Führung

5 Strategien für zufriedene Mitarbeiter


Sie geben sich viel Mühe, Ihre Mitarbeiter zufrieden zu stellen – zumindest denken Sie gerne, dass Sie das tun. Sie bieten viele Tage bezahlten Urlaub und legen Wert auf eine angemessene Work-Life-Balance. Sie ermuntern Teammitglieder, ihre Meinung und Ideen zu äußern. Sie füllen die Büroküche sogar regelmäßig mit Snacks auf.

Aber, entgeht Ihnen da vielleicht etwas?

Wenn Sie über keine effektive Möglichkeit verfügen, Ihren Teammitgliedern für ihre harte Arbeit Ankerkennung zu zollen und sie zu belohnen, dann ist die Antwort Ja – dann haben Sie etwas sehr Wichtiges übersehen.

Anerkennung spielt eine wesentliche Rolle dabei, sicherzustellen, dass Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind. Gemäß einer Umfrage von OfficeTeam gaben 66 % der Mitarbeiter an, dass sie ihren Job wechseln würden, wenn sie sich nicht geschätzt fühlen.

Eine weitere Studie hat ergeben, dass Unternehmen, die über Anerkennungsprogramme verfügen, die das Mitarbeiterengagement effektiv fördern, eine 31 % geringere freiwillige Fluktuation aufwiesen als Unternehmen mit wirkungslosen Anerkennungsprogrammen.

Trotz der Tatsache, dass Mitarbeiter sich ganz offensichtlich immer mal wieder nach einem herzlichen Schulterklopfen sehnen, gehen Unternehmen damit immer noch sehr knauserig um. Kolossale 63 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass sie nicht genug Lob erhalten.

Das Bedürfnis nach Bestätigung

“Mitarbeitern Anerkennung für ihre Arbeit zu zollen, scheint nichts Besonderes zu sein, es ist jedoch ein grundlegendes Element der Motivation”, erklärt Brandi Britton, District President von OfficeTeam.

“Mitarbeiter wollen mehr als nur einen Gehaltsscheck,” ergänzt Todd Horton, Gründer und CEO von KangoGift. “Viele Arbeitnehmer möchten sich als Bestandteil von etwas Größerem als nur sich selbst sehen und das Gefühl haben, dass ihre Beiträge von Bedeutung sind. Fühlen sich Mitarbeiter geschätzt, dann arbeiten sie härter und fühlen sich ihrem Unternehmen gegenüber stärker verpflichtet.”

Eine Studie gibt sogar an, dass Anerkennung für Mitarbeiter einen größeren Wert hat als Geld oder Geschenke. Ein kurzer Blick auf die Maslowsche Bedürfnishierarchie bestätigt, dass Anerkennung die gleiche hohe Wichtigkeit hat wie Erfolg, Macht und Respekt.


 Maslow's hierarchy of Needs

Kurz gesagt, wir alle streben nach Anerkennung. Letzten Endes möchte niemand hart für ein Unternehmen arbeiten, ohne das Gefühl zu haben, dass die eigenen Anstrengungen geschätzt werden.

Angemessene Anerkennung bringt zudem den großen Vorteil mit sich, dass die Mitarbeiterbindung steigt. “Je mehr sich die wirtschaftliche Lage verbessert, desto mehr neue Beschäftigungsmöglichkeiten stehen zur Verfügung und Mitarbeiter sind eher geneigt, ihre Arbeitgeber zu wechseln und neue Chancen zu ergreifen, wenn sie sich nicht geschätzt fühlen”, sagt Britton. “Mitarbeiterbindung ist gerade jetzt ein Hauptanliegen von Unternehmen.”

Hemmnisse für angemessene Anerkennung

Obwohl es so viele Vorteile mit sich bringt, Mitarbeitern Anerkennung zu zollen und sie zu belohnen, schießen viele Arbeitgeber immer noch am Ziel vorbei.

