OKR Archives | Blog Wrike
Адрес эл. почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Адрес эл. почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Адрес эл. почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Войти Свяжитесь с отделом продаж

OKR

Выберите интересующую вас категорию:

Хотите ускорить процесс привлечения клиентов?
Маркетинг чтение займет 3 мин

Хотите ускорить процесс привлечения клиентов?

Отделы привлечения клиентов проводят тысячи кампаний на десятках каналов взаимодействия. Предлагаем несколько рекомендаций от сотрудников Wrike о том, как оптимизировать кампании и улучшить стратегии привлечения потенциальных клиентов для достижения наилучших результатов.

Почему agile-ориентированным компаниям не стоит полностью отказываться от KPI?
Управление командой чтение займет 3 мин

Почему agile-ориентированным компаниям не стоит полностью отказываться от KPI?

Компании, которые работают в среде с быстро и непредсказуемо меняющимися внешними условиями, все чаще ищут альтернативу классической системе KPI. Многие, вдохновившись примером Intel, Google и других высокотехнологичных компаний, пытаются резко переключиться на OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты). Однако через какое-то время разочаровываются в этой системе и откатываются на исходные позиции. Такую картину можно наблюдать в самых разных областях. Но нам в Sendsay интереснее рассмотреть конкретный срез – маркетинговые отделы компаний, использующие наш сервис для автоматизации коммуникации с клиентами. Такие подразделения, как правило, исповедуют гибкую систему управления проектами. И в рамках стандартной KPI-парадигмы им быстро становится тесно. Условный пример: специалист понимает, что может реактивировать значительный процент клиентов с помощью SMS-рассылки. Но не пытается сделать этого, поскольку лично ему выгоднее закрыть KPI по email-каналу, из которого «выжато» уже практически все. Внедрение системы OKR призвано устранить подобные конфликты интересов внутри компании. OKR – «ФИЛОСОФСКИЙ КАМЕНЬ» УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ? Для начала напомним, как функционирует система OKR. Перед командой ставится амбициозная цель, обозначается список измеримых действий для ее достижения и начинается работа на результат. Это в теории. На практике же возникает ряд проблем. Все потому, что полностью отказаться от измерения ключевых показателей производительности может позволить себе только гипотетическая команда, удовлетворяющая следующим требованиям: Абсолютное доверие внутри коллектива. Готовность людей ставить общие интересы выше личных. Повышенная сложность задач воспринимается участниками команды как дополнительный стимул. Ключевые результаты (Key Results) легко измеримы. Даже если представить, что у вас подобралась «Дрим Тим», соответствующая первым трем пунктам, по четвертому неизбежно возникнут вопросы. В качестве наглядного примера рассмотрим список ключевых результатов, которые установил себе в свое время Рик Клау, продакт-менеджер Google. Глобальная цель состояла в том, чтобы улучшить репутацию веб-сервиса Blogger. Ключевые результаты (то есть подзадачи) были обозначены следующим образом: Повысить узнаваемость сервиса, выступив с докладом на трех профильных мероприятиях (этой цели Рик Клау достиг легко, поэтому результат оценил максимально возможной оценкой – 1). Создать аккаунт сервиса Blogger в Twitter и регулярно отвечать там на вопросы пользователей (постоянно отвечать всем желающим не получалось, поэтому оценка – 0,6). Скоординировать мероприятия, приуроченные к десятилетию сервиса (успешность по оценке Рика Клау составила 0,8); Определить лидеров мнений на Blogger и установить с ними контакт (итоговая оценка –  0,8). Вычислив средний показатель с учетом коэффициента важности того или иного ключевого результата, Рик Клау сделал вывод об успешности своей работа. Красиво, но что насчет объективности измерения? ПРОБЛЕМА ИНТЕРПРИТАЦИИ Представим, что Рик Клау установил бы в качестве планового показателя участие в пяти профильных мероприятиях вместо трех, а по итогу выступил бы на четырех. Оценка по данному пункту составила бы 0,8 вместо 1, общая оценка также упала бы. И все это при большем объеме проделанной работы. Этот простой пример наглядно демонстрирует, насколько субъективна система оценки эффективности по системе OKR. НЕ ПУТАЙТЕ ЭНТУЗИАЗМ СОТРУДНИКОВ С ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В компаниях с высокой лояльностью сотрудников и высочайшим уровнем компетенций специалистов, вроде вышеупомянутой Google, OKR работает прекрасно. Все потому, что вектор сильно смещен: руководитель не контролирует работу отдела, а скорее дирижирует ею. Компаниям из числа «простых смертных», не имеющим уникального положения на рынке и не понаслышке знакомым с проблемой текучки кадров, приходится избирать несколько иные методы управления. Впрочем, здесь все упирается в конкретный коллектив.     ПОДВОДЯ ИТОГ  OKR – отличный инструмент для организации работы команды или самоорганизации. Однако если речь идет о контроле и самоконтроле, не обойтись KPI. Вывод прост: даже если вы внедряете OKR, не спешите отказываться от системы KPI. Используйте эти инструменты вместе для достижения максимальной эффективности. *Автор статьи: Алексей Рубен, маркетолог CRM-платформы Sendsay. 

