое счастье? Как оно влияет на эффективность команды? Довольны ли ваши коллеги и сотрудники? Ответы на эти вопросы раскрывают гораздо больше, чем испытываемые ежедневно эмоции и динамику общения. Они влияют еще и на выручку и корпоративную культуру. Пытаясь избавиться от отвлекающих факторов и бесконечно наращивая преимущество над конкурентами, мы забываем о самом большом и важном усилителе продуктивности из всех: благоприятной рабочей атмосфере. Мы поговорили с экспертом по счастью, соучредителем и директором GoodThink и участником конференции TED Talk Шоном Экором о том, как важен положительный настрой на рабочем месте и как, согласно подтвержденным научным данным, хорошее настроение помогает бизнесу. Ниже приводится полный текст беседы. 1. Что такое счастье? Меняется ли ответ на этот вопрос с возрастом? Важно переосмыслить понятие счастье. Древние греки считали, что счастье – это «радость, которую мы получаем, реализуя наш потенциал». Таким образом, погоня за счастьем видоизменяется. Радость можно испытывать как при взлетах, так и при падениях в жизни, даже когда все вокруг складывается не лучшим образом. А еще радость – то чувство, которое подталкивает нас к потенциалу нашего роста, развития. Приобретая опыт общения и отношений с другими, лучше понимая мир вокруг, совершая поступки на благо других, показывая сочувствие, мы приближаемся к этому потенциалу. Противоположность счастья – это вовсе не несчастье. Несчастье может заставить нас работать над улучшением жизни. Настоящая противоположность счастья – это апатия, потеря радости от жизни. Для меня это определение никогда не менялось. 2. Как можно отличить долговременное счастье от кратких приливов удовлетворенности и успеха? За последние 5 лет я посетил 51 страну. Из своих путешествий я вынес два урока: счастье у каждого свое, но вот его источники – универсальны. Измеряя счастье, мы даем людям использовать свое собственное понимание. Как в больнице нет универсальных измерителей боли, к которым можно подключить пациента, так и счастье нельзя измерить. Вы просто чувствуете себя настолько счастливым, насколько сами себе позволяете. Но источники счастья одинаковы для всех. Самыми главными признаками долговременного счастья являются социальная поддержка и связь с окружающими. В своем исследовании я обнаружил, что коэффициент влияния социальной поддержки на счастье составляет 0,7 – это очень высокий показатель, превосходящий даже пропорциональную зависимость рака от курения. Счастье в своем универсальном понимании – это выбор, основанный на том, как мы видим мир вокруг нас и какое место в нем отводим себе. Поэтому кто-то способен быть счастливым в абсолютной бедности, тогда как другие люди несчастливы, даже будучи богатыми. В США хорошо понимают, что стремиться нужно не просто к успеху, но именно к счастью. Однако США предстоит еще долгий путь, чтобы догнать уровень счастья некоторых менее экономически развитых стран, которые лучше осознают важность социальных связей, физических упражнений и близости с природой вместо преследования материальных интересов. Я надеюсь, что школы и компании откажутся от стандартной формулы «успех равен счастью», поскольку она просто не работает. Вместо этого нам нужно осознать, что счастье ведет к успеху как всего общества, так и его отдельных членов. «Счастье у каждого свое, но его источники универсальны» 3. Что мешает людям быть счастливыми? Самый большой барьер на пути к счастью – уверенность в том, что мы не можем измениться. Общество по большей части уверено, что человек рождается либо оптимистом, либо пессимистом и изменить это нельзя. Такая позиция уже 20 лет как устарела и была развенчана научными исследованиями. Мы знаем, что гены действительно оказывают влияние на средний уровень счастья, интеллекта, успеха, но это лишь потому, что обычно мы не пытаемся сопротивляться влиянию наших генов. Люди очень редко идут наперекор генетической предрасположенности, чтобы воспитать в себе привычки, которые научили бы разум воспринимать мир иначе. Взгляните на любое исследование, «доказывающее», что гены определяют нашу жизнь, и вы заметите множество пограничных примеров, демонстрирующих, что одна только генетика еще не повелевает поведением. Эту идею следует нести в мир. Освободившись от диктатуры генов и окружения, мы превратим счастье в свободный выбор каждого. 4. Какие 3 совета вы бы дали людям, стремящимся обрести долговременное счастье? 1. Каждый день, когда вы чистите зубы, тренируйте в себе чувство благодарности. Ученые обнаружили, что ежедневный поиск трех новых причин быть благодарным за что-то значительно помогает чувствовать себя более оптимистично. 2. Каждый день отправляйте кому-нибудь положительное сообщение или электронное письмо с похвалой или благодарностью. Короткое сообщение, на которое уйдет меньше двух минут, станет ежедневным правилом, которое поможет вам гораздо лучше чувствовать себя в социальной среде. Исследователи установили, что социальные связи влияют на продолжительность жизни так же сильно, как ожирение и курение. 