Sie leiten ein großes Projektteam gespickt mit verschiedensten Arbeitsgewohnheiten, Kommunikationsstilen und Vorlieben. Von Nachteulen und Frühaufstehern über Planer und Aufschieber, Sie haben das Gefühl, Ihr Team ist ein riesiger Schmelztiegel bestehend aus Dutzenden von Herangehensweisen.

Einerseits sind Sie dankbar für die unterschiedlichen Perspektiven und neuen Ideen, die diese Vielfalt mit sich bringt. Aber andererseits? Oftmals stehen Sie einem Kräftespiel gegenüber, das sich gar nicht so leicht handhaben lässt:

  • Ein Teammitglied möchte zuerst eine Gliederung erstellen und dann methodisch vorgehen, während das andere die Ärmel hochkrempeln und direkt in das Projekt eintauchen möchte.
  • Einer möchte über E-Mails, Instant Messaging und Meetings im permanenten Dialog bleiben, während der andere allein gelassen werden möchte, um endlich mal zum Arbeiten zu kommen.
  • Die eine liebt Schokoriegel, die andere möchte lieber Muffins.

Seien wir ehrlich - die Liste könnte ewig weitergehen. Und letzten Endes wird ein erfolgreicher Projektmanager wissen, wie er seine Truppen versammelt, ihre Stärken bündelt und ihre Unterschiede so wirksam einsetzt, dass er ein geeintes, leistungsfähiges Team hervorbringt.

Wer ist wer in einem Projektteam?

Das Wichtigste zuerst: Was genau versteht man unter dem Begriff "Persönlichkeit"? Laut einem Zitat des Persönlichkeitsexperten Professor John Mayor aus einem Artikel von Fox Business ist "die Persönlichkeit ein organisiertes, entwicklungsfähiges System innerhalb einer Einzelperson, das das gemeinschaftliche Vorgehen der wichtigsten psychologischen Subsysteme dieser Einzelperson widerspiegelt."

Jetzt noch einmal für Nichtfachleute: "Einfach ausgedrückt ist die Persönlichkeit meiner Auffassung nach der uns innewohnende Motor für die Art und Weise, wie wir handeln", sagt Dr. Woody Woodward, Autor des oben genannten Fox Business Artikels. "Es ist die natürliche Wesensart, auf die wir zurückgreifen, wenn all die anderen Kräfte der Außenwelt berücksichtigt wurden."

Natürlich bedeutet dies, dass es fast endlos viele Möglichkeiten für die Rollen geben könnte, die Menschen in einem Team ausfüllen. Denken Sie an Ihre Schulzeit zurück, in der Ihnen Gruppenprojekte zugewiesen wurden. In was für unterschiedliche Kategorien fielen Ihre Teammitglieder?

  • Es gab den Macher - die Person, die sich dafür verantwortlich fühlte, an der Aufgabe dranzubleiben und sie rechtzeitig fertigzustellen.
  • Dann gab es den Aufschieber, der sich auf allen anderen Projektpartnern ausruhte und sich überhaupt nicht für den Abgabetermin zu interessieren schien, bis es schon fast zu spät war.
  • Und dann waren da natürlich noch die Blender der Gruppe. "Es gibt Leute, die immer das Richtige sagen, Ihnen die Zuversicht geben, dass sie die volle Kontrolle über ihre Arbeit haben, und Sie dann in allerletzter Minute hängen lassen", sagt Elizabeth Harrin, Expertin für Projektmanagement und Autorin des Blogs A Girl's Guide To Project Management.

Das Problem mit den Persönlichkeiten in einem Projektteam

Wenn so viele verschiedene Methoden, Prioritäten und Vorlieben in ein Team gequetscht werden, dann sind Nachteile und unerwünschte Auswirkungen unvermeidlich. Ganz vorn dabei:

"Konflikte!", sagt Harrin. "Unterschiedliche Arbeitsstile können Konflikte hervorrufen, ganz einfach aus dem Grund, dass die Teammitglieder nicht die gleichen Erwartungen voneinander haben."

