Wie man eine Remote-Office-Kultur schafft
Remote arbeiten bedeutet, nicht am selben Ort zu arbeiten: von zu Hause, an einem anderen Standort, als externer Mitarbeiter oder in einem komplett virtuellen Team. Das Schaffen einer Remote Office-Kultur ist keine exakte Wissenschaft. Eine Menge hängt von Ihren Remote-Mitarbeitern und der Art, wie sie selbständig miteinander interagieren, kommunizieren und zusammenarbeiten ab. Das kann man nicht erzwingen. Das heißt allerdings nicht, dass Sie gar nichts tun können: es gibt einige Techniken, mit denen Sie Ihrem Team zur bestmöglichen Remote-Arbeitskultur verhelfen können, damit sie ihre Persönlichkeit entfalten und die Remote-Arbeit sowohl angenehm als auch produktiv gestalten können. In unserer Firma Process Street gibt es nur Remote-Arbeit. Unsere Mitarbeiter sitzen in Amerika, England, Lettland, den Philippinen und anderswo, so dass wir uns mit mehreren Zeitzonen, potentiellen Kommunikationsbarrieren und (am schlimmsten) der potentiellen Isolation befassen müssen, zu der Remote-Arbeit führen kann. Glücklicherweise arbeitet unser Team dank der richtigen Praktiken und Tools sowie der richtigen Arbeits-Kultur reibungslos und produktiv. Alles beginnt mit dem Onboarding. Gründliches Onboarding Ihrer Mitarbeiter Der Aufbau einer Remote-Office-Kultur beginnt schon, bevor Ihr neues Teammitglied sich eingeloggt hat. Sie brauchen einen Aktionsplan, um sicherzustellen, dass sie nicht auf Hindernisse wie etwa Anmeldedetails und falsche Berechtigungen treffen. Der erste Eindruck ist entscheidend! Sie müssen nicht nur die richtigen Informationsquellen für das Mitarbeiter-Onboarding bereithalten, sondern sollten auch sicherstellen, dass der Mitarbeiter allen anderen Teammitgliedern schon am ersten Tag vorgestellt wird. Gestalten Sie die neue Umgebung so unterstützend wie möglich, indem Sie Vorstellungen anstoßen und Ihr Teams zur freundlichen Begrüßung anhalten. Z.B. ist einer der ersten Schritte bei unserem Onboarding-Prozess neuen Mitarbeitern unseren allgemeinen Freizeit-Chat-Kanal (gewissermaßen der virtuelle Kiosk) mit einer Galaxie witziger Gifs vorzustellen, um das Eis zu brechen. Schließlich sagt nichts so sehr "Willkommen" wie witzige Gifs. [inlinetweet prefix="" tweeter="" suffix=""]“[Beim Onboarding] Bereiten Sie die Bühne für eine Karriere voller Produktivität und Errungenschaften” - Chris Byers, CEO von Formstack[/inlinetweet] Kommunikation und Zusammenarbeit Eine Kultur wird von den Leuten geschaffen, die ein Teil von ihr sind, weshalb Sie in einem Remote-Team nach besten Kräften Kommunikation und Zusammenarbeit fördern sollten. Zum Teil sollte dies bereits durch die Vorstellungen beim Onboarding erzielt werden, durch regelmäßigen Kontakt mit Ihren Remote-Mitarbeitern können Sie von Ihnen jedoch noch mehr kennenlernen als ihre Mitarbeiter-ID und sicherstellen, dass es in Ihrer Kommunikation keine Lücken gibt. Das ist lebenswichtig: wenn sie sich nur wie ein Zahnrädchen in der Unternehmensmaschinerie fühlen, gibt es nur wenig Anlass, mit ihren Kollegen zu plaudern. Wir haben verschiedene Chat-Kanäle für jedes Team, wie etwa Content Creation oder Kundensupport, neben einem allgemeinen Kanal zur alltäglichen Begrüßung und für Gespräche über dies und das. Außerdem halten wir zweimal wöchentlich Meetings mit dem Rest des Teams und dem CEO ab (allgemein auf Skype oder Google Hangouts). So können wir in Kontakt bleiben, unsere Fortschritte melden und uns bei Dingen helfen lassen, die uns frustrieren oder hemmen. Der Schlüssel ist jedoch, wie bei jedem Meeting, das Vermeiden von Langeweile. Zunächst plaudern wir bei jedem Anruf zwanglos einige Minuten lang, so dass sich vor dem Abgeben ihrer Fortschrittsberichte alle entspannen können und das Team für die alltägliche Kommunikation zugänglicher wird. Freundlichen Wettbewerb fördern Eine weitere großartige Methode zum Hervorbringen von Kameradschaft und freundschaftlichem Geplänkel ist Gamifizierung. Jede Woche empfehlen wir einander abwechselnd entsetzlich schlechte Filme, die die anderen sich ansehen sollen. Sie wären überrascht, wie viele Perlen wir darin gefunden haben, und auf diese Weise können Mitarbeiter sich sehr gut enger zusammenschließen. Hinweis: auf keinen Fall sollten Sie einen ernsthaften Wettbewerb schaffen. Z.B. verliert niemand gern, wenn jeden Monat die gleichen Leute einen Verkaufswettbewerb gewinnen. Falls Sie, wie wir, eher in die Geek-Ecke gehören, könnten Sie ein firmeninternes Hearthstone-Match (oder ein anderes Online-Spiel) veranstalten. Wir haben gerade unsere erste Runde hinter uns und alle waren auf vorgefertigte Basic-Decks beschränkt, damit erfahrene Spieler keinen großen Vorteil hatten. So können die Mitarbeiter direkt miteinander interagieren und etwas Spaß neben der Arbeit haben, was für die Moral Wunder wirken kann. Bringen Sie alle zum Support Trotz all unserer Erfolge beim Ermutigen der Mitarbeiter zur Interaktion mit ihren Teamkameraden und Managern auf persönlicher Ebene gab es noch ein Problem zu lösen: wie konnten wir die verschiedenen Teams zur Zusammenarbeit und zur weiteren Stärkung des Zusammenhalts bringen? Die Antwort liegt im Kundensupport. Obwohl das wie eine Pflichtübung klingt, sind wir dazu übergegangen, unsere Mitarbeiter turnusmäßig mit Kundensupportaufgaben zu betrauen, um die Zusammenarbeit zu stärken und unser Produkt gründlich kennenzulernen. Als Ergebnis führen unsere Entwickler Dauergespräche mit dem Content-Team, die VAs können entspannt mit dem Vertrieb reden und alle verstehen, was mit dem Produkt geschieht. Und als zusätzlicher Bonus werden die verschiedenen Zeitzonen zu einem großen Aktivposten - wir haben 24 Stunden am Tag mindestens einen Mitarbeiter im Kundensupport und eine große Zahl Reservetechniker, falls ein Mitglied unseres Supportteams nicht verfügbar ist. Die Kultur Ihres Remote-Teams aufbauen Remote-Arbeit kann für Mitarbeiter wie Manager gleichermaßen schwierig sein. Die Kommunikation läuft nicht so natürlich ab und neue Mitarbeiter haben oft Hemmungen, ihre Probleme mitzuteilen, da sie nicht einfach an die Tür des Nachbarbüros klopfen können. Sollten Sie jedoch die richtige Remote-Office-Kultur schaffen können, werden diese Probleme angesichts eines hohen Maßes an Produktivität und Kooperation bald vergessen sein. Falls Sie schon einmal Teil eines Remote-Teams waren, wie sind Sie den Aufbau der Firmenkultur angegangen? Teilen Sie uns Ihre Erfahrungen in den Kommentaren mit. Lebenslauf des Autors Benjamin Brandall schreibt über SaaS, Produktivität und Technologie bei Process Street. Finden Sie ihn bei Twitter hier. Vereinfachen Sie die Remote-Zusammenarbeit für Ihr Team Unterstützen Sie Ihr Team bei der Überwindung der Herausforderungen der Remote-Zusammenarbeit mit Wrikes preisgekrönter App. Starten Sie Ihre kostenlose Testphase noch heute.