80 % der Leute halten sich für bessere Chefs, als sie in Wirklichkeit sind”, sagt Horton. “Das heißt, sie glauben, sie machen ihren Job richtig, wenn sie ab und zu mal positives Feedback geben. Aber Mitarbeiter sehnen sich nach mehr.” Laut der Umfrage von OfficeTeam geben 89 % der Führungskräfte an, dass Mitarbeiter in ihrem Unternehmen ausreichend Anerkennung erhalten. 30 % der Mitarbeiter geben ihren Firmen jedoch schlechte Noten, wenn es darum geht, Wertschätzung zu zeigen.

Hindernisse – wie fehlende Geldmittel oder Zeit – können regelmäßige Wertschätzungsbekundungen erschweren. “Viele Chefs wissen nicht, wo sie die Zeit und Energie hernehmen sollen, um die Arbeit von Mitarbeitern zu würdigen”, sagt Nick Sanchez, Chief People Officer bei Namely.

Außerdem erkennen viele den praktischen Wert davon nicht. “Das größte Hemmnis besteht darin, Anerkennung nicht als Investition anzusehen”, sagt Stephen Friedmann, ein Professor für Organisationsforschung in der Schulich School of Business der York University in Toronto. “Stattdessen sehen wir sie als eine Art Kostenfaktor an. Sie nimmt Zeit und Energie in Anspruch und manchmal sind wir zu beschäftigt, gestresst oder engstirnig und erkennen gar nicht den Nutzen, den sie mit sich bringt.”

Was können Sie tun, damit sich Ihre Teammitglieder geschätzt fühlen?

1. Regelmäßigkeit

Wenn Sie glauben, dass es ausreicht, Mitarbeitern einmal jährlich während der Leistungsbeurteilung Ihre Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen, dann denken Sie nochmal nach.

Stellen Sie sich darauf ein, die ganze Reise mit Ihren Mitarbeitern zu feiern und nicht nur das Ziel. Das bedeutet, dass Sie regelmäßig Anerkennung zollen müssen, auch wenn ein Projekt noch im Gange ist und nicht erst am Ende.

Gibt es noch etwas, worauf Sie achten sollten? Das richtige Timing. “Timing ist alles”, sagt Joshua Klapow, Ph.D., leitender Verhaltensforscher bei ChipRewards Inc. “Ein Lob, das vier bis sechs Wochen nach einer Handlung erfolgt, hat wenig Wert. Lob sollte idealerweise so zeitnah wie möglich nach der gewünschten Handlungsweise gegeben werden.”

TIPP: Lassen Sie Lob zu einem spaßigen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur werden. Ob Sie Ihre Teammitglieder nun dazu animieren, jedes Mal die Büroglocke zu läuten, wenn Sie einen größeren Erfolg zu verzeichnen haben (eine besonders beliebte Methode für Vertriebs-Teams!) oder dazu, ihre besten und lustigsten GIFs verschicken, wenn sie von Ihnen über Ihren Unternehmens-Chat ein Lob erhalten – lassen Sie sich etwas Nettes einfallen, um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu würdigen.

Gegenseitige Anerkennung zwischen Kollegen kann sehr wirkungsvoll sein (sie hat mit 35,7 % größerer Wahrscheinlichkeit eine positive Auswirkung auf finanzielle Ergebnisse als ausschließlich vom Vorgesetzten ausgehendes Lob!) und für Sie wird es sich nicht wie eine zusätzliche Belastung anfühlen.

2. Lob mit konkreten Handlungen verknüpfen

Denken Sie doch mal hierüber nach: Lob ist eine Form des Feedbacks – und dieses ist am besten, wenn es konkret ist.

Eine Studie mit Sechstklässlern hat dies bestätigt. Es wurde festgestellt, dass wenn diese Schüler konkretes Feedback in Form von schriftlichen Kommentaren erhielten, sie signifikant bessere Leistungen erzielten, als wenn man ihnen unspezifische Punktzahlen gab.

