Wie Sie in schwierigen Zeiten die Arbeitsmoral Ihres Teams aufrechterhalten
Auf der ganzen Welt gibt es kein einziges erfolgreiches Unternehmen, das nicht auch schon einmal harte Zeiten durchmachen musste. Ob es sich nun um eine Massenabwanderung von Führungskräften, eine Veränderung der Unternehmensziele oder einen Mangel an Ressourcen und Kapital handelt, es wird Zeiten geben, in denen Ihre Mitarbeiter überfordert, verwirrt und nervös sein werden. Demotivierte Mitarbeiter kosten Unternehmen durch den Produktivitätsverlust bis zu 550 Milliarden US-Dollar pro Jahr, ganz zu schweigen von den Einstellungs- und Einarbeitungskosten, um diese Mitarbeiter zu ersetzen. Tatsache ist: Geben Sie ihnen keinen Grund zu bleiben, dann werden sie irgendwann gehen. Wenn unruhige Phasen bevorstehen, ist es an der Zeit, die Begeisterung Ihrer Teammitglieder neu zu entfachen. Als Vorgesetzter sind Sie verantwortlich dafür, die Räder am Laufen zu halten und Ihr Team so motiviert wie nur möglich zu halten, sein Bestes zu geben. 1. Behandeln Sie sie wie Menschen Ihr Team besteht nicht aus einer Horde Minions, die selbst unter widrigsten Umständen unermüdlich für Sie arbeiten. Ihre Mitarbeiter werden von jeder negativen Entwicklung in Ihrem Unternehmen mental und emotional in Mitleidenschaft gezogen. Echtes Interesse am Wohlbefinden der Mitarbeiter zu zeigen und einzuräumen, dass das Unternehmen eine schwierige Phase durchläuft, unterscheidet eine Führungspersönlichkeit von einem reinen Chef. Überprüfen Sie regelmäßig die Stimmung im Team. Planen Sie häufiger Gespräche unter 4 Augen ein, um festzustellen, wie es den einzelnen Teammitgliedern geht. Je eher Ihr Team Ihnen vertrauen kann, desto eher wird es wieder zur Normalität zurückkehren. 2. Seien Sie offen und ehrlich Das kann nicht oft genug betont werden. So viele Dinge spielen sich hinter verschlossenen Türen ab und es ist ein verbreiteter Irrtum zu denken: Was ein Mitarbeiter nicht weiß, macht ihn nicht heiß bzw. kann ihm nicht wehtun. Tatsache ist, das kann es und noch viel mehr. Eine Umfrage von CareerBuilder hat ergeben, dass 37 % der Mitarbeiter dazu tendierten, ihren Job zu wechseln, weil sie aufgrund von fehlender Transparenz eine schlechte Meinung über die Leistung ihres Chefs hatten. Der Schlüssel zu echter Transparenz besteht darin, Vertrauen und Respekt zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern (beiderseitig entgegengebracht!) zu fördern. Versteht Ihr Team nicht, warum Entscheidungen getroffen werden und bleibt es im Entscheidungsfindungsprozess außen vor, kann dies in Ihrem Team ein Gefühl der Hilflosigkeit und Entbehrlichkeit für das Unternehmen hervorrufen. In einer 2013 von der Harvard Business Review durchgeführten Umfrage zum Thema Mitarbeiterengagement sagten 70 % der Befragten aus, dass sie am motiviertesten sind, wenn die oberste Führungsebene die Unternehmensstrategie fortlaufend aktualisiert und die Mitarbeiter über Neuerungen informiert. Erstellen Sie einen Prozess, mittels dem Ihre Teammitglieder über wichtige Geschäftsentscheidungen informiert und in diese einbezogen werden. Ihr Beitrag kann nicht nur eine schnellere Lösungsfindung unterstützen, sie fühlen sich dann auch als geschätztes Mitglied des Unternehmens. 3. Konzentrieren Sie sich auf Erfolge In solchen Zeiten ist es unglaublich wichtig, jegliche Erfolge zu feiern, egal wie klein sie sind. Wenn die Moral am Boden liegt, braucht Ihr Team die Bestätigung, dass seine Arbeit immer noch geschätzt wird und positive Auswirkungen hat. Halten Sie regelmäßig Meetings mit Ihrem Team ab und heben Sie jede Woche mindestens einen erzielten Erfolg hervor. Das kann alles Mögliche sein, von leicht angestiegenen E-Mail-Öffnungsraten bis zur Einhaltung einer wichtigen Projekt-Deadline. Sie werden feststellen, dass das Herausstellen kleiner Erfolge in Zeiten, in denen das Vertrauen auf einem Tiefpunkt liegt, der positiven Stimmung und dem Vertrauen in Ihrem Team Aufschub verleiht und ihm Mut macht, dass egal was sich in der Führungsebene abspielt, sich jeder nur auf das konzentrieren sollte, worauf er selbst Einfluss hat. 4. Bitten Sie um Feedback Sie wollen es vielleicht nicht hören, müssen es aber, um herauszufinden, was in Ihrem Team so vor sich geht. Ihr ehrliches Feedback wird es Ihnen ermöglichen, das tatsächliche Maß des entstandenen Chaos zu beurteilen und gibt Ihren Teammitgliedern das Gefühl, dass sie in der Angelegenheit auch ein Mitspracherecht haben. Befassen Sie sich offen und ehrlich (siehe oben) mit ihren Sorgen und bieten sie eine klare Orientierung bezüglich der konstruktiven Maßnahmen, die Sie zu ergreifen planen. Versuchen Sie vage Fragen zu vermeiden, wie "Wie geht es Ihnen?", mit denen Sie auch nur vage Antworten erhalten, und werden Sie so konkret wie möglich. Folgende Fragen könnten Sie mitunter stellen wollen: Wie wirken sich die Veränderungen im Unternehmen auf Sie persönlich aus? Wie geht Ihrer Meinung nach das Team mit diesen Veränderungen um? Was kann ich besser machen, um Ihnen zu helfen produktiv zu bleiben? Welche Veränderungen auf Unternehmens-/Teamebene würden Sie begrüßen? 5. Planen Sie einen Team-Ausflug Um es mit den Worten des großartigen Benjamin Franklin zu sagen: "We must, indeed, all hang together, or most assuredly we shall all hang separately." (Wir müssen alle zusammenhalten oder wir werden alle allein hängen.) Cocktailabende, Schnitzeljagden und Bastelabende sind großartige Gründe, mal die Arbeit hinter sich zu lassen und sich auf den Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen zu konzentrieren. Lassen Sie sich von unserer umfassenden Liste mit Teambuilding-Spielen inspirieren. Ihr Team erfolgreich durch eine Krise führen Letztendlich liegt es an Ihnen als Teamleiter, den Grad der Besorgnis in Ihrem Team abzuschätzen und jeglichen zusätzlichen Stress, der die Leistung Ihrer Mitarbeiter hemmt, auszumerzen. Eine von Unternehmensveränderungen ausgehende negative Haltung ist extrem ansteckend und verbreitet sich auf unkontrollierbare Weise. Bekämpfen Sie die Infektion an ihrer Quelle und konzentrieren Sie sich darauf, Vertrauen und eine positive Stimmung zu fördern. Mit diesem Plan wird Ihrer Team ganz sicher jeden Sturm überstehen.
Warum Transparenz sehr wichtig ist, um den Arbeitsablauf Ihres Teams zu verbessern
Wissen Sie zu jedem Zeitpunkt, was in Ihrem Projekt vor sich geht? Was geschieht, wenn Ihr Team Verzögerungen beim Arbeits-Turnaround begegnet oder merkwürdigen Engpässe in der Produktion? Können Sie diese Probleme lösen? In unserem Gespräch mit Bailey Shemenski, der früheren Head of Operations des Predictive Analytics Unternehmens SimpleRelevance, teilte sie uns mit, wie sie früher dieses Problem dadurch löste, dass sie ein kleines mit Projektdetails vollgestopftes Notizbuch mit sich herumtrug. Währenddessen benutzten ihre Teamkollegen jeder sein eigenes Whiteboard mit To-do Punkten. Weit ab vom Ideal! Ihr Operations-Team wurde gezwungen, Zeit damit zu verbringen, die in Notizheften oder E-Mails vorhandenen Information zu suchen, um ihren Aufgaben nachgehen zu können. Shemenski erzählt weiter: "Durch fehlende Fälligkeitstermine oder dadurch, dass ich meine Notizen nicht mit anderen Teammitgliedern teilen konnte, sind kleine Details dann durch die Maschen gefallen." Only-apartments kämpfte mit den gleichen Problemen. Ihre Marketing-Abteilung umfasste acht getrennte Bereiche und wollte - neben den täglichen Arbeiten - eine nagelneue Website starten. Überlebt haben sie, indem sie Hunderte von E-Mails versandten und Dutzende von Meetings abhielten. Wiederum nicht ideal. Gemäß Ramon Glienecke, Marketing Director bei Only-apartments, brauchte das Unternehmen eine klare Übersicht darüber, wie die Bereiche zusammenarbeiteten und wem bestimmte Aufgaben zugewiesen waren. Das funktioniert nur über eine tatsächliche Transparenz des gesamten Team-Arbeitsablaufes. Was mit Unternehmens-Transparenz nicht gemeint ist Unternehmens-Transparenz ist eines dieser Schlagwörter, die man auf nahezu jeder B2B Software-as-a-Service Webseite findet. Nicht im gruseligen Sinne von Überwachungskameras und Remote-Desktop-Ausspionieren, sondern in dem Sinne, dass transparente Information eine umfassendere Sicht dessen liefert, was in Ihrem Unternehmen abläuft. Transparenz duldet somit weder Mikromanagement noch Mitarbeiter-Überwachung. Sondern, es geht darum, die inneren Mechanismen Ihres Teams besser zu verstehen, so dass Sie in der Lage sind, Arbeitsabläufe zu verbessern. Verbesserte Transparenz hat Einfluss auf die Bilanz In den Beispielen von SimpleRelevance und Only-apartments wurde die gewünschte Transparenz durch den Einsatz von Wrike erreicht, das zur zentralen Plattform dieser Unternehmen wurde, wo alle Projektdaten gespeichert und zur Verfügung stehen. Jetzt können Teams Daten oder Kundeninformation finden, ohne dass es erforderlich ist, E-Mail-Threads durchzukämmen, Status-Meetings abzuhalten oder auf E-Mail-Rückantworten zu warten. "Unser Turnaround ist sehr viel schneller", sagt Steve Rose, Customer Success and Operations bei SimpleRelevance. "Der Vorteil, der daraus entsteht, dass sich alles in einem einzigen System befindet ist, dass es die Zusammenarbeit der Leute an einem Projekt viel einfacher macht, und einige Wissensbarrieren werden abgebaut." Shemenski fügt hinzu: "Die Transparenz und die Möglichkeit, teamübergreifend die Arbeitsauslastung der einzelnen Teammitglieder zu sehen, ermöglicht es uns, unsere Kunden viel schneller und effizienter zu beliefern." Endergebnis dieser Transparenz? SimpleRelevance hat die Fähigkeit, Kundenlieferungen zu produzieren, erfolgreich um 30% gesteigert. Wie Transparenz mit den richtigen Tools gesteigert wird Transparenz wird nicht einfach dadurch erreicht, dass man sagt, dass man sehen möchte, wie die Dinge laufen. Dazu braucht man das richtige Arbeits-Tool mit den passenden Funktionen. Wenn Sie sich nach einem solchen Tool umsehen, sollten folgende Funktionen nicht fehlen: Dashboards - Eine Möglichkeit, für Sie wichtige Daten in einer einzigen Ansicht darzustellen Reports - Automatisierte, sich wiederholende Reports über Team-Leistung, Projektstatus und andere nutzerdefinierte Datenpunkte Arbeitsauslastungs-Ansicht - Eine Möglichkeit, sich die Arbeitsauslastung ganzer Teams oder eines einzelnen Teammitglieds anzusehen Ressourcenverwaltung - Eine Möglichkeit, die Ressourcen eines Teams zu verwalten, unabhängig davon, ob es sich um Sach- oder Finanzmittel handelt. Glieneke von Only-apartments sagt: "Ausführliche benutzerdefinierte Reports über Projekt, Mitarbeiter und Teamfortschritt haben uns geholfen, tolle Ergebnisse beim Start unserer Projekte zu erzielen." Bereit, die Unternehmens-Transparenz zu verbessern? Sie können natürlich Ihr Geschäft genau so weiterführen wie bisher, indem Sie sich abmühen, um zu sehen was Ihr Team macht, und wie Projekte vorankommen. Vielleicht dadurch, dass Sie noch mehr E-Mails verschicken und noch mehr ermüdende Meetings durchführen. Oder Sie schauen sich sorgfältig einige Optionen zur Steigerung der Transparenz an, mit einer Arbeitsmanagement-Software wie Wrike.
Warum Ihr Unternehmen nicht wie Apple, Google oder Facebook sein muss
Der Erfolg von Google, Apple und Facebook ist unglaublich inspirierend. Aber nicht ihre Gebäude, Vergünstigungen oder Richtlinien sollten das sein, was uns inspiriert — es sollte ihr Engagement sein, den Status quo furchtlos zu stören.
Warum ist es so schwierig, Arbeit zu delegieren?
Bei allen größeren Projekten kommen Sie irgendwann an den Punkt, an dem sie Teile Ihrer Aufgabe an andere Personen weitergeben müssen. Allerdings ist es manchmal wirklich schwierig, die Zügel abzugeben. In einer Umfrage der Stanford University zum Thema Coaching von Führungskräften im Jahr 2013 gaben 35% der Manager an, dass sie das Delegieren unbedingt verbessern wollen, und 37% sagten, dass sie zu diesem Zeitpunkt aktiv daran arbeiten, diese Fähigkeit zu verbessern. Warum sind über ein Drittel aller Führungskräfte der Meinung, dass sie ihre Fähigkeit, erfolgreich zu delegieren, verbessern müssen? Ich habe über Slack-Chat mehrere Manager, Vorgesetzte und Geschäftsinhaber darüber befragt, warum das Abgeben von Aufgaben von Natur aus so schwierig ist und ich habe drei hervorragende Antworten bekommen, die die verschiedenen Barrieren für effektives Delegieren gut zusammenzufassen. 1. Delegieren bedeutet nicht, dass man auch die Verantwortung überträgt Einer der Manager teilte seine Meinung mit mir: “Man zögert grundsätzlich ein bisschen, wenn man delegiert. Während man den Erfolg mit seinem Team teilt, ist man für die Misserfolge ganz alleine verantwortlich—natürlich nur bis zu einem gewissen Grad.” Wahrscheinlich ist die Verantwortung die größte und häufigste Hürde für das Delegieren. Wenn man eine Aufgabe delegiert, überträgt man auch die Verantwortung für die Ausführung. Aber als Manager steht man weiterhin für den Erfolg oder das Scheitern dieser Aufgabe gerade: Man wird am Output des Teams gemessen und belohnt oder möglicherweise sogar bestraft. Auf einmal scheint sogar das Delegieren der Erstellung einer PowerPoint-Präsentation für den Vorstand eine ziemlich riskante Entscheidung, besonders in Bezug auf den zweiten Punkt. 2. Delegieren bedeutet Kontrollverlust Eine der Antworten auf diese Frage im Slack Business-Chat war: “Weil ich es viel besser machen kann!” Das klingt sinnvoll. Es ist sehr schwierig, Aufgaben an andere Personen weiterzugeben und darauf zu vertrauen, dass sie es so gut machen werden, wie man es selber machen würde. Dieser Kontrollverlust – den Sie eventuell mit minderwertigem Output gleichsetzen – ist ein häufiger Grund, warum Manager die Aufgaben nicht an ihre Kollegen weitergeben möchten. 3. Delegieren nimmt Zeit und Mentoring in Anspruch Ein Geschäftsinhaber legte Folgendes dar: “Ich bin der Meinung, dass Delegieren eine Management-Herausforderung ist. Wenn ich jemanden anweisen kann eine Aufgabe so auszuführen, wie ich es möchte, dann habe ich meinen Job als Vorgesetzter gut gemacht. Das bedeutet, den Mitarbeiter am Anfang an der Hand zu nehmen und allmählich loszulassen. Wenn ich nicht mehr für die Arbeitsausführung gebraucht werde, dann habe ich meine Arbeit erledigt.” Delegieren ist wie eine Gratwanderung, vor allem bei Neuangestellten. Oft verbringt man genauso viel Zeit damit, den neuen Mitarbeiter einzuarbeiten, als man für das Erledigen der Aufgabe gebraucht hätte. Aber es gibt leider keine schnellere Alternative. Damit diese Person gute Arbeit leisten kann, muss man nicht nur die Ziele der Arbeit, sondern auch die wesentlichen Details des eigenen Arbeitsvorgangs angemessen übertragen. Dies wird sehr gut durch dieses alte Sprichwort verdeutlicht: Gibt man einem Mann einen Fisch, hat er Ernährung für einen Tag, bringt man ihm aber das Fischen bei, kann er sich sein Leben lang selber ernähren. Wie können Sie erfolgreich delegieren? Um die Angst und Unsicherheit, die mit dem Delegieren verbunden sind, zu bewältigen, müssen Sie das Fundament für den Erfolg legen. Wir empfehlen Ihnen vier konkrete Maßnahmen, die Ihnen helfen werden, effektiver zu delegieren: Bevor Sie anfangen, verschaffen Sie sich ein klares Bild darüber, was genau delegiert werden muss. Welche Aufgaben können problemlos von anderen übernommen werden? Welche Aufgaben können nur Sie ausführen? Wenn Sie delegieren, erklären Sie deutlich die Absichten und die Ziele jeder Aufgabe, damit die verantwortliche Person genau weiß, was von ihr erwartet wird und welche Rolle die Aufgabe im Großen und Ganzen spielt. Legen Sie die Fertigstellungsfristen und Meilensteintermine fest (oder wie oft Sie die Arbeit überprüfen werden). Vermitteln Sie Ihren Teammitgliedern, dass Sie ihnen jederzeit für Fragen zur Verfügung stehen, wenn Probleme oder Zweifel auftauchen. Letztendlich, trotz des inneren Konflikts, ist Delegieren absolut notwendig, wenn wir uns auf die Prioritäten konzentrieren und unser Unternehmen erfolgreich an die Spitze bringen wollen. Denken Sie daran: Wenn Sie ihre Arbeit übertragen, gibt es eine richtige Art zu kommunizieren. Lesen Sie den Blog-Artikel 10 Sätze die Sie beim Delegieren vermeiden sollten.