Nichts für die Verbesserung Ihres Arbeitsmanagements zu tun, kostet Sie richtig Geld (Infografik)
Nur die Harten kommen in den Garten. Wir alle kennen diesen Spruch und es gibt kaum einen Ort, an dem er besser passen könnte, als am Arbeitsplatz. In schwierigen Zeiten müssen wir noch härter arbeiten, um uns den Herausforderungen zu stellen und über sie hinauszuwachsen. Bringt die Bewältigung von Projekten für Ihr Team immer mehr Schwierigkeiten mit sich, dann hilft es Ihnen nicht weiter, wenn Sie versuchen, an den guten alten Verfahrensweisen festzuhalten. Studien zufolge bleiben Sie am Ende wahrscheinlich auf noch höheren Kosten sitzen. Werfen Sie einen Blick auf die folgende Infografik, die hervorhebt, wie Unternehmen durch schlechtes Arbeitsmanagement in Mitleidenschaft gezogen werden, und erfahren Sie, wie Sie es besser machen können: Wenn Ihnen diese Infografik gefällt, teilen Sie sie mit Ihren Kollegen oder verlinken Sie sie auf Ihrer Website mit diesem Code: Infographik mit freundlicher Empfehlung von Wrike Hatten Sie auch schon einmal Probleme mit einigen dieser gängigen Schmerzpunkte? Lassen Sie uns im unten stehenden Kommentarbereich wissen, wie Wrike Ihnen helfen konnte.
Gegensätzliche Charaktere: So gehen Sie mit den unterschiedlichen Persönlichkeitstypen in Ihrem Team richtig um
Wie können Sie all diese unterschiedlichen Persönlichkeiten in ihrem Team erfolgreich führen - idealerweise mit so wenig Geheul, Gemurre und Frustration wie möglich? Hier nun sechs Strategien, mit denen Sie alles erfahren, was Sie für eine enge, produktive Zusammenarbeit wissen müssen
Wachstumsschmerzen: So leiten Sie erfolgreich ein stetig wachsendes Team!
Bei einem schnell expandierenden Unternehmen können Sie nicht mehr die gleichen Management-Techniken anwenden, wie zu der Zeit, als sich Ihr gesamtes Team noch eine einzige Pizza teilen konnte. Hier nun 5 Tipps, wie Sie ein wachsendes Team erfolgreich leiten und organisieren können - und das ohne Stress, Drama oder Chaos.
Sind "Arbeitsmärtyrer" wirklich die produktiveren Mitarbeiter? Der Hunger nach einer gesunden Work-Life-Balance
Die durchschnittliche US-amerikanische Arbeitswoche beträgt 41 Stunden, mehr als 30% der US-Arbeitnehmer arbeiten jedoch 45 oder noch mehr Stunden pro Woche - verglichen mit Deutschland (18%) und Frankreich (4%). Tatsache ist, dass viele Amerikaner dies wie eine Tapferkeitsmedaille vor sich hertragen, wodurch sich ein neuer Name für den allseits bekannten Workaholic etabliert hat: "Arbeitsmärtyrer".
Boss vs Leader: Der schmale Grat zwischen Macht und Führung (Infografik)
Menschen suchen nach guten Leadern, für die sie arbeiten wollen und an die sie sich wenden können, wenn sie Rat oder Ermutigung benötigen. Machen Sie den Test: Finden Sie anhand der nachfolgenden Infografik heraus, ob Sie ein herrischer Chef oder ein inspirierender Leader sind.
Citrix schließt Übernahme von Wrike ab
Es hat mich vergangenen Monat sehr gefreut, aufregende Neuigkeiten zum nächsten Kapitel in der Geschichte unseres Unternehmens anzukündigen — den Beginn einer starken Partnerschaft zwischen Wrike und Citrix, einem Marktführer für den vereinten digitalen Workspace. Heute kann ich bestätigen, dass Citrix seine Übernahme von Wrike abgeschlossen hat und wir nun gemeinsam die Zukunft der Arbeit gestalten werden. Als neuestes Mitglied der Citrix-Familie teilt Wrike ihre Mission, die Komplexität moderner hybrider und verteilter Arbeitsumgebungen zu beseitigen, damit Teammitglieder und Unternehmen ihre beste Arbeit leisten können. Durch die Zusammenführung der leistungsstarken vereinten Workspace-Infrastruktur von Citrix mit unserer Plattform für das kollaborative Arbeitsmanagement können Unternehmen ihren Mitarbeiter helfen, sich auf die wirklich wichtige Arbeit zu konzentrieren, und schneller bessere Geschäftsergebnisse erzielen. Für eine schnelle und geordnete digitale Transformation Unsere Partnerschaft mit Citrix erfolgt zu einem entscheidenden Zeitpunkt für Unternehmen in aller Welt, die sich weiterhin mit den Auswirkungen der aktuellen Pandemie auseinandersetzen müssen. Das Tempo der digitalen Transformation hat letztes Jahr deutlich zugenommen. Wie eine globale Umfrage von McKinsey aufzeigt, haben Unternehmen die Digitalisierung ihrer internen Abläufe sowie der Interaktionen mit ihren Kunden und ihrer Beschaffungskette um drei bis vier Jahre vorgezogen, den Anteil digitaler bzw. digital unterstützter Produkte in ihren Portfolios sogar um sieben Jahre. Außerdem gaben Führungskräfte an, ihre Unternehmen hätten in Bezug auf Remote-Arbeit 40 mal schneller gehandelt, als man vor der Pandemie für möglich hielt. Lösungen, deren Implementierung vorher über ein Jahr gedauert hätte, wurden in durchschnittlich 11 Tagen praktikabel realisiert. Dieser rasante Wandel von 2020 stellt uns allerdings vor neue Herausforderungen im Jahr 2021. Mitarbeiter müssen mit komplexen, verteilten Arbeitsumgebungen und einer heterogenen Ansammlung von Anwendungen, Kommunikationskanälen und Geräten fertig werden. All diese Technologien helfen Teams oft nicht, als Einheit zu agieren, sondern stehen ihrer effizienten, wertschöpfenden Arbeit eher im Weg. Unternehmen wiederum müssen nun die nächste große Frage beantworten: Bleiben wir im Homeoffice, kehren wir zurück ins Büro oder gehen wir zu einem hybriden Modell über? Laut der US-Umfrage zur Remote-Arbeit von PwC wollen weniger als 20 Prozent der Führungskräfte zur Arbeit im Büro wie vor der Pandemie zurückkehren. Es zeichnet sich also eine weitere Umstellung ab – und wir bereiten uns darauf vor. Zusammen mit Citrix haben wir erkannt, dass die Zeit für eine nahtlose, sichere, digitale Arbeitsumgebung gekommen ist, die Unternehmen den Übergang zum ortsflexiblen Arbeiten – „Anywhere Working“ – ermöglicht. Damit dies gelingt, brauchen sie jedoch mehr als die Basisinfrastruktur, die sie letztes Jahr aufgebaut haben, um einfach nur zu überleben. Sie brauchen umfassendere Lösungen, die die engagierte und produktive Teamarbeit unterstützen und ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Gemeinsam mit Citrix begleiten wir Unternehmen durch diesen Prozess. Wir kombinieren zwei leistungsstarke, komplementäre Lösungen und schaffen so den Arbeitsplatz der Zukunft, an dem Mitarbeiter unabhängig von ihrem Standort produktiv, kreativ und kooperativ sein können. Der nächste Schritt besteht darin, in enger Abstimmung mit dem CIO-Büro sicherzustellen, dass die IT dafür gerüstet ist, den Arbeitsplatz der Zukunft zu unterstützen. Über die neue Normalität hinaus 2020 standen CIOs häufig im Brennpunkt des Geschehens: Die IT musste den rasanten Übergang zur Remote-Arbeit ermöglichen und zugleich den regulären Geschäftsbetrieb aufrechterhalten. Natürlich gab es dabei sicher einige Unebenheiten, aber viele Unternehmen gelang es dank ihrer IT-Teams, in wenigen Monaten die Arbeit eines Jahrzehnts zu leisten. In diesem Jahr steht die IT erneut im Brennpunkt: Nun sind CIOs gefordert, ihre Strategien weiterzuentwickeln und die richtigen Lösungen zu wählen, um eine verteilte Belegschaft zu unterstützen und ein sicheres, einheitliches und markengerechtes Online-Kundenerlebnis zu bieten. CIOs planen also nun ihre Strategie für 2021 und ihre Lösungen für die neue Normalität. Wrike wird ein zentrales Element ihrer Arbeitsplatz-Technologien sein und die reibungslose Umstellung zu einem hybriden oder langfristig verteilten Arbeitsmodell unterstützen. Und wie gelingt uns das? Wir sind komplett anpassbar: Wrike ist die einzige intelligente, vielseitige und kollaborative Arbeitsmanagement-Plattform für Unternehmen, die sich ganz auf die Bedürfnisse beliebiger Abteilungen, Teams oder Arbeitsabläufe abstimmen lässt. Wir bieten automatisierte, intelligente Arbeitsabläufe: Mit Wrike können Sie Ihre Abläufe standardisieren, um die funktionsübergreifende Zusammenarbeit zu unterstützen, und gleichzeitig Ihre individuellen Anforderungen abdecken, um die Leistung zu maximieren. Wir sind die Plattform, auf der Teams wirklich als eine Einheit arbeiten – „Work As One“: Im Zuge der Digitalisierung hindern alte, manuelle Arbeitsweisen mit Dutzenden von Tools Ihre Mitarbeiter daran, wirklich wertschöpfende Arbeit zu leisten. Wir sind skalierbar: Ein umfassendes Arbeitsmanagement-Tools ist heute nicht mehr nur wünschenswert, sondern absolut unternehmenskritisch. Wrike verzeichnet pro Monat mehr als 10 Millionen Aufgaben und 1,5 Millionen Projekte. Wrike bietet die erforderliche Zuverlässigkeit und Leistungsstärke für eine unternehmensweite digitale Transformation. Mehr dazu, wie Ihre IT mithilfe von Wrike und Citrix Workspace schneller auf geschäftliche Anforderungen eingehen kann, finden Sie hier: https://www.citrix.com/blogs/2021/03/01/citrix-workspace-and-wrike-empower-it-for-a-better-employee-experience/ Willkommen in der Citrix-Familie Wir sind nun ein Teil der Citrix-Familie, genauso wie unsere Kunden. In einem jüngsten Blog-Post habe ich bereits erwähnt, dass Kunden von Wrike aus dieser Partnerschaft viele Vorteile gewinnen, und ich möchte an dieser Stelle nochmals betonen, dass alle unsere Kunden weiterhin die gleiche Aufmerksamkeit und Unterstützung von uns erhalten werden wie gewohnt. Die Übernahme wird es uns möglich machen, unser Produkt schnell zu skalieren und unsere Roadmap zu beschleunigen, so dass Kunden mehr aus ihren Investitionen herausholen können – und die Partnerschaft mit Citrix wird uns zu einer noch engeren Zusammenarbeit mit IT-Abteilungen verhelfen. Auf diese Weise können wir funktionsübergreifende Arbeitsabläufe ermöglichen, uns mit den Systemen im ganzen Unternehmen vernetzen und der vereinte digitale Workspace für alle Mitarbeiter werden. Wir freuen uns darauf, Sie weiterhin über alle Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten, während wir gemeinsam mit Citrix den Arbeitsplatz der Zukunft schaffen, an dem Mitarbeiter unabhängig von ihrem Standort produktiv, kreativ und kooperativ sein können.
