Viele führende Unternehmen vertrauen für eine erfolgreiche Jahres- und Quartalsplanung auf das OKR-Modell. Tatsächlich wendet Google dieses Modell bereits seit Jahren an und führt sein gesteigertes exponentielles Wachstum und seinen Erfolg darauf zurück. Auch wenn Sie schon einmal etwas über das OKR-Modell gehört haben, möchten Sie jetzt sicherlich mehr über die Details erfahren. Dieser Überblick erklärt die Grundlagen des Modells, zeigt Ihnen, wie Sie OKRs richtig festlegen und liefert Ihnen sämtliche Information, die Sie brauchen, um das Modell erfolgreich anzuwenden.

„Was sind OKRs?“

OKR ist die Abkürzung für Objectives and Key Results (Ziele und Schlüsselergebnisse). Es handelt sich um eine innovative Planungs- und Zielsetzungsmethode, die über Intel und Google bekannt wurde. Das OKR-Modell setzt auf ehrgeizige Ziele und definiert messbare Schritte, um diese Ziele zu erreichen. Normalerweise wird dieses Modell bei der Quartalsplanung eingesetzt, aber es kann auch für die Jahresplanung verwendet werden.

Das OKR-Modell wird auf allen Ebenen implementiert: Unternehmen, Team und Mitarbeiter. Hier einige Beispiele:

Unternehmens-OKR 1:
Ziel: iOS-Produktivitäts-App zur führenden App mit den meisten Downloads auf dem Markt machen
— Schlüsselergebnis 1: Eine Umfrage durchführen, um herauszufinden, welche 10 Funktionen am meisten gesucht werden und 5 dieser meistgesuchten Funktionen bis zum 15. November auf den Markt bringen
— Schlüsselergebnis 2: 10 Nutzertests durchführen, um Probleme beim Nutzererlebnis festzustellen
— Schlüsselergebnis 3: 50 % höhere Nutzerzufriedenheit beim Nutzererlebnis erreichen (durch Kundenumfragen belegen)
— Schlüsselergebnis 4: 200 5-Sterne-Bewertungen bis zum 31. Dezember erhalten

Unternehmens-OKR 2:
Ziel: Markenbewusstsein und Markenwiedererkennung erhöhen
— Schlüsselergebnis 1: Medien-Engagement um 20 % erhöhen
— Schlüsselergebnis 2: Vor dem 1. September ein Kunden-werben-Kunden-Programm starten
— Schlüsselergebnis 3: Social Media-Präsenz auf zwei weiteren Absatzmärkten erweitern
— Schlüsselergebnis 4: Expandieren durch Führungsprogramme, indem 4 Gastbeiträge auf Websites unserer Branche mit einem Alexa-Ranking von mindesten 30.000 veröffentlicht werden.

Marketing Team-OKR:Ziel: Social Media-Engagement um 35 % erhöhen
— Schlüsselergebnis 1: Vor dem 1. September die 3 beliebtesten Social Media-Kanäle von zwei neuen Zielgruppen suchen und eine Strategie entwickeln
— Schlüsselergebnis 2: An 6 Twitter-Chats mit branchenführenden Unternehmen teilnehmen
— Schlüsselergebnis 3: Facebook-Kommentare innerhalb von 3 Stunden beantworten
— Schlüsselergebnis 4: Die Anzahl der Facebook-Fans und Twitter-Follower um 20 % erhöhen

Mitarbeiter-OKR:
Ziel: Anzahl der Social Media-Kontakte um 25 % erhöhen
— Schlüsselergebnis 1: Mehr posten: Twitter 8-mal und Facebook 3-mal täglich
— Schlüsselergebnis 2: Social Media-Präsenz auf 2 neuen Kanälen: LinkedIn und Quora
— Schlüsselergebnis 3: Bei 5 LinkedIn-Gruppen mit mindestens 2.500 Mitgliedern anmelden und aktiv an den 10 beliebtesten Diskussionen jeder Gruppe teilnehmen
— Schlüsselergebnis 4: Durch wöchentliches Posten von 3 Fragen und 1 Antwort 15 neue Quora-Anhänger gewinnen

Wie Sie sehen, konzentrieren sich in diesen OKR-Beispielen die Unternehmens-OKRs auf die großen Gesamtziele, die Team-OKRs setzen Prioritäten für die verschiedenen Abteilungen und die OKRs des Mitarbeiters legen fest, woran er arbeiten wird. Auf jedem Umsetzungslevel werden Sie mehrere OKRs haben, jedoch max. 5 Ziele mit je 4 Schlüsselergebnissen. Sonst besteht Überlastungsgefahr und Sie werden keines der gewünschten Ziele erreichen.

Auch wenn OKRs auf drei Ebenen erstellt werden, sollten alle miteinander verbunden sein und sich gegenseitig unterstützen: Das Ziel des Mitarbeiters sollte sich am Teamziel orientieren, Teamziele sollten sich nach den Abteilungszielen richten und die Abteilungsziele sollten die Unternehmensziele widerspiegeln. Mit diesem Modell unterstützt jede individuelle Leistung die kollektive Vision und trägt dazu bei, die bestmöglichen Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen.