3. 15 минут кардионагрузок в день или 30 минут три раза в неделю дают такой же сильный эффект, как антидепрессанты. «15 минут кардионагрузок в день или 30 минут три раза в неделю дают такой же сильный эффект, как антидепрессанты» 5. Если счастье ведет к успеху (а не наоборот), что можно изменить на рабочем месте, чтобы сделать сотрудников более счастливыми? Подводя резюме моей заметке в журнале «Harvard Business Review»: положительно настроенный и увлеченный разум – самое лучшее конкурентное преимущество в современной экономике. Разум, настроенный на позитив, имеет гигантское, непреодолимое преимущество перед точно таким же разумом, полным негативных или нейтральных мыслей. Сохраняя положительное настроение, мы увеличиваем продуктивность на 31%, шанс получить повышение на 40%, снижаем симптомы стресса на 23%, увеличиваем продажи на 37% и так далее. В своей книге «Before Happiness» (На пути к счастью) я описал исследование так называемой точки Х, означающей, что чем ближе мы к финишной черте, тем ближе нам кажется успех. Возьмем пример из бизнеса. Представьте себе кофейню, которая устраивает акцию: купите 10 чашек кофе и получите еще одну бесплатно. Эта стратегия работает лучше, если вы поможете клиентам ощутить прогресс на пути к цели. Например, для получения бесплатной чашки нужно купить 12 чашек кофе, но, принимая участие в акции, вы сразу же получаете два бесплатных купона, подтверждающих покупку двух чашек. В первом случае вы начинаете путь к цели с отметки 0%. Во втором случае вы уже прошли 18% пути. Выставляя цели, задачи, даже составляя списки дел, никогда не забывайте отмечать свой прогресс. Каждый пройденный участок послужит мощной поддержкой мозгу. В марафоне точкой Х является отметка 26,1 миль. Именно в этом пункте обычно располагаются команды медиков – тело атлета получает такой огромный заряд нейрохимических катализаторов, что некоторые люди просто не справляются с ним. Само собой, никому не хочется заработать сердечный приступ, но этот факт доказывает, как важно восприятие успеха нашим разумом. На работе можно использовать такие ускорители для повышения производительности. Счастье – это личный выбор, но руководители и компании могут сделать этот выбор проще, рассказав сотрудникам о том, как поддерживать положительную обстановку на рабочем месте, как взаимодействовать с другими людьми и как искренне выражать похвалу. Моя задача состоит в том, чтобы научными методами убедить компании в важности положительно настроенного коллектива для получения громадного преимущества в современной экономике. Те, кто осознает это, помогают создавать и поддерживать позитивную рабочую атмосферу, что ведет к повышению уровня счастья. «Самое большое конкурентное преимущество в современной экономике – это положительно настроенный коллектив» 6. Замечаете ли вы какую-нибудь новую тенденцию, которой пока еще уделяется недостаточное внимание? Если вы не сделаете сознательное усилие для того, чтобы изменить собственный настрой и привычки, то вашу жизнь будут продолжать контролировать гены и среда. Если же вы предпримете самостоятельные шаги, ваше счастье перестанет быть заложником генов, тяжелого детства и окружающих условий. Счастье не в отсутствии перемен. Счастье – это вера в то, что мы можем меняться. А как вы увеличиваете продуктивность на рабочем месте? Поделитесь вашими историями и идеями в комментариях ниже. О собеседнике: Проведя двенадцать лет в Гарвардском университете, Шон Эйкор стал одним из ведущих мировых экспертов по изучению зависимости между счастьем и успешностью. Результаты его исследований счастья публиковались в журнале «Harvard Business Review», а его выступление в программе TED talk получило огромную известность и насчитывает более 8 миллионов просмотров. Лекцию Шона Эйкора на канале PBS также прослушали миллионы зрителей. Шон Эйкор работал более чем с третью из 100 крупнейших компаний США, выступал с лекциями более чем в 50 странах, беседовал с директорами предприятий в Китае, выдающимися политиками в Пентагоне, школьниками в Южной Африке и фермерами в Зимбабве. Его «Преимущество быть счастливым» – одна из крупнейших и наиболее успешных корпоративных программ обучения во всем мире на сегодняшний день. Шон Эйкор является автором таких бестселлеров «Нью-Йорк Таймс», как «Преимущество быть счастливым» (2010) и «Before Happiness» (На пути к счастью) (2013), а также «Ripple’s Effect» (Эффект волны) и «The Orange Frog» (Оранжевая лягушка). Работы Шона публиковались в лучших журналах по психологии за прошлый год как итог его сотрудничества с компанией UBS в партнерстве с Йельским университетом для создания более эффективных антистрессовых тренингов. Недавно Шон Эйкор дал двухчасовое интервью Опре Уинфри, в котором рассмотрел вопросы исследования счастья и восприятия успеха.