Hey, und gibt es auch eine gute Nachricht?

Natürlich! Das soll ja nicht heißen, dass ein bunt gemischtes Team etwas Schlechtes ist und Sie versuchen sollten, eine Gruppe aus gleichgesinnten Klons zusammenzustellen. Neben den Schwierigkeiten bringt ein aus verschiedenen Persönlichkeiten und Arbeitsstilen bestehendes Team viele Vorzüge mit sich - insbesondere einen wirklich wichtigen Vorteil.

"Sind sich alle Teammitglieder zu ähnlich, tendieren sie dazu, bei der Herangehensweise an die Lösung von Problemen und Bearbeitung von Projekten generell einer Meinung zu sein", erklärt Susanne Madsen, Coach für Projektleitung, Ausbilderin und Autorin der Bücher The Project Management Coaching Workbook und The Power of Project Leadership.

"Das führt vielleicht zu einem angenehmen Arbeitsumfeld, kann aber auch bedeuten, dass das Team seine Vorgehensweise nicht genug hinterfragt", fährt sie fort. "Sind verschiedene Persönlichkeitstypen vorhanden, steht das Team vor der Herausforderung, immer wieder aufs Neue die bestmögliche Arbeitsweise zu finden."

Teammanagement bei verschiedenen Persönlichkeiten: So geht's

Teammanagement bei verschiedenen Persönlichkeiten: So geht's

Wie können Sie diese unterschiedlichen Menschen erfolgreich führen - idealerweise mit so wenig Geheul, Gemurre und Frustration wie möglich? Nachfolgend erfahren Sie alles Wissenswerte zu diesem Thema:

1. Lernen Sie Ihr Team kennen

Sie werden Ihre Probleme mit der Leitung Ihres Teams haben, wenn Sie nicht wirklich wissen oder verstehen, mit wem Sie es zu tun haben.

"Wenn Sie verstehen, wie sie gerne arbeiten, kommunizieren, ihre Aufgaben bearbeiten und zugewiesen bekommen, Beiträge zu Meetings leisten - im Grunde genommen: wie sie ticken - können Sie viel besser mit den individuellen Eigenheiten umgehen, Konflikte ausräumen, bevor sie überhaupt entstehen, und das Team leiten", sagt Harrin.

Man tappt leicht in die Falle, Vermutungen über seine verschiedenen Teammitglieder anzustellen. Vielleicht ziehen Sie den übereilten Schluss, dass zwei Teammitglieder gut zusammenarbeiten werden, obwohl sie sich in Wirklichkeit zu ähnlich sind, um einander zu ergänzen. Oder Sie sind vielleicht der Meinung, dass sie einer bestimmten Person behilflich sein können, indem Sie öfter mal bei ihr vorbeischauen. Doch in Wahrheit wird sie dadurch eher von ihrer Arbeit abgelenkt.

Erst analysieren, dann agieren

Eines der besten Dinge, die Sie tun können, um die verschiedenen Personen in Ihrem Team wirklich zu verstehen, ist die Durchführung einer Analyse, um die Stärken jedes Einzelnen zu erkennen. Angefangen mit Myers-Briggs bis hin zu den Lominger Kompetenzen, es gibt eine schier endlose Auswahl an Hilfsmitteln, die Sie dabei unterstützen, die Stärken jedes ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen.

"Ich mag die StrengthsFinder-Analyse", erklärt Sarah Shin, Leiterin der Personalabteilung bei Wrike. "Sie ist leicht umsetzbar und nicht so theoretisch."

Die spezifischen Details dieser Analysemethoden können sich voneinander unterscheiden, je nachdem für welche Sie sich entscheiden. Die Grundlage ist jedoch immer die gleiche: Die Teammitglieder beantworten eine Reihe von Fragen und erhalten dann ihr Profil oder eine Liste ihrer Stärken.

