Obwohl zahllose Studien zeigen, dass es in Bezug auf ihre beruflichen Fähigkeiten kaum wahrnehmbare Unterschiede zwischen den Geschlechtern gibt, müssen Frauen in der Tech-Branche noch immer darum kämpfen, ihre Kompetenz und Glaubwürdigkeit zu verteidigen — manchmal sogar sich selbst gegenüber.

Die Antworten, die wir bei unserer "Operational Excellence"-Umfrage erhalten haben, belegen diese Schwierigkeiten ebenfalls. Mehr als 1.000 Berufstätige in den USA sollten Aussagen dazu treffen, wie gut die Betriebsabläufe in ihren Unternehmen sind. 48% der befragten Frauen sagen, dass Verbesserungsvorschläge, die sie machen, ignoriert oder nie umgesetzt werden, während es nur 42% bei den Männern sind.

Diese Ergebnisse sind nicht überraschend - Gender-Probleme am Arbeitsplatz haben in den letzten Monaten und Jahren viel Beachtung erhalten, von Sheryl Sandbergs Bestseller Lean In in 2013 bis zur #MeToo-Bewegung Ende 2017. Und ein Ort, an dem es besonders wenig Geschlechtervielfalt und Emanzipation gibt, ist das Silicon Valley.

Fast die Hälfte der amerikanischen Arbeitskräfte sind Frauen, aber laut dem Buch Brotopia: Breaking Up the Boy's Club of Silicon Valley der TV-Journalistin Emily Chang sind derzeit nur 25% der IT-Stellen weiblich besetzt (während es im Jahr 1991 noch 36% waren). Dazu kommt, dass Frauen in vielen wichtigen technischen Unternehmen nur im unteren Drittel der Hierarchie-Ebene arbeiten; außerdem verlassen sie die Bereiche Technologie und Ingenieurwesen doppelt so schnell wie Männer.

Die Tatsache, dass sie eine Minderheit in der High-Tech-Industrie sind, hat zweifellos auch Auswirkungen auf den Wohlfühlgrad und das Vertrauen der Frauen in diese Arbeitsplätze. Aber das Problem liegt noch viel tiefer.

„Wenn Frauen im Technikbereich die Möglichkeit erhalten, ihre Fähigkeiten zu demonstrieren, dann werden sie auch geschätzt,“ sagt Disha Shah, eine Daten-Wissenschaftlerin, die unlängst von Silicon Valley nach New York City umgezogen ist. „Ich denke, der Unterschied besteht darin, dass meine Kolleginnen und ich von vornherein nicht unbedingt die gleichen Chancen bekommen [wie unsere männlichen Kollegen]. Man muss sie sich erkämpfen, sie selbst erschaffen, weil ansonsten davon ausgegangen wird, dass man unfähig ist, sie umzusetzen.“

Wie konnte es so weit kommen? Von Hidden Figures bis hin zur PayPal Mafia

Haben Sie schon von Ada Lovelace, Grace Hopper, oder Katherine Johnson gehört? Anfang des 19. Jahrhunderts schrieb Lovelace das erste Computerprogramm. Hopper ebnete den Weg für die beliebte Programmiersprache COBOL. Johnson war eine NASA-Mathematikerin, die dazu beitrug, John Glenn in den Weltraum zu befördern, wie es in dem aktuellen Film Hidden Figures dargestellt wird.

Trotz ihrer Leistungen, werden diese Frauen durch Namen wie Albert Einstein und Bill Gates überschattet. April Wensel, technische Leiterin und Gründerin von Compassionate Coding, glaubt, dass diese Verzerrungen aus den Persönlichkeits-Tests entstanden sind, die in den ersten Jahren des Technik-Alters verwendet wurden, um Unternehmen auf der Suche nach „idealen Programmierern“ zu helfen.

Die System Development Corporation (SDC) führte diese Praxis in den 1960er Jahren ein, als sie Ergebnisse veröffentlichte, die proklamierten, dass das „Desinteresse an Menschen“ das „markanteste Merkmal eines Programmierers“ ist, so Nathan Ensmenger, Autor von The Computer Boys Take Over. Dieses Profil wurde auf der Grundlage einer Analyse von 1.378 Programmierern erstellt — von denen nur 186 Frauen waren.