Führung aus der Ferne: Wie Sie ein Remote-Team erfolgreich auf über 50 Mitarbeiter erweitern
Nic Bryson ist Senior Director des Kunden-Supports bei Wrike. Seit er 2009 im Kunden-Support bei uns anfing, hat er es geschafft, das ursprüngliche Ein-Mann-Team in ein Remote-Team von über 50 Mitarbeitern zu verwandeln, dessen Teammitglieder von allen Ecken der Welt aus arbeiten. In den letzten 10 Jahren hat sich Remote-Arbeit allein in den Staaten um 103 % erhöht. Die Gründe sind höhere Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Leistung und eine durchschnittliche Kosteneinsparung von über 11,000 US$ pro Mitarbeiter, pro Jahr. Es gibt keinerlei Anzeichen dafür, dass der Anstieg von Remote-Arbeit in nächster Zeit zurückgehen könnte. Die Fähigkeit, in einem Remote-Team zu arbeiten, ist inzwischen eine Must-Have-Kompetenz, besonders für kleine Unternehmen und Startup-Teams, die auf den globalen Talent-Pool und Freiberufler angewiesen sind, um Mitarbeiter mit den entsprechenden Qualifikationen zu finden, zu Bedingungen, die sie sich leisten können. Auch wenn die Vorteile von Remote-Teamwork groß sind, stellen sie trotzdem gleichzeitig eine Herausforderung dar — besonders für Manager und Projektleiter. Kommunikation, Fortschritts- und Prioritätenverfolgung sowie Ressourcen-Management werden durch die Distanz erschwert. Außerdem muss man Faktoren wie Zeitzonen, Sprachen und kulturelle Barrieren beachten. Selbst mit den richtigen Tools und Prozessen, die die tägliche Arbeit mit Remote-Teams einfacher gestalten, gibt es trotzdem eine große Herausforderung: Die Größe Ihres Teams an die zunehmende Größe des Unternehmens anzupassen. Wie arbeitet man am besten neue Teammitglieder ein und wie vermittelt man ihnen eine lebendige Teamkultur? Wie kann man berufliche Weiterentwicklung und Karriere-Chancen fördern, wenn man sich nur einmal im Jahr persönlich trifft? Hier bei Wrike wurden wir mit all diesen Fragen konfrontiert: bei unserem Kunden-Support Team, geleitet von Nic Bryson. In den letzten 8 Jahren hat er das Ein-Mann-Team (er selber) auf ein Team mit über 50 Teammitgliedern erweitert, die von den verschiedensten Orten in Nord- und Süd-Amerika und von Europa aus arbeiten. Von der Einarbeitung neuer Teammitglieder bis hin zur Beförderung von neuen Teamleitern hat Bryson am eigenen Leib gespürt, wie schwierig es ist, ein Remote-Team zu erweitern. Hier teilt er mit uns einige wichtige Lektionen, die er in den letzten Jahren gelernt hat: Wichtige Tipps für die Einstellung von Remote-Arbeitern Nicht alle Menschen sind für Remote-Arbeit geeignet. Viele Heimarbeiter kämpfen gegen Einsamkeit, leiden unter dem Druck, immer verfügbar sein zu müssen, und haben große Schwierigkeiten, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben aufzubauen. Deswegen reicht es nicht aus, im Bewerbungsprozess nur die technischen Fähigkeiten und das Wissen zu beurteilen, man muss auch auswerten, ob die Persönlichkeit des Kandidaten mit Remote-Arbeit kompatibel ist. Wenn Sie einen neuen Kandidaten in Betracht ziehen, auf was sollten Sie achten? Laut Nic Bryson, Senior Director des Kunden-Supports bei Wrike, besteht der Schlüssel darin, jemanden zu finden, der proaktiv ist: jemand der nach eigenen Lösungen sucht und sich gleichzeitig anstrengt, in Verbindung mit seinen Teamkollegen zu bleiben. Im Bereich Kunden-Support bedeutet das, jemand der nicht nur herumsitzt und auf das nächste Support-Ticket wartet, sondern jemand, der sich aktiv daran beteiligt, Prozesse und Projekte zu verbessern. Als Manager kann man dementsprechend einen solchen Mitarbeiter nicht nach der Anzahl von bearbeiteten Tickets oder erledigten Aufgaben bewerten, sondern man muss sich eher an der Qualität der Arbeit und der Einsatzbereitschaft orientieren. Jemand, der nicht nur die Fragen der Kunden beantwortet, sondern ihnen auch gerne weitere Materialien zum Thema empfehlt oder sich die Zeit nimmt, ein paar Tage später noch einmal nachzuhaken. Jemand, der darüber nachdenkt, wie man die Arbeit am besten erledigen kann und wie man sie effizienter oder effektiver gestalten könnte. Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt, den man bedenken sollte: Ist der Kandidat ein geselliger Mensch? Auf den ersten Blick scheint es widersprüchlich, dass extrovertierte Menschen sich mit Remote-Arbeit, ohne persönlichen Kontakt mit anderen Menschen, anfreunden können. Bryson aber vertritt die Meinung, dass besonders das Bedürfnis, Verbindungen mit anderen aufzubauen, essentiell ist. Gerade diese Art von Mitarbeitern wird sich bemühen, mit den anderen Teammitgliedern zu kommunizieren, egal ob über Chat, Apps oder Videoanrufe, was einen sehr positiven Einfluss auf die Teamkultur hat Strategien zur Einarbeitung, um Remote-Mitarbeiter von Anfang an einzubinden Da Remote-Teammitglieder nicht mal eben in Ihrem Büro vorbei schauen oder kurz dem Schreibtischnachbar eine Frage stellen können, ist die Möglichkeit, anderen Menschen bei der Arbeit zuzusehen und davon zu lernen, sehr begrenzt. Lockere Gespräche mit Kollegen von anderen Abteilungen im Büro oder beim Mittagessen sind bei Remote-Teammitgliedern nicht selbstverständlich, was besonders bei neuen Teammitgliedern dazu führen kann, dass sie kein klares Bild davon haben, wie das Unternehmen als Ganzes funktioniert. Deswegen ist eine umfangreiche Einarbeitung ausschlaggebend, wenn man neue Remote-Mitarbeiter an Bord willkommen heißt. Remote-Manager müssen sich daher besonders anstrengen, um für ihr Team erreichbar zu sein, Fragen zu beantworten, regelmäßig Support zu bieten und Trainings-Materialien und Hintergründe zur Verfügung zu stellen, die die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit erleichtern. Bryson sagt: „Es ist auch sehr wichtig, dass Mitarbeiter wissen, was sie nicht wissen — und sich darüber im Klaren sind, dass von ihnen nicht erwartet wird, allwissend zu sein. Es gibt keine blöden Fragen. Teammitgliedern sollte es leicht fallen, um Hilfe zu bitten. Remote-Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, sich eigenständig zu informieren oder wissen, wer genau am besten ihre Frage beantworten kann.