Одиннадцать способов настроить Wrike, чтобы повысить продуктивность
Продуктивность чтение займет 3 мин

Одиннадцать способов настроить Wrike, чтобы повысить продуктивность

Эффективные команды пользуются инструментами, способными подстраиваться под их потребности, а не наоборот. У вас есть одиннадцать способов настроить рабочее пространство в Wrike — начиная от выбора темы и заканчивая созданием настраиваемых форм запросов.

Как использовать OKR в Wrike: руководство из шести этапов + шаблоны
Продуктивность чтение займет 3 мин

Как использовать OKR в Wrike: руководство из шести этапов + шаблоны

Воспользуйтесь этим пошаговым руководством, чтобы интегрировать OKR с текущими рабочими процессами вашей команды в Wrike. Используйте метод OKR, следите за результатами и избегайте проблем.

Для какого дома из «Игры престолов» подходит ваш стиль управления проектами?
Управление проектами чтение займет 3 мин

Для какого дома из «Игры престолов» подходит ваш стиль управления проектами?

Управляете ли вы OKR как Старк? Назначаете роли как Ланнистер? Или сотрудничаете как Баратеон? Давайте посмотрим, какие стили управления проектами вы можете перенять у великих домов Вестероса.

Как отсутствие прозрачности вредит вашей команде
Управление командой чтение займет 3 мин

Как отсутствие прозрачности вредит вашей команде

Нехватка ресурсов, пропущенные сроки, напряжение в команде... Страдаете от недостатка прозрачности? Давайте рассмотрим ваш рабочий процесс и выявим проблемные места, где прозрачности не хватает.

Как правильно ставить цели и следить за их достижением с помощью Wrike
Новости Wrike чтение займет 3 мин