Es ist wichtig zu beachten, dass das OKR-Modell weder für Jahresberichte noch für die Leistungsbewertung von Mitarbeitern gedacht ist. Das OKR-Modell basiert auf ehrgeizigen Zielen, die Mitarbeiter und das ganze Unternehmen in Schwung bringen. Wenn Sie eines der hochgesteckten Ziele nicht erreichen, werden Sie nicht dafür bestraft, noch gibt es Prämien, wenn man die Ziele erreicht oder übertrifft. Bauen Sie auf eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter wagemutig handeln und Risiken eingehen können, ohne Angst vor den Folgen zu haben, und nicht in Versuchung kommen, auf Nummer sicher zu gehen, um auf kurzfristige Sicht belohnt zu werden.

OKRs können sehr nützlich für die Mitarbeiter sein, da ihnen stets eine prägnante Zusammenfassung der eigenen Leistungen der letzten drei Monate zur Verfügung steht, die auf Fakten beruht und ihren Beitrag für das Unternehmen messbar macht. 

Merkmale von OKRs:

1. Ehrgeizig. Wenn Sie immer die großen Team- und Unternehmensziele erreichen oder sogar übertreffen, sind die Ziele zu niedrig gesetzt. Ihr OKR-Modell sollte Sie ein wenig aus Ihrer Komfortzone herauslocken und Sie mit einer Situation konfrontieren, in der Sie sich nicht mehr so sicher sind, ob Sie die Ziele auch wirklich erreichen können. Vergessen Sie nicht, dass diese Ziele weder bewertet, noch bei Beförderungen in Betracht gezogen werden: Diese Ziele sollen Sie motivieren, mehr aus sich herauszuholen, und das Wachstum des Unternehmens unterstützen. Betrachten Sie also das Gesamtbild. Persönliche OKRs können Sie ein wenig konservativer gestalten: Setzen Sie sich einige hochgesteckte Ziele, um sich zu motivieren und sich selber zu übertreffen, die restlichen Ziele sollten jedoch erreichbar sein.

2. Messbar. „Die Anzahl der angemeldeten Nutzer um 25 % erhöhen“ statt „Mehr Nutzer suchen“. Jedes Schlüsselergebnis muss eine Zahl enthalten, ob nun eine Prozentzahl, einen Geldbetrag oder ein Fälligkeitsdatum. 

3. Transparenz. Jeder im Unternehmen sollte Zugang zu Ihren OKRs haben, nicht nur Manager und Führungskräfte. Transparenz und Verantwortlichkeit fördern die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Abteilungen, da jeder darüber im Bilde ist, woran alle anderen gerade arbeiten und mit welchem Ziel.

4. Indikatoren zur Messung. Am Ende des Quartals (oder Jahres) können Sie sich selber bewerten, indem Sie sich für jedes Schlüsselergebnis eine Note von 0 bis 1 geben: 0 bedeutet „Weit davon entfernt, das Ergebnis zu erreichen“ und 1 bedeutet „Ergebnis erreicht oder übertroffen.“ (Da OKRs ehrgeizige Ziele sein sollten, ist 0,6 oder 0,7 eine hervorragende Note. Mehr zu diesem Thema etwas weiter unten im Text.)

„Lohnen sich OKRs wirklich?“

Welche Vorteile bieten OKRs? Warum sollte ich mich für dieses Modell entscheiden und nicht für eine andere Planungsmethode?

Erstens, weil OKRs Disziplin und fokussiertes Denken fördern. Jede einzelne Entscheidung im Unternehmen wird immer hinterfragt: Bringt sie uns dem Ziel näher, Ja oder Nein?

Zweitens ermöglichen OKRs klaren, messbaren Fortschritt. Da alles auf Zahlen und quantifizierten Daten basiert, erkennen Sie sofort, konkret und genau, wie weit Sie vom Erreichen Ihrer Ziele noch entfernt sind.

Darüber hinaus sind OKRs öffentlich und fördern somit die Transparenz und eine klare, präzise Kommunikation. Jeder versteht genau, woran die anderen arbeiten, und niemand muss Vermutungen über die Ziele der anderen Teams aufstellen. 

Drittens werden Leistungen zentralisierter und mittels vermehrter Zusammenarbeit erbracht. Jeder kennt die Top-Prioritäten. Jeder kann nachvollziehen, wie sich seine persönlichen Anstrengungen auf die großen Ziele auswirken.

„Wie kann ich mich selber bewerten?“

Das ist ein wichtiges Thema. Als erstes müssen Sie sich bewusst sein, dass die Noten nicht wichtig sind und nur dazu verwendet werden anzuzeigen, ob Sie weiterhin Ihre Ziele verfolgen oder eine neue Richtung einschlagen sollten. Konzentrieren Sie sich bei der Arbeit nicht auf die Noten, sondern auf Ihre OKRs.