“ Stellen Sie sicher, dass Ihre Remote-Teamglieder Zugriff auf laufende Fortbildungen haben und zum Fragen ermutigt werden, egal wie lange sie schon für das Unternehmen arbeiten. Eine starke Teamkultur und „Servant Leadership“ (Dienende Führung, Führungsansatz von Robert Greenleaf) Eine dynamische Teamkultur aufzubauen ist schon schwer genug, wenn die Teammitglieder zusammen in einem Büro arbeiten. Wenn man allerdings von einem Laptop aus kommunizieren muss, ist es eine wahre Herausforderung, enge Beziehungen zu Kollegen und eine Atmosphäre der konstruktiven Zusammenarbeit aufzubauen. Je größer das Team, umso größer die Herausforderung. Als das Kunden-Support-Team von Wrike nur aus einer Handvoll Mitarbeitern bestand, erhielten neue Teammitglieder ausreichend Einzel-Training von allen Kollegen, durch das die Beziehungen im Team automatisch entstanden. Als das Team allerdings allmählich einen größeren Umfang annahm, legte Bryson viel Wert auf eine Mentalität der "dienenden Führung". Mitarbeiter wurden nicht nur wegen ihrer guten Leistung bei der Arbeit zu Führungskräften befördert, sondern auch aufgrund der Bereitschaft, ihren Teamkollegen zu helfen. Dank dieser Maßnahme besteht das Führungsteam heute aus Personen, die ständig darum bemüht sind, ihren Teammitgliedern zu helfen und ihnen Materialien, Betreuung und Beratung zur Verfügung zu stellen, damit alle erfolgreich ihre Arbeit erledigen und Karriere machen können. Tools wie Slack fördern die Kommunikation den ganzen Tag über. Es kann alles besprochen werden: Von arbeitsbezogenen Themen über persönliche Neuigkeiten bis hin zur Popkultur. Mitarbeiter werden dadurch ermutigt, offen über Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, zu sprechen und Fragen zu stellen. Bryson vertritt die Meinung, dass diese Art von offener und zwangloser Kommunikation hilft, Probleme bei Prozessen zu lösen, die bei Remote-Teams oft gar nicht erst ans Licht kommen, da der direkte Kontakt fehlt und Mitarbeiter sich eventuell scheuen zuzugeben, dass sie Schwierigkeiten in bestimmten Bereichen ihrer Arbeit haben. Zusätzlich verwendet das Team Zoom für Meetings. Dieses Tool unterstützt bis zu 25 Webcams. Bryson sagt, dass es einen großen Unterschied in einer Besprechung macht, wenn sich alle Teammitglieder per Webcam sehen können. Das ermöglicht ihnen, mehr Zeit von Angesicht zu Angesicht zu verbringen. „Wenn jemand seine Webcam nicht angeschaltet hat, wird einer der Teamkollegen sagen: Hey, wir wollen dich sehen, wir möchten nicht mit einem schwarzen Bildschirm reden!“ Man sollte niemals vergessen, dass es nicht nur um die Häufigkeit der Kommunikation geht, sondern auch um die Qualität. Wenn Ihr Team Ihre Nachrichten per E-Mail, Chat oder im Kommentarbereich der Management-Software erhält, fehlen wichtige Hinweise, wie der Tonfall und die Körpersprache. Wenn noch verschiedene Sprachen und Kulturen dazukommen, können diese Nuancen noch schwieriger zu übersetzen sein. Selbst allgemein bekannte Redensarten können aus der Sicht einer anderen Kultur falsch verstanden werden. Bryson erinnert sich: „Vor Längerem unterhielt sich ein Kunde mit jemanden aus unserem Support-Team und mitten im Gespräch sagte der Kunde „You guys are killing it!“ (Ihr leistet super gute Arbeit!) und unser Teammitglied antwortete darauf so etwas Ähnliches wie „Oh, das tut mir aber wirklich leid!" — er hatte den Ausdruck wörtlich interpretiert und dachte, dass der Kunde die Arbeit des Support-Teams kritisiert hätte — und das ist nur eines der vielen Beispiele, bei denen man deutlich merkt, welchen großen Einfluss Sprachen und Kulturen auf die Kommunikation haben. Dementsprechend muss ein Teamleiter sicherstellen, dass sein Team weiß, was mit den umgangssprachlichen Ausdrücken gemeint ist, mit denen die Teammitglieder aus den verschiedensten Ecken der Welt eventuell noch nicht vertraut sind." Da die Atmosphäre am Arbeitsplatz in vielen Unternehmen immer informeller wird, kann man Emojis und Gifs verwenden, um Hinweise wie Tonfall und Körpersprache wenigstens teilweise zu ersetzen, was die Kommunikation innerhalb des Remote-Teams wesentlich erleichtert (und auch lustiger macht!). Sich der Herausforderung von Führung und beruflicher Entwicklung bei einem Remote-Team stellen Es ist an sich schon schwierig, Remote-Teammitglieder aus der Ferne zu betreuen und zu beraten. Darüber hinaus müssen Sie Ihrem Team aber auch Karrieremöglichkeiten bieten: Das ist ausschlaggebend, damit gute Mitarbeiter langfristig am Ball bleiben. Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter mit dem Unternehmen mitwachsen, müssen Sie die berufliche Entwicklung Ihrer Teammitglieder fördern. Das ist der Hauptgrund, warum für Bryson wöchentliche Ono-to-one-Besprechungen so wichtig sind. In der heutigen Kultur der ständigen Kommunikation können Einzelbesprechungen überflüssig erscheinen: Den Support-Team-Manager kann man über Slack erreichen, Fragen werden sofort beantwortet und pausenlos werden Gespräche geführt. Bryson erklärt: „Manchmal kommt Zweifel auf: Wenn man eh schon die ganze Zeit in Kontakt ist, wofür sollte man sich dann auch noch zu einer Einzelbesprechung treffen? Hier kommt der Unterschied zwischen Training und Entwicklung ins Spiel.“ Training wird von den Mitarbeitern benötigt, damit sie ihre Arbeit erledigen können. Diese Art von Unterstützung erhalten Mitarbeiter bei Gesprächen über Slack und in Team-Meetings. Hier vermitteln Manager die Details von „Was der Mitarbeiter tun soll und wie er es tun soll.“ Bei einer Einzelbesprechung haben Teammitglieder die Chance zu sagen „Ich würde gerne das und das machen.“ Die wöchentlichen Einzelbesprechungen stellen die Karriereentwicklung in den Vordergrund und geben Teammitgliedern die nötige Zeit, um über ihre eigenen Ziele und berufliche Weiterentwicklung zu sprechen. Außerdem ermöglicht es den Managern, Verantwortungen zu delegieren, und bietet den Teammitgliedern Chancen, neue Fähigkeiten zu erwerben. Wie die erfolgreichsten Remote-Teams zusammenarbeiten Da immer mehr Unternehmen neue Arbeitsmethoden anwenden, müssen Manager sich von dem Klischee befreien, dass Remote-Teams nur funktionieren, wenn es kleine Teams sind. Teams, die strukturiert und transparent sind und außerdem gerne Wissen untereinander austauschen, können auch größer werden — und das tun sie — genauso effizient wie Teams, die am selben Ort arbeiten.
