Компании, которые работают в среде с быстро и непредсказуемо меняющимися внешними условиями, все чаще ищут альтернативу классической системе KPI.

Многие, вдохновившись примером Intel, Google, Oracle и других высокотехнологичных компаний, пытаются резко переключиться на OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты). Однако через какое-то время разочаровываются в этой системе и откатываются на исходные позиции.

Такую картину можно наблюдать в самых разных областях. Но нам в Sendsay интереснее рассмотреть конкретный срез – маркетинговые отделы компаний, использующие наш сервис для автоматизации коммуникации с клиентами.

Такие подразделения, как правило, исповедуют гибкую систему управления проектами. И в рамках стандартной KPI-парадигмы им быстро становится тесно. Условный пример: специалист понимает, что может реактивировать значительный процент клиентов с помощью SMS-рассылки. Но не пытается сделать этого, поскольку лично ему выгоднее закрыть KPI по email-каналу, из которого «выжато» уже практически все.

Внедрение системы OKR призвано устранить подобные конфликты интересов внутри компании.

OKR – «ФИЛОСОФСКИЙ КАМЕНЬ» УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ?

Для начала напомним, как функционирует система OKR. Перед командой ставится амбициозная цель, обозначается список измеримых действий для ее достижения и начинается работа на результат. Это в теории.

На практике же возникает ряд проблем. Все потому, что полностью отказаться от измерения ключевых показателей производительности может позволить себе только гипотетическая команда, удовлетворяющая следующим требованиям:

  1. Абсолютное доверие внутри коллектива.
  2. Готовность людей ставить общие интересы выше личных.
  3. Повышенная сложность задач воспринимается участниками команды как дополнительный стимул.
  4. Ключевые результаты (Key Results) легко измеримы.

Agile_4Даже если представить, что у вас подобралась «Дрим Тим», соответствующая первым трем пунктам, по четвертому неизбежно возникнут вопросы.

В качестве наглядного примера рассмотрим список ключевых результатов, которые установил себе в свое время Рик Клау, продакт-менеджер Google. Глобальная цель состояла в том, чтобы улучшить репутацию веб-сервиса Blogger.

Ключевые результаты (то есть подзадачи) были обозначены следующим образом:

  • Повысить узнаваемость сервиса, выступив с докладом на трех профильных мероприятиях (этой цели Рик Клау достиг легко, поэтому результат оценил максимально возможной оценкой – 1).
  • Создать аккаунт сервиса Blogger в Twitter и регулярно отвечать там на вопросы пользователей (постоянно отвечать всем желающим не получалось, поэтому оценка – 0,6).
  • Скоординировать мероприятия, приуроченные к десятилетию сервиса (успешность по оценке Рика Клау составила 0,8);
  • Определить лидеров мнений на Blogger и установить с ними контакт (итоговая оценка –  0,8).

Вычислив средний показатель с учетом коэффициента важности того или иного ключевого результата, Рик Клау сделал вывод об успешности своей работа. Красиво, но что насчет объективности измерения?

ПРОБЛЕМА ИНТЕРПРИТАЦИИ

Представим, что Рик Клау установил бы в качестве планового показателя участие в пяти профильных мероприятиях вместо трех, а по итогу выступил бы на четырех. Оценка по данному пункту составила бы 0,8 вместо 1, общая оценка также упала бы. И все это при большем объеме проделанной работы.

Этот простой пример наглядно демонстрирует, насколько субъективна система оценки эффективности по системе OKR.

НЕ ПУТАЙТЕ ЭНТУЗИАЗМ СОТРУДНИКОВ С ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

В компаниях с высокой лояльностью сотрудников и высочайшим уровнем компетенций специалистов, вроде вышеупомянутой Google, OKR работает прекрасно.

Agile_3

Все потому, что вектор сильно смещен: руководитель не контролирует работу отдела, а скорее дирижирует ею.

Компаниям из числа «простых смертных», не имеющим уникального положения на рынке и не понаслышке знакомым с проблемой текучки кадров, приходится избирать несколько иные методы управления. Впрочем, здесь все упирается в конкретный коллектив.    

ПОДВОДЯ ИТОГ 

OKR – отличный инструмент для организации работы команды или самоорганизации. Однако если речь идет о контроле и самоконтроле, не обойтись KPI.

Вывод прост: даже если вы внедряете OKR, не спешите отказываться от системы KPI. Используйте эти инструменты вместе для достижения максимальной эффективности.

*Автор статьи: Алексей Рубен, маркетолог CRM-платформы Sendsay
комментарии 0

Для просмотра данного контента необходимо согласиться с использованием cookie-файлов.

Узнайте подробности