Warum Transparenz so wichtig ist, um den Arbeitsablauf Ihres Teams zu verbessern
Wissen Sie zu jedem Zeitpunkt, was in Ihrem Projekt vor sich geht? Was geschieht, wenn Ihr Team Verzögerungen beim Arbeits-Turnaround begegnet, oder merkwürdige Engpässe in der Produktion? Können Sie diese Probleme lösen?
6 schwerwiegende Fehler von Startup-Gründern
Adeo Ressi ist Gründer und CEO des Founder Institutes. Er und sein Team beraten Personen, die zum ersten Mal ein Unternehmen gründen. In den letzten 20 Jahren hat er zudem auch selbst mehrere eigene erfolgreiche Unternehmen gegründet. Dementsprechend haben wir ihm gut zugehört, als wir mit ihm darüber sprachen, welche typischen Fehler Erstgründer begehen, die möglicherweise schwerwiegende Folgen für Ihr Unternehmen haben können. Ressi betont, dass folgenschwere Fehler oft in den kritischen ersten Monaten bei der Gründung des Unternehmens begangen werden. In diesen Monaten kann jeder Schritt eine enorme positive oder negative Auswirkung auf die Entwicklung des jungen Unternehmens haben. Denn in dieser Phase muss der Gründer sehr viele schwierige Entscheidungen in sehr kurzer Zeit treffen. Ressi führt aus, dass es mindestens sechs schwerwiegende Fehler gibt, die von Erstgründern oft begangen werden. Die 6 schwerwiegenden Startup-Fehler Die Auswahl des ersten Teams und der Mitgründer — Wenn die falschen Leute in Ihrem Unternehmen beteiligt sind, kann dies zu Ineffizienz, Auseinandersetzungen, Patt-Situationen, Machtkämpfen und noch Schlimmerem führen: zum Untergang des Unternehmens. Suchen Sie neue Personen sehr vorsichtig aus. Strukturierung eines Unternehmens, Vereinbarungen mit Mitgründern und Teams — Vergütungen, Warenbestand und ähnliche Entscheidungen falsch anzugehen kann ein Unternehmen zum Scheitern verurteilen. Man sollte auch sehr vorsichtig mit den ersten Investoren und den mit ihnen vereinbarten Konditionen sein. Es ist beinahe unmöglich, Vereinbarungen mit schlechten Bedingungen rückgängig zu machen. Auswahl der verwendeten Technik — Wenn Sie Technologien einsetzen, die entweder unbekannt oder schwer zu nutzen sind, wird dies das Firmenwachstum stark beeinträchtigen. Sie werden es schwer haben, gute Entwickler zu finden und erstklassige Produkte auf den Markt zu bringen. Geschäfts- und Erlösmodelle — Es ist ausschlaggebend, ein Geschäftsmodell zu wählen, dass das Wachstum Ihres Unternehmens fördert und es innerhalb kurzer Zeit profitabel macht. Go-to-Market-Modell — Festzulegen, wie Ihr Unternehmen seine Kunden erreicht, ist eine Entscheidung, die entweder zum Erfolg oder zum Misserfolg beitragen wird. Durchdenken Sie sorgfältig Ihren Vertriebsansatz, Partnerschaften und Vertriebsoptionen. Firmenname — Auch ein falscher Firmenname kann verhängnisvoll sein. Zum Beispiel, wenn die Vorteile nicht verdeutlicht werden, er sich albern anhört, er schwer auszusprechen oder zu schreiben ist oder wenn man ihn sich nicht leicht merken kann: Seien Sie vorsichtig bei Ihrer Wahl! Adeo Ressi zum Thema “Die schwerwiegendsten Fehler, die Gründer begehen“ — beginnt bei 20:34 (auf Englisch) Bei der Entstehung eines neuen Unternehmens kann jede Entscheidung, egal ob groß oder klein, schwerwiegende Konsequenzen haben. Also seien sie vorsichtig bei den 6 Punkten, die Ressi dargelegt hat, und suchen Sie nach Unterstützung in dieser wichtigen und kritischen Phase. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Ihnen das Founder Institute weiterhelfen kann, besuchen Sie deren Website. Möchten Sie Ihre eigene Erfahrung mit uns teilen? Erzählen Sie uns von anderen schwerwiegenden Startup-Fehlern in den Kommentaren weiter unten.
Die 5 Ws der virtuellen Kommunikation
Wenn Sie ein virtuelles Team leiten, dann verfügen Sie wahrscheinlich schon über ein gut ausgestattetes Tool-Kit, das Ihnen die Arbeit erleichtert. Sie verfügen über ein Projektmanagement-Tool, über ein Collaboration-Tool und ein Kommunikations-Tool (oder sogar über alle 3 Tools in einer Plattform?). Aber plötzlich bleiben Sie stecken: Jetzt, da ich all diese Tools habe, wie REDE ich am besten mit meinem Team? Philosophen und Forscher haben ihre Mitmenschen beobachtet und Unmengen von Kommunikationstipps erstellt, schon lange bevor Sie oder ich auf die Welt kamen. Aber da unsere Zusammenarbeit immer mehr auf virtuellen Methoden basiert, ist es absolut notwendig sich an virtuellen Kommunikationstipps zu orientieren. Wir erklären Ihnen jedes einzelne W der 5 Ws der virtuellen Kommunikation, damit Sie sich sicher sein können, dass Ihre Nachricht absolut verständlich ist und richtig ankommt, wenn Sie sich mit anderen über einen Bildschirm unterhalten. Beachten Sie mit WEM Sie sprechen Mit der virtuellen Kommunikation besteht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie irgendwann jemandem eine Nachricht schicken, der nicht die gleiche Muttersprache spricht wie Sie. In diesem Fall sollten Sie Ihre Ausdrucksweise an einen eventuell weniger fortgeschrittenen Wortschatz anpassen: Ja, es könnte sein, dass der Empfänger Ihre Worte googelt. Ja, der Empfänger könnte vielleicht herausfinden, was sie meinen, auch wenn er die Nachricht beim ersten Durchlesen nicht verstanden hat. Aber warum wollen Sie es kompliziert machen, wenn Sie Ihrem Empfänger mit leicht verständlicher Kommunikation das Leben einfacher machen können? Es ist höflich Ihrem Empfänger gegenüber und mit ein bisschen Höflichkeit kommt man sehr weit! Bedenken Sie WAS Sie sagen Wie lesen Sie Folgendes: "Okay..." im Vergleich zu "Okay!" Ich würde sagen, dass das erste Okay etwas zögernd klingt, während das zweite Begeisterung zum Ausdruck bringt. Wenn Sie persönlich mit jemandem reden ist die Körpersprache von großem Vorteil, um genau das auszudrücken, was Sie meinen. Online ist das wesentlich schwieriger! Ihre Wortwahl und Zeichensetzung muss mit viel Bedacht gewählt werden, weil beides die Aussage stark verändern kann. Da Ihr Empfänger die Möglichkeit hat, jeden Buchstaben zu analysieren, sollten Sie sicherstellen, dass Sie genau das sagen, was Sie wollen, ohne weitere Interpretationsmöglichkeiten. Verwenden Sie Ausrufezeichen. Setzen Sie ein Smiley an das Satzende. Machen Sie es deutlich, wenn Sie es scherzhaft meinen. Wenn Sie etwas verwirrt oder weniger erfreut über etwas sind, ok, dann verwenden Sie einfach die Auslassungspunkte am Ende des Satzes... Wählen Sie WO Sie es sagen Verfügt Ihr Büro inzwischen über ein Kommunikations-Handbuch? Wenn Sie sich über mehrere Kommunikations-Tools mit Ihrem Team verständigen, sollten Sie die verschiedenen Anwendungsfälle genau festlegen. Benutzen Sie Ihr Instant-Messenger-Tool für informelles Chatten. Verwenden Sie Ihr Projektmanagement-Tool für aufgaben- und projektbezogene Kommunikationen. E-Mails sollten Sie ausschließlich an Leute schicken, die keinen Zugang auf Ihr Projektmanagement-Tool haben. Indem Sie Ihre Kommunikation unterteilen und an verschiedenen Orten speichern, wissen Sie immer, wo Sie die Informationen eines bestimmten Gespräches finden können. Überlegen Sie, WANN Sie Ihre Nachricht abschicken Sie sollten vermeiden jemanden um 14:00 Uhr eine Nachricht zu schicken, um darüber zu informieren, dass die Aufgabe um 17:00 Uhr erledigt sein muss. Wenn Sie doch noch bis Dienstag brauchen, um Ihre Deadline zu erreichen, dann teilen Sie es nicht erst am Montag mit. Hierbei handelt es sich nicht nur um allgemein schlechte Kommunikation, sondern mit virtueller Kommunikation gehen Sie zusätzlich das Risiko ein, dass der Empfänger Ihre Nachricht nicht rechtzeitig erhält. Schlechte Planung kann mit virtueller Kommunikation sogar noch schlimmere Auswirkungen haben. Auch sollten Sie die Zeitplanung nicht außer Acht lassen. Hinterlassen Sie keine dringenden Nachrichten, wenn Sie wissen, dass der Empfänger sich im Tiefschlaf befindet und es ist garantiert auch keine gute Idee, jemandem eine schlechte Nachricht per E-Mail zu schicken, wenn es womöglich das Erste ist, was Ihr Empfänger liest, sobald er morgens die Augen aufmacht. Ebenfalls sollten Sie vermeiden Ihre Wut wochenlang runter zu schlucken, bis Sie vor Wut überschäumen, da Ihren Kollegen die nonverbalen Signale vorenthalten werden und sie unmöglich merken können, dass Sie verärgert sind. Darum ist es sehr wichtig, im Voraus Ihre Gefühle klar und deutlich auszudrücken. Zeitplanung kann ausschlaggebend sein, wenn man eine Nachricht verschickt und sollte online genauso ernst genommen werden. Überlegen Sie WARUM Sie es sagen Muss es unbedingt gesagt werden? Wie man zu sagen pflegt: Wenn es einmal im Internet ist, bleibt es dort auf alle Ewigkeiten. Bevor Sie eine Nachricht mitten in einem Wutanfall oder voll von sarkastischer Frustration hinterlassen, versichern Sie sich, dass es Ihnen nichts ausmachen würde, wenn jemand diese Nachricht innerhalb einer Woche, einem Monat oder erst nächstes Jahr liest. Wenn es eine freundlichere Art gibt sich auszudrücken, dann ist das die bessere Wahl. Lassen Sie sich Zeit! Das nächste Mal, wenn Sie mit jemanden online sprechen, gehen Sie die 5 Ws von WER, WAS, WO, WANN und WARUM durch, bevor Sie auf die Eingabetaste drücken. Da Sie nicht wie bei einem persönlichen Gespräch unter Druck stehen, sofort antworten zu müssen, nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Nachricht zu überarbeiten und zu bearbeiten, damit Sie sich nicht für Ihre Nachrichten schämen müssen. Weitere verwandte Artikel: 4 Tipps für virtuelle Team-Meetings Alles was Sie brauchen, um ein virtuelles Team erfolgreich zu leiten
Warum Change-Management echt schwierig ist (und wie Sie es trotzdem hinbekommen)
Fortschritt ist ohne Veränderung unmöglich; und wer seine Denkweise nicht verändern kann, kann gar nichts verändern. - George Bernard Shaw Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie müssen eine neue Lösung für die Durchführung von Online-Meetings finden, damit Sie mit Ihrem internationalen, auf verschiedene Zeitzonen verteilten Team zusammenarbeiten können. Sie starten Ihre Suche in Ihrer bevorzugten Suchmaschine und haben dabei Ihre drei wichtigsten Prioritäten im Kopf: Kosten, Qualität und Benutzerfreundlichkeit. Nach einer Woche voller Telefonate mit Anbietern und massenweise kostenlosen Demoversionen finden Sie ein Tool, das in Ihr Budget passt und alle Ihre Anforderungen erfüllt. Sie nehmen an Schulungen teil, bewerten die Wirksamkeit und sind mit dem Ergebnis zufrieden. Sie denken: "Jetzt muss ich das Tool nur noch in meinem Team einführen und schon ist die ganze Sache erledigt!" Halt! Nicht so schnell! Die teamübergreifende Einführung eines neuen Tools ist nichts, was man mal eben ruckzuck erledigen kann. Die Implementierung eines neuen Tools erfordert viel Arbeit und eine sorgfältige Planung. Wenn sie Ihrem Team die Nutzung eines neuen Tools aufzwingen, werden Sie sofort auf Widerstand und Probleme stoßen. Stellen Sie Ihrem Team die Nutzung eines neuen Tools frei, wird die Annahmerate bei weniger als 30 % liegen. Und wenn nur ein kleiner Prozentsatz Ihres Teams das Tool verwendet, dann können Sie es auch gleich lassen. Entweder verwendet Ihr gesamtes Team es nicht, oder sie tun es, aber ihre Denkweisen und alten Gewohnheiten bleiben die gleichen. Das ist der Grund, warum Change-Management so schnell scheitern kann. Im Laufe der letzten 40 Jahre haben Studien ergeben, dass Projekte zur Veränderung organisatorischer Abläufe einer Misserfolgsquote von 60 - 70 % unterliegen. Leider gibt es keine Universallösung für Change Management. Sie müssen verstehen, was Ihrem einzigartigen Team wirklich wichtig ist, und erkennen, welche Methoden sich für die Einführung am besten eignen. Was ist Change-Management? Unter Change-Management versteht man den Prozess, erfolgreich eine neue Arbeitsweise in einem Team einzuführen. Dies kann alles umfassen, vom Wechsel zu einem neuen E-Mail-System bis zur ausschließlichen Nutzung von Steh-Schreibtischen. Change-Management ist eine Herausforderung, die nicht nur Geduld und Ausdauer erfordert, sondern auch die richtige Motivation und Transparenz. . Das letztendliche Ziel besteht nicht nur darin, ein neues Produkt zu implementieren oder die Unternehmenskultur zu verändern, sondern eine effizientere Denkweise zu verankern und jedem dazu zu verhelfen, den Zweck des neuen Systems zu verstehen und es zu unterstützen. [inlinetweet] Das letztendliche Ziel von #Change Management besteht nicht nur darin, ein neues Produkt zu implementieren, sondern eine effizientere Denkweise via @jerrymanas @wrike [/inlinetweet] Findet eine Veränderung im großen Rahmen statt, wird das Change-Management normalerweise an einen Dritten oder die Personalabteilung übertragen. Dies hat oftmals einen Bruch bei den Verantwortlichkeiten zur Folge und hindert Vorgesetzte daran, ihre Fähigkeit zu stärken, bei der Umsetzung von Veränderungen die Führung zu übernehmen. Noch ermöglicht dies einen transparenten Prozess. Tatsache ist, der Grund für eine Veränderung wird oft unklar, sobald der Prozess in andere Hände gelangt. Warum funktioniert Change-Management nicht? Es gibt mehrere Theorien, warum Change-Management seit so vielen Jahren ein fortlaufender Kampf ist. Gemäß Quiet Leadership, dem Buch von David Rocks über die Verbesserung von Führungsverhalten am Arbeitsplatz, ist der fehlende Erfolg beim Change-Management auf die Art und Weise zurückzuführen, wie Menschen denken und reagieren. . Rock sagt: "Menschen zu befehlen, sich zu ändern, und ihnen dann auch noch zu sagen, wie sie es tun sollen, aktiviert bei ihnen sofort die Verbindung zwischen dem präfrontalen Cortex und der Amygdala. Je mehr Sie versuchen, Menschen zu überzeugen, dass Sie richtig und die anderen falsch liegen, desto mehr verschließen sie sich. Das Gehirn versucht, sich selbst vor Gefahren zu schützen." . Eine andere Theorie stellt das eigentliche Management und Führungsverhalten als Schuldigen für die geringe Umsetzungswilligkeit heraus. Der Berater für Mitarbeiterführung Jerry Manas hat eine 10-teilige Blog-Serie darüber verfasst, wie man organisatorische Veränderungen am Arbeitsplatz bewältigt. Manas sagt: "Niemand wird sich für die Einführung eines Tools oder Prozesses engagieren, außer sie dient dazu, die Arbeit zu erleichtern. Und wenn die Veränderung den Mitarbeitern nicht unmittelbar hilft (und das kann durchaus sein), dann müssen Sie einen Schlachtruf ertönen lassen oder eine zwingende Notwendigkeit ausrufen und sie um ihre Hilfe dabei bitten, sich dieser anzunehmen." . Es gibt zwar viele verschiedene Verfahrensweisen, aus denen man wählen kann, viele von ihnen berücksichtigen jedoch nicht die Komplexität des menschlichen Verhaltens. . Menschen fühlen sich wohl und sicher, wenn sie ihrer Routine nachkommen können. Sie sträuben sich gegen Veränderungen, da diese oft das große Unbekannte darstellen, einen Verlust der Sicherheit und eine Unterbrechung jeglicher Routine. . Von der psychologischen Seite aus gesehen ist nicht ganz klar, was Menschen wirklich zu einer Veränderung motiviert. Einige Verfahren rund um das Change-Management stammen von dem Konzept ab, das von dem berühmten Verhaltenswissenschaftler der 50er Jahre B.F. Skinner entwickelt wurde. Sein Modell entspringt der Theorie, dass gutes Verhalten belohnt und schlechtes Verhalten korrigiert werden sollte. Seine "Ursache und Wirkung"-Botschaft basiert einzig und allein auf der Idee, dass das Bewusstsein irrelevant für das Verständnis des menschlichen Verhaltens sei, und die beste Möglichkeit, Verhalten zu verstehen, wäre es, eine Handlung und ihre Folgen zu betrachten (auch bekannt als "operante Konditionierung"). . Obwohl diese Form des Anreizes nützlich für das Verständnis von Richtig und Falsch und das Erreichen von vierteljährlichen Verkaufszielen ist, hat sie keine langfristigen positiven Auswirkungen auf Veränderung. Skinners Modell der operanten Konditionierung langfristig anzuwenden, kann sogar unsere intrinsische Motivationen dämpfen, unsere Ideale und sozialen Anreize verdrängen. Das Problem mit extrinsischen Belohnungen liegt darin, dass sie intrinsische Motivationen und Werte tatsächlich unterdrücken - und somit letztendlich einen negativen Einfluss auf Verhalten und Leistung haben können. Was muss sich verändern, damit Change-Management funktioniert? Da so viele Mitarbeiter durch die nie endende Welle neu eingeführter Technologien und ständige Anpassungen der Unternehmenskultur "veränderungsmüde" geworden sind, ist es wichtig, sich damit zu beschäftigen, was getan werden kann, um den eigentliches Prozess des Change-Managements zu verbessern. . Heutzutage erfordert der Übergang zu einem neuen System mehr als nur Präsentationen und Schulungsmaßnahmen. Es ist wichtig, auch die menschliche Seite der Veränderung anzusprechen. Halten Sie sich vor Augen, dass sich einige Mitarbeiter sträuben werden und bereiten Sie sich darauf vor. . Beurteilen Sie die Bereitschaft. Ist Ihr Team denn bereit für eine Veränderung? Ist dies ein guter Zeitpunkt? Besprechen Sie Ihre Ideen kurz mit Ihren Teammitgliedern und hören Sie sich ihre Überlegungen dazu an. Erlangen Sie ein Gespür für ihre Arbeitsauslastung und Zeitpläne, das wird Ihnen dabei helfen, einen angemessenen Zeitpunkt für die Implementierung der Veränderung zu finden. . Seien Sie offen. Stellen Sie von Anfang an sicher, dass Ihr Team die Gründe dafür kennt, warum Sie sich entschieden haben, zu einem neuen Arbeitssystem zu wechseln. Halten Sie sie auf dem Laufenden, mit was für Tools Sie sich beschäftigen, was Sie suchen und wie viel Zeit Sie in die Suche investieren. Dies wird ihnen helfen, den Grund für die Veränderung zu verstehen und sie hoffentlich dazu animieren, Sie und Ihre Pläne zu unterstützen. . Jerry Manas sagt: "Es ist wichtig, mit den Zweifeln der Mitarbeiter sehr transparent umzugehen und idealerweise zu versuchen, eine Lösung zu finden, die gleichzeitig Ihren Bedürfnissen und denen Ihrer Mitarbeiter gerecht wird." [inlinetweet] Beim #Change Management geht es darum, eine Lösung zu finden, die gleichzeitig Ihren Bedürfnissen und denen Ihrer Mitarbeiter gerecht wird. via @jerrymanas @wrike [/inlinetweet] . Gehen Sie auf Zweifel ein. Richten Sie nach Bekanntgabe der Veränderung bestimmte Sprechstunden oder private Chatrooms ein, in denen Mitarbeiter ihre Sorgen loswerden und Herausforderungen besprechen können. Dies trägt nicht nur dazu bei, dass sie sich in die Entscheidung mit einbezogen fühlen, sondern auch dazu, dass Sie die Dinge aus einer neuen Perspektive sehen und sie angehen können, bevor sie zu einem größeren Problem werden. . Messen Sie Erfolg. Wie stellen Sie fest, ob Ihr Systemwechsel erfolgreich war? Werfen Sie einen Blick auf dieses von der Harvard Business Review entwickelte Bewertungssystem, das es Ihnen ermöglicht, ein Projektergebnis zu ermitteln. Mittels dieses DICE-Bewertungssystems können Unternehmen den Erfolg ihrer Prozesse feststellen, indem sie die Scores für jeden der vier DICE-Faktoren berechnen: Dauer, Integrität, Commitment und Anstrengungen. . Behalten Sie alles im Blick. Die Evaluierung ist nicht zu Ende, sobald Sie ein System ausgewählt oder Sie Ihre Unterschrift darunter gesetzt haben. Hören Sie alle 2-4 vier Wochen mal bei Ihrem Team rein, wie die Dinge so laufen. Dies ist eine gute Gewohnheit, damit alles reibungslos vonstatten geht und Sie sicherstellen können, dass Ihr Tool bestmöglich genutzt wird. Außerdem dient dies als eine gute Erinnerung, das neue Tool weiterhin zu nutzen und Feedback über die neue Arbeitsweise zu erhalten. Schreiten Sie mit Zuversicht voran Wie Sie bereits erfahren haben, verläuft die Reise der Veränderung selten gradlinig. Der Weg wird mit Bodenwellen gespickt sein und zahlreiche Zweifel werden die Veränderung umgeben. Wenn Sie den menschlichen Aspekt des Change-Managements berücksichtigen und verstehen, dass es selten mit Lob und Beifall willkommen geheißen wird, dann sind Sie besser für die Bewältigung dieser Aufgabe gerüstet.