10 Sätze, die Sie niemals sagen sollten, wenn Sie eine Aufgabe delegieren
Gutes Delegieren ist nicht nur eine Kunst, sondern eine Wissenschaft. Wenn Sie gut delegieren, werden Ihre Projekte reibungslos und effizient ablaufen. Machen Sie es falsch, stehen Sie am Ende vielleicht mit unbefriedigenden Ergebnissen da. Ein wichtiger Aspekt des guten Delegierens besteht darin, auf wirkungsvolle Weise zu kommunizieren, und hierbei gibt es einige Sätze, die ein absolutes No-Go sind, wenn Sie den Projekterfolg sicherstellen wollen. Hier nun 10 Sätze, die Teammitglieder niemals von Ihnen hören sollten: 1. "Ich weiß, dass Sie mit Ihrer Aufgabe noch nicht fertig sind, aber diese andere Sache muss jetzt sofort erledigt werden!" Beim guten Delegieren geht es darum, Prioritäten festzulegen. Notfälle kommen vor, wenn sie jedoch alle paar Tage auftreten, wird sich das nicht förderlich auf die Produktivität auswirken. Es wird die Produktivität ausbremsen. All das Multi-Tasking und Hin- und Herwechseln ist nicht gut für die Moral des Teams. Ein besserer Ansatz ist es, die Ziele, Prioritäten und Fälligkeitstermine von Anfang an zu überdenken und sicherzustellen, dass Ihr Team sie versteht, so dass Mitarbeiter nicht nach dem Zufallsprinzip ihre übrigen Aufträge aufschieben, um den Fälligkeitstermin einer bestimmten Aufgabe einzuhalten. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Wir mussten den Projektzeitplan ändern und diese Aufgabe ist als nächstes an der Reihe, sobald Sie Ihre aktuelle Aufgabe beendet haben." 2. "Ich weiß, dass Sie so etwas noch nie gemacht haben, aber ich bin sicher, dass Sie das schon hinkriegen." Nichts lässt den Stresspegel eines Teammitglieds so in die Höhe schnellen wie dieser Satz. Jeder möchte die Chance haben, seine Fähigkeiten zu verbessern. Aber ist es wirklich fair, jemanden ohne ausreichende Vorbereitung oder Schulung in solch eine Situation zu bringen? Nicht wirklich, und Ihr Projekt wird so auch nicht auf effiziente Weise ablaufen. Versuchen Sie Aufgaben aus einem bestimmten Bereich immer an die gleichen Leute zu delegieren, damit diese ihre Fähigkeiten perfektionieren können, und geben sie ihnen auch die Möglichkeit, bei Bedarf von einer anderen Person zu lernen. Seien Sie andernfalls bereit, etwas von Ihrer Zeit zu opfern, um Ihre Mitarbeiter einzuweisen, wenn Sie angemessene Ergebnisse erhalten möchten. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Ich habe arrangiert, dass Sie mit einem Kollegen zusammenarbeiten, damit Sie diese Fähigkeit lernen können; so sind Sie zukünftig in der Lage, die Aufgabe alleine zu erledigen." 3. "Das ist eine total einfache Aufgabe, die kriegt jeder hin." Eigentlich soll diese Aussage der verantwortlichen Person die Angst vor der bevorstehenden Aufgabe nehmen. Das ist eine lobenswert Absicht, die Aussage hat jedoch oftmals eine unbeabsichtigte Nebenwirkung. Man könnte denken, Sie seien in Wirklichkeit der Meinung, dass die Person nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügt, um etwas wirklich Komplexes und Anspruchsvolles in die Hand zu nehmen – und das ist nun wirklich nicht die Botschaft, die Sie übermitteln wollen. Zwei Dinge sollten Sie beachten: Schmälern Sie niemals die Wichtigkeit der delegierten Aufgabe und zweifeln Sie nicht an den Fähigkeiten der verantwortlichen Person. Wird jemandem Wertschätzung und das Vertrauen entgegengebracht, etwas Wichtiges zu tun, wird diese Person über sich hinauswachsen und einen besseren Job machen. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Diese Aufgabe ist sehr wichtig für das Projekt, deshalb vertraue ich sie Ihnen an." 4. "Lassen Sie sich einfach etwas einfallen, und dann sehen wir, ob es passt." Das Problem bei dieser Aussage ist der Mangel an Klarheit, und wir alle wissen, wie so etwas endet. Wenn Sie selbst nicht wissen, was für ein Ergebnis Sie wollen, wie soll der beauftragte Mitarbeiter das dann liefern? Höchstwahrscheinlich werden Sie viel Zeit damit verbringen, die Vorschläge durchzugehen, die der Mitarbeiter nach bestem Wissen erarbeitet. Und gut möglich, dass keiner davon passt. Eine bessere Vorgehensweise ist es, eine Liste mit Kriterien für die möglichen Lösungen aufzustellen und dann den beauftragen Mitarbeiter darum zu bitten, sich verschiedene Optionen einfallen zu lassen, damit Sie den besten Ansatz auswählen können. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Ich möchte, dass Sie eine Lösung finden. Hier sind die Kriterien, auf deren Grundlage Sie Vorschläge erarbeiten können." 5. "Also so hätte ich das nicht gemacht." Der "Es gibt nur einen Weg"-Ansatz bringt Sie auf direktem Weg zum Kontrollwahn und schreckt andere davon ab, die Verantwortung für Aufgaben und Leistungen zu übernehmen – und das ist beim Delegieren ja nun mal der springende Punkt. OK, Sie hätten also einen anderen Lösungsweg gewählt. Aber wenn die Lösung funktioniert, ist es da von Belang, dass Ihr Kollege anders vorgegangen ist? Schlussendlich profitiert das Projekt, da Sie nun über zwei verschiedene praktikable Ansätze für ein Problem verfügen. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Es ist mir gar nicht in den Sinn gekommen, die Aufgabe auf diese Weise anzugehen, aber gut, dass Sie sich so eine tolle Lösung haben einfallen lassen!" 6. "Ich bin jetzt eine Woche lang auf Geschäftsreise. Bis ich wieder da bin, muss das hier alles erledigt sein." Wir alle müssen manchmal geschäftlich verreisen, aber kurz vor dem Fälligkeitstermin eines Projekts zu verschwinden, ist nicht ideal, vor allem, wenn Sie zeitweise nicht erreichbar sein werden. Wenn die entscheidende Phase des Projekts näher rückt, dann ist das genau der Zeitpunkt, zu dem die Teammitglieder Fragen stellen und bestimmte Dinge klären müssen – und dann sollten Sie verfügbar sein. Etwa anders sieht es aus, wenn Sie mit den Mitarbeitern regelmäßig in Kontakt bleiben, ihre Fortschritte verfolgen und sie anleiten können, zum Beispiel mit Hilfe einer Online-Software. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Ich gehe auf Geschäftsreise, aber ich werde mich täglich in unserem Workspace anmelden [in der Wrike Projektmanagement-Software], um bei Bedarf Fragen zu beantworten." 7. "Das hätten Sie mir vor Ablauf der Deadline zeigen sollen..." Haben Sie schon einmal ein Projekt abgeliefert und festgestellt, dass es nicht Ihren Erwartungen entsprach? Dies ist der Zeitpunkt, an dem der oben genannte Satz fällt. In der Regel bedeutet dies jedoch, dass das Projekt in irgendeiner Hinsicht nicht richtig organisiert wurde. Ihre Ziele mögen kristallklar sein. Die einzige Möglichkeit festzustellen, ob das Team auf dem richtigen Weg ist diese zu erreichen, besteht jedoch darin, Meilensteine und Kontrollpunkte mit dem verantwortlichen Mitarbeiter zu vereinbaren, damit Sie am Tag der Projektabgabe nicht enttäuscht sind. Tun Sie das und Sie können Schwierigkeiten beseitigen, bevor diese zu größeren Problemen werden. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Ist das Projekt auf dem richtigen Weg? Wir sollten eine Besprechung einberufen, um noch vor dem endgültigen Fälligkeitstermin einen Einblick zu gewinnen, wie es mit dem Projekt steht." 8. "Sie hätten zuerst mich fragen sollen, bevor Sie so eine wichtige Entscheidung treffen!" Beim Delegieren geht es darum, anderen Personen zu ermöglichen einige der Entscheidungen selbst zu treffen. Aber wenn beteiligte Personen ihre Verantwortlichkeiten, ihre Befugnisse und die Befehlskette nicht kennen, stehen Ihnen möglicherweise Überraschungen bevor, die Ihnen nicht gefallen werden. Es sollte klar sein, welche Entscheidungen der beauftragte Mitarbeiter selbst treffen darf und Ihnen dann nur deren Ergebnisse mitteilt, und welche Entscheidungen Ihre Bewilligung erforderlich machen. Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Hier ist ein Überblick über das Projektteam und die Zuständigkeiten, so wissen Sie Bescheid, welche Entscheidungen Sie treffen dürfen." 9. "Ich habe auch Ihrem Kollegen diese Aufgabe gegeben." Ein und dieselbe Aufgabe an mehr als eine Person zu delegieren, ist ein klassischer Fehler. Einige Leute denken, dass das eine Möglichkeit für inspirierenden gesunden Wettbewerb sei, in der Regel ist jedoch genau das Gegenteil der Fall. Stattdessen kämpfen Kollegen um jeden Preis darum, derjenige zu werden, der die Anerkennung für das Gelingen des Projekts erhält. Das heißt, sie teilen keine Informationen und arbeiten nicht effizient zusammen – und das kann das gesamte Projekt beeinträchtigen. Ein weiteres mögliches Ergebnis besteht darin, dass die Mitarbeiter beginnen, sich gegenseitig die Verantwortung zuzuschieben, so dass sich niemand mehr für das Ergebnis verantwortlich fühlt. So oder so ist es definitiv nicht das, was Sie erreichen möchten, oder? Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Ich möchte Sie und Ihren Kollegen hieran arbeiten lassen, Sie beide tragen jedoch die Verantwortung für unterschiedliche Teile des Projekts." 10. "Das ist nicht genau das, was es hätte werden sollen, aber OK, ich werde es selbst zu Ende bringen." Zu guter Letzt geht es beim Delegieren um klare Verantwortlichkeiten und die genaue Kenntnis der zu erbringenden Leistungen. Wenn jemand bestimmte Dinge zu festgelegten Zeitpunkten liefern soll, und das Projekt ordnungsgemäß eingeplant wurde, dann gibt es keinen Grund, eine schlechte Ergebnisqualität zu akzeptieren. Akzeptieren Sie nur mit Sorgfalt durchgeführte Arbeit, dann wissen Ihre Mitarbeiter genau, welchen Standard sie erreichen müssen. Wenn Sie letzten Endes die Arbeit selbst fertigstellen müssen, worin liegt dann der Sinn des Delegierens? Versuchen Sie stattdessen Folgendes: "Das ist nicht ganz so, wie es sein soll. Wollen wir uns zusammensetzen, um zu sehen wie Sie das in Ordnung bringen können?" Nutzen oder kennen Sie noch andere Sätze, die auf diese "schwarze Liste des Delegierens" gehören?