Избегайте эффекта домино: помогите участникам команды осознать свой вклад
Лидерство чтение займет 3 мин

Избегайте эффекта домино: помогите участникам команды осознать свой вклад

Люди слишком часто не замечают леса за деревьями и совершенно не понимают, как их отдельный участок работы вписывается в общую картину. Подобное непонимание часто приводит к так называемому «эффекту домино», вызывая цепочку задержек и сбоев. В статье мы объясняем, как это можно предотвратить.

Как сделать счастливыми ваших сотрудников
Лидерство чтение займет 3 мин

Как сделать счастливыми ваших сотрудников

Вы делаете все возможное, чтобы сделать счастливыми ваших сотрудников. Вы предоставляете длинные оплачиваемые отпуска и не принуждаете задерживаться на работе. Вы позволяете сотрудникам высказывать свое мнение и делиться идеями. Но вы точно ничего не упускаете? Если у вас нет надежного способа поощрения ваших сотрудников за их достижения, то да — вы упустили нечто очень важное. Признание заслуг необходимо для того, чтобы они были довольны и увлечены своей работой. По данным опроса OfficeTeam, 66% сотрудников готовы уйти с работы, если будут чувствовать себя недооцененными. Другое исследование показало, что в компаниях, где действуют программы поощрения, число сотрудников, уволенных по собственному желанию, на 31% ниже, чем в компаниях, где такие программы не эффективны. Однако, руководство компаний по-прежнему скупится на похвалу. 63% сотрудников считают, что их труд оценивают недостаточно высоко. Потребность в признании «Благодарность за усилия сотрудников кажется чем-то незначительным, но на самом деле это главная составляющая мотивации», — объясняет Брэнди Бриттон, президент направления в OfficeTeam. «Людям нужно нечто большее, чем зарплата, — добавляет Тодд Хортон, основатель и генеральный директор KangoGift. — Многим сотрудникам хочется чувствовать себя частью чего-то большего, знать, что их вклад не пропадает зря. Люди, знающие, что их оценивают по достоинству, работают лучше и больше преданы компании». В одном исследовании даже утверждается, что признание заслуг значит для сотрудников больше, чем деньги или подарки. Стоит лишь взглянуть на Пирамиду потребностей Маслоу как становится очевидно, что признание находится на одной ступени с достижениями, мастерством и уважением. Еще одним отличным способом создать у сотрудников ощущение, что их ценят, может стать система удержания кадров. «По мере роста экономики у работников появляется больше вариантов трудоустройства, и они могут покинуть компанию, в которой не чувствуют себя нужными, — предупреждает Бриттон. — Удержание кадров сейчас является главной проблемой компаний». Препятствия на пути к признанию И все же, несмотря на многочисленные положительные последствия признания заслуг, многие работодатели по-прежнему совершают промахи. «80% людей склонны переоценивать свои способности к руководству, — утверждает Хортон, — и если похвалят кого-нибудь пару раз, то думают, что этого достаточно. Но сотрудники ждут от них большего». Кроме того, согласно еще одному опросу OfficeTeam, 89% руководителей высшего звена уверены, что в их компаниях умеют ценить заслуги персонала. При этом 30% рядовых сотрудников очень низко оценивают своих работодателей, когда речь заходит о выражении признательности. Имеются и определенные факторы, способные затруднить регулярную оценку сотрудников, например нехватка средств или времени. «Многим руководителям попросту не удается найти время и силы на то, чтобы по достоинству оценить своих подчиненных», — говорит Ник Санчес, директор по персоналу в компании Namely. К тому же многие из них просто не видят смысла в подобной практике. «Главное препятствие в том, что признание заслуг не расценивают как инвестицию, — считает Стивен Фридмен, профессор Школы бизнеса им. Шулиха Йоркского университета в Торонто. — Вместо этого его считают дополнительной статьей расходов. Оно требует времени и сил, и, поскольку иногда мы слишком загружены, утомлены или недальновидны, то не можем разглядеть возможной выгоды». Как дать сотрудникам понять, что вы их цените 1. Чаще хвалите Если вы думаете, что для признания заслуг сотрудника достаточно похвалить его раз в год при подведении годовых итогов, значит, вы думаете неправильно. Оценивать нужно не только достижение цели, но и путь к ней. А это значит, что хвалить сотрудников следует регулярно, в том числе и в ходе выполнения проекта, а не только после его окончания. Что еще нужно учесть? Подходящее время. «Время решает все, — говорит Джошуа Клапоу, доктор наук, старший научный сотрудник, изучающий проблемы поведения, в ChipRewards Inc. — Похвала, опоздавшая на месяц-полтора, не даст нужного эффекта. В идеале давать оценку нужно как можно скорее после того, как работник продемонстрировал желаемое поведение». СОВЕТ. Сделайте похвалу частью вашей корпоративной культуры. Станете ли вы поощрять участников команды, ударяя в гонг, когда они добьются крупного успеха (такая тактика особенно популярна в отделах продаж), или будете выкладывать смешные гифки в общий чат, когда захотите кого-нибудь похвалить, — найдите необычный способ показать, что вы цените достижения своих коллег. Похвала коллег, равных по должности, особенно ценна (вероятность ее положительного влияния на финансовые результаты на 35,7% выше, чем у похвалы руководителя), и для вас такое поощрение не станет тяжкой ношей. 