5 Strategien für zufriedene Mitarbeiter
Sie geben sich viel Mühe, Ihre Mitarbeiter zufrieden zu stellen - zumindest denken Sie gerne, dass Sie das tun. Sie bieten viele bezahlte Urlaubstage und legen Wert auf eine angemessene Work-Life-Balance. Sie ermuntern Teammitglieder, ihre Meinung und Ideen zu äußern. Sie füllen die Büroküche sogar regelmäßig mit Snacks auf. Aber, entgeht Ihnen da vielleicht etwas? Wenn Sie über keine effektive Möglichkeit verfügen, Ihren Teammitgliedern für ihre harte Arbeit Ankerkennung zu zollen und sie zu belohnen, dann ist die Antwort "Ja" - dann haben Sie etwas sehr Wichtiges übersehen. Anerkennung spielt eine wesentliche Rolle dabei, sicherzustellen, dass Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind. Gemäß einer Umfrage von OfficeTeam gaben 66 % der Mitarbeiter an, dass sie ihren Job wechseln würden, wenn sie sich nicht geschätzt fühlen. Eine weitere Studie hat ergeben, dass Unternehmen, die über Anerkennungsprogramme verfügen, die das Mitarbeiterengagement effektiv fördern, eine 31 % geringere freiwillige Fluktuation aufwiesen als Unternehmen mit wirkungslosen Anerkennungsprogrammen. Trotz der Tatsache, dass Mitarbeiter sich ganz offensichtlich immer mal wieder nach einem herzlichen Schulterklopfen sehnen, gehen Unternehmen damit immer noch sehr knauserig um. Kolossale 63 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass sie nicht genug Lob erhalten. Das Bedürfnis nach Bestätigung "Mitarbeitern Anerkennung für ihre Arbeit zu zollen, scheint nichts Besonderes zu sein, es ist jedoch ein grundlegendes Element der Motivation", erklärt Brandi Britton, District President von OfficeTeam. “Mitarbeiter wollen mehr als nur einen Gehaltsscheck,” ergänzt Todd Horton, Gründer und CEO von KangoGift. "Viele Arbeitnehmer möchten sich als Bestandteil von etwas Größerem als nur sich selbst sehen und das Gefühl haben, dass ihre Beiträge von Bedeutung sind. Fühlen sich Mitarbeiter geschätzt, dann arbeiten sie härter und fühlen sich ihrem Unternehmen gegenüber stärker verpflichtet." Eine Studie gibt sogar an, dass Anerkennung für Mitarbeiter einen größeren Wert hat als Geld oder Geschenke. Ein kurzer Blick auf die Maslowsche Bedürfnishierarchie bestätigt, dass Anerkennung die gleiche hohe Wichtigkeit hat wie Erfolg, Macht und Respekt. Kurz gesagt, wir alle streben nach Anerkennung. Letzten Endes möchte niemand hart für ein Unternehmen arbeiten, ohne das Gefühl zu haben, dass die eigenen Anstrengungen geschätzt werden. Angemessene Anerkennung bringt zudem den großen Vorteil mit sich, dass die Mitarbeiterbindung steigt. "Je mehr sich die wirtschaftliche Lage verbessert, desto mehr neue Beschäftigungsmöglichkeiten stehen zur Verfügung und Mitarbeiter sind eher geneigt, ihre Arbeitgeber zu wechseln und neue Chancen zu ergreifen, wenn sie sich nicht geschätzt fühlen", sagt Britton. "Mitarbeiterbindung ist gerade jetzt ein Hauptanliegen von Unternehmen." Hemmnisse für angemessene Anerkennung Obwohl es so viele Vorteile mit sich bringt, Mitarbeitern Anerkennung zu zollen und sie zu belohnen, schießen viele Arbeitgeber immer noch am Ziel vorbei. "80 % der Leute halten sich für bessere Chefs, als sie in Wirklichkeit sind", sagt Horton. "Das heißt, sie glauben, sie machen ihren Job richtig, wenn sie ab und zu mal positives Feedback geben. Aber Mitarbeiter sehnen sich nach mehr." Laut der Umfrage von OfficeTeam geben 89 % der Führungskräfte an, dass Mitarbeiter in ihrem Unternehmen ausreichend Anerkennung erhalten. 30 % der Mitarbeiter geben ihren Firmen jedoch schlechte Noten, wenn es darum geht, Wertschätzung zu zeigen. Hindernisse - wie fehlende Geldmittel oder Zeit - können regelmäßige Wertschätzungsbekundungen erschweren. "Viele Chefs wissen nicht, wo sie die Zeit und Energie hernehmen sollen, um die Arbeit von Mitarbeitern zu würdigen", sagt Nick Sanchez, Chief People Officer bei Namely. Außerdem erkennen viele den praktischen Wert davon nicht. "Das größte Hemmnis besteht darin, Anerkennung nicht als Investition anzusehen", sagt Stephen Friedmann, ein Professor für Organisationsforschung in der Schulich School of Business der York University in Toronto. "Stattdessen sehen wir sie als eine Art Kostenfaktor an. Sie nimmt Zeit und Energie in Anspruch und manchmal sind wir zu beschäftigt, gestresst oder engstirnig und erkennen gar nicht den Nutzen, den sie mit sich bringt." Was können Sie tun, damit sich Ihre Teammitglieder geschätzt fühlen? 1. Regelmäßigkeit Wenn Sie glauben, dass es ausreicht, Mitarbeitern einmal jährlich während der Leistungsbeurteilung Ihre Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen, dann denken Sie nochmal nach. Stellen Sie sich darauf ein, den ganzen Weg mit Ihren Mitarbeitern zu feiern und nicht nur das Ziel. Das bedeutet, dass Sie regelmäßig Anerkennung zollen müssen, auch während eines Projekts und nicht erst am Ende. Gibt es noch etwas, worauf Sie achten sollten? Das richtige Timing. “Timing ist alles”, sagt Joshua Klapow, Ph.D., leitender Verhaltensforscher bei ChipRewards Inc. "Ein Lob, das vier bis sechs Wochen nach einer Handlung erfolgt, hat wenig Wert. Lob sollte idealerweise so zeitnah wie möglich nach der gewünschten Handlungsweise gegeben werden." TIPP: Lassen Sie Lob zu einem lustigen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur werden. Ob Sie Ihre Teammitglieder nun dazu animieren, jedes Mal die Büroglocke zu läuten, wenn Sie einen größeren Erfolg zu verzeichnen haben (eine besonders beliebte Methode für Vertriebs-Teams!) oder dazu, ihre besten und lustigsten GIFs verschicken, wenn sie von Ihnen über Ihren Unternehmens-Chat ein Lob erhalten - lassen Sie sich etwas Nettes einfallen, um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu würdigen. Gegenseitige Anerkennung zwischen Kollegen kann sehr wirkungsvoll sein (sie hat mit 35,7 % größerer Wahrscheinlichkeit eine positive Auswirkung auf finanzielle Ergebnisse als ausschließlich vom Vorgesetzten ausgehendes Lob!) und für Sie wird es sich nicht wie eine zusätzliche Belastung anfühlen. 2. Lob mit konkreten Handlungen verknüpfen Denken Sie doch mal hierüber nach: Lob ist eine Form des Feedbacks - und dieses ist am besten, wenn es konkret ist. Eine Studie mit Sechstklässlern hat dies bestätigt. Es wurde festgestellt, dass diese Schüler signifikant bessere Leistungen erzielten, wenn sie konkretes Feedback in Form von schriftlichen Kommentaren anstelle von unspezifische Punktzahlen erhielten. Ihre Mitarbeiter sind zwar keine Schüler mehr, trotzdem hat diese Erkenntnis auch für sie ihre Gültigkeit. Das allgemeine Kompliment: "Sie leisten gute Arbeit!", mit dem Sie bei Ihren Mitarbeitern die Runde machen, ist nicht so effektiv oder wirkungsvoll, wie Sie vielleicht denken. "Allgemeines Lob für einen großen Aufgabenblock schadet nicht, wird jedoch auch keinen Einfluss auf ihr Verhalten haben", sagt Klapow. "Verknüpfen Sie Ihr Lob konkret mit einem Verhalten oder einer Reihe von Verhaltensweisen, damit die Verbindung offensichtlich wird." Wenn Sie sich bemühen, für bestimmte Handlungen und Leistungen immer Feedback zu geben, werden Sie dies von ganz alleine öfter tun. 3. Ihre Mitarbeiter verstehen Jeder Ihrer Mitarbeiter hat verschiedene Stärken, Kommunikationsstile, Bedürfnisse und Vorlieben. Deshalb müssen Sie unbedingt daran denken, dass vielleicht nicht alle die gleiche Art der Anerkennung schätzen. "Nicht jeder fühlt sich wohl, wenn er öffentlich gelobt wird, daher ist es wichtig, ihre Persönlichkeit zu respektieren", sagt Sanchez. Sie können auch unterschiedliche Arten der Anerkennung für verschiedene Leistungen einführen. "Kleinere Leistungen werden im begrenzten Rahmen an Ort und Stelle gefeiert, während Jubiläen mit größeren Vorkehrungen zelebriert werden", sagt Horton. "Wenn er sich mehrere Formen der Anerkennung ausdenkt, stellt ein Teamleiter sicher, dass eine von diesen Methoden bei den Mitarbeitern Anklang finden wird." So können Sie auch sicherstellen, dass die Art der Anerkennung der erbrachten Leistung entspricht. "Eine zu kleine Anerkennung für ein wichtiges Ereignis kann wie ein Schlag ins Gesicht wirken", fügt Britton hinzu. TIPP: Sanchez empfiehlt, bei Ihren Mitarbeitern eine Umfrage durchzuführen: "Unterstehen Ihnen viele Mitarbeiter, können sich Umfragen als ein nützliches Hilfsmittel dafür erweisen, jedermanns bevorzugten Feedback-Kanal zu erfahren." Selbst einige wenige kurze Fragen werden Ihnen dabei helfen, die beste Art und Weise zu finden, wie sie Ihre Mitarbeiter loben können, ohne dass es ihnen unangenehm ist oder sie sich unsicher fühlen. 4. Werden Sie persönlich "Eine sich über 75 Jahre erstreckende Havard-Studie kommt zu dem Schluss, dass individuelle Zufriedenheit auf bedeutungsvolle zwischenmenschliche Beziehungen zurückgeführt werden kann", sagt Horton. "Vorgesetzte, die Anerkennung zollen, knüpfen Verbindungen mit Kollegen, stärken das Vertrauen und machen aus dem Arbeitsplatz eine leistungsfördernde Umgebung." "Die stärkenden Eigenschaften des Lobs rühren von der sozialen Verbindung her", sagt Klapow. "Ein Standardbrief ist weit weniger wirkungsvoll als ein handgeschriebener Brief. Ein persönliches, mündliches Lob hat viel mehr Wirkung als eine E-Mail. Ein persönliches Lob, das von Herzen kommt, ist an Wert nicht zu übertreffen." Individuell angepasste Anerkennung bedeutet auch, dass Sie nicht in die Falle tappen wollen, zu automatisiert vorzugehen. "Erfolgt Lob zu automatisch - wie eine Lobes-E-Mail, die sofort bei jeder guten Aktion versandt wird - dann verliert es seine stärkenden Eigenschaften", fügt Klapow hinzu. Sie glauben nicht, dass Sie die Zeit haben, das durchzuziehen? Wenn der CEO von Belfor es einrichten kann, jedem seiner 7.000 Mitarbeiter eine persönliche Geburtstagskarte zu schicken, dann werden Sie wohl auch die Zeit dafür finden können, Ihren Teammitgliedern immer Anerkennung für ihre Leistungen zu zollen, wenn sie es verdienen. Sie möchten mehr über die Wichtigkeit von persönlicher Anerkennung erfahren? Schauen Sie sich Arnold Blits' TED-Talk zu diesem Thema an: 5. Machen Sie einen Plan Obwohl Lob eine der wichtigsten Prioritäten für Sie als Vorgesetzten darstellen sollte, ist es nicht von der Hand zu weisen, dass es schwierig ist, dafür einen Maßstab festzulegen. "Persönliches, individuelles, soziales Lob, das direkt von Angesicht zu Angesicht gegeben wird und sehr viel Gewicht haben kann, ist keine skalierbare Lösung. Vorgesetzte können funktionell gesehen gar nicht genug Zeit dafür aufwenden, alle guten Verhaltensweisen direkt zu bestärken, sonst würde die eigentliche Unternehmensarbeit nie erledigt werden", sagt Klapow. Deshalb sind Strukturen für das Erteilen von Lob sehr wichtig. "Seien Sie sich bewusst, dass Anerkennung unternehmensweit gezollt werden sollte, auch auf der obersten Führungsebene. Dies ist in zweierlei Hinsicht hilfreich: Erstens ermöglicht dies eine bessere Skalierbarkeit des Lobes selbst. Und zweitens zeigt es den Mitarbeitern, dass sich die Führungskräfte auf allen Ebenen für das Verhalten interessieren", sagt Klapow. Lob als ein Herzstück Ihrer Kultur und Führungsmethode zu integrieren, macht die Prozedur, Mitarbeitern Anerkennung zu zollen, vorhersehbarer - und gewährleistet, dass sie auch tatsächlich erfolgt. TIPP: Sie wünschen sich eine Starthilfe? Nutzen Sie doch die ersten fünf Minuten jedes Team-Meetings dafür, Anerkennung zu zollen. Da sie regelmäßig stattfinden, räumen Sie so einen festen Zeitpunkt ein, zu dem Sie Teammitgliedern öffentlich für ihre Anstrengungen und Leistungen applaudieren können. "Ob Sie sich einmal wöchentlich oder einmal täglich treffen, lassen Sie es zum ersten Besprechungspunkt werden", erklärt George Rathman, CEO von The Alternative Board Atlanta Central und Rathman Consulting and Coaching Inc. "Es ist verblüffend, wie zwei bis drei Minuten Belohnungszeit in einem täglichen 10-minütigen Get-together zu mehr Engagement und Produktivität führen kann." Fazit Obwohl sich Vorgesetzte bewusst sind, dass ihre Mitarbeiter sich nach Anerkennung sehnen, versäumen es viele, ihre Teammitglieder angemessen für ihre Leistungen zu loben. Wenn Sie viel zu tun haben, kann es sich als schwierig erweisen, ausreichend Zeit dafür zu finden, Mitarbeitern die verdienten Schulterklopfer zu geben. Wenn Sie jedoch die Fluktuationsrate senken möchten und sich engagiertere Mitarbeiter wünschen, dann kommen Sie nicht daran vorbei, das Anerkennen von Leistungen zu einer Priorität zu machen. Fassen wir noch einmal zusammen, wirkungsvolles Lob: erfolgt regelmäßig ist mit konkretem Verhalten verknüpft erfolgt auf sehr persönliche Weise Wenn Sie Ihre Mitarbeiter verstehen und vorhersehbare Strukturen für das Erteilen von Lob einrichten, dann wird Ihnen das dabei helfen, dies nicht zu vergessen und Lob zu spenden, durch das sich alle Ihre Teammitglieder geschätzt fühlen - und das sie glücklich und zufrieden macht. Biografie der Autorin: Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin für Inc., schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.