Weshalb Verletzungen der Datensicherheit nicht die größte Bedrohung für Ihr Unternehmen sind
Sicherheitsverletzungen sind nicht die einzige Bedrohung für das Unternehmen. Es gibt eine weitere, subtilere Gefahr, die gleiche Auswirkungen und länger anhaltende Folgen haben kann.
9 erprobte Strategien, damit Ihre Meetings zu umsetzbaren Ergebnissen führen (Infografik)
Ein produktives Meeting zu veranstalten ist leichter gesagt als getan — kompliziert ist es aber nicht. Mit diesen einfachen Strategien können Sie effiziente, effektive Meetings durchführen, die Ihrem Team dabei helfen, großartige Arbeit zu leisten.
Achtsamkeit im Projektmanagement – 5 Tipps für den Arbeitsalltag
Obwohl die Technologie heute vieles kann, wird die meiste Arbeit immer noch von Menschen getan. Wann haben Sie zuletzt eine Pause gemacht und sich in Ihrem Projektmanagementbüro ausgeruht? Lesen Sie unsere Liste von fünf typischen Situationen und Tipps für Achtsamkeit am Arbeitsplatz.
Die vier Disziplinen, die Unternehmen voranbringen
Der "Wrike Way" ist eine bewährte Methodik, basierend auf Erkenntnissen, die wir bei der partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit Tausenden von branchenführenden Unternehmen gewonnen haben. In diesem Blog wollen wir Ihnen die vier Disziplinen des Wrike Way vorstellen, sowie Best Practices, mit deren Umsetzung Ihr Team heute schon beginnen kann.
Was macht einen guten Chef aus?
Ärgern Sie sich nicht, wenn Ihr Chef Sie jetzt nicht so vom Hocker reißt (oder Sie sich selbst für einen schlechten Chef halten). Wenn sich Ihr Chef für den Erfolg Ihres Teams engagiert und Leidenschaft bei seiner Führungsrolle zeigt, dann kostet es ihn einfach nur ein wenig Mühe, ein guter Chef zu werden. Hier finden Sie die wichtigsten Eigenschaften eines guten Chefs.
Sie nutzen für Ihre Quartalsplanung keine OKRs? Dann lesen Sie unbedingt diesen Artikel!
Es ist mal wieder soweit: Ein erfolgreiches Jahr neigt sich dem Ende zu und Sie gehen noch einmal in Gedanken die erbrachten Leistungen der letzten zwölf Monate durch. Allerdings sollte man in dieser Jahreszeit nicht nur zurückblicken, sondern auch nach vorne schauen! Was sind Ihre Ziele für das nächste Jahr und wie wollen Sie diese erreichen? Viele führende Unternehmen vertrauen für eine erfolgreiche Jahres- und Quartalsplanung auf das OKR-Modell. Tatsächlich wendet Google dieses Modell bereits seit Jahren an und führt sein gesteigertes exponentielles Wachstum und seinen Erfolg darauf zurück. Auch wenn Sie schon einmal etwas über das OKR-Modell gehört haben, möchten Sie jetzt sicherlich mehr über die Details erfahren. Dieser Überblick erklärt die Grundlagen des Modells, zeigt Ihnen, wie Sie OKRs richtig festlegen und liefert Ihnen sämtliche Information, die Sie brauchen, um das Modell erfolgreich anzuwenden. „Was sind OKRs?“ OKR ist die Abkürzung für Objectives and Key Results (Ziele und Schlüsselergebnisse). Es handelt sich um eine innovative Planungs- und Zielsetzungsmethode, die über Intel und Google bekannt wurde. Das OKR-Modell setzt auf ehrgeizige Ziele und definiert messbare Schritte, um diese Ziele zu erreichen. Normalerweise wird dieses Modell bei der Quartalsplanung eingesetzt, aber es kann auch für die Jahresplanung verwendet werden. Das OKR-Modell wird auf allen Ebenen implementiert: Unternehmen, Team und Mitarbeiter. Hier einige Beispiele: Unternehmens-OKR 1: Ziel: iOS-Produktivitäts-App zur führenden App mit den meisten Downloads auf dem Markt machen — Schlüsselergebnis 1: Eine Umfrage durchführen, um herauszufinden, welche 10 Funktionen am meisten gesucht werden und 5 dieser meistgesuchten Funktionen bis zum 15. November auf den Markt bringen — Schlüsselergebnis 2: 10 Nutzertests durchführen, um Probleme beim Nutzererlebnis festzustellen — Schlüsselergebnis 3: 50 % höhere Nutzerzufriedenheit beim Nutzererlebnis erreichen (durch Kundenumfragen belegen) — Schlüsselergebnis 4: 200 5-Sterne-Bewertungen bis zum 31. Dezember erhalten Unternehmens-OKR 2: Ziel: Markenbewusstsein und Markenwiedererkennung erhöhen — Schlüsselergebnis 1: Medien-Engagement um 20 % erhöhen — Schlüsselergebnis 2: Vor dem 1. September ein Kunden-werben-Kunden-Programm starten — Schlüsselergebnis 3: Social Media-Präsenz auf zwei weiteren Absatzmärkten erweitern — Schlüsselergebnis 4: Expandieren durch Führungsprogramme, indem 4 Gastbeiträge auf Websites unserer Branche mit einem Alexa-Ranking von mindesten 30.000 veröffentlicht werden. Marketing Team-OKR:Ziel: Social Media-Engagement um 35 % erhöhen — Schlüsselergebnis 1: Vor dem 1. September die 3 beliebtesten Social Media-Kanäle von zwei neuen Zielgruppen suchen und eine Strategie entwickeln — Schlüsselergebnis 2: An 6 Twitter-Chats mit branchenführenden Unternehmen teilnehmen — Schlüsselergebnis 3: Facebook-Kommentare innerhalb von 3 Stunden beantworten — Schlüsselergebnis 4: Die Anzahl der Facebook-Fans und Twitter-Follower um 20 % erhöhen Mitarbeiter-OKR: Ziel: Anzahl der Social Media-Kontakte um 25 % erhöhen — Schlüsselergebnis 1: Mehr posten: Twitter 8-mal und Facebook 3-mal täglich — Schlüsselergebnis 2: Social Media-Präsenz auf 2 neuen Kanälen: LinkedIn und Quora — Schlüsselergebnis 3: Bei 5 LinkedIn-Gruppen mit mindestens 2.500 Mitgliedern anmelden und aktiv an den 10 beliebtesten Diskussionen jeder Gruppe teilnehmen — Schlüsselergebnis 4: Durch wöchentliches Posten von 3 Fragen und 1 Antwort 15 neue Quora-Anhänger gewinnen Wie Sie sehen, konzentrieren sich in diesen OKR-Beispielen die Unternehmens-OKRs auf die großen Gesamtziele, die Team-OKRs setzen Prioritäten für die verschiedenen Abteilungen und die OKRs des Mitarbeiters legen fest, woran er arbeiten wird. Auf jedem Umsetzungslevel werden Sie mehrere OKRs haben, jedoch max. 5 Ziele mit je 4 Schlüsselergebnissen. Sonst besteht Überlastungsgefahr und Sie werden keines der gewünschten Ziele erreichen. Auch wenn OKRs auf drei Ebenen erstellt werden, sollten alle miteinander verbunden sein und sich gegenseitig unterstützen: Das Ziel des Mitarbeiters sollte sich am Teamziel orientieren, Teamziele sollten sich nach den Abteilungszielen richten und die Abteilungsziele sollten die Unternehmensziele widerspiegeln. Mit diesem Modell unterstützt jede individuelle Leistung die kollektive Vision und trägt dazu bei, die bestmöglichen Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen. Es ist wichtig zu beachten, dass das OKR-Modell weder für Jahresberichte noch für die Leistungsbewertung von Mitarbeitern gedacht ist. Das OKR-Modell basiert auf ehrgeizigen Zielen, die Mitarbeiter und das ganze Unternehmen in Schwung bringen. Wenn Sie eines der hochgesteckten Ziele nicht erreichen, werden Sie nicht dafür bestraft, noch gibt es Prämien, wenn man die Ziele erreicht oder übertrifft. Bauen Sie auf eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter wagemutig handeln und Risiken eingehen können, ohne Angst vor den Folgen zu haben, und nicht in Versuchung kommen, auf Nummer sicher zu gehen, um auf kurzfristige Sicht belohnt zu werden. OKRs können sehr nützlich für die Mitarbeiter sein, da ihnen stets eine prägnante Zusammenfassung der eigenen Leistungen der letzten drei Monate zur Verfügung steht, die auf Fakten beruht und ihren Beitrag für das Unternehmen messbar macht. Merkmale von OKRs: 1. Ehrgeizig. Wenn Sie immer die großen Team- und Unternehmensziele erreichen oder sogar übertreffen, sind die Ziele zu niedrig gesetzt. Ihr OKR-Modell sollte Sie ein wenig aus Ihrer Komfortzone herauslocken und Sie mit einer Situation konfrontieren, in der Sie sich nicht mehr so sicher sind, ob Sie die Ziele auch wirklich erreichen können. Vergessen Sie nicht, dass diese Ziele weder bewertet, noch bei Beförderungen in Betracht gezogen werden: Diese Ziele sollen Sie motivieren, mehr aus sich herauszuholen, und das Wachstum des Unternehmens unterstützen. Betrachten Sie also das Gesamtbild. Persönliche OKRs können Sie ein wenig konservativer gestalten: Setzen Sie sich einige hochgesteckte Ziele, um sich zu motivieren und sich selber zu übertreffen, die restlichen Ziele sollten jedoch erreichbar sein. 2. Messbar. „Die Anzahl der angemeldeten Nutzer um 25 % erhöhen“ statt „Mehr Nutzer suchen“. Jedes Schlüsselergebnis muss eine Zahl enthalten, ob nun eine Prozentzahl, einen Geldbetrag oder ein Fälligkeitsdatum. 