2. Хвалите конкретные действия Информация к размышлению: похвала — это форма обратной связи. А лучшая обратная связь всегда конкретна. Особенно хорошо это показало исследование, проведенное среди шестиклассников. Когда ученикам давали конкретные отзывы в виде письменных комментариев, они стали учиться гораздо старательнее, чем когда видели только общую сумму баллов. «Общая похвала за несколько хорошо выполненных задач не повредит, но и не повлияет на поведение, — говорит Клапоу. — Лучше хвалите конкретное действие или последовательность действий, чтобы сотрудник понимал, в чем именно он отличился». Кроме того, если вы не будете забывать хвалить коллег за конкретные поступки и достижения, вы начнете делать это более регулярно. 3. Научитесь понимать своих сотрудников У каждого из ваших сотрудников есть свои сильные стороны, стиль общения, потребности и предпочтения. Поэтому важно помнить, что не всем подходит один и тот же способ признания заслуг. «Например, не всем нравится публичное одобрение, так что важно уважать индивидуальные особенности каждого человека», — утверждает Санчес. Можно также использовать различные способы одобрения для разных заслуг. «Одни программы можно использовать для оценки промежуточных успехов, а другие — для серьезных достижений, — говорит Хортон. — Обдумывая различные способы выражения признательности, руководитель всегда сможет найти тот способ, который придется по вкусу его сотрудникам». Кроме того, так можно гарантировать, что форма признания будет соответствовать масштабам заслуги. «Если наградить человека какой-нибудь мелочью за значительное достижение, это может быть расценено как пощечина», — добавляет Бриттон. СОВЕТ. Санчес рекомендует опросить самих сотрудников. «Если у вас много подчиненных, опрос поможет выяснить, какой вид обратной связи они предпочитают». Даже несколько простых вопросов позволят вам быстро выбрать наилучший способ поблагодарить своих сотрудников, не вызывая у них чувство неловкости. 4. Хвалите лично «В Гарварде проводили одно исследование на протяжении 75 лет. Его результаты показали, что личная удовлетворенность приводит к формированию значимых отношений, — говорит Хортон. — Руководители, умеющие хвалить сотрудников, налаживают с ними прочные связи, укрепляют доверие и делают компанию более комфортным местом для работы». «Вдохновляющее воздействие похвалы напрямую связано с личным общением, — добавляет Клапоу. — Формальное письмо даст гораздо меньший эффект, чем письмо, написанное от руки. Высказанная вслух благодарность произведет более сильное впечатление, чем электронное письмо. И ничто не сравнится с искренней личной похвалой». Кроме того, если вы станете хвалить подчиненных лично, это не позволит вам превратить выражение признательности в пустую формальность. «Если похвала выносится автоматически (например, сотрудник получает электронное письмо за каждый верный шаг), она лишается своей вдохновляющей силы», — объясняет Клапоу. Вам кажется, что это займет слишком много времени? Если генеральный директор Belfor находит время, чтобы отправить личную поздравительную открытку на день рождения каждому из 7000 своих сотрудников, то и вы, вероятно, сумеете лично поблагодарить участников своей команды, когда они заслужат похвалу. 5. Составьте план Признание заслуг сотрудников должно быть добавлено в список приоритетов любого руководителя. Но его бывает трудно применять в больших масштабах. «Самый мощный инструмент — это личная, искренняя признательность, выраженная в беседе с глазу на глаз. Но масштабировать такой инструмент невозможно. Руководитель физически не может выделить нужное количество времени, чтобы лично поблагодарить каждого сотрудника за каждое его достижение, а иначе встанет работа всей компании», — говорит Клапоу. Поэтому так важно внедрить программы признания заслуг. «Учтите, что практика выражения признательности должна внедряться на всех уровнях организации, и использовать ее должно не только высшее руководство. Во-первых, это поможет давать обратную связь большему числу сотрудников. А во-вторых, это покажет людям, что их действия оценивают руководители всех уровней», — объясняет Клапоу. Используя похвалу в качестве основы для корпоративной культуры и свой авторитет руководителя, вы сможете сделать процесс признания заслуг более предсказуемым. И более результативным. СОВЕТ. Не знаете, с чего начать? Попробуйте начинать каждое совещание с пятиминутки признания достижений. Поскольку такие мероприятия проводятся регулярно, у вас будет время публично поблагодарить членов команды за их заслуги и успехи. «Если вы собираетесь раз в неделю или раз в день, пусть это будет первая тема для обсуждения, — советует Джордж Ратман, генеральный директор Alternative Board Atlanta Central и узнать тарифы Rathman Consulting and Coaching Inc. — Вы даже не представляете, как сильно двухминутное выражение благодарности на ежедневной десятиминутной летучке повышает мотивацию и эффективность». Подведем итоги: как сделать счастливыми сотрудников Хотя руководители и знают о потребности своих сотрудников в одобрении, многие не дают адекватной оценки достижениям членов команды. Когда вы заняты по горло, трудно выкроить время, чтобы похлопать по спине каждого, кто это заслужил. Но если вы хотите снизить текучку кадров и повысить заинтересованность в работе, вам придется перевести похвалу в категорию приоритетов. Подводя итоги, мы можем сказать, что эффективная похвала должна быть: частой; относящейся к конкретному действию; очень личной Умение понять своих подчиненных и создание предсказуемых схем одобрения поможет вам соблюсти эти условия и хвалить свою команду так, чтобы все ее участники почувствовали себя ценными, а значит, и более удовлетворенными сотрудниками. Об авторе. Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она пишет материалы для Inc. и Muse, является специалистом по вопросам карьеры Everygirl. Ее статьи можно найти на множестве сайтов в интернете.