„Es ist nicht so, dass Frauen menschenfreundlicher sind, aber in unserer Gesellschaft wird angenommen, dass Frauen sich in sozialen Situationen wohler fühlen“, sagt Wensel. „Es gibt diesbezüglich definitiv einige geschlechtsspezifische Unterschiede. Das bedeutet nicht, dass sie zwangsläufig inhärent oder angeboren sind, aber sie werden definitiv durch unsere Kultur sichtbar.“

Damit begann das Klischee des „männlichen Computerfreaks“. Die Pop-Kultur der 80er verewigte diese Idee durch Filme wie Der helle Wahnsinn und TV-Charaktere wie Steve Urkel aus Alle unter einem Dach. „Die Frauen wurden in den 80er Jahren aus der Computer-Welt ausgeschlossen“, sagt Professor Dame Wendy Hall, eine Direktorin am Web Science Institute an der Universität von Southampton. „Computer wurden als Spielzeug für Jungs verkauft.“

Das ist das Umfeld, in dem Technik-Gründer wie Peter Thiel aufblühten. In Brotopia erforscht Emily Chang, wie die PayPal-Mafia die geschlechtliche Ungleichheit auf dem Gebiet der Technik beeinflusst hat.

In seinem Buch Zero to One: Wie Innovation unsere Gesellschaft rettet behauptet PayPal-Gründer Peter Thiel, dass Startups „schnell und effizient arbeiten müssen, um zu überleben — und das ist einfacher, wenn alle ein gemeinsames Verständnis der Welt haben. Das gesamte PayPal-Team hat gut zusammengearbeitet, weil wir alle die gleiche Art von Nerd waren.“

PayPal half auch, das Konzept der Meritokratie zu popularisieren: Die Allerbesten einzustellen und zu fördern.

Gemäß Chang haben Thiels paradoxe Werte von Gleichheit und Meritokratie diese „gleiche Art von Nerds“ als Elite positioniert. „Die richtigen Leute — die intelligenten, visionären — sind eindeutig an der Spitze der Nahrungskette, weil jeder sagt, dass deren Erfolge für sich sprechen“, schreibt sie. „Indem die Idee der Leistungsgesellschaft gefeiert wird, kann das Silicon Valley leugnen, dass der Mangel an Vielfalt ein Problem ist.“

Die Beweislast tragen: Der Alltag von Frauen in der Tech-Branche

Frauen müssen täglich gegen diese Stereotypen und Vorurteile ankämpfen, um ihren Platz in der Technik-Welt zu beweisen.

„Wenn ich zu einem Bewerbungsgespräch gehe, spricht es von vornherein gegen mich, dass ich nicht ihrem Bild eines Softwareentwicklers entspreche,“ sagt Wensel. „Ich muss jedes Mal bis ans Äußerste gehen, um mich zu beweisen, wenn ich in ein neues Umfeld komme.“

Das bestätigt auch Shah. „Ich habe festgestellt, dass ich mich schon immer beweisen musste. Wenn ich einen neuen Job beginne, gehen die Leute standardmäßig davon aus, dass ich Anfängerin oder Praktikantin bin und sie reden mit mir, als ob sie mir etwas erklären müssten. Ich habe beobachtet, dass die meisten Leute davon ausgehen, dass meine männlichen Kollegen kompetent sind, während es bei mir anders herum ist.“

Vor ihrem Eintritt bei Netflix wurden die Vorschläge von Produkt-Designerin Ghaida Zahran häufig mit Bevormundungen wie „Wir brauchen dazu mehr Daten“ abgetan.

„Es gab immer irgendetwas, das verhinderte, dass meine Ideen umgesetzt wurden,“ sagt sie. „Ich kann mich an ein Meeting erinnern, in dem eine von mir präsentierte Idee direkt abgeschmettert wurde. Gleich darauf wurde buchstäblich die gleiche Sache von einem männlichen Kollegen geäußert — und plötzlich war es eine tolle Idee. Da fängt man dann an, sich selbst in Frage zu stellen.