Mit StrengthsFinder erfahren die Teammitglieder ihre fünf größten Stärken. Hier geht es nicht nur um eine Formalität - die von diesen Analysen erstellten Berichte können Teammitgliedern wirklich helfen, einander zu verstehen und dadurch eine produktivere Gruppe hervorbringen.

"Die Teams reagieren wirklich gut darauf", fügt Shin hinzu. "Ich glaube, dass dies ein zusätzlicher Verbindungspunkt ist. Sie erfahren mehr über die Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten, können eine bessere Verbindung zu ihnen aufbauen und dann die Arbeitsweise dadurch verbessern, dass Sie verstehen, wie sie Informationen verarbeiten. Schlussendlich ist das der Schlüssel zu einem angenehmen und leistungsstarken Arbeitsplatz."

Wie helfen diese Hilfsmittel und Analysen Ihnen als Teamleiter? Sie dienen Ihnen als Spickzettel, wenn Sie den richtigen Personen die richtigen Aufgaben zuweisen möchten. Wenn Sie ein Brainstorming veranstalten möchten, dann wissen Sie dank Ihrer Stärken-Analyse, an wen Sie sich wenden müssen. Sie werden sich jedoch auf eine andere Personengruppe verlassen, wenn Sie ein Projekt termingerecht abschließen müssen.

"Es ist wahre Jonglierkunst", sagt Shin. "Sie können schließlich keinen Verkaufsprofi in ein Büro einschließen, damit er sich um die Zahlenverarbeitung kümmert."

2. Nutzen Sie ihre Stärken

Wenn Sie schon mal versucht haben, einen Elefant als Hasen zu verkleiden, dann wissen Sie, dass das fast nie gut endet. Also warum sollten Sie versuchen, genau das mit Ihrem Projektteam zu tun, indem Sie Ihren analytischsten Denker dazu zwingen, sich um das kreative Brainstorming zu kümmern oder den notorischen Aufschieber dazu verdonnern, den Projekt-Zeitplan im Auge zu behalten?

Stattdessen sollten Sie eine Herangehensweise und einen Plan entwickeln, der es allen Ihren Teammitgliedern ermöglicht, ihre jeweiligen Stärken auszuspielen. Heben Sie nicht die Schwächen hervor! Nutzen Sie das, was Sie im ersten Schritt gelernt haben, um eine Strategie festzulegen, die aus jedem Teammitglied das Beste herausholt.

"Eine Stärke wird definiert als etwas, das bei einer gegebenen Aktivität konstant und mühelos eine 'fast perfekte' Leistung erbringt", schreibt Paul O'Keefe, Präsident von Edge Training Systems, in einem Blog-Beitrag. "Eine Tätigkeit, die an den Kräften zehrt, auch wenn sie gut durchgeführt wurde, ist keine Stärke."

Die allermeisten US-Unternehmen konzentrieren sich nicht auf Stärken

Warum sind Stärken so wichtig? Die datengestützte Unternehmensberatung Gallup behauptet, dass es viel wirkungsvoller ist, Stärken zu fördern statt Schwächen zu verbessern. Sie hat den Stärkenorientierungs-Index entwickelt, um Arbeitgeber zu testen und herauszufinden, wie viele von ihnen die Stärken ihrer Mitarbeiter angemessen hervorheben.

Der Index besteht aus vier Aussagen und Mitarbeiter werden gebeten, zu bewerten, inwiefern sie damit übereinstimmen - von "stimme voll und ganz zu" bis zu "stimme überhaupt nicht zu". Sie lauten wie folgt:

  1. Jede Woche setze ich mir auf meinen Stärken beruhende Ziele und Erwartungen.
  2. Ich kann die Stärken von fünf meiner Kollegen nennen.
  3. In den letzten drei Monaten haben mein Vorgesetzter und ich ein konstruktives Gespräch über meine Stärken geführt.
  4. Mein Unternehmen bemüht sich aktiv, die Stärken aller Mitarbeiter zu fördern.