Лидерство и создание эффективной команды
Лидерство чтение займет 3 мин

Лидерство и создание эффективной команды

Хотите сделать компанию привлекательной для сотрудников? Дайте команде самостоятельность, научите мастерству и поставьте цель. В статье, опирающейся на результаты исследований, подробно объясняется, почему эти три фактора увеличивают удовлетворение от работы, привлекают в компанию талантливых сотрудников и повышают прибыль.

Что лучше всего мотивирует сотрудников, принадлежащих к разным поколениям
Продуктивность чтение займет 3 мин

Что лучше всего мотивирует сотрудников, принадлежащих к разным поколениям

Существует множество теорий, связанных с мотивацией сотрудников, и из-за их этого сложно понять, как можно добиться от персонала нужного уровня вовлеченности. Предлагаем несколько идей, примеров и способов, с помощью которых можно попробовать оценить уровень мотивации ваших сотрудников.

Девять простых способов поблагодарить свою команду
Управление командой чтение займет 3 мин

Девять простых способов поблагодарить свою команду

Выразив признательность участникам своей команды, вы поможете им окончить год с хорошим настроением и смелее браться за новые проекты в следующем году. Чтобы вам было удобнее, мы отобрали несколько приятных способов выразить коллегам свою любовь и благодарность в эти предпраздничные дни.

Статистические данные о мотивации сотрудников на начало 2020 года
Продуктивность чтение займет 3 мин

Статистические данные о мотивации сотрудников на начало 2020 года

Высокий уровень мотивации сотрудников очень важен для достижения высоких показателей производительности и доходности. Когда вы будете воплощать в жизнь свои стратегии на 2020 год, обязательно учитывайте этот фактор. В этой статье мы приводим любопытные статистические данные из нашей электронной книги о мотивации и продуктивности сотрудников, работающих в компаниях разного размера и отличающихся гендерной принадлежностью, занимаемыми должностями, темпераментами и т. д.

16 советов по повышению мотивации в 2018 году
Продуктивность чтение займет 3 мин

16 советов по повышению мотивации в 2018 году

Новогодние каникулы закончились, но ваш мозг все никак не проснется? Хотите знать, как вновь обрести мотивацию и начать работать в полную силу? Прежде всего воспользуйтесь этими шестнадцатью советами.