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5 leicht umzusetzende Strategien für mehr Mitarbeiter-Engagement
Es gibt etwas, das langsam aber sicher die Lebenskraft und Motivation Ihrer Mitarbeiter auslaugt. Das hat aber nichts damit zu tun, dass der Kaffee in Ihrem Pausenraum etwas dünn ist. Welche mysteriöse Seuche ist Schuld daran, dass die Produktivität und Moral Ihres Teams schwindet? Die Antwort: fehlendes Engagement. Fehlendes Engagement einer Belegschaft kann erhebliche Kosten verursachen. Gallup schätzt, dass demotivierte Mitarbeiter die USA jährlich bis zu 605 Milliarden US-Dollar kosten. Dazu kommt noch, dass Firmen mit einem niedrigen Mitarbeiterengagement einen durchschnittlich zweieinhalbfach geringeren Umsatz haben als vergleichbare Unternehmen mit hochmotivierten Mitarbeitern. Trotz dieser Tatsachen gibt es immer noch viele Unternehmenschefs, die sich nicht ausreichend dafür einsetzen, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern. „Leider zeigen in den USA nur 33% aller Mitarbeiter das notwendige Engagement“, erklärt Nick Sanchez, Chief People Officer bei Namely, „und das bedeutet, dass Ihr Unternehmen gefährdet sein könnte, wenn Sie sich nicht proaktiv um das Engagement Ihrer Mitarbeiter kümmern.“ Warum Mitarbeiterengagement wichtig ist Nun, was ist denn überhaupt so wichtig an diesem Mitarbeiterengagement? Tatsächlich kann es einen großen Einfluss auf Ihre Kultur und Ihren Unternehmenserfolg haben. „Da engagierte Mitarbeiter über die Anforderungen ihres Arbeitsplatzes hinausgehen, bedeutet das, dass Sie mehr Produktivität und Leistung erhalten, als wofür Sie bezahlt haben“, sagt Ben Brooks, Gründer und CEO des Tech-Startups PILOT. „Nicht-engagierte Mitarbeiter bedeuten nicht nur einen geringeren ROI, sondern sie belasten auch noch das Unternehmen im Allgemeinen, sowohl in Bezug auf Team-Moral als auch auf Kundenzufriedenheit.“ Die vorhandenen Zahlen belegen dies. Gemäß Studienergebnissen der Harvard Business Review antworteten 71% der Befragten, dass sie Mitarbeiterengagement als sehr wichtig für den Gesamterfolg eines Unternehmens einstufen. Aber neben der Steigerung von Faktoren wie Produktivität, Moral, Zufriedenheit und Bindung haben Anstrengungen in Bezug auf das Mitarbeiterengagement auch positive Auswirkungen für Führungskräfte und Teamleiter – insbesondere für diejenigen, die schon alle Hände voll zu tun haben mit Team- und Unternehmenswachstum. Die Gewissheit, vor Ort über eine engagierte Belegschaft zu verfügen, stärkt Ihr Vertrauen in Ihr Team. Das heißt, Sie können sich darauf verlassen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit selbstständig erledigen und ihre Ziele erreichen, ohne dass Sie dazu Unmengen verschiedener Überprüfungen, Abläufe und Einzelgespräche organisieren müssen, um ihre Arbeit bis ins kleinste Detail zu kontrollieren. Hemmnisse für das Mitarbeiterengagement Eine leidenschaftliche, erfüllte und aktiv engagierte Belegschaft entsteht nicht, wenn man die Augen schließt und stillsteht. Dies erfordert den Einsatz und eine Strategie von Führungskräften innerhalb des Unternehmens. „Der Grund, warum die Moral in vielen Unternehmen nicht besser ist, liegt darin, dass die Aufmerksamkeit der Führungskräfte auf andere Dinge fokussiert ist“, warnt Rodd Wagner, Vizepräsident der Employee Engagement Strategy für BI Worldwide. „Bei den meisten Unternehmen hat Geschäftsführung – die regelmäßige Beteiligung von Mitarbeitern, nicht nur die Überwachung der jeweiligen Geschäftsfunktion – nicht die hohe Priorität, die sie haben sollte.“ Die Verbesserung Ihres Mitarbeiterengagements muss stets starkes Gewicht haben – noch bevor Sie beobachten, dass die Moral oder Produktivität rückläufig ist. Warten Sie nicht, bis Sie das Empfinden haben, dass die Moral auf ein Allzeittief gefallen ist, um dann eine Umfrage dazu zu starten. Mit einer proaktiven Vorgehensweise sind Sie der Stimmung immer einen Schritt voraus. Statt sich aus einem Loch herausgraben zu müssen, sollte man lieber verhindern, dass das Loch überhaupt entsteht. Fünf unabdingbare Engagement-Strategien für Teamleiter Welche Schritte können Sie unternehmen, um das Engagement in Ihrem Unternehmen zu verbessern? Es gibt einige wichtige Strategien, mit denen Sie beginnen sollten. 1. Seien Sie transparent „Wenn Mitarbeiter anfangen, sich wie ein kleines Rädchen in einem großen Getriebe zu fühlen, statt sich als wichtige Mitglieder eines Teams anzusehen, kann die Motivation abflachen“, sagt Sanchez. Als Teamleiter müssen Sie ein transparentes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Sie Ihre Mitarbeiter in Ihre Planungs- und Entscheidungsprozesse einbinden können. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass sie aktiv dabei sind, wenn es um die Begründung bestimmter Entscheidungen, Ziele und anderer unternehmensweiter Elemente geht. Statt hinter dem Vorhang zu sitzen und von dort aus ihre Macht auszuüben, müssen Teamleiter und Führungskräfte präsent sein und sich gemeinsam mit ihren Mitarbeitern engagieren, um ihnen zu beweisen, dass nicht nur ihre Arbeit wichtig ist – sondern auch ihre Gedanken, Meinungen und Vorschläge. TIPP: Folgen Sie dem Beispiel von Unternehmen wie Zappos und führen Sie eine regelmäßig stattfindende Betriebsversammlung durch. Dies ist eine Gelegenheit, mit Menschen aus dem gesamten Unternehmen zusammenzukommen, Ideen auszutauschen und einen Einblick in das Gesamtbild zu erhalten. 2. Fördern Sie eine Kultur der Zusammenarbeit Kollaborativ bzw. zusammenarbeitend und team-fokussiert sind weitere Adjektive, die von Ihren Mitarbeitern verwendet werden sollten, wenn sie die Kultur an ihrem Arbeitsplatz beschreiben. „Mitarbeiter werden sich eher für ihre Arbeit engagieren, wenn sie ein Gefühl der Loyalität zu ihrem Team verspüren,“ sagt Sanchez. „Durch die Förderung von Teambuilding-Aktivitäten kann man den Anteil eines Mitarbeiters am Erfolg des Teams als Ganzes erhöhen. Es sollte für ein Führungsteam Priorität haben, diese Aktivitäten in die Mitarbeitererfahrungen (und Budgets) einzubauen.“ Diese Ausflüge und Veranstaltungen geben Mitarbeitern nicht nur eine Chance, sich kennen zu lernen und Zusammenhalt zu finden, sondern allein die Tatsache, dass Teamarbeit hervorgehoben wird, kann einen positiven Effekt haben. „Auch wenn sich ein Mitarbeiter etwas abgeschottet fühlt, können Beziehungen zu Kollegen die Produktivität beflügeln und die Moral fördern“, fügt Sanchez hinzu. TIPP: Sie meinen, Sie haben keine Zeit, um ein geselliges Beisammensein für Ihr Team zu planen? Nehmen Sie sich ein Beispiel an Unternehmen wie Pinterest und bilden Sie einen Kulturverein oder ein Kulturkomitee. Dann ist diese durch Mitarbeiter geleitete Gruppe für die Koordination der Mitarbeiter-Ausflüge verantwortlich. Dadurch wird Ihnen die Arbeit abgenommen und gleichzeitig gibt es diesen Gruppenmitgliedern die Chance, Freundschaften zu schließen. 3. Ziele setzen Gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele zu setzen, ist nicht nur ein wirksames Mittel, um den Grad ihres Engagements stets im Auge zu haben, festgelegte Ziele können sich auch sehr motivierend auf die Mitarbeiter auswirken. Tatsächlich zeigen Studien, dass das Setzen von Zielen (sogar ohne finanzielle Anreize) die Mitarbeiterleistung um 12-15 % verbessern kann. Legen Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitern messbare und umsetzbare Ziele fest und achten Sie dann darauf, die Fortschritte in Richtung dieser Ziele regelmäßig zu besprechen. Da sich viele individuelle und organisatorische Ziele über einen längeren Zeitraum erstrecken — z.B. 18 Monate im Vergleich zu einer Woche — sind diese häufigen Gespräche über Fortschritte wichtig, besonders für Mitarbeiter, für die eine kontinuierliche Zufriedenstellung von Bedeutung ist. „Bei Namely bitten wir unsere Mitarbeiter, kaskadierende Ziele auf Quartalsbasis zu erstellen, die sowohl durch Kennzahlen gestützt als auch quantifizierbar sind,“ erklärt Sanchez. „Werden Ziele nicht erreicht, ist dies möglicherweise ein Indiz dafür, dass Produktivität und Engagement angesprochen werden sollten.“ Dies bedeutet jedoch nicht, dass Führungskräfte Ziele und Aufgaben ohne Rücksicht auf die Mitarbeiter austeilen sollten. "Vergessen Sie nicht, dass Engagement etwas sehr persönliches sein kann, und Mitarbeiter dabei immer einbezogen werden sollten,“ sagt Brooks. „Teamleiter können dies dadurch erreichen, dass sie ihre Mitarbeiter dazu ermuntern, ihre eigenen individuellen Bedürfnisse zu erkennen, und sie dann dazu befähigen, diese selbst zu lösen und zu erfüllen.“ TIPP: Sie benötigen Hilfe, beim Setzen von Zielen? Wir empfehlen die Verwendung von Objectives and Key Results (OKRs). Mehr darüber erfahren Sie hier. 4. Häufige Einzelgespräche Das Engagement der Mitarbeiter ist nicht etwas, was man in Ordnung bringt und sofort wieder vergisst. Sie können nicht einfach einen eingängigen Spruch über Ihre Kultur an die Bürowand klatschen und dann davon ausgehen, dass das schon reicht. Wenn Führungskräfte Engagement erwarten, müssen sie sich auch selbst engagieren – in Form von in regelmäßigen Abständen geführten Einzelgesprächen mit Mitarbeitern. Während dieser Einzelsitzungen stellen Sie den Mitarbeitern eine einfache und direkte Frage: Fühlen Sie sich engagiert? Anhand der Antworten auf diese Frage werden Sie in der Lage sein, eventuelle Muster zu erkennen, beispielsweise, dass sich bestimmte Abteilungen überfordert fühlen oder dass an bestimmten Stellen zusätzliche Ressourcen benötigt werden. Während Teamleiter zwar dafür sorgen sollten, dass sie Antworten auf diese Art von Fragen erhalten, rät Sanchez dennoch, dass diese Gespräche weitestgehend vom Mitarbeiter ausgehen sollten. „Sie bieten Mitarbeitern eine regelmäßige Gelegenheit, ihren Vorgesetzten ihre Sorgen, Belastungen und Ziele mitzuteilen. Dabei ist die Regelmäßigkeit wichtig. Durch wöchentliches Zusammenkommen können Teamleiter das Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit beobachten und bisherige Probleme nachverfolgen.“ Wenn es um diese persönlichen Gespräche geht, hören Engagement-Experten immer wieder die gleiche Beschwerde: „Ich habe keine Zeit, mich mit allen meinen Mitarbeitern hinzusetzen!“ „Meine Antwort lautet dann: Ihnen sind zu viele Menschen unterstellt,“ sagt Wagner. „Wenn Sie nicht genug Zeit haben, jedem Ihre persönliche Aufmerksamkeit zu schenken, dann können Sie nicht wirkungsvoll ihr Teamleiter sein.“ 5. Feedback suchen Diese persönlichen Gespräche werden sicher aufschlussreich sein. Aber Unternehmensleiter sollten noch einen Schritt weiter gehen, indem sie auch formelle Möglichkeiten nutzen, zusätzliches Feedback von Mitarbeitern zu erhalten – ob anonym oder nicht. Viele Firmen führen Umfragen durch, um auf dem Laufenden zu bleiben, wie sich die Mitarbeiter fühlen. Bevor Sie Ihr Team jedoch mit langwierigen und erdrückenden Fragen bombardieren, behalten Sie diese Tipps von Brooks im Hinterkopf, die Ihnen bei der erfolgreichen Befragung Ihrer Mitarbeiter helfen: Tun Sie es häufig: „Feedback ist ein Gericht, das man am besten frisch serviert!“ Brooks sagt: „Warten Sie nicht ein Jahr, um zu hören, was Ihre Mitarbeiter denken und fühlen.“ Halten Sie es kurz und einfach: Wenn Sie noch mehr Fragen stellen, haben Sie danach auch Unmengen mehr Arbeit, allein schon bei der Analyse der Daten. Außerdem senkt das die Beteiligungsquoten. Machen Sie etwas aus dem, was Sie erfahren: Das mag zwar offensichtlich erscheinen, aber Brooks hat die Erfahrung gemacht, dass die Mehrheit der Unternehmen gerade darin versagt. „Wenn Sie Fragen stellen, müssen Sie auch handeln“, warnt er. Auch wenn Sie online oder anonyme Methoden zum Sammeln von Feedback nutzen, könnten Sie feststellen, dass viele Mitarbeiter dennoch nicht bereit sind, ganz ehrlich zu sein, aus Angst davor, dass es negative Auswirkungen auf ihre eigene Karriere haben könnte. Aber Kim Scott schlägt eine Taktik vor, mit der diese Problematik umschifft werden kann, und Mitarbeiter sich wohler dabei fühlen, ihre Gedanken und Einblicke mitzuteilen. Fragen Sie nicht nach Feedback über eine Person. Bitten Sie stattdessen um Feedback über eine Aufgabe. Über ein Projekt oder ein Ergebnis oder eine Form der Kommunikation zu sprechen, nimmt dem Mitarbeiter etwas von seiner Angst und dem Druck, so dass Sie selbst und Ihr Mitarbeiter einen objektiven Blick auf die Wurzel des Problems werfen können. Mitarbeiterengagement messen Dass man das Empfinden haben kann, dass Mitarbeiterengagement nur schwer greifbar ist, lässt sich nicht leugnen - es lässt sich nur schwer eine Kennzahl dafür bestimmen. Es gibt jedoch eine sichere Möglichkeit, diese Eigenschaft aktiv zu messen und zu überwachen. Obwohl der Net Promoter Score üblicherweise verwendet wird, um Kundenzufriedenheit zu messen, versichert Brooks, dass er genauso wirksam für Ihr Team verwendet werden kann. „Diese gut etablierte und erforschte Methode lässt sich gleichsam auf Mitarbeiter wie auch auf Kunden anwenden“ sagt er. „Und da diese Methode auch branchenübergreifend auf der kundengerichteten Seite verwendet wird, ist weniger Verwirrung vorhanden und weniger Schulung erforderlich, da man ja einen bekannten Maßstab verwendet“. Abbildung via Net Promoter Network Wie bereits erwähnt, lässt sich das Engagement der Mitarbeiter auch sehr gut messen, indem man Fortschritte in Bezug auf Ziele verfolgt, sehr genau zuhört, wenn in Gesprächen Feedback gegeben wird, und Befragungen durchführt. „Zu den besten Tools gehören regelmäßig durchgeführte Pulsbefragungen, durch die man die im Laufe der Zeit erzielten Verbesserungen beim Engagement verfolgen kann“ sagt Sanchez. „Obwohl eine Umfrage nicht so umfassend sein mag wie ein Gespräch, liefert sie doch gute Datenpunkte, mit denen das Engagement bewertet werden kann“. Kennzahlen sind wichtig. Als ultimative Lösung sollte man sie jedoch nicht betrachten. „Ich rate meinen Kunden zur Vorsicht, sich nicht zu sehr auf Kennzahlen zu verlassen“, erklärt Wagner. „Leider zu häufig wird die Zahl dann als Endergebnis betrachtet, statt als das, was sie sein sollte — ein wichtiges Feedback anhand dessen die Arbeitsumgebung verbessert werden kann, so dass sich Leistung und Bindung verbessern. Bessere Betriebsergebnisse sind der wichtigste Einzelfaktor, der anzeigt, dass Verbesserungen der Arbeitsumgebung greifen.“ Fazit Mitarbeiterengagement ist nicht nur ein nettes, anzustrebendes Ziel. Es ist eine Voraussetzung für produktive, erfüllte und loyale Mitarbeiter. Glücklicherweise gibt es fünf Möglichkeiten, das Engagement in Ihrem Unternehmen zu steigern. Fünf Möglichkeiten, Mitarbeiterengagement zu steigern. Unternehmensleiter müssen: Offen und transparent sein Eine kollaborative und Team-orientierte Kultur fördern Gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele setzen Häufig Einzelgespräche mit Mitarbeitern führen Kontinuierlich Feedback anfragen Wenn Sie diese Dinge umsetzen, werden Sie sicherlich Fortschritte beim Engagement Ihrer Mitarbeiter machen. „Es ist wichtig im Sinn zu behalten“, fasst Wagner zusammen, „dass Unternehmen diese Gemütsverfassung zwar ‚Engagement‘ nennen, sie für den Mitarbeiter aber einfach ‚Freude‘ bedeutet.“ Biografie der Autorin: Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin für Inc., schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.