Die Ergebnisse: Armselige 3% aller Teilnehmer sagten aus, dass sie allen vier Aspekten des Indexes voll und ganz zustimmen.

"Diese geringe Zustimmungsrate zeigt, dass die überwiegende Mehrheit der Unternehmen in den USA keinen großen Wert darauf legt, Mitarbeitern zu helfen, ihre Stärken zu nutzen -- und das ist eine kostspielige Fahrlässigkeit", schreibt Schriftstellerin und Redakteurin Susan Sorenson in dem Begleitartikel zu der Untersuchung von Gallup. "Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich ihr Unternehmen für ihre Stärken interessiert und sie dazu ermuntert, diese bestmöglich zu nutzen, dann reagieren sie tendenziell durch eine verstärkte Leistungsbereitschaft, eine bessere Arbeitsmoral, mehr Begeisterung und Engagement."

Quelle: Gallup

Mitunter kann dieser stärkenbasierte Ansatz bei einem Projekt sogar dazu führen, dass eine Person über ihre üblichen Aufgabenbereiche hinausgehen möchte - und das ist auch gut so. Denn wenn Ihr Grafikdesigner auch jemanden kennt, der ein perfekter Sponsor für das von Ihnen geplante große Event wäre, warum sollten Sie diese wertvolle Ressource ignorieren?

“Sobald Sie wissen, wie Ihre Teammitglieder arbeiten, können Sie sie zu Ihrem Vorteil bestmöglich positionieren", sagt Harrin. "Projekte brauchen einfach die unterschiedlichsten Personentypen, damit sie von Erfolg gekrönt sind und die Endnutzer-Gruppen bestmöglich repräsentieren. Machen Sie das Beste aus den Fähigkeiten, die Ihnen zur Verfügung stehen."

3. Fördern Sie ein positives Umfeld

Sie wünschen sich für Ihr Team ein glückliches, zufriedenstellendes und hilfsbereites Arbeitsumfeld? Um das zu erreichen, müssen Sie eindeutig zu verstehen geben, dass Respektlosigkeit nicht geduldet wird. Sobald Sie zulassen, dass sich ein Mangel an Respekt in Ihrem Team etabliert, legen Sie die Grundlage für Fehler, Konflikte und einen starken Rückgang bei der Produktivität und dem Engagement der Mitarbeiter.

Eine Studie der Harvard Business Review, bei der über 20.000 Arbeitnehmer aus einem breiten Branchenspektrum befragt wurden, fand heraus, dass diejenigen, die sich "von ihren Vorgesetzten respektiert fühlten", über eine 92 %ige Verbesserung der Konzentration und Prioritätensetzung, eine 56 %ige Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens und 55 % mehr Engagement bei ihrer Arbeit berichteten.

Lassen Sie sie ihre Bedenken frei äußern

Eine andere Studie, die von den Autoren des New York Times Bestsellers Crucial Conversations durchgeführt wurde, berichtet, dass 95 % der Mitarbeiter eines Unternehmens es als schwierig empfinden, mit ihren Kollegen über ihre Sorgen zu sprechen.

Zögern Mitarbeiter sich zu äußern, hat dies unausgesprochene Ideen und angespannte Beziehungen innerhalb Ihres Teams zur Folge - nicht gerade das, was Sie erreichen wollen. Das heißt nicht, dass Kritik unerwünscht ist. Sie muss nur auf eine konstruktive, ermutigende Art und Weise geäußert werden, die das Projekt in die richtige Richtung lenkt.