Ihre Mitarbeiter sind zwar keine Schüler mehr, trotzdem hat diese Erkenntnis auch für sie ihre Gültigkeit. Das allgemeine Kompliment: “Sie leisten gute Arbeit!”, mit dem Sie bei Ihren Mitarbeitern die Runde machen, ist nicht so effektiv oder wirkungsvoll, wie Sie vielleicht denken.

“Allgemeines Lob für einen großen Aufgabenblock schadet nicht, wird jedoch auch keinen Einfluss auf ihr Verhalten haben”, sagt Klapow. “Verknüpfen Sie Ihr Lob konkret mit einem Verhalten oder einer Reihe von Verhaltensweisen, damit die Verbindung offensichtlich wird.”

Bemühen Sie sich, für bestimmte Handlungen und Leistungen immer Feedback zu geben, werden Sie dies von ganz alleine öfter tun.


Tipp für die Mitarbeiteranerkennung:

3. Ihre Mitarbeiter verstehen

Jeder Ihrer Mitarbeiter hat verschiedene Stärken, Kommunikationsstile, Bedürfnisse und Vorlieben. Deshalb müssen Sie unbedingt im Sinn behalten, dass vielleicht nicht alle die gleiche Art der Anerkennung schätzen.

“Nicht jeder fühlt sich wohl, wenn er öffentlich gelobt wird, daher ist es wichtig, ihre Persönlichkeit zu respektieren”, sagt Sanchez.

Sie können auch unterschiedliche Arten der Anerkennung für verschiedene Leistungen einführen.

“Kleinere Leistungen werden im begrenzten Rahmen an Ort und Stelle gefeiert, während Jubiläen mit größeren Vorkehrungen zelebriert werden”, sagt Horton. “Wenn er sich mehrere Formen der Anerkennung ausdenkt, stellt ein Teamleiter sicher, dass eine von diesen Methoden bei den Mitarbeitern Anklang finden wird.”

So können Sie auch sicherstellen, dass die Art der Anerkennung der erbrachten Leistung entspricht. “Eine zu kleine Anerkennung für ein wichtiges Ereignis kann wie ein Schlag ins Gesicht wirken”, fügt Britton hinzu.

TIPP: Sanchez empfiehlt, bei Ihren Mitarbeitern eine Umfrage durchzuführen: “Unterstehen Ihnen viele Mitarbeiter, können sich Umfragen als ein nützliches Hilfsmittel dafür erweisen, jedermanns bevorzugten Feedback-Kanal zu erfahren.” Selbst einige wenige kurze Fragen werden Ihnen dabei helfen, die beste Art und Weise zu finden, wie sie Ihre Mitarbeiter loben können, ohne dass es ihnen unangenehm ist oder sie sich unsicher fühlen.

4. Werden Sie persönlich

“Eine sich über 75 Jahre erstreckende Havard-Studie kommt zu dem Schluss, dass individuelle Zufriedenheit auf bedeutungsvolle zwischenmenschliche Beziehungen zurückgeführt werden kann”, sagt Horton. “Vorgesetzte, die Anerkennung zollen, knüpfen Verbindungen mit Kollegen, stärken das Vertrauen und machen aus dem Arbeitsplatz eine leistungsfördernde Umgebung.”

“Die stärkenden Eigenschaften des Lobs rühren von der sozialen Verbindung her”, sagt Klapow. “Ein Standardbrief ist weit weniger wirkungsvoll als ein handgeschriebener Brief. Ein persönliches, mündliches Lob hat viel mehr Wirkung als eine E-Mail. Ein persönliches Lob, das von Herzen kommt, ist an Wert nicht zu übertreffen.”

Individuell angepasste Anerkennung bedeutet auch, dass Sie nicht in die Falle tappen wollen, zu automatisiert vorzugehen. “Erfolgt Lob zu automatisch – wie eine Lobes-E-Mail, die sofort bei jeder guten Aktion versandt wird – dann verliert es seine stärkenden Eigenschaften”, fügt Klapow hinzu.