Nie mehr gute Miene zum bösen Spiel! Anleitung für den stoischen Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz
"Wo alle das Gleiche denken, denkt keiner viel." (Aus dem Englischen: Where all think alike, no one thinks very much.") — Walter Lippmann Zusammenarbeit und Konflikt sind keine Gegenspieler: sie sind Partner. Verabschieden wir uns also von der Vorstellung, dass leistungsfähige Teams nur aus lächelnden Personen bestehen, die stets einer Meinung sind. Teamarbeit muss auch mal mit Schwierigkeiten behaftet sein. Ein guter Teamleiter zu sein, bedeutet nicht, eine pseudo-glückliche Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Sie mehr damit beschäftigt sind, den Frieden zu bewahren als damit gute Arbeit zu leisten. Nehmen wir zum Beispiel die Rivalität zwischen der Vertriebs- und der Marketing-Abteilung oder den Konkurrenzkampf zwischen Ihren leistungsstärksten Vertriebsmitarbeitern. Diese gesunde Spannung heizt den Erfolg an. Was können Sie tun, damit Konflikte produktiv bleiben? Sie müssen in der Lage sein, zu erkennen, wenn gesunde Spannung in der Gefahr schwebt, sich zu einer zerstörerischen Kraft zu entwickeln, und einschreiten, um dieses Abgleiten in eine toxische Arbeitsumgebung zu verhindern. Was können Sie tun, wenn ein Mitglied Ihres Teams mit einem Kollegen eines anderen Teams oder einer anderen Abteilung im Streit liegt, um diesen beiden zu helfen, den Weg aus der Krise zu finden? Und wie können Sie eine Arbeitsumgebung schaffen, in der Konflikte zur Förderung von Fortschritten und Erfolgen beitragen? Greifen Sie auf die zeitlose Weisheit von einem der größten Anführer der Geschichte zurück - Mark Aurel. Wer ist Mark Aurel? Als wohl einer der größten Herrscher der Geschichte gilt Mark Aurel gemeinhin als die Verkörperung des idealen Anführers. Aurel, den Sie vielleicht als den weisen alten römischen Kaiser aus dem Film Gladiator kennen, regierte von 161 bis 180 n. Chr. Konflikte waren ihm definitiv nicht unbekannt, so verbrachte er seine letzten Jahre im Kampf gegen die wachsende Bedrohung der germanischen Stämme. Er rang auch mit seiner eigenen Überzeugung, dass sein einziger Sohn, Commodus, ein untauglicher Nachfolger sei. Gerade während dieser Zeit schrieb er Meditationen, das auch heute noch als bedeutendes philosophisches Werk erachtet wird. Es handelt sich um eine Zusammenstellung von Mark Aurels Betrachtungen und Überlegungen zur stoischen Philosophie. Der Stoizismus ist darauf ausgerichtet, Dinge hinzunehmen, die außerhalb unserer Kontrolle liegen, und stattdessen unsere Emotionen zu beherrschen. Stoiker reagieren auf Konflikte mit Vernunft und Logik statt mit emotionalen Ausbrüchen. Eine Auseinandersetzung gewinnen zu wollen, ist sinnlos - alles was zählt, sind die Tugenden und der Charakter. Stoiker sind jedoch keine Schwächlinge. Bei diesem Konzept geht es nicht darum, Leute alles sagen zu lassen, was sie wollen, weil es letztendlich sowie bedeutungslos ist. Es geht vielmehr darum, zu erkennen, was wirklich wichtig ist und was nicht, damit Sie sich nicht durch vorübergehende Probleme davon abhalten lassen, bestmögliche Arbeit zu leisten und Ihr "bestes Ich" an den Tag zu bringen. Stolz, Politik, Büro-Etikette, "so machen wir das hier" - das sind Aspekte, die Stoiker versuchen zu ignorieren. Ratschläge eines Stoikers für die Lösung von Konflikten Aber wie wenden Sie 2.000 Jahre alte Ratschläge auf eine heutige Arbeitsumgebung an? Konfliktbewältigung ist eine Aufgabe, mit der viele Teamleiter zu kämpfen haben oder der sie um jeden Preis aus dem Weg gehen. Tatsächlich haben 85 % der Führungskräfte Bedenken bezüglich ihres Unternehmens, haben jedoch aufgrund des daraus folgenden Konflikts Angst davor, diese anzusprechen. Konflikte sind jedoch ein unvermeidbarer Bestandteil des Arbeitsplatzes. Aurels Werk Meditationen enthält kluge Weisheiten für Teamleiter von heute, die nach Strategien suchen, um solche Konflikte als Antriebskraft für Erfolg zu nutzen. Konflikt ist unvermeidbar Konflikte entstehen nicht nur, weil sich Menschen schlecht verhalten... manchmal aber eben doch. Stolz, negative Grundhaltungen oder Büropolitik sind Bestandteile des Unternehmensalltags. Ob es Ihnen gefällt oder nicht, es gibt Menschen, die Ihnen Ihr Leben schwer machen, ganz einfach weil sie ausschließlich damit beschäftigt sind, ihr eigenes zu erleichtern. Starten Sie in Ihren Tag in der Erwartung, dass Sie auf Widerstand treffen werden, dann ärgert es Sie nicht so sehr, wenn es geschieht. Gehen Sie im Voraus davon aus, dass andere Ihre Entscheidungen in Frage stellen, Ihre Zeit verschwenden und Ihre Hilfsbereitschaft ausnutzen werden. Wenn Sie dieses Verhalten bereits im Voraus erwarten, dann können Sie sich mental darauf vorbereiten sowie lernen, wie Sie es vermeiden können, sich in zeitraubende Aufgaben und Diskussionen hineinziehen zu lassen und in der Lage sein, Ihre Entscheidungen zu rechtfertigen, wenn sie angezweifelt werden. Und falls die Dinge dann besser als erwartet laufen, dann sind Sie eben positiv überrascht. Auch das geht vorbei Eines der grundlegenden Prinzipien von Aurels Philosophie besagt, dass im Großen und Ganzen nichts von Dauer ist. Um mal einen Philosophen der ganz anderen Art zu zitieren: "Das Leben geht ziemlich schnell vorbei." Das soll Sie jetzt nicht deprimieren - es ist eigentlich eine befreiende Aussage. Warum unsere wertvolle Zeit und Energie damit verschwenden, uns über Dinge aufzuregen, die nicht wirklich wichtig sind? Die Kritik, die Ihr Marketingchef an Ihrer Kampagne übt, hat auf kosmischer Ebene überhaupt keine Bedeutung, auch wenn sie Ihnen in dem Moment absolut lebenswichtig erscheint. Eine leicht veränderte Sichtweise kann Sie davor bewahren, sich über Probleme zu ärgern, die Sie nur von den Dingen ablenken, die wirklich wichtig sind. Sich über Konflikte den Kopf zu zermartern, macht sie nur noch schlimmer Wut verschlimmert eine schlechte Situation nur. Sich darüber zu ärgern, dass jemand Sie während des Meetings herablassend behandelt hat, hilft Ihnen überhaupt nicht weiter - es bringt Sie nur noch mehr aus der Fassung. Schlimmer noch, die unangenehme Situation dauert so noch länger an. Was ein kleiner Piepton auf Ihrem Radar hätte sein sollen, verankert sich in Ihrem Kopf je öfter Sie den Moment immer und immer wieder durchspielen. Und plötzlich stellen Sie fest, dass Sie mit Ihrer Arbeit überhaupt nicht vorangekommen sind, weil Sie zu beschäftigt damit waren, vor Wut zu kochen... oder noch schlimmer, zu jammern. Wut schadet nur einer Person: Ihnen selbst. Wessen Meinung hat wirklich Bedeutung? Wen kümmert es, dass Jan aus der Design-Abteilung der Meinung ist, dass Ihre PowerPoint-Präsentation so aussehe, als stamme Sie von 1986? Und wenn Paul vom Performance-Marketing sagt, Ihre Ideen seien Mist, na und? Warum soll es so wichtig sein, wenn Laura aus dem Content-Marketing Ihre Text-Änderungen immer wieder löscht? Letztendlich sind Sie nur wenigen Leuten gegenüber rechenschaftspflichtig. Warum soll es von Bedeutung sein, was die anderen denken? Lassen Sie sich davon nicht ärgern, sondern schöpfen Sie Selbstvertrauen aus der Tatsache, dass die Menschen, deren Meinung wirklich zählt, - Sie und Ihr Vorgesetzter - Vertrauen in Ihre Leistung haben. Kritik ist nicht gleichzusetzen mit Konflikt Machen Sie aus Kritik keinen Konflikt. Niemand ist perfekt und niemand leistet perfekte Arbeit. Eine ehrliche Selbstbetrachtung ist ein wichtiger Schritt zur Verbesserung und wir sollten jede Art des Feedbacks von allen Arten von Menschen begrüßen. Wenn Sie jemand auf einen Makel in Ihrer Arbeit oder Denkweise hinweist, dann sehen Sie das nicht gleich als Angriff an. Sie brauchen nicht auf Ihren Defiziten herumzureiten oder sich ihretwegen unsicher fühlen. Nehmen Sie die Gelegenheit wahr, sie zu erkennen und sich ihrer anzunehmen. Profitieren Sie von der Kritik. Konflikte entstehen, wenn Menschen mit ganzem Herzen bei der Sache sind Was würden Sie bevorzugen: eine Gruppe teilnahmsloser "Ja-Sager"? Oder ein Team aus Leuten, die leidenschaftlich für das einstehen, was ihrer Meinung nach die beste Vorgehensweise ist? Ein guter Teamplayer zu sein, bedeutet die anderen auch mal herauszufordern, um Denkfehler und mangelhafte Prozesse ans Licht zu bringen. Aber nicht jeder wird mit Ihnen über die Natur dieser Mängel übereinstimmen. Konflikte mit anderen Teammitgliedern müssen zwangsweise entstehen, da Sie alle verschiedene Sichtweisen vertreten. Die Finanzabteilung wird die wirtschaftlichste Lösung befürworten, während das Marketing für die anpassungsfähigste Lösung eintreten wird. Bei beiden handelt es sich um stichhaltige Überlegungen: Rentabilität ist genauso wichtig wie die Optimierung. Andere Mitarbeiter widersprechen Ihnen nicht, weil sie Sie nicht mögen, gerne diskutieren oder schlichtweg falsch liegen. Sie machen einfach nur ihre Arbeit. Das beste, was Sie für Ihr Team tun können, ist es, diese unterschwelligen Spannungen direkt anzusprechen und sie als etwas ganz Normales hinzustellen. Bringen Sie sie ans Tageslicht, damit sich alle darauf einstellen, dass sie abweichenden Auffassungen begegnen werden und verstehen, worauf diese zurückzuführen sind. Wenn Sie sich das nächste mal auf den Weg zu einem Meeting machen, dann sagen Sie Ihrem Team: "Rechnen Sie damit, dass Lukas auf die schnellste Lösung pochen wird, und nicht auf die günstigste, denn die Einhaltung von Deadlines hat für ihn immer höchste Priorität." Erinnern Sie Ihr Team daran, dass Sie alle für die beste Lösung kämpfen. Konflikte können die Innovationskraft fördern Wenn Sie mit jemandem nicht auf einen Nenner kommen können und sich dieser Konflikt zu einem wirklichen Hindernis entwickelt oder Sie vom Erreichen Ihres Ziels abhält - dann suchen Sie einen neuen Weg. Nutzen Sie dies als Gelegenheit für eine kreative Problemlösung. Passen Sie sich an. Laden Sie die vollständige Liste aller Zitate und Tipps herunter und lassen Sie sich inspirieren, wenn das nächste Mal Spannungen in Ihrem Team aufkommen. Produktive Konflikte fördern Ihre Führung ist der erste Schritt, der Ihrem Team zu einem besseren Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz verhilft. Ihre Teammitglieder müssen die Gewissheit haben, dass Sie für sie da sind, wenn Konflikte entstehen und ihnen mit Hilfe zur Seite stehen. Konflikte sollten sie nicht für sich behalten oder stillschweigend darüber brüten. Schirmen Sie Ihr Team von Anfang an nicht gegen Konflikte oder Uneinigkeiten ab. Sprechen Sie offen über auf der Führungsebene vonstattengehende Diskussionen und Auseinandersetzungen, besonders über Entscheidungen, die Ihr Team betreffen. Sie müssen dabei keine schmutzige Wäsche waschen. Erklären Sie einfach nur, wie verschiedene Perspektiven bei der Findung einer neuen Lösung berücksichtigt wurden. Ermuntern Sie im Rahmen Ihrer täglichen Teamarbeit dazu, abweichende Meinungen zu äußern und getroffene Annahmen in Frage zu stellen. Statt Geschrei und Schuldzuweisungen fördern Sie die Art des Konflikts, die sich positiv auf den Gedankengang der Beteiligten und die Ergebnisse auswirkt. Quellen: RyanHoliday.net, Harvard Business Review, 99u.com, daringtolivefully.com, wikipedia.org, philosophybasics.com, TED Blog
Wie die Einarbeitung Ihrer neuen Mitarbeiter zu einem vollen Erfolg wird
Sie haben Ihr Team gerade um eine neue talentierte Mitarbeiterin erweitert und möchten sicherstellen, dass ihre ersten Erfahrungen mit dem Unternehmen einen richtig guten Eindruck bei ihr hinterlassen. Sie hoffen, dass sie vor ihren Freunden und ihrer Familie davon schwärmt, wie toll ihr neuer Arbeitgeber ist. Aber wann haben Sie das letzte Mal Ihren Einarbeitungsplan überprüft — geschweige denn verbessert? Vergessen Sie Folgendes nicht: Ihr Einarbeitungsplan ist maßgebend für den ersten Eindruck, den Ihr neuer Mitarbeiter von den internen Abläufen Ihres Unternehmens erhält. Mit anderen Worten: Machen Sie etwas daraus! Damit die Einarbeitungsphase für Ihre neuen Mitarbeiter ein unvergessliches Erlebnis wird, haben wir für Sie einen nützlichen Einarbeitungsleitfaden zusammengestellt. Er enthält Best Practices, mit denen wir in meinem Unternehmen neue Teammitglieder einarbeiten. Ich hoffe also, dass auch für Sie ein paar hilfreiche Tipps dabei sind. Eine positive Erwartungshaltung aufbauen, noch bevor sie mit der Arbeit beginnen Den ersten Eindruck von Ihrem Unternehmen gewinnt Ihr neuer Mitarbeiter noch vor seinem ersten Arbeitstag. Sie können ihn bereits beeindrucken, noch bevor er Ihr Gebäude zum ersten Mal betritt. Stellen Sie Informationen zur Verfügung, was ihn an seinem ersten Arbeitstag erwartet. Wo kann er parken? Wo kann er in der Nähe des Büros am besten Mittagessen gehen? Was steht auf der Tagesordnung für Tag 1? Um wie viel Uhr soll er am Arbeitsplatz erscheinen? Dies sind häufig gestellte Fragen, die Sie beantworten sollten, um neuen Mitarbeitern zu helfen, ihre Angst vor dem ersten Arbeitstag zu mildern. An Tag 1 einen starken Eindruck hinterlassen Es fällt Ihrem neuen Mitarbeiter viel leichter, sich wohlzufühlen, wenn er zum ersten Mal an seinem Schreibtisch sitzt und bereits alles vorhanden ist, was er benötigt, um loszulegen. Hier sind einige Dinge, die am Arbeitsplatz Ihres neuen Mitarbeiters bereitliegen sollten, wenn er zum ersten Mal dort ankommt: Hilfsmittel, die er benötigt, um seinen Job zu erledigen – Tastatur, kabellose Maus, Laptopständer usw. Ein Einarbeitungsordner – dies ist ein personalisierter A-Z-Styleguide für das Arbeiten in Ihrem Unternehmen. Er sollte als kleine Gedächtnisstütze auch die Funktionen und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters in seiner neuen Position enthalten. Ein nettes Willkommenspaket – ein T-Shirt, Armband, Stift, Hut und sonstige Werbegeschenke mit dem Unternehmenslogo usw. Eine Einarbeitungscheckliste – die 10 bis 15 wichtigsten Fakten, die jedes Mitglied Ihres Teams über Ihr Unternehmen wissen muss. Dies sollte Aspekte wie die Geschichte Ihres Unternehmens, Steckbriefe des Führungsteams, das Unternehmensleitbild und die zentralen Werte des Unternehmens enthalten. Den ersten Arbeitstag auf einen Tag legen, an dem Sie ein Team-Meeting durchführen In meinem Unternehmen findet jeden Montag von mittags bis 13.00 Uhr ein großes Team-Meeting statt, in dem wir wichtige Unternehmens-Neuigkeiten besprechen und unser Training zur Persönlichkeitsentwicklung durchführen, unsere sogenannte "Sensei Session". Neue Mitarbeiter beginnen bei uns immer am Montag, so können wir ihnen während unseres Meetings bei allen Teammitgliedern ordentlich vorstellen. In der Regel machen wir neue Mitarbeiter mit dem gesamten Unternehmen bekannt und bitten sie, ein bisschen über sich selbst zu erzählen, ihren Namen, ihre Funktion, wo sie herkommen und etwas Lustiges oder Interessantes aus ihrem Leben. Dann geben wir unserem Einführungsritual auch noch ein bisschen Flair. Unser Director of Talent Acquisition spielt die Hintergrundmusik aus der Starting Five Hymne der Chicago Bulls von 1996 und stellt dann jeden neuen Mitarbeiter mit einem Megafon vor, so als würde er gerade im Chicagoer United Center auf das Spielfeld einlaufen. https://www.youtube.com/watch?v=9jK-NcRmVcw Zeit einräumen, damit sie jeden Abteilungsleiter treffen können Während der ersten Arbeitswoche ist es wichtig, dass Ihr neues Teammitglied die Chance hat, die Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche der einzelnen Abteilungen kennenzulernen. Auf diese Weise verstehen er oder sie viel besser die Zusammenhänge und Abläufe innerhalb Ihres Unternehmens. Planen Sie direkt aufeinanderfolgende 15-minütige Treffen mit allen Abteilungsleitern ein, damit Ihr neuer Mitarbeiter in Erfahrung bringen kann, wer in welcher Abteilung arbeitet und welche Arbeit dort tagtäglich erledigt wird. In Woche 1 ein Mittagessen mit einem leitenden Angestellten einplanen Es gibt zu Führungspersönlichkeiten und Entscheidungsträgern zu werden. Um dies zu erreichen, benötigen Mitarbeiter offene und beständige Kommunikationswege zum Führungsteam. Wie können Sie eine flache Struktur in Ihrem Unternehmen fördern? Lassen Sie den Geschäftsführer oder Präsidenten doch mit Ihrem neuen Mitarbeiter Mittagessen gehen! Dies gibt ihm die Möglichkeit, ein gutes Verhältnis zu jemandem aus der Führungsebene aufzubauen und stellt die Wertschätzung für jedes einzelne Teammitglied unter Beweis. Ein "Quiz der Kernwerte" am Ende von Woche 1 Wenn Sie Wert auf die Unternehmenskultur legen, sollte jedes Teammitglied die Kernwerte des Unternehmens in und auswendig kennen. Arbeiten Sie ein Quiz zu Ihren Kernwerten aus, das jeder neue Mitarbeiter am Ende der Woche durchführen und bestehen muss. Übrigens, sollten Sie Ihre Kernwerte noch nicht definiert haben, dann ist es jetzt aber höchste Zeit! Hier erhalten Sie eine kurze 5-Schritte-Anleitung dazu, wie Sie dabei am besten vorgehen. Feedback-Möglichkeiten einräumen Wenn jemand mit einem neuen Job beginnt, können unvorhergesehene Schwierigkeiten auftreten. Der neue Mitarbeiter kommt mit einem Kollegen nicht klar oder er erhält nicht genug Schulung von seinem direkten Vorgesetzten. Sie können diese Probleme vorzeitig aus dem Wege schaffen, indem Sie Feedback-Meetings abhalten. Ihr Personalverantwortlicher oder Leiter der Personalabteilung sollte am Ende der 1. Woche, des 1. Monats und des 3. Monats ein solches Feedback-Meeting durchführen. Dieses Meeting dient dazu, herauszufinden wie der Stand der Dinge ist, von Schwierigkeiten zu erfahren, die neue Mitarbeiter möglicherweise nicht mit ihrem Vorgesetzten besprechen wollten oder konnten, und professionelle Hilfe zu bieten, damit sie zu einem erfolgreichen Mitglied Ihres Unternehmens werden können. Biographie des Autors: Sean Kelly ist der Geschäftsführer von SnackNation, einem Lieferservice, der gesunde Snacks an Büros in ganz Amerika ausliefert. Sean ist auch Gründer der AwesomeOffice.org, einer Vereinigung, die Unternehmen dabei hilft, das Engagement, die Produktivität und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu verbessern.