Denken Sie daran, Ihr Ziel ist es, eine kollaborative Umgebung und eine positive Kultur des Teilens zu fördern, in der sich alle sicher und wohlfühlen, wenn sie etwas auf den Tisch bringen. Ist gewährleistet, dass sich Teammitglieder befähigt und unterstützt fühlen, dann bedeutet das, dass sie ihre Arbeit mit viel mehr Selbstbewusstsein und Engagement durchführen.

"Der größte Wettbewerbsvorteil in der heutigen Wirtschaft ist ein positives und engagiertes Gehirn", sagte Shawn Achor, Glücks-Autor, Mitgründer und Vorstandsvorsitzender von GoodThink und Redner bei TED Talk in einem älteren Wrike Blogbeitrag. "Ein positiv denkendes Gehirn ist gegenüber demselben Gehirn mit einer negativen oder neutralen Haltung klar im Vorteil. Wenn wir eine positive Einstellung haben, sind wir 31 % leistungsfähiger, werden wir mit 40 % höherer Wahrscheinlichkeit befördert, haben wir 23 % weniger stressbedingte Symptome, 37 % höhere Verkaufsraten - und die Liste könnte noch endlos weitergehen."

Sehen Sie sich im Folgenden Margaret Heffernan in ihrem TED Talk an. Sie spricht über Superchickens (Superstars) und darüber, wie Erfolg am besten durch sozialen Zusammenhalt erreicht wird - statt dadurch, die Produktivität anderer zu behindern.

4. Stellen Sie Fragen

Wer Vermutungen anstellt, gerät in eine gefährliche Falle. Sie können nicht einfach davon ausgehen, dass in Ihrem Team alles gut läuft, nur weil Sie keine lebhaften Streitigkeiten mitbekommen. Stattdessen müssen Sie die Stimmung im Team im Auge behalten, indem Sie sich regelmäßig mit allen an einen Tisch setzen.

"Hier geht es meiner Meinung nach darum, die emotionale Intelligenz zu fördern und nicht nur darum, auf die praktischen Grundlagen des Projekts zu achten", erklärt Madsen. "Nehmen Sie sich bei Team-Meetings ein paar Minuten Zeit für lockere Gespräche, um herauszufinden, wie es allen geht. Sorgen Sie aktiv dafür, dass alle die Sicherheit verspüren, ihre Ideen und Bedenken äußern zu können und dabei auf jeden Fall ernst genommen zu werden.

Madsen schlägt außerdem vor, dass Projektmanager gemeinsam mit dem gesamten Team verschiedene Fragen besprechen sollten, einschließlich:

  • Wie gut arbeiten wir zusammen?
  • Wie sehen unsere Grundregeln aus?
  • Wie können wir die Art und Weise verbessern, wie wir kommunizieren und Entscheidungen treffen?

Eine einfache Möglichkeit, dies auf ungezwungene und angenehmen Art und Weise zu tun, besteht darin, jedes Projektteam-Meeting mit einem kurzen Stimmungscheck zu beginnen. Sorgen Sie für eine lockere Atmosphäre und geben Sie jedem die Möglichkeit, das Wort zu ergreifen und seine Meinung zu äußern.

"Sie können viel über eine Person erfahren, wenn Sie ein paar einfache, offene Fragen stellen und dann aufmerksam zuhören", sagt der Schriftsteller und Leistungsmanagement-Trainer, Marcus Buckingham, in einem Artikel für die Harvard Business Review.

5. Stellen Sie Unterschiede als etwas Positives dar

Unsere Denkweise übt einen unbestreitbar starken Einfluss aus. Eine Studie mit Medizinstudenten, die an der Stanford University von der Professorin für Psychologie Dr. Carol Dweck durchgeführt wurde, offenbarte, dass Studenten mit der limitierten Denkweise "Besser wird's nicht" schlechtere Noten bekamen als solche, die der Meinung waren "Hier sind noch Verbesserungen möglich" - auch bekannt als Wachstumsorientierung.