Sie glauben nicht, dass Sie die Zeit haben, das durchzuziehen? Wenn der CEO von Belfor es einrichten kann, jedem seiner 7.000 Mitarbeiter eine persönliche Geburtstagskarte zu schicken, dann werden Sie wohl auch die Zeit dafür finden können, Ihren Teammitgliedern immer Anerkennung für ihre Leistungen zu zollen, wenn sie es verdienen.

Sie möchten mehr über die Wichtigkeit von persönlicher Anerkennung erfahren? Schauen Sie sich Arnold Blits’ TED-Talk zu diesem Thema an:

5. Machen Sie einen Plan

Obwohl Lob eine der wichtigsten Prioritäten für Sie als Vorgesetzten darstellen sollte, ist es nicht von der Hand zu weisen, dass es schwierig ist, dafür einen Maßstab festzulegen.

“Persönliches, individuelles, soziales Lob, das direkt von Angesicht zu Angesicht gegeben wird und sehr viel Gewicht haben kann, ist keine skalierbare Lösung. Vorgesetzte können funktionell gesehen gar nicht genug Zeit dafür aufwenden, alle guten Verhaltensweisen direkt zu bestärken, sonst würde die eigentliche Unternehmensarbeit nie erledigt werden”, sagt Klapow.

Deshalb sind Strukturen für das Erteilen von Lob sehr wichtig. “Seien Sie sich bewusst, dass Anerkennung unternehmensweit gezollt werden sollte, auch auf der obersten Führungsebene. Dies ist in zweierlei Hinsicht hilfreich: Erstens ermöglicht dies eine bessere Skalierbarkeit des Lobes selbst. Und zweitens zeigt es den Mitarbeitern, dass sich die Führungskräfte auf allen Ebenen für das Verhalten interessieren”, sagt Klapow.

Lob als ein Herzstück Ihrer Kultur und Führungsmethode zu integrieren, macht die Prozedur, Mitarbeitern Anerkennung zu zollen, vorhersehbarer – und gewährleistet, dass sie auch tatsächlich erfolgt.

TIPP: Sie wünschen sich eine Starthilfe? Nutzen Sie doch die ersten fünf Minuten jedes Team-Meetings dafür, Anerkennung zu zollen. Da sie regelmäßig stattfinden, räumen Sie so einen festen Zeitpunkt ein, zu dem Sie Teammitgliedern öffentlich für ihre Anstrengungen und Leistungen applaudieren können.

“Ob Sie sich einmal wöchentlich oder einmal täglich treffen, lassen Sie es zum ersten Besprechungspunkt werden”, erklärt George Rathman, CEO von The Alternative Board Atlanta Central und Rathman Consulting and Coaching Inc. “Es ist verblüffend, wie zwei bis drei Minuten Belohnungszeit in einem täglichen 10-minütigen Get-together zu mehr Engagement und Produktivität führen kann.”

Fazit

Obwohl sich Vorgesetzte bewusst sind, dass ihre Mitarbeiter sich nach Anerkennung sehnen, versäumen es viele, ihre Teammitglieder angemessen für ihre Leistungen zu loben.

Wenn Sie viel zu tun haben, kann es sich als schwierig erweisen, ausreichend Zeit dafür zu finden, Mitarbeitern die verdienten Schulterklopfer zu geben. Wenn Sie jedoch die Fluktuationsrate senken möchten und sich engagiertere Mitarbeiter wünschen, dann kommen Sie nicht daran vorbei, das Anerkennen von Leistungen zu einer Priorität zu machen.

Fassen wir noch einmal zusammen, wirkungsvolles Lob:

  • erfolgt regelmäßig
  • ist mit konkretem Verhalten verknüpft
  • erfolgt auf sehr persönliche Weise

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter verstehen und vorhersehbare Strukturen für das Erteilen von Lob einrichten, dann wird Ihnen das dabei helfen, dies nicht zu vergessen und Lob zu spenden, durch das sich alle Ihre Teammitglieder geschätzt fühlen – und das sie glücklich und zufrieden macht.


Biografie der Autorin:
Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin für Inc., schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.


comments powered by Disqus