9 Schlüsselmetriken, die Ihren CMO wirklich interessieren
Der Grundstein einer erfolgreichen Marketingkampagne besteht darin, die richtigen Metriken festzulegen, egal ob Sie gerade eine neue Marketingstrategie aufstellen oder Ihre aktuelle Strategie optimieren wollen. Schließlich ist es unmöglich, eine vernünftige Strategie zu entwickeln, wenn man die Ziele nicht klar vor Augen hat. Effektives Marketing ist eine Wissenschaft für sich, denn hier geht es nicht um Intuition — es bedeutet, dass Sie Nummern erfassen, Daten analysieren und Ergebnisse messen müssen. Viel zu viele Marketing-Abteilungen verlassen sich auf allgemeine Metriken, wie Lead-Volumen oder Website-Besucher, um ihre Effizienz zu messen. Es ist natürlich wichtig, diese grundlegenden Metriken mit einzubeziehen, aber wenn Sie nicht darüber hinausschauen, verpassen Sie wichtige Einblicke in Ihre Leistungen und Optimierungschancen. Nutzen Sie diese 9 fortgeschrittenen Marketing-Metriken, um mehr aus Ihren Kampagnen herauszuholen, die Conversion-Rate zu steigern und einen höheren Return on Investment (ROI) zu erzielen. 1. Lead Volumen —> Wie viele Leads werden zu Kunden? Offensichtlich ist es wichtig zu messen, wie viele Leads Ihre Werbemaßnahmen erzielen. Aber wenn Sie sich nur auf diese Daten beschränken, fehlt Ihnen ein wichtiger Teil des Puzzles und zwar, wie viele Leads tatsächlich zu Neukunden werden. Mit diesen zusätzlichen Daten in der Hand können Sie feststellen, ob Ihr Vertriebsteam mehr Leads braucht, die Lead-Qualität verbessert werden muss oder das Team weitere Unterstützung braucht, um Kaufabschlüsse zu erzielen. So wird es gemessen: Die Benchmark der Conversion-Rate fällt in den verschiedenen Branchen unterschiedlich aus, aber wenn Sie ein paar Minuten googeln, erhalten Sie normalerweise schon sehr genaue Daten darüber, welche Zahlen Sie erreichen sollten, um den Durchschnitt zu übertreffen. Laut Capterra liegt die Conversion-Rate für B2B-Software-Webseiten bei einem Durchschnitt von 7 %, während die der Hardware bei 5 % liegt und die Rate vom Einzelhandel 3 % beträgt. Es ist wichtig, die Conversion-Rate in jedem Stadium des Funnels (Trichter) in Betracht zu ziehen: theoretisch sollten die Funnel-Raten in der Mitte und am Ende höher sein als am Anfang. 2. Moment des Kaufs —> Mehrere Touch-Points betrachten Nur wenige Menschen suchen und kaufen in derselben Web-Browsing-Session. Die meisten beginnen mit der Suche nach einem Produkt oder stoßen auf Content und klicken sich bis zu Ihrer Website durch und stöbern durch Ihren Blog. Erst Tage oder Wochen später suchen sie gezielt nach dem Namen des Unternehmens, klicken auf eine bezahlte Anzeige und kaufen. Wenn Sie nur auf den Moment der Conversion fokussieren, fehlt Ihnen das ganze Bild davon, wie ein Lead zum Kunde wird und Sie bewerten wichtige Aspekte der gesamten Werbemaßnahmen nicht genügend. So wird es gemessen: Es gibt viele verschiedene Attributionsmodelle, die Sie verwenden können, je nachdem was Sie herausfinden möchten und wie Ihre Marketing-Struktur aufgebaut ist. Das Attributionsmodell in W-Form ermöglicht jeden Schritt des Funnels genauer zu untersuchen, vom ersten Touch, über Lead-Conversion bis hin zur Schaffung von Chancen, um mehr über die Schritte des Kunden herauszufinden. In diesem Modell werden dem ersten Klick 30 % zugeschrieben, 30 % dem Klick, der die Lead-Generierung ermöglichte, und 30 % dem Klick, der zu einer qualifizierten Opportunity führte. 10 % werden den restlichen Touch-Points zugeschrieben. [caption id="attachment_415911" align="alignnone" width="350"] Bildquelle: Bizible[/caption] 3. Blog-Besucher —> Zeit, die wirklich dem Content gewidmet wird Es reicht nicht nur die Zeit zu messen, in der der Blog auf dem Bildschirm ist, weil Sie nicht wissen, ob aktiv gelesen wird oder der potentielle Kunde sich gerade einen Kaffee macht. Wenn Sie allerdings die „engagierte Zeit” messen, können Sie herausfinden, wie lange der Nutzer sich tatsächlich auf den Inhalt konzentriert hat und folglich wie wertvoll der Inhalt für Ihre Zielgruppe ist. Wird Ihre Handlungsaufforderung überhaupt beachtet? Was könnten Sie rauslassen, weil es sowieso niemanden interessiert und was sollte noch einmal überarbeitet werden? So wird es gemessen: Analytics-Software für Content, wie Chartbeat, oder WordPress Plugins, wie Riveted, können Nutzeraktivitäten, wie Scrollen, Klicken, Tastaturverwendung und Sichtbarkeit der Web-Seiten verfolgen, um festzustellen, ob der Leser wirklich aktiv mit Ihrem Inhalt interagiert oder nicht. 4. Anzahl der eingehenden, externen Links — > Qualität der eingehenden Links Hochwertige Webseiten werden von Suchmaschinen als verlässliche und renommierte Quellen eingestuft. Qualitativ niedrige Webseiten können sogar das Ranking Ihrer Webseite herabsetzen. Deswegen ist es wesentlich wichtiger, einige gute Links zu haben, anstatt einer Menge schlechter Links. Anstatt sich an der Anzahl der eingehenden Links zu orientieren, sollten Sie sich lieber auf diese Frage konzentrieren: Wie haben bestimmte eingehende Links geholfen, das Suchmaschinenranking eines bestimmten Keywords zu verbessern? Wird der organische Webseiten-Verkehr gesteigert? So wird es gemessen: Um herauszufinden, ob der Link qualitativ hochwertig ist, überprüfen Sie Folgendes: Ist sie Seite relevant für Ihre Webseite? Ist sie zuverlässig/vertrauenswürdig? An "echte" Menschen gerichtet oder nur für Webcrawler eingerichtet? Hat die Seite Links zu Spam-Webseiten, wie Online-Glückspielen, Kurzzeitkrediten usw.? Verkauft die Seite Links? 5. Social Media: Reichweite —> Social Media: Engagement Auch wenn es prinzipiell gut ist, viele Social Media-Follower auf den verschiedenen Plattformen zu haben, nützt es Ihrem Unternehmen nicht viel, wenn Sie dennoch nicht wahrgenommen werden. Wie viele Personen lesen und interagieren mit Ihren Posts? Um welche Art von Personen handelt es sich? Indem Sie diese Fragen beantworten, können Sie garantieren, dass Sie die richtigen Inhalte für die richtigen Personen am richtigen Ort liefern. So wird es gemessen: Die Art des Engagements hängt von der Art der Social Media-Plattform ab. Behalten Sie die Engagement-Metriken von Facebook im Auge: Anzahl der Klicks, gefällt mir, Kommentare und Teilen. Bei Twitter die Retweets, Antworten oder Favoriten, bei Pintarest, gefällt mir, Kommentare oder Repins, bei Google+ gefällt mir, Kommentare oder Teilen usw. „In Wrike haben wir eine spezifische Struktur aufgestellt, damit wir unsere Kampagnen ansehen und Quartal um Quartal vergleichen können. Damit wollen wir sicherstellen, dass wir mindestens auf demselben Niveau bleiben oder uns verbessern.” — Kate Chalmers, Direktorin der Marketing Operations-Abteilung bei Hootsuite Nicht alle Personen, die sich in Ihre E-Mail-Liste eintragen, interagieren auch wirklich mit den E-Mails, deswegen achten viele Marketer darauf, wie viele Personen sich wieder abmelden. Allerdings machen sich nicht alle Zielpersonen die Mühe, sich abzumelden, vor allem wenn man die E-Mails, die einen nicht interessieren, mit weniger Klicks einfach direkt in den Müll werfen kann. Aber um eine leistungsstarke Abonnentenliste aufrechtzuerhalten, ist es sehr wichtig, zu wissen welche Abonnenten sich nicht für den Content interessieren. Wie Lindsay Kolowich bei HubSpot unterstreicht, können E-Mail-Kunden niedrige Engagement-Raten aufweisen und E-Mails direkt in ihren Spam-Ordner schicken, was bedeutet, dass die E-Mail angekommen ist, aber nicht gelesen wurde. So wird es gemessen: Legen Sie eine Definition in Ihrer Marketingorganisation für „nicht engagierte Zielpersonen” fest. Gehört zu dieser Gruppe jemand, der in drei Monaten kein einziges Mal eine E-Mail angeklickt hat? Oder in einem Jahr? Danach können Sie eine automatisierte Abmeldung in Betracht ziehen, die diese Art von Abonnenten von der Liste entfernt und gleichzeitig die Betroffenen über die Abmeldung per E-Mail informiert. 7. Besucher der Webseite —> Konversions-Rate der Webseite Ein großer Teil der Arbeit im Marketingbereich fokussiert darauf, Besucher auf die Webseite zu lenken. Natürlich ist es wichtig, einen Überblick darüber zu haben, wie viele Personen die Webseite des Unternehmens besuchen und wie sie die Website gefunden haben, aber wenn Sie nur die Besuche in Betracht ziehen und dabei die Conversion-Rate außer Acht lassen, verschwenden Sie kostbare Zeit und Geld. Wenn Sie sich nur ein bisschen mehr Mühe geben, um die Conversion-Rate zu steigern, können Sie erhebliche Auswirkungen auf Ihr Unternehmen erzielen: Stellen Sie sich vor, wie sich ein Anstieg von nur 1% bis 2 % der Neukunden auf den Nettoprofit auswirken würde. So wird es gemessen: Legen Sie zuerst fest, was als Conversion gilt. Ein Einkauf? Die Anforderung einer Beratung oder zusätzlicher Informationen? Eine kostenlose Testphase starten? Wenn Sie genau festgelegt haben, was Sie messen möchten, können Sie eine Landing Page erstellen, zu der nur „convertierte Besucher” Zugang haben. Versichern Sie sich allerdings, dass man nicht auf eine andere Art und Weise auf diese Landing Page zugreifen kann, weil sonst die Zahlen nicht mehr stimmen. 8. Anzahl der MQLs —> Verhältnis von MQL zu SQL Als MQL (Marketing Qualified Lead) werden in der Regel potentielle Kunden bezeichnet, die sich etwas weiter unten in dem Salesfunnel befinden und angedeutet haben, dass sie etwas kaufen möchten oder wenigstens mit jemandem aus der Vertriebsabteilung sprechen möchten, einen Shopping-Leitfaden runtergeladen, eine Demo angefordert oder eine kostenlose Testphase gestartet haben. SQLs (Sales Qualified Leads) sind diejenigen potentiellen Kunden, die der Meinung des Vertriebsteams nach bereit für ein direktes Follow-Up sind. Die prozentuale Umwandlung von MQLs zu SQLs unter die Lupe zu nehmen, ist ein ausgezeichneter Indikator, um die Qualität Ihrer Leadquellen zu überprüfen und auch die Fähigkeit Ihres Teams die Leads zu bewerten und zu analysieren. Außerdem ist es ein hervorragender Indikator, um herauszufinden wie die Teams ausgerichtet sind und wie sie untereinander kommunizieren. Eine niedrige Rate ist ein Zeichen dafür, dass bei der Zusammenarbeit von Marketing und Vertrieb etwas schief gelaufen ist. So wird es gemessen: Teilen Sie die SQL-Anzahl durch die MQL-Anzahl, um die MQL zu SQL Conversion-Rate zu berechnen. Was ist ein guter Benchmark? Nachdem Implicit hunderte von Unternehmen überprüft hat, kamen sie zu dem Ergebnis, dass die durchschnittliche Conversion-Rate bei 13 % liegt und das durchschnittlich 84 Tage für die Conversion gebraucht werden. Vergessen Sie allerdings nicht, dass diese Zahlen sehr variabel sein können, je nach der Quelle des Leads. Z. B Website-Leads konvertierten mit einem Durchschnitt von 31,3 %, Empfehlungen mit 24,7 % und Webinare mit 17,8 %. E-Mail-Kampagnen konvertieren nur 0,9 %, Lead-Listen 2,5 % und Events 4,2 %. 9. Externe Metriken —> Interne Metriken Offensichtlich ist es wichtig, externe Metriken, wie die Anzahl, Qualität und Conversion der Leads im Auge zu behalten. Aber sollten diese Zahlen nicht mehr den vorhergesehenen Zielen entsprechen, wie können Sie dann herausfinden, welche Änderungen Sie vornehmen müssen, wenn Sie gar nicht wissen, wie die Prozesse überhaupt durchgeführt werden? Wenn es darum geht, das Beste aus den internen Ressourcen zu erreichen, verlassen Sie sich nicht auf Ihren Instinkt. Versichern Sie sich, dass Ihr Marketing-Team effektiv arbeiten kann: Überprüfen Sie die Zeit, die Ihr Team mit Status-Meetings, wiederholten Arbeitsabläufen, die automatisiert werden könnten, und unnötige, Unterbrechungen verschwendet. Auch sollten Sie die Effizienz Ihrer Prüf- und Freiagabeprozesse unter die Lupe nehmen. So wird es gemessen: Sprechen Sie regelmäßig mit Ihrem Team, um Hürden schnell zu erkennen, und sammeln sie Feedback darüber, wie die Prozesse optimiert werden können. Premier Sotheby's Realty nutzt Wrike, um das Arbeits-Management zu verbessern und um in kürzester Zeit Berichte mit verlässlichen Zahlen über die Teamleistungen zu erstellen. „Wenn man mit 900 Persönlichkeiten und selbstständigen Unternehmern zusammenarbeitet, ist es ausschlaggebend, den wahren Wert des Unternehmens vermitteln zu können und Wrike macht es möglich.” sagt Christina Anstett, Spezialistin im Direktmarketing bei Sotheby's. „Einen Report präsentieren zu können, in dem alle Jobs, die in einer bestimmten Zeitspanne in ihren Namen erledigt wurden, sichtbar sind, ist sehr nützlich für uns.“ Nutzen Sie Marketing-Metriken, um Ihren Unternehmenswachstum zu unterstützen Welche fortgeschrittenen Metriken verwenden Sie, um Ihre Leistung im Marketing zu verbessern? Bitte hinterlassen Sie ein Kommentar und erklären Sie uns welche Metriken wir noch der Liste hinzufügen sollten. Quellen: themarketingscore.com, docurated.com, blog.hubspot.com, marketingprofs.com, contently.com, bizible.com
Wie Sie sinnvoll Prozesse für Ihr Team definieren