3. Transparenz. Jeder im Unternehmen sollte Zugang zu Ihren OKRs haben, nicht nur Manager und Führungskräfte. Transparenz und Verantwortlichkeit fördern die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Abteilungen, da jeder darüber im Bilde ist, woran alle anderen gerade arbeiten und mit welchem Ziel. 4. Indikatoren zur Messung. Am Ende des Quartals (oder Jahres) können Sie sich selber bewerten, indem Sie sich für jedes Schlüsselergebnis eine Note von 0 bis 1 geben: 0 bedeutet „Weit davon entfernt, das Ergebnis zu erreichen“ und 1 bedeutet „Ergebnis erreicht oder übertroffen.“ (Da OKRs ehrgeizige Ziele sein sollten, ist 0,6 oder 0,7 eine hervorragende Note. Mehr zu diesem Thema etwas weiter unten im Text.) „Lohnen sich OKRs wirklich?“ Welche Vorteile bieten OKRs? Warum sollte ich mich für dieses Modell entscheiden und nicht für eine andere Planungsmethode? Erstens, weil OKRs Disziplin und fokussiertes Denken fördern. Jede einzelne Entscheidung im Unternehmen wird immer hinterfragt: Bringt sie uns dem Ziel näher, Ja oder Nein? Zweitens ermöglichen OKRs klaren, messbaren Fortschritt. Da alles auf Zahlen und quantifizierten Daten basiert, erkennen Sie sofort, konkret und genau, wie weit Sie vom Erreichen Ihrer Ziele noch entfernt sind. Darüber hinaus sind OKRs öffentlich und fördern somit die Transparenz und eine klare, präzise Kommunikation. Jeder versteht genau, woran die anderen arbeiten, und niemand muss Vermutungen über die Ziele der anderen Teams aufstellen. Drittens werden Leistungen zentralisierter und mittels vermehrter Zusammenarbeit erbracht. Jeder kennt die Top-Prioritäten. Jeder kann nachvollziehen, wie sich seine persönlichen Anstrengungen auf die großen Ziele auswirken. „Wie kann ich mich selber bewerten?“ Das ist ein wichtiges Thema. Als erstes müssen Sie sich bewusst sein, dass die Noten nicht wichtig sind und nur dazu verwendet werden, um anzuzeigen, ob Sie weiterhin Ihre Ziele verfolgen oder eine neue Richtung einschlagen sollten. Konzentrieren Sie sich bei der Arbeit nicht auf die Noten, sondern auf Ihre OKRs. Wenn Sie Ihre OKR-Leistungen bewerten, tun Sie dies anhand der Zahlen. Wenn Ihr OKR darin besteht, die „Anzahl der Nutzer, die sich mindestens dreimal die Woche einloggen, um 30 % zu erhöhen“ und Sie es geschafft haben, die Anzahl um 15 % zu erhöhen, dann geben Sie sich eine Note von 0,5. Sie können den Durchschnitt der Schlüsselergebnis-Noten als Gesamtnote für das Ziel verwenden und wenn Sie möchten, können Sie den Durchschnitt der Ziel-Noten ausrechnen, um zu überprüfen, wie Sie im letzten Quartal/Jahr abgeschnitten haben. Laut Google ist es wesentlich besser, Ihre OKR-Ziele nicht zu erreichen, als diese Ziele bei weitem zu übertreffen. Wenn Ihr Unternehmen oder Team immer mit einer Einser-Note abschneidet, dann sind Ihre Highlevel-OKRs nicht hoch genug gesteckt. Es ist besser, ehrgeizige Ziele anzustreben, als auf Nummer sicher zu gehen! Greifen Sie nach den Sternen und seien Sie zufrieden, wenn Sie 60 % bis 70 % Ihres Ziels erreichen. Eine schlecht Note bedeutet längst nicht, dass man versagt hat. Sie ist nur ein Zeichen dafür, dass Sie sich überlegen sollten, ob es sich wirklich lohnt, dieses Ziel weiterhin zu verfolgen, oder ob Sie einen anderen Lösungsansatz wählen sollten. Sollten Sie Ihre Kräfte lieber woanders einsetzen? Was haben Sie gelernt? Können Sie herausfinden, wie Sie Ihre Vorgehensweise ändern könnten? Die Bewertung ist für jeden von Nutzen, da sie hervorhebt, was man nicht mehr machen sollte, was man anders machen sollte und was man weiterhin und öfter machen sollte. „Wie sieht ein OKR-Prozess aus?“ Ein Merkmal, das das OKR-Modell von allen anderen Planungs-Strategien unterscheidet, ist die Tatsache, dass die Ziele nicht einfach von oben nach unten vorgegeben werden. Der OKR-Prozess sollte zwischen Mitarbeitern und Führungskräften geführte Besprechungen widerspiegeln und wenigstens 60 % der Ziele sollten Bottom-Up-Unternehmensziele sein. Um dies umzusetzen, wird jeder Mitarbeiter gebeten, OKRs zu erstellen, die seiner Meinung nach in der Abteilung priorisiert werden sollten. In Meetings mit den Mitarbeitern werden gemeinschaftlich zu den Unternehmenszielen passende Teamziele aufgestellt. Danach erstellen Mitarbeiter ihre eigenen OKRs, die die Team- und Unternehmensziele widerspiegeln und dazu beitragen, sie zu erreichen. Außerdem besprechen sie mit ihren Vorgesetzten, woran sie in den nächsten drei Monaten arbeiten wollen und wie sie ihre Zeit am effektivsten nutzen können. Während dieser Besprechung erstellt und arbeitet der Vorgesetzte zusammen mit dem Mitarbeiter die Details jedes OKRs aus. Oft treffen sich Teams, Vorgesetzte und Mitarbeiter in der Mitte des Quartals für ein Check-up-Meeting, um Fortschritte zu besprechen und zu überprüfen, ob etwas geändert werden muss. Besonders die jährlichen OKRs sollten flexibel sein: Wenn Sie feststellen, dass Ihre Annahmen aus dem letzten Jahr nicht zugetroffen haben, müssen Sie sich nicht dickköpfig daran klammern. Am Ende des Quartals führen Sie ein Wrap-up-Meeting durch, bei dem alle ihre Noten mitteilen, die Ergebnisse erklären und grob die Änderungen beschreiben, die sie im nächsten Quartal vornehmen möchten. Nachdem Sie die Leistungen der letzten drei Monate analysiert und durchdacht haben, können Sie jetzt die OKRs für das nächste Quartal festlegen. Wie genau Google OKRs verwendet, wird in diesem umfassenden Video erklärt (1:21:49): Möchten Sie jetzt anfangen? Wenn Sie OKRs festlegen, erstellen Sie eigentlich eine kurze Liste der Aspekte, auf die Sie sich konzentrieren sollten, damit Sie sich selbst bei Ihrer Arbeit übertreffen. Unklare Verantwortungen und vage Leistungsvorgaben gehören der Vergangenheit an. Stattdessen haben Sie kristallklare Ziele, eine genau vereinbarte Route und messbare Erfolge. Wenn Sie das OKR-Modell in Ihrem eigenen Unternehmen ausprobieren möchten, dann benötigen Sie die richtige OKR-Software, mit der Sie Ziele für Ihr ganzes Team festlegen und diese nachverfolgen können. Lesen Sie diese Anleitung: How to Use OKRs in Wrike: A 6-Step Guide + OKR Template (Wie Sie OKRs in Wrike verwenden: Eine 6-Schritte-Anleitung und OKR-Vorlage) und starten Sie dann Ihre kostenlose Wrike-Testphase, um sofort loszulegen. Quelle: Google Ventures' Startup Lab Workshop: How Google Sets Goals
3 Gründe, warum Ihre KPIs fehlschlagen und was Sie dagegen tun können
Eine der größten Herausforderungen mit KPIs besteht darin, sie auf die eigentlichen Geschäftsziele auszurichten. Die meisten Unternehmen übernehmen KPIs einfach mit dem Ziel, etwas zu messen, hängen dann aber hinterher, wenn es darum geht, einen strategischen Plan zu erstellen, um diese KPIs zu erfüllen.