Zahran begann daraufhin, sich einen „trainierten Filter“ anzueignen, der sie davon abhielt, ihre Gedanken oder Meinungen bei Meetings zu teilen. Seit ihrem Eintritt bei Netflix — einem Unternehmen, das für seine Anstrengungen für mehr Vielfalt bekannt ist — wurde Zahran dazu ermutigt, ihre Meinung offen auszusprechen.

 

Manche Frauen sagen, dass sie den Stachel der Geschlechts-Voreingenommenheit im Silicon Valley nicht spüren.

Vanessa Archambault, Director of Engineering bei Flippable.org, glaubt nicht, dass ihr Geschlecht für Ihre Kollegen oder Manager problematisch ist. „Ich hatte das Glück, zu Teams zu gehören, die wirklich vielfältig waren, wo man gehört und unterstützt wurde,“ sagt sie.

Archambault musste dennoch gegen ihren härtesten Kritiker kämpfen — sich selbst.

„Ich litt unter dem Hochstapler-Syndrom,“ sagt sie. Das Hochstapler- oder auch Impostor-Syndrom verursacht Gefühle von Versagen und Unzulänglichkeit, trotz großer Erfolge. „Ich bin mir sicher, vieles kommt daher, dass ich weiblich bin“, fügt sie hinzu.

Eine Kultur der Gleichheit schaffen

Inmitten der Berichte von Lohn-Ungleichheit und dass Frauen bei Beförderungen übergangen werden, unternehmen Firmen wie Netflix und Flippable.org große Schritte, um den Gendergap im Silicon Valley zu schließen, sowie auch die Kluft in anderen Bereichen wie Alter, Rasse, und Sexualität.

Laut dem LinkedIn 2018 Global Recruiting Trends Report, bei dem fast 9.000 Personalvermittler und Personalchefs befragt wurden, sind 51% der Unternehmen jetzt „sehr“ oder „extrem“ auf Vielfalt fokussiert. Ihre Gründe? Um die Kultur zu verbessern (78%), die Leistungsfähigkeit von Unternehmen voranzutreiben (62%), und um Kunden besser zu repräsentieren (49%).

Die teilnehmenden Unternehmen der LinkedIn-Umfrage gaben an, dass der wichtigste Engpass bei den Bemühungen um mehr Vielfalt darin besteht, entsprechende Kandidaten zu finden. Eine Möglichkeit, dieses Problem anzugehen, besteht darin, eine Diversity-Rolle in der Personalabteilung einzurichten.

„Ich arbeite mit den Recruitern zusammen, um sicherzustellen, dass unsere Kandidaten-Pools wirklich unterschiedlich sind, indem ich aktiv nach vielfältigen Talenten suche, die ich den Personalchefs vorstellen kann“, sagt Alena Skelton, Diversity & Inclusion Specialist bei Wrike.

Sie betont aber auch den zweiten Aspekt ihrer Arbeit: „In einem vielfältigen Büro ist es unglaublich wichtig, darauf zu achten, dass sich niemand ausgeschlossen fühlt.“

Anders gesagt: Tragen die Ideen in einem Büro mit einem 50:50-Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Angestellten auch das gleiche Gewicht, unabhängig davon, von wem sie geäußert werden? Stehen Frauen nach wie vor unter Beweislast?

„Vielfalt und Integration dürfen keine getrennten Programme sein. Es muss Teil der Kultur werden“, sagt Skelton.

Ein Unternehmen, das sehr viel unternommen hat, um eine Kultur der Vielfalt und Integration zu schaffen, ist Pandora. Zur Strategie des Unternehmens gehört es, allen Managern eine Schulung gegen Voreingenommenheit und Unterstellungen zu unterziehen, und Mitarbeitergruppen für unterrepräsentierte Gemeinschaften. Außerdem richtet Pandora die Mitarbeiter-Treffen auf Unternehmenswerte aus, indem Happy Hours mehr Sinn erhalten, indem sie mit Events wie dem Black History Month oder dem Weltfrauentag verbunden werden.