"Wenn du immer das tust, was du schon immer getan hast, wirst du immer nur das erreichen, was du schon immer erreicht hast."~ Unbekannt Obwohl Uneinigkeit darüber besteht, von wem dieses Zitat stammt (die Quellenangaben reichen von Henry Ford bis zu Tony Robbins), besteht kein Zweifel daran, dass es sich hierbei um eine bedeutungsvolle Aussage handelt. Viel zu oft weisen Teamleiter und Führungskräfte ihre Teams dazu an, an den gleichen überholten Prozessen festzuhalten - erwarten jedoch bessere Ergebnisse. Arbeitsprozesse sind die Knotenpunkte, die alles zusammenhalten und sicherstellen, dass Aufgaben auf systematische und organisierte Weise, mit so wenig Unterbrechungen wie möglich, erledigt werden. Fakt ist: Ihre Prozesse dürfen nicht einmal festgelegt und dann für alle Zeit als gültig erachtet werden. Sie müssen sie fortlaufend überdenken, um die Aspekte zu erkennen, die nicht gut funktionieren, und dann diese Informationen nutzen, um bessere Verfahrensweisen für Ihr Team einzuführen. Veränderung ist die einzige Konstante in Ihrem Team und Ihre Prozesse müssen genau das widerspiegeln. Wie gehen Sie bei der Bestimmung der Arbeitsprozesse Ihres Teams vor und optimieren sie dann entsprechend? Jetzt erfahren Sie alles, was Sie wissen müssen: Was sind Arbeitsprozesse? Das Baldridge Glossary erklärt: "Der Begriff 'Arbeitsprozesse' bezieht sich auf Ihre wichtigsten internen Wertschöpfungsprozesse. Es sind die Prozesse, die die Mehrheit der Arbeitskräfte Ihres Unternehmens involvieren und einen Mehrwert für Kunden, Stakeholder und Shareholder produzieren." Reduzieren wir das auf eine unkompliziertere Definition: Ihre Arbeitsprozesse sind Standardverfahren, mit denen Sie Ihre wichtigen Aufgaben erledigen. Ob es darum geht, regelmäßig einen bestimmten Report zu erstellen oder ein komplett neues Produkt auf den Markt zu bringen - im Normalfall ist ein systematischer Informationsfluss und ein standardisierter Aufgabenblock vorhanden, der von Ihrem Team erledigt werden muss. Warum sind diese Prozesse wichtig? Sie sorgen dafür, dass Ihr gesamtes Team auf dem gleichen Stand ist und gewährleisten, dass alle eine klare Vorstellung davon haben, was erreicht werden muss und welche Rolle ihre Arbeit im Gesamtbild einnimmt. "Als Unterstützung für die Durchführung bestimmter Aufgaben brauchen Teams operative Anleitung. Das heißt, sie benötigen etwas oder jemanden, der ihnen sagt, was genau sie tun sollen und wann", erklärt Watts S. Humphrey in seinem Artikel für das Carnegie Mellon University Software Engineering Institute. "Das ist die Aufgabe eines operativen Prozesses. Er bietet eine einfache und kurze Beschreibung der Schritte, die für die Durchführung eines bestimmten Arbeitsauftrags erforderlich sind." Prozesse sind jedoch nicht dafür ausgelegt, zu stagnieren - sie sollten sich verändern, sobald sich Ihr Team, Ihre Ziele und Ressourcen verändern. Und um Ihre Arbeitsprozesse anpassen zu können, müssen Sie zuallererst Ihre aktuellen Prozesse ermitteln. Wie Sie Ihren derzeitigen Arbeitsprozess ermitteln Einige Menschen meinen, es sei ein einfaches Unterfangen, die genaue Arbeitsweise ihres Teams zu bestimmen. Sie könnten jedoch überrascht sein, wie viel ungesagt (und undokumentiert) bleibt - besonders wenn Sie langjährige Teammitglieder haben, die einfach wissen, wie sie vorgehen müssen, ob sie nun dementsprechende Anweisungen erhalten haben oder nicht. Möchten Sie Ihre aktuellen Prozesse also in den Mittelpunkt rücken, dann bedeutet das für Sie schon ein wenig Arbeit. So gehen Sie dabei vor: 1. Involvieren Sie Ihr Team Ihr hauptsächliches Ziel besteht nicht darin, sich von Ihrem Schreibtisch aus einen großflächigen Überblick zu verschaffen, sondern darin, tiefgehende Einblicke in den Aufgaben- und Informationsfluss in Ihrem Team zu erhalten. Das bedeutet, dass Sie eng mit Ihren Teammitgliedern zusammenarbeiten müssen, um deren Arbeitsweise wirklich zu verstehen. Schließlich sind sie diejenigen, die es Tag für Tag knietief mit Ihren Prozessen zu tun haben. "Beginnen Sie mit einem bekannten Geschäftsprozess wie 'Wir kassieren Geld von unseren Kunden und bezahlen dann die Rechnungen'", sagt Will Bachman, Mitbegründer von Umbrex und ein von McKinsey geschulter Experte für operative Prozesse. "Bitten Sie dann die Person, die für den Geldeingang verantwortlich ist: 'Führen Sie mich Schritt für Schritt durch Ihren Teil des Prozesses.' Sobald diese Person irgendwelche Informationen erwähnt, die sie von jemand anderem erhält, fragen Sie: 'Wie erhalten Sie diese Informationen? Von wem erhalten Sie sie?'" Dann wenden Sie sich an die erwähnte Person und wiederholen die gleichen Fragestellungen. "Verfolgen Sie die gesamte Kette zurück bis zu dem Verkaufsangestellten, der das Produkt zu Beginn verkauft hat", sagt Bachman. Dieser Ansatz scheint so offensichtlich zu sein, dass es schon fast wehtut. Sie wären jedoch überrascht, wie viele Manager Erkenntnisse über ihr Team nicht mit einbeziehen, wenn sie mit einem neuen Prozess vorandrängen. Nehmen Sie sich die Zeit, diesen Informationen nachzulaufen - es wird Ihnen definitiv dabei helfen, tief in Ihre aktuellen Prozesse einzutauchen. 2. Erstellen Sie ein Ablaufdiagramm Mit den Informationen, die Sie in diesem ersten Schritt entdeckt haben, erstellen Sie eine visuelle Darstellung des Prozesses, die Ihnen als Orientierungshilfe dient. "Beginnen Sie mit einem einfachen Ablaufdiagramm", erklärt Ilene Marcus, Gründerin und CEO von Aligned Workplace. "Die Art und Weise, wie Sie den Ablauf organisieren und konzipieren, ermöglicht es Ihnen, die Unterbrechungen zu erkennen und den Rahmen für die Umsetzung der Veränderung festzulegen." Die Erstellung eines Ablaufdiagramms (auch bekannt als Darstellung des Geschäftsprozesses) erfreut sich in der Geschäftswelt immer größerer Beliebtheit."Der Zweck besteht darin, ein tiefgehendes Verständnis der Prozesse, Mitarbeiter, Inputs, Kontrollen und Outputs zu erhalten und diese wenn möglich zu vereinfachen, effizienter zu gestalten und/oder die Prozessergebnisse zu verbessern", erklärt dieser Beitrag für LucidChart sehr eloquent. Scheuen Sie sich also nicht davor, kreativ zu werden und Ihre Prozesse künstlerisch in Szene zu setzen. Diese visuelle Darstellung wird Ihnen beim nachfolgenden Schritt von großer Hilfe sein. Sie sind von dem Nutzen einer bildlichen Darstellung noch nicht überzeugt? Sehen Sie, was herauskommt, wenn Tom Wujec Menschen darum bittet, den Vorgang aufzuzeichnen, wie man Brot toastet: 3. Decken Sie Probleme auf Denken Sie daran: das Ziel Ihrer Prozessermittlung lag nicht nur darin, die Abläufe zu erkennen, sondern auch wie sie verbessert werden können. Das heißt, abgesehen von der Klarstellung des Prozesses müssen Sie auch ermitteln, wo es zu Stolpersteinen kommen könnte. Die zwei vorgenannten Schritte, erleichtern es Ihnen, fehlende Aspekte oder nicht nach Plan laufende Bereiche zu entdecken. Nehmen wir wieder unser "Zahlungseingangs-Beispiel" von oben. Schnell stellen Sie fest, dass die Person, die dafür verantwortlich ist, mithilfe der erhaltenen Gelder Rechnungen zu bezahlen, Monat für Monat damit kämpft, hierfür grünes Licht von der Person zu erhalten, bei der das Geld von den Kunden eingeht - sie hat es fortlaufend mit diesem Hemmnis zu tun, das sie an ihrer Arbeit hindert. Dokumentieren Sie diese Schwierigkeiten (und alle sonstigen auftretenden Probleme!), so vergessen Sie nicht, sich damit zu befassen, wenn Sie den neuen Prozess erstellen. "Das Dokumentieren und Wissen, wo genau Krisenherde vorhanden sind, hilft Ihnen, diese zu umgehen und Bedenken von Mitarbeitern einzubeziehen, die bei der Einführung des neuen Prozesses wichtig sind", fügt Marcus hinzu. Die Aufstellung eines besseren Prozesses Jetzt wo Sie verstehen, wie Ihr aktueller Arbeitsprozess aussieht und welche Bereiche der Verbesserung bedürfen, ist es an der Zeit mit dem nächsten Schritt zu starten: der Aufbau eines Arbeitsablaufes, der besser für Ihr Team geeignet ist, und die Bewältigung von betrieblichen Problemen, die den Ablauf verlangsamen. 1. Stellen Sie Fragen Genauso wie bei der Ermittlung der aktuellen Prozesse, besteht Ihr erster Schritt bei der Festlegung eines neuen Prozesses darin, sich mit Ihren Teammitgliedern zusammenzusetzen. Führen Sie mit ihnen ein offenes und ehrliches Gespräch. Warum treten bestimmte Hindernisse auf? Gibt es etwas Bestimmtes, das sie für die reibungslose Erledigung ihrer Aufgaben benötigen, jedoch zurzeit nicht erhalten? Was würde ihnen ihre Arbeit erleichtern? Genau zu verstehen, welche Bedenken vorhanden sind, warum sie auftreten und wie sie behoben werden können, hilft Ihnen bei der Aufstellung und Implementierung eines neuen Prozesses, der diese Probleme wirklich löst und sie nicht nur verdeckt. 2. Erstellen Sie ein neues Ablaufdiagramm Beim Entwurf eines neuen Prozesses hilft Ihnen das Erstellen einer weiteren visuellen Darstellung dabei, zu gewährleisten, dass Sie alle Probleme berücksichtigen, auf die Sie während Ihrer Nachforschungen gestoßen sind. Sie brauchen jetzt jedoch nicht glauben, dass dieser Prozess übermäßig aufwendig oder formell gestaltet sein muss. Solange Sie den neuen Prozess auf eine Weise zu Papier bringen, dass Ihr Team ihn versteht, sind Sie auf dem richtigen Weg. Wenn Sie sich über die Erstellung des neuen Arbeitsablaufes Gedanken machen, dann "entwerfen Sie den Prozess so, als würden Sie ein neues Unternehmen aufbauen, für das Ihnen großartige Ressourcen zur Verfügung stehen", sagt Daniel Feiman, Geschäftsführer von Build it Backwards. Dies hilft Ihnen, irgendwelche in Ihrer Vorstellung existierenden Barrieren abzuschütteln, die Sie beim Entwurf Ihres Flussdiagramms einschränken. So gestalten Sie dann einen Prozess, der die Arbeitsweise Ihres Teams tatsächlich verbessern wird. 3. Starten Sie von hinten Wer einen komplett neuen Prozess aufstellen muss, kann sich leicht überfordert fühlen. Die beste Vorgehensweise ist es tatsächlich, von hinten an die Sache heranzugehen und sich rückwärts zu bewegen. "Beginnen Sie mit dem Ziel oder Ergebnis des Prozesses und fragen Sie: 'Was müssen wir tun, um dieses Resultat zu erreichen?'", sagt Michael Clingan, Gründer von The Claymore Group. "Gehen Sie bei jeder nachfolgenden Antwort genauso vor, bis der Prozess vollständig definiert ist. Das Team entwickelt den Prozess vom Endergebnis zurück bis zum ersten Schritt." Sagen wir, Sie möchten den Prozess darstellen, wie Ihr Content-Team einen Blogbeitrag erstellt. Statt zurück zum Anfang zu springen, beginnen Sie mit dem Endergebnis: ein Beitrag wird veröffentlicht. Welcher Schritt geht dem voraus? Der Veröffentlichungszeitpunkt wird geplant. Und davor? Er wird final gegengelesen. Und davor? Bilder werden hinzugefügt. Gehen Sie Schritt für Schritt zurück durch jedes kleinste Teil des Puzzles bis Sie den Anfangspunkt erreicht haben - die Auswahl einer Blogbeitrags-Idee. Clingan empfiehlt Folgendes: Sobald der Entwurf des neuen Prozesses abgeschlossen ist, sollten Sie diesen überprüfen und verbessern, indem Sie auf die folgenden drei Szenarien achten: Etwas könnte oder sollte geschehen, tut es aber nicht. Etwas sollte nicht geschehen, tut es aber doch. Sie wissen nicht, was geschieht. 4. Reduzieren Sie den Umfang Selbst mit den oben genannten Schritten können Sie immer noch mit einem aufgeblähten, viel zu komplizierten Prozess enden. "Die meisten Prozesse können in maximal sechs Schritte unterteilt werden - auch wenn wir wissen, dass dies viele Variablen und Teilschritte einschließt", sagt Marcus. Deshalb ist es wichtig zu versuchen, den Umfang Ihres Prozesses zu verringern und ihn so weit wie möglich zu vereinfachen. "Es ist immer besser, die Öffnungszeiten auf der Website anzugeben, als ein sehr effizientes Verfahren dafür auszuarbeiten, die Öffnungszeiten am Telefon ansagen zu lassen", gibt Bachman als Beispiel an. Tipp: Suchen Sie nach Bereichen, in denen Sie bestimmte Tätigkeiten nur durchführen, weil Sie das schon immer so getan haben - das könnten Aufgaben sein, die komplett weggelassen werden können. Tipp: Halten Sie die Augen offen nach Bereichen, in denen ein Bestandteil des Prozesses durch zu viele Hände läuft. Oftmals gilt: Je weniger Leute an der Bearbeitung einer bestimmten Aufgabe beteiligt sind, desto besser. Tipp: Stellen Sie sich immer wieder die Frage, ob die Arbeitsweise nicht noch verbessert werden könnte. Nur weil die Aufgaben immer vollständig erledigt werden, heißt das nicht, dass dies auf die effizienteste und effektivste Art und Weise geschieht. Regelmäßiges Überprüfen und Dazulernen ist die einzige Möglichkeit, Prozesse zukünftig zu verbessern. Den Übergang erleichtern: So führen Sie neue Prozesse ein Obwohl ein neuer Prozess dafür entwickelt wurde, Ihrem Team die Arbeit zu erleichtern und regelmäßig auftretende Probleme zu beheben, müssen Sie immer mit Widerstand gegen Veränderungen rechnen. Sie werden auf Unwillen oder Unentschlossenheit stoßen, wenn Sie einen neuen und verbesserten Prozess vorstellen. Aus diesem Grund müssen Sie offen mit Ihren Teammitgliedern kommunizieren und sie, wie bereits empfohlen, in den Veränderungsprozess involvieren. Noch bevor Sie diese neue Vorgehensweise implementieren, sollten Sie ein Meeting mit den Teammitgliedern durchführen, die von diesem neuen Prozess betroffen sind. Nehmen Sie sich die Zeit zu erklären, warum diese Veränderung notwendig war - sprechen Sie hierbei unbedingt die von Ihnen erkannten Herausforderungen und Probleme an - und bitten Sie dann um Fragen oder Vorschläge zu dem neuen Prozess. Je mehr Leute verstehen, warum die Änderung vorgenommen wurde und inwiefern sie ihnen hilft, desto entgegenkommender und engagierter werden sie sein. Fazit Ihre Arbeitsprozesse sind die Art und Weise, wie Sie Ihre Arbeit erledigen. Diese dürfen jedoch nicht unveränderlich sein, denn Veränderung ist die einzige wahre Konstante in Ihrem Team. Teammitglieder kommen und gehen. Neue Technologien und Tools werden eingeführt, während andere abgesetzt werden. Ziele ändern sich fortlaufend. Wenn Sie es verpassen, Ihre Prozesse an diese Veränderungen anzupassen und sie zu verbessern, dann hat dies zwangsweise Frustration, Unordnung und Auseinandersetzungen zur Folge. Anstatt einfach nur zu hoffen, dass sich Ihre Teammitglieder und somit auch Ihre Prozesse irgendwie von alleine an Veränderungen anpassen, müssen Sie proaktiv auf Veränderungen reagieren, indem Sie aktuelle Prozesse ermitteln und neue entwickeln, damit die Aufgaben Ihres Teams unkompliziert und vorhersehbar bleiben. Fassen wir noch einmal zusammen, wie Sie hierbei vorgehen: Ermitteln Sie Ihren aktuellen Arbeitsprozess: Nehmen Sie die Hilfe Ihres Teams in Anspruch, um ein umfassendes Verständnis zu erhalten. Erstellen Sie ein Ablaufdiagramm, um eine visuelle Darstellung Ihres Prozesses zu erhalten. Lokalisieren Sie Probleme und Stolpersteine in Ihrem aktuellen Prozess. Erstellen Sie einen besseren Prozess: Stellen Sie Fragen, nicht nur, um zu verstehen, welche Probleme mit einem Prozess behoben werden müssen, sondern auch, warum diese überhaupt erst entstehen. Erstellen Sie ein neues Ablaufdiagramm, um eine bildliche Darstellung Ihres neuen Prozesses zu erhalten. Gehen Sie rückwärts durch Ihren neuen Prozess und verfolgen Sie alle Schritte vom Endergebnis zurück bis zum Anfangspunkt. Reduzieren Sie den Umfang, damit Sie nicht mit einem zu komplexen oder komplizierten Prozess enden. Nutzen Sie diese Informationen, um Ihre aktuellen Prozesse zu bestimmen und die erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. So können Ihre Teammitglieder effektiv, effizient und organisiert arbeiten, egal was zukünftig noch auf sie zukommt! Biografie der Autorin: Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist ein Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin bei Inc.com, schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.