Wenn Sie Ihre OKR-Leistungen bewerten, tun Sie dies anhand der Zahlen. Wenn Ihr OKR darin besteht, die „Anzahl der Nutzer, die sich mindestens dreimal die Woche einloggen, um 30 % zu erhöhen“ und Sie es geschafft haben, die Anzahl um 15 % zu erhöhen, dann geben Sie sich eine Note von 0,5. Sie können den Durchschnitt der Schlüsselergebnis-Noten als Gesamtnote für das Ziel verwenden und wenn Sie möchten, können Sie den Durchschnitt der Ziel-Noten ausrechnen, um zu überprüfen, wie Sie im letzten Quartal/Jahr abgeschnitten haben.

Laut Google ist es wesentlich besser, Ihre OKR-Ziele nicht zu erreichen, als diese Ziele bei weitem zu übertreffen. Wenn Ihr Unternehmen oder Team immer mit einer Einser-Note abschneidet, dann sind Ihre Highlevel-OKRs nicht hoch genug gesteckt. Es ist besser, ehrgeizige Ziele anzustreben, als auf Nummer sicher zu gehen! Greifen Sie nach den Sternen und seien Sie zufrieden, wenn Sie 60 % bis 70 % Ihres Ziels erreichen.

Eine schlecht Note bedeutet längst nicht, dass man versagt hat. Sie ist nur ein Zeichen dafür, dass Sie sich überlegen sollten, ob es sich wirklich lohnt, dieses Ziel weiterhin zu verfolgen, oder ob Sie einen anderen Lösungsansatz wählen sollten. Sollten Sie Ihre Kräfte lieber woanders einsetzen? Was haben Sie gelernt? Können Sie herausfinden, wie Sie Ihre Vorgehensweise ändern könnten? Die Bewertung ist für jeden von Nutzen, da sie hervorhebt, was man nicht mehr machen sollte, was man anders machen sollte und was man weiterhin und öfter machen sollte.

„Wie sieht ein OKR-Prozess aus?“

Ein Merkmal, das das OKR-Modell von allen anderen Planungs-Strategien unterscheidet, ist die Tatsache, dass die Ziele nicht einfach von oben nach unten vorgegeben werden. Der OKR-Prozess sollte zwischen Mitarbeitern und Führungskräften geführte Besprechungen widerspiegeln und wenigstens 60 % der Ziele sollten Bottom-Up-Unternehmensziele sein.

Um dies umzusetzen, wird jeder Mitarbeiter gebeten, OKRs zu erstellen, die seiner Meinung nach in der Abteilung priorisiert werden sollten. In Meetings mit den Mitarbeitern werden gemeinschaftlich zu den Unternehmenszielen passende Teamziele aufgestellt.

Danach erstellen Mitarbeiter ihre eigenen OKRs, die die Team- und Unternehmensziele widerspiegeln und dazu beitragen, sie zu erreichen. Außerdem besprechen sie mit ihren Vorgesetzten, woran sie in den nächsten drei Monaten arbeiten wollen und wie sie ihre Zeit am effektivsten nutzen können. Während dieser Besprechung erstellt und arbeitet der Vorgesetzte zusammen mit dem Mitarbeiter die Details jedes OKRs aus. 

Oft treffen sich Teams, Vorgesetzte und Mitarbeiter in der Mitte des Quartals für ein Check-up-Meeting, um Fortschritte zu besprechen und zu überprüfen, ob etwas geändert werden muss. Besonders die jährlichen OKRs sollten flexibel sein: Wenn Sie feststellen, dass Ihre Annahmen aus dem letzten Jahr nicht zugetroffen haben, müssen Sie sich nicht dickköpfig daran klammern.

Am Ende des Quartals führen Sie ein Wrap-up-Meeting durch, bei dem alle ihre Noten mitteilen, die Ergebnisse erklären und grob die Änderungen beschreiben, die sie im nächsten Quartal vornehmen möchten. 

Nachdem Sie die Leistungen der letzten drei Monate analysiert und durchdacht haben, können Sie jetzt die OKRs für das nächste Quartal festlegen.

Wie genau Google OKRs verwendet, wird in diesem umfassenden Video erklärt (1:21:49):

Möchten Sie jetzt anfangen?

Wenn Sie OKRs festlegen, erstellen Sie eigentlich eine kurze Liste der Aspekte, auf die Sie sich konzentrieren sollten, damit Sie sich selbst bei Ihrer Arbeit übertreffen. Unklare Verantwortungen und vage Leistungsvorgaben gehören der Vergangenheit an. Stattdessen haben Sie kristallklare Ziele, eine genau vereinbarte Route und messbare Erfolge.

Wenn Sie das OKR-Modell in Ihrem eigenen Unternehmen ausprobieren möchten, dann benötigen Sie die richtige OKR-Software, mit der Sie Ziele für Ihr ganzes Team festlegen und diese nachverfolgen können. Lesen Sie diese Anleitung: How to Use OKRs in Wrike: A 6-Step Guide + OKR Template (Wie Sie OKRs in Wrike verwenden: Eine 6-Schritte-Anleitung und OKR-Vorlage) und starten Sie dann Ihre kostenlose Wrike-Testphase, um sofort loszulegen.

Quelle: Google Ventures' Startup Lab Workshop: How Google Sets Goals

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