Accenture und Microsoft fördern Gruppen wie Women in Technology, die Frauen wertvolle Möglichkeiten für Networking und Ressourcen bietet. Andere beauftragen Beratungsdienste wie April Wensel‘s Compassionate Coding, um Empathie am Arbeitsplatz zu verbessern.

Wensel gab letztens über Twitter einen Rat an Unternehmen, die versuchen, die Geschlechterkluft zu überbrücken:

„Häufig bestehen Karriere- und Führungstrainings für Frauen darin, dass man die Frauen ermuntert, sich wie ein aggressiver Mann zu verhalten, weil man so in der Welt vorankommt,“ sagt Wensel. „Ich fühlte mich stark unter Druck, mich so zu verhalten, wie die erfolgreichen Männer die ich sah.“

„Ich denke aber, dass die Fähigkeiten über die wir sprechen, wie Kommunikationsfähigkeit und  Empathie am Arbeitsplatz immer noch wichtig sind“, sagt Wensel. „Und wenn wir diese Fähigkeiten „Soft Skills“ nennen, dann werden sie in unserer Kultur mit Schwäche assoziiert.“

Erst wenn die Ausdrucksweise von Frauen und diese „Soft Skills“ bei Mitarbeitern aller Geschlechter geschätzt und gewürdigt werden, wird der Fokus darauf gerichtet, dass man den Wert der anderen Mitarbeiter erkennt, anstatt dass diese ihren Wert beweisen müssen.

Für Frauen, die sich in Unternehmen befinden, in denen die Gleichstellung der Geschlechter keine Priorität hat, gibt es immer Möglichkeiten, die „trainierten Filter“ zu überwinden und Vertrauen ineinander zu erwecken. Sowohl Zahran als auch Vanessa Archambault von Flippable.org arbeiten mit Girl Develop It zusammen, einer gemeinnützigen Organisation, die Frauen hilft, Programmieren zu erlernen und „die Zuversicht im Beruf und täglichem Leben zu verbessern“.

„Die Beteiligung in dieser Gruppe, in der wir alle füreinander da sind und voneinander lernen, ist wirklich inspirierend“, sagt Archambault. „Wenn man sich außerhalb seiner Komfortzone befindet und dort seine Perspektive zur Tech-Branche darstellen muss, wirkt sich das auch positiv auf die Arbeit aus.“

Über Vorurteile hinausschauen

Frauen in der Technik-Welt kämpfen ständig darum, gehört zu werden. Sie müssen immer wieder ihren Wert beweisen und die gegen die Stereotypen antreten die unsere Kultur im Laufe der Zeit errichtet hat.

Es geht nicht um einen Mangel an Kompetenz oder die Anzahl der Mitarbeiter, sondern es ist eine Frage der Wahrnehmung. Führungskräfte in der Tech-Branche müssen sich darauf konzentrieren, Empathie zu kultivieren, unbewusste Voreingenommenheiten zu korrigieren und Frauen zu schätzen. Und auch wenn es unsere Gesellschaft schon gewaltige Fortschritte gemacht hat, ist es noch ein langer Weg, bis der Gendergap tatsächlich geschlossen ist.

Die Daten-Wissenschaftlerin Disha Shah hat folgenden Rat für Frauen in der Tech-Branche: „Überlegen Sie sehr konzentriert und bewusst, was Ihre Ziele sind, und wie Sie sie erreichen wollen, und ignorieren Sie alles andere. Je mehr Zeit und Energie sie damit verbringen, darüber nachzugrübeln, was jemand gesagt hat oder wer die Lorbeeren für Ihre Ideen eingeheimst hat, desto weniger Zeit verbringen Sie mit Ihren Kernkompetenzen am Arbeitsplatz. Am Ende sind es Ihre Fähigkeiten, die entscheidend sind“, sagt sie. „Sie sind es, die Sie auszeichnen und Ihnen die Möglichkeiten geben, voranzukommen.“

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