7 Taktiken, um Ihr Team für Unternehmensziele zu elektrisieren
Es kann manchmal schwierig sein, das eigene Team dahin zu bewegen, dass es hinter den langfristigen Ziele Ihres Unternehmens steht. Und das kann sich negativ auf die Leistung des Teams auswirken. Hier haben wir 7 Tipps aus der Praxis, wie man das Team einbringen und für diese Ziele begeistern kann.
Mitarbeiterbindung: Die reellen Kosten von Talentverlust
Woran erkennt man einen hervorragenden Manager? Ein guter Manager fördert eine Kultur der Produktivität und des Strebens nach Spitzenleistungen. Es macht Spaß mit ihm zu arbeiten und er kennt die einzelnen Mitglieder seines Teams auch auf persönlicher Ebene. Er inspiriert sein Team und führt es auf dem Weg zum Erfolg. Zusammengefasst ist es jemand, zu dem Mitarbeiter gerne hingehen und bei dem sie auch bleiben möchten. Eine niedrige Mitarbeiterfluktuationsrate gibt Ihnen eventuell das Gefühl, dass Sie ein erfolgreicher Manager sind. Wenn Sie nur ein paar Mitarbeiter jährlich verlieren, ist das doch ein Zeichen dafür, dass Sie es richtig machen, oder nicht? Aber haben Sie schon mal darüber nachgedacht, dass die hohe Mitarbeiterbindungsrate auch negativ sein kann — ein Indikator dafür, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht genug herausfordern und Sie auf eine Kultur der Selbstgefälligkeit bauen? Wie sieht es aus, wenn „die paar Mitarbeiter”, die jährlich kündigen, Ihre Leistungsträger sind? Die Mitarbeiterfluktuation kostet US-amerikanische Unternehmen jährlich 160 Milliarden US-Dollar. Einen Mitarbeiter zu ersetzen kann für ein Unternehmen den Kostenaufwand eines zweifachen Jahresgehalts bedeuten. Bei Leistungsträgern, die ca. 400 % leistungsstärker als die durchschnittlichen Mitarbeiter sind, kann der Verlust dieser hoch qualifizierten Mitarbeiter eine astronomische Auswirkung auf den Nettoprofit des Unternehmens haben. Wie Sie sehen, ist es für Sie erheblich teurer, einen Ersatz für einen Top-Leistungsträger zu finden. Aktuelle Studien von SAP und Oxford Economics haben außerdem ergeben, dass weniger als die Hälfte der Leistungsträger mit ihren Jobs zufrieden sind, und jeder fünfte sagt aus, dass er möglicherweise in den nächsten sechs Monaten kündigen wird. Es ist höchste Zeit, erfolgreiches Mitarbeiterengagement und effektive Mitarbeiterbindung neu zu definieren. Wir werden einen Blick auf die reellen Kosten beim Verlust von Mitarbeitern werfen, die weit über die offensichtlichen Kosten der Neueinstellung hinausgehen, und uns mit den Gründen beschäftigen, die Leistungsträger und potentielle Leistungsträger dazu bringen, sich nach anderen Jobs umzusehen. Haben Sie 13 Milliarden US-Dollar? Die reellen Unkosten der Mitarbeiterfluktuation Laut dem US-Arbeitsministerium ist die aktuelle Mitarbeiterfluktuationsrate die höchste in diesem Jahrzehnt: 3,1 Millionen Personen haben im Januar 2017 freiwillig gekündigt. Mitarbeiterfluktuation ist teuer: Anwerben von neuen Mitarbeitern, Personalauswahlverfahren, Einarbeitung und Verlust von Produktivität. Die Kosten können für ein Unternehmen, das nicht aktiv in seine Belegschaft investiert, schnell in die Höhe schießen. Personaleinstellungskosten: Schon der Personalbeschaffungsprozess allein - Stellenanzeigen, Bewerbungen bearbeiten, Vorstellungsgespräche usw. - stellt einen erheblichen Kostenaufwand für ein Unternehmen dar. Amerikanische Unternehmen kostet es durchschnittlich 4.000 US-Dollar und 52 Tage bis sie eine freie Stelle neu besetzen, das bedeutet eine Summe von 13 Milliarden US-Dollar pro Monat. Einarbeitungskosten: Durchschnittlich kostet es ein Unternehmen das sechs- bis neunfache Monatsgehalt eines Mitarbeiters, ihn zu ersetzen und den neu eingestellten Mitarbeiter einzuarbeiten. Bei dieser Berechnung fehlt noch die kostbare Zeit der Vorgesetzten, die sie aufwenden, um den Trainingsfortschritt zu überwachen. Produktivitätsverlust: Diese indirekten Kosten sind schwieriger zu berechnen, haben aber trotzdem einen großen Einfluss auf den Nettoprofit eines Unternehmens. Neue Mitarbeiter sind nicht so leistungsstark wie ihre Vorgänger und es kann ein bis zwei Jahre dauern, bis das gleiche Leistungsniveau erreicht wird - ganz zu schweigen von Fehlern, die möglicherweise von neuen Mitarbeitern gemacht werden, weil sie noch nicht mit den Prozessen, Tools und Strategien des Unternehmens vertraut sind. Mangelndes Engagement: Wenn Mitarbeiter kündigen, regt das die Kollegen an, über die Gründe nachzudenken und eventuell zu dem Schluss zu kommen, dass sie auch kündigen sollten. Der Dominoeffekt kann dazu führen, dass unmotivierte Mitarbeiter sich noch weniger engagieren - ein Phänomen, das US-amerikanische Unternehmen aufgrund des Produktivitätsverlustes jährlich bis zu 550 Milliarden US-Dollar kostet. Diese Zahlen - etwas verständlicher ausgedrückt - bedeuten, dass Sie für einen Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 60.000 US-Dollar ca. 45.000 US-Dollar ausgeben müssen, um die Stelle neu zu besetzen. Warnsignale: Hinweise auf eine Kündigung Genau wie ein Pokerspieler unbewusst Andeutungen über die Karten macht, die er in der Hand hält, kann auch das Verhalten eines Teammitglieds Sie darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter eine Kündigung in Erwägung zieht. Eine aktuelle Studie von Forschern bei den Utah, Florida und Arizona State Universitäten hat 13 Verhaltensweisen aufgedeckt, die Chefs davor warnen können, dass Mitarbeiter den Job wechseln möchten, damit ggf. rechtzeitig gegengesteuert und der Mitarbeiter zum Bleiben überzeugt werden kann. Auf folgende Anzeichen sollte man achten: Weniger Leistung Der Mitarbeiter will nicht längerfristig planen Gedämpfte Begeisterung für die Unternehmensziele Der Mitarbeiter zieht sich aus dem Team zurück Stereotypische Signale von einem bevorstehenden Abschied eines Mitarbeiters, wie z. B. im Anzug im Büro zu erscheinen, obwohl sich die Kollegen eher sportlich kleiden oder sich häufig krank zu melden, hat unter einem statistischen Gesichtspunkt nicht allzu viel mit den Kündigungen zu tun. Forscher haben auch herausgefunden, dass die Rate der nach neuen Jobs Ausschau haltenden Mitarbeitern in folgenden Situationen steigt: 6 % beim Arbeitsjubiläum, 12 % an Geburtstagen und sogar bis zu 16 % bei Treffen, die gar nichts mit der Arbeit zu tun haben, wie z. B. Klassentreffen, bei denen Menschen dazu neigen, sich über ihre Lebensziele Gedanken zu machen. Mit diesen Zahlen auf dem Tisch könnte man fast denken, dass Mitarbeiterfluktuation schlicht und einfach zum Arbeitsleben dazu gehört. Allerdings sind viele Gründe, die Mitarbeiter zum Kündigen veranlassen, überraschend simpel, sogar bei Leistungsträgern. Manager, die es versäumen nach den Gründen zu fragen, verlieren eventuell auf unnötige Weise Mitarbeiter, die sehr teuer zu ersetzen sind. Das neue Mitarbeiterbindungs-Modell Auch wenn wettbewerbsfähige Gehälter und zusätzliche Arbeitgeberleistungen immer noch einen hohen Stellenwert haben, reichen sie längst nicht mehr aus, um Top-Leistungsträger an das Unternehmen zu binden. In den letzten Jahren gab es eine signifikante Änderung in der Beziehungsdynamik von Arbeitgebern/Arbeitnehmern: Der junge Nachwuchs von heute ist darauf vorbereitet, im Laufe seiner Karriere für unterschiedliche Unternehmen zu arbeiten, und beansprucht in jeder Phase das Gefühl von Sinnhaftigkeit und persönlichem Wachstum. Diese Änderung bringt die Notwendigkeit eines neuen Mitarbeiterbindungs-Modells mit sich, das bei der Einstellung anfängt und sich bis hin zu der Schaffung eines bereichernden Arbeitsumfeldes zieht. Effektive Mitarbeiterbindung beginnt mit der Einstellung der richtigen Person. Einer der häufigsten Kündigungsgründe in den ersten 12 Monaten sind Unstimmigkeiten, also stellen Sie das Stellenangebot nicht schöner dar, als es ist. Geben Sie ehrlich an, was der Job beinhaltet und wie Erfolg in Ihrem Unternehmen gemessen wird. Lori Goler, Personalchefin bei Facebook, verrät dem Wall Street Journal ihre Lieblingsfrage bei Vorstellungsgesprächen: „Als Sie an Ihrem schönsten Arbeitstag nach Hause gingen und dachten: "Ich habe den besten Job auf der Welt", was haben Sie an diesem Tag gemacht? Ich möchte sichergehen, dass der Job oder die Rolle, die dieser Person zugeteilt wird, so viel wie möglich damit zu tun hat, egal um was es sich dabei handelt. Damit erreicht man, dass ein Mitarbeiter sich von Anfang an auf das konzentrieren kann, was ihm am besten von der Hand geht.” Aber nicht nur der Person-Job-Fit muss bei der Einstellung passen: Auch der Person-Kultur-Fit spielt heutzutage eine wichtigere Rolle denn je. Die Hälfte der Arbeitskräfte gehören heute zur Generation Y , und bei der täglichen Arbeit ist ihnen das „mit wem” genauso wichtig wie das „was” . Sie möchten mit Kollegen zusammenarbeiten, die sie nett finden und mit denen die Zusammenarbeit Spaß macht. Die Folge liegt auf der Hand: Wenn ein Unternehmen diesen Ansprüchen nicht entspricht, werden sie ihr Glück in einem anderen Unternehmen suchen. Das führt uns zu der Frage, wie man eine Kultur der Kameradschaft aufbauen kann. In einem Artikel, der auf LinkedIn Pulse veröffentlicht wurde, legt Josh Bersin, Gründer von Bersin by Deloitte, den Chefs nahe, sich an der Maslow'schen Bedürfnispyramide zu orientieren, um eine dynamische Arbeitsplatzkultur aufzubauen, die den Anforderungen von Top-Leistungsträgern entspricht. Sobald Mitarbeiter „abgesichert” (gut bezahlt) sind, möchten sie mit ihrer Arbeit einen Zweck erfüllen, ihre eigenen Fähigkeiten und Interessen einbringen, Anerkennung genießen und für ein Unternehmen arbeiten, auf das sie stolz sind. Anerkennung und Belohnung spielen immer noch eine wichtige und zweckmäßige Rolle beim Aufbau einer positiven Kultur, also sind Gehaltserhöhungen, Beförderungen und öffentliche Anerkennungen der Spitzenmitarbeiter weiterhin wichtig, um Engagement zu fördern. Jean Martin und Conrad Schmidt sagen in einem Artikel für die Harvard Business Review: „Selbst Mitarbeiter, denen man kein allzu großes Potenzial zuschreibt, arbeiten fleißiger in einem Arbeitsumfeld, in dem denjenigen gute Dinge widerfahren, die sie auch verdient haben.” Während öffentliche Anerkennung ein Schlüsselelement für das Wachstum der Unternehmenskultur ist, benötigen auch Leistungsträger regelmäßiges Feedback und Anerkennung von ihren eigenen Chefs. 50 % der Leistungsträger erwarten, dass wenigstens einmal im Monat ein Meeting mit den Führungskräften stattfindet, aber 53 % sagen, dass sie nicht das gewünschte Feedback von ihren Chefs erhalten. Auch sehr beschäftigte Chefs müssen sich die Zeit nehmen, mit den leistungsstärksten Teammitgliedern Gespräche unter vier Augen zu führen, weil sich sonst schnell ein Gefühl der Unterbewertung und stagnierenden Karriere ausbreiten kann. Ein weiterer wichtiger Aspekt, den Leistungsträger schätzen, ist die kontinuierliche Weiterbildung — was nicht nur für die Mitarbeiter von Vorteil ist, sondern auch für das Unternehmen. Leistungsträger und potentielle Leistungsträger sind der Nachwuchs der Führungskräfte des Unternehmens und dieser Prozess sollte schon sehr früh in der Karriere anfangen. Allerdings reicht es schon längst nicht mehr aus, Mitarbeiter zu Konferenzen, Workshops und 3-tägigen Trainingsprogrammen zu schicken. Spitzenmitarbeiter beanspruchen heutzutage fortlaufende Möglichkeiten zur Weiterbildung auf innovativen Plattformen, die sich an ihren persönlichen Zeitplan anpassen. Die kontinuierliche Weiterbildung von Leistungsträgern muss in die täglichen Prioritäten und Arbeitsplanungen mit einbezogen werden. Sogar Chefs mit einem knappen Budget können neue Projekte und Aufgaben als Weiterbildungsmöglichkeit gestalten, um Leistungsträger zu motivieren und das Engagement zu fördern. Aber auch wenn Sie alle oben genannten Mitarbeiterbindungs-Initiativen umsetzen, ist dies trotzdem keine Garantie dafür, dass die Leistungsträger Ihres Unternehmens bei Ihnen bleiben. Letztendlich werden Mitarbeiter einfach nicht in Unternehmen bleiben, bei denen sie das Gefühl haben, dass sie nicht weiterkommen. Eine Studie von Glassdoor hat ergeben, dass bei Mitarbeitern, die lange in derselben Position arbeiten, die Wahrscheinlichkeit höher ist, beim nächsten Karrierreschritt die Firma zu wechseln, auch wenn Faktoren wie Gehalt, Tätigkeitsbezeichnung und Branche ihren Wünschen entsprechen. Um die besten Mitarbeiter zu behalten, ist es wichtig, von Anfang an klare Karrierewege festzulegen und sie als Nachwuchs der Führungskräfte anzuerkennen. Ein großes Unternehmen, das von Glassdoor unter die Lupe genommen wurde, löste dieses Problem, indem es Leistungsträger an exklusiven, von den Führungskräften geleiteten Online-Diskussionen teilnehmen lässt, in denen die wichtigsten Herausforderungen des Unternehmens besprochen werden. Hier haben Leistungsträger die Möglichkeit, Lösungen vorzuschlagen und können freiwillig neue Aufgaben übernehmen. Das fördert nicht nur die Transparenz und Beteiligung, sondern ermöglicht den Führungskräften auch direkten Kontakt mit dem vielversprechenden Nachwuchs des Unternehmens zu pflegen. Lösungen für Mitarbeiterfluktuation Für Unternehmen zeichnet sich eine Tendenz ab, die Deloitte als „Neue Organisationsstruktur” bezeichnet, die von Teams und Mitarbeitern geprägt ist, die stark an den Entscheidungen beteiligt sind. Damit sich Leistungsträger im Unternehmen wohlfühlen und wettbewerbsfähig bleiben, bedarf es weit mehr als der traditionellen Mitarbeiterbindungs-Strategien, wie gute Gehälter und zusätzliche Arbeitgeberleistungen. Clevere Chefs sind sich der Notwendigkeit bewusst, ein engagiertes Arbeitsumfeld aufzubauen, das auf einer ausgeprägten Kultur der Weiterbildung basiert, und neue Unternehmensführungsmodelle und Karrieremodelle für die Teams zu entwickeln. Josh Bersin fasst es gut zusammen: „Leistungsstarke Unternehmen behandeln ihre Mitarbeiter genauso gut wie ihre Kunden.”
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