Warum ist das Projektmanagement eine wichtige Kompetenz für Führungskräfte?
Was muss ein guter Vorgesetzter können? Welche Kompetenzen benötigt eine effektive Führungskraft? Wir erläutern die wichtigsten Fertigkeiten effektiver Führungskräfte und die Projektmanagement-Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Teamleitung nötig sind.
Keine Angst vor dem Chaos: Zukunftsfähigkeit für Ihre Prozesse
Wandel bringt immer auch Risiken mit sich – doch das größte Risiko liegt in der Weigerung, sich zu verändern. Stellen Sie die Weichen für Resilienz und Wachstum, indem Sie dem kreativen Chaos ohne Angst begegnen und Ihre Arbeitsprozesse zukunftsfähig machen.
Lieber reich als glücklich: Was ist zufriedenen Mitarbeitern wirklich wichtig?
Mitarbeiterbindung wird ein immer größeres Thema, nicht nur in Personalabteilungen: Da sich immer mehr Möglichkeiten für talentierte Mitarbeiter von außen ergeben, befindet sich die Fluktuation auf einem historischen Höchststand. Arbeitgeber versuchen es mit den originellsten Zusatzleistungen, um die besten Talente anzuziehen und Mitarbeiter glücklich zu machen. Aber verlieren diese Vergütungs-Extras langsam ihren Glanz? Was ist den glücklichsten Mitarbeitern wirklich wichtig? Laut dem Bureau of Labor Statistics kosten die Zusatzleistungen für Mitarbeiter (Gesundheitsfürsorge, Mitgliedschaft im Fitnessstudio usw.) einem Unternehmen pro Stunde 11,60 USD. Wenn Sie ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern haben, die 50 Wochen im Jahr rund 40 Stunden pro Woche arbeiten, geben Sie jährlich fast 12 Millionen US-Dollar für Zusatzleistungen aus. Wenn so viel Geld für Leistungen und Vergünstigungen ausgegeben wird, müssen Mitarbeiter doch glücklich sein, oder? In Teil 2 des Wrike Happiness Index haben wir Mitarbeiter in Deutschland, Frankreich, Großbritannien und den USA gefragt, wie verschiedene Arten von Vergütung ihre Zufriedenheit bei der Arbeit beeinflussen. Wollen die Mitarbeiter wirklich mehr Tischkicker, flexiblere Arbeitszeiten und ein Fitnessstudio im Büro? Oder wollen Sie lieber mehr Geld? Für Deutsche steht finanzielle Sicherheit an erster Stelle Mehr als jeder zweite US-Amerikaner (58 Prozent) und Brite (54 Prozent) hat schon einmal sein Glück über das Gehalt gestellt und in eine Stelle gewechselt, die weniger Geld einbrachte, ihn aber insgesamt glücklicher machte. Für deutsche Arbeitnehmer ist dieser Tausch offenbar wenig attraktiv: Sie setzen ganz klar auf Sicherheit. Nur knapp ein Drittel (29 Prozent) der Deutschen haben laut Happiness Index in ihrer bisherigen beruflichen Karriere ihr persönliches Glück einem höheren Gehaltsscheck vorgezogen. Die Befragung zeigte aber auch, dass die Bedeutung des Gehalts sinkt, je zufriedener ein Mitarbeiter in seinem Unternehmen insgesamt ist. Auf die Frage, welche Extraleistungen des Arbeitgebers für die Zufriedenheit am wichtigsten sind, antworteten 47 Prozent der Studienteilnehmer aus Deutschland, die sich zuvor als „unglücklich“ im Job bezeichnet hatten, mit „Ich will keine Extras, sondern mehr Geld“. Von den Studienteilnehmern, die sich als „sehr zufrieden“ bezeichnet hatten, wollen nur 18 Prozent eine Gehaltserhöhung. Mehr als ihre weniger zufriedenen Kollegen und Kolleginnen legen sie hingegen Wert auf Extras wie Firmenevents, ein kostenloses Mittagessen und Annehmlichkeiten wie ein firmeneigenes Fitness-Studio. Ranking der Glücksfaktoren am Arbeitsplatz Auf die Frage, welcher der folgenden fünf Faktoren für das Glücksgefühl am wichtigsten ist, antworteten die Deutschen in folgender Rangordnung: Gehalt Eine sinnvolle Arbeit erledigen Flexible Arbeitszeiten und/oder die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten Standort des Büros Unternehmenskultur/Renommee des Unternehmens/einladender Arbeitsplatz Management/Führungskultur Homeoffice: Nachholbedarf in Deutschland Auch die Arbeitsplatzsituation wurde in der Studie beleuchtet: Im internationalen Vergleich kommt Deutschland am schlechtesten weg: Während in den USA (54 Prozent) und in Großbritannien (56 Prozent) über die Hälfte der Mitarbeiter regelmäßig im Homeoffice arbeiten, sind es in Frankreich nur 40 Prozent und in Deutschland sogar nur 37 Prozent. Dabei sollten sich Arbeitgeber in Deutschland verstärkt darum kümmern, ihren Angestellten das Arbeiten von Zuhause zu ermöglichen, denn die glücklichsten Mitarbeiter arbeiten laut Happiness Index regelmäßig im Homeoffice. 44 Prozent der unzufriedenen und 41 Prozent der unglücklichen deutschen Studienteilnehmer geben an, dass sie überhaupt nicht die Möglichkeit haben, von Zuhause zu arbeiten. Von den im Job sehr zufriedenen Befragten sagen dies nur 16 Prozent. Innerhalb Deutschlands führt Berlin mit 21 Prozent das Homeoffice-Ranking an. Hier arbeiten die meisten Homeoffice und Remote-Worker überwiegend, das heißt drei oder mehr Tage pro Woche von Zuhause. Schlusslicht sind in diesem Punkt Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg und Sachsen-Anhalt: Nur 9 von hundert Studienteilnehmern aus diesen Bundesländern arbeiten drei oder mehr Tage pro Woche von Zuhause aus. Welche Art von Vergütung sorgt nun für die glücklichsten Mitarbeiter? Für Unternehmen ist es an der Zeit, sich den Tatsachen zu stellen: Traditionelle Zusatzleistungen am Arbeitsplatz verlieren an Attraktivität. Heutzutage können Top-Talente im Handumdrehen einen neuen Job finden, wenn ihr Arbeitsplatz sie nicht glücklich macht. Daher ist es für Unternehmen äußerst wichtig, in das Glück ihrer Mitarbeiter zu investieren. Mitarbeiter suchen eine Karriere, die sie erfüllt, sich bezahlt macht und ihnen ausreichend Zeit gibt, um wieder Energie zu tanken. Beeindruckende Zusatzleistungen mögen die besten Talente anziehen, aber um sie zu halten, sind andere Anstrengungen nötig. Zur Studie: Für den „Happiness Index“ wurden 4.009 Arbeitnehmern aus Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern in Deutschland, Großbritannien, Frankreich und den USA befragt; 1.002 davon in Deutschland. Befragungszeitraum war zwischen dem 13. und 19. November 2018. Die Studie wurde von Atomic Research im Auftrag von Wrike durchgeführt.