Как правильно ставить цели и следить за их достижением с помощью Wrike

Конец месяца, квартала или года означает, что настало время ставить перед собой новые цели. И не только бизнес-цели на год вперед, но и цели на квартал, на месяц, а также личные приоритеты на будущий год. Одна из задач при постановке целей для всей компании, отдела или рабочей группы заключается в том, чтобы ознакомить с выбранными целями всех остальных сотрудников. Если вы уже работаете в Wrike, то можете вместе с коллегами использовать наше рабочее пространство, чтобы обмениваться информацией при постановке целей и контролировать процесс их достижения. Создание годовых планов в Wrike Годовое планирование — это важная составляющая успеха в бизнесе. Оно задает направление работы для всей организации, указывает, к чему следует приложить усилия отдельным рабочим группам, и синхронизирует деятельность различных подразделений для максимально эффективного использования ресурсов. Но чтобы получить все эти преимущества, компании нужна прозрачность информации о годовых планах. Ниже мы предлагаем наши рекомендации по составлению годовых планов в Wrike, но вы можете использовать и собственный формат. Cоставление годовых планов в Wrike Создайте в своем аккаунте папку верхнего уровня с именем «Годовые планы 2018», щелкните имя папки правой кнопкой мыши и сделайте ее общей для всей компании. В этой папке создайте папки проектов или задачи для всех приоритетных направлений и крупных инициатив, запланированных на ближайший год. Также можно назначить ответственных руководителей, чтобы все знали, к кому следует обращаться, если возникнут вопросы о данной цели. Затем можно перейти на более детальный уровень — к важнейшим срочным действиям. Для этого создаются задачи, указываются сроки выполнения и назначаются лица, ответственные за определенные этапы плана. И наконец, используйте настраиваемые поля для указания информации о бюджетах. Отображение данных в настраиваемых полях можно ограничить таким образом, чтобы их могли видеть только определенные группы пользователей в вашем аккаунте, так что закрытая информация останется закрытой. Если у вас нет доступа к настраиваемым полям, добавляйте информацию, которой вы хотите поделиться со всей группой, в описания задач. Создание квартальных планов в Wrike Поскольку квартальный план составляется на три месяца, а не на целый год, идеи для него удобно совместно генерировать прямо в Wrike. В группе контент-маркетинга Wrike мы создаем папку проекта с именем «Идеи на квартал», чтобы любой участник группы мог создать внутри этой папки новую задачу для каждой своей идеи. Участники группы могут добавлять в описание своих задач необходимые подробности, если идея требует более детального изложения, — например, если они предлагают совершенно новое начинание, для которого они уже обдумали подробности реализации, включая промежуточные этапы. Такой метод мозгового штурма и обмена информацией позволяет проверять, не возникла ли у другого участника группы похожая идея, чтобы можно было объединить усилия и направить их на решение одной общей задачи. После того, как все изложат свои идеи, мы проводим совещание, чтобы проанализировать эти идеи и принять решение об их пригодности или непригодности для реализации. Мы показываем идеи из папки на большом экране в конференц-зале и совместно обсуждаем все внесенные предложения. Мы можем назначить владельцев задач и выбрать даты завершения для тех идей, которые берем в работу, отложить идеи, которые можно будет реализовать в последующих кварталах, и отменить задачи, которые не согласуются с нашей общей концепцией. Определившись с тем, какие замыслы следует воплотить в жизнь, мы переносим соответствующие задачи в основную рабочую структуру папок и составляем полные графики проектов с подзадачами, отражающими ключевые выбранные идеи. Мониторинг выполнения проекта с помощью OKR Если вам нравится представлять свою работу как процесс достижения целевых показателей для выполнения конкретных задач, подумайте о внедрении OKR. OKR расшифровывается как «Objectives and Key Results» («цели и ключевые результаты»). Это система для постановки целей и указания шагов, необходимых для их достижения, которая была разработана в компании Google. Мы используем ее в Wrike. OKR задаются примерно так: Цель: регулярно размещать статьи в блоге. Ключевой результат 1: писать не менее 3 статей для блога каждую неделю. Ключевой результат 2: находить 10 новых идей для статей по меньшей мере раз в неделю. Ключевой результат 3: создать резерв из 10 статей, чтобы публиковать их, когда не удается придумать новый материал в срок. Обратите внимание: цель всегда относительно широка, а ключевые результаты представляют собой более узконаправленные вспомогательные шаги для достижения этой цели. Узнать больше об OKR вы можете из нашей статьи, посвященной использованию этого метода для квартального планирования. Вкратце, следуйте следующим правилам: Начинайте описание каждой цели и каждого ключевого результата с глагола. Это поможет четко понять, как их достигнуть. Каждый ключевой результат должен включать в себя конкретные цифры. Тем самым вы планируете измеримое действие, которое можно будет отметить как выполненное по достижению нужного показателя. Делайте ваши цели достаточно сложными. Они не должны быть совсем уж