Da die Denkweise so große Auswirkungen hat, sollten Sie sich gemeinsam darum bemühen, die Unterschiede in Ihrem Team in einem positiven Licht darzustellen.

Anstelle von "Jens kann mit Tabellen nicht umgehen, weil er mit Excel nicht so gut klarkommt", sagen Sie besser: "Jens ist ja sehr kreativ, deshalb sollte er meiner Meinung nach das Design der Diagramme übernehmen, die wir mit einfügen werden."

Das ist eine scheinbar kleine Veränderung, sie kann jedoch einen bedeutenden Unterschied in der allgemeinen Haltung und dem Verhalten Ihres gesamten Teams ausmachen.

6. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran

Es gibt nichts Schlimmeres als ein Vorgesetzter mit der "Tu, was ich sage, nicht was ich tue"-Mentalität. Ganz offensichtlich sollten Sie so jemandem nicht nacheifern.

Zusätzlich dazu, dass Sie Ihrem Projektteam ein angemessenes Verhalten vorleben, kann die Art und Weise, wie Sie andere behandeln, einen wesentlichen Einfluss auf die allgemeine Moral und Produktivität Ihrer Mitarbeiter haben. Eine Studie von Gallup hat offenbart, dass 70% der Veränderungen bei den Mitarbeiter-Engagement-Ergebnissen direkt auf das Verhalten von Vorgesetzten zurückzuführen sind.

Ist klar erkennbar, dass Sie als Vorgesetzter engagiert und kommunikativ sind und gerne Unterstützung bieten, werden andere Mitglieder Ihres Teams dieses Verhalten nachahmen - und somit selbst engagierter und produktiver sein.

"Denken Sie daran: Großartige Teamleiter behandeln alle Ihre Mitarbeiter so, wie sie selbst behandelt werden möchten, auch wenn sie sehr unterschiedlich sind", sagt Peter Barron Stark in seinem Beitrag zum Thema wie man als Teamleiter mit verschiedenen Persönlichkeitstypen umgeht.

Konflikte in einem Projektteam bewältigen

Selbst die erfolgreichsten Projektmanager wissen, dass trotz aller Anstrengungen Konflikte bei Projekten aufkommen können. Laut dem CPP Global Report ist das Aufeinanderstoßen unterschiedlicher Persönlichkeiten der Nr. 1 Grund für Konflikte am Arbeitsplatz, und somit die Ursache für 49 % aller berichteten beruflichen Auseinandersetzungen.

"Vergessen Sie nicht, dass Konflikte nicht immer schlecht sind", schließt Madsen ab. "Sie sind erforderlich, um bessere Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Stärken aller Beteiligten zu nutzen. Wichtig ist, wie Sie mit Konflikten umgehen. Der Projektmanager muss seine Mitarbeiter ermuntern, ihre verschiedenen Ansichten freimütig zu äußern, damit das Team auf respektvolle Weise die Vor- und Nachteile jeder Möglichkeit erörtern und sich auf das weitere Vorgehen verständigen kann."

Fazit

Es lässt sich nicht leugnen, dass es eine Herausforderung sein kann, mit all den verschiedenen Rollen, Persönlichkeiten und Arbeitsstilen umzugehen, die in einem Projektteam aufeinandertreffen. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie sich deshalb ein absolut gleichgeartetes Team zusammenstellen oder aber mit endlosen Konflikten kämpfen müssen.

Als Projektmanager müssen Sie danach streben, Ihr Team wirklich zu verstehen, regelmäßig die Fortschritte und allgemeine Stimmung überprüfen und die Unterschiede zwischen den Teammitgliedern mit Respekt und in einem positiven Licht darstellen. Wenn Sie dies tun, werden Sie ein erfolgreiches, produktives und vielseitiges Team haben - und das ohne Tränen, Zickenkrieg oder Gezeter.


Biografie der Autorin:
Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin bei Inc.com, schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und ist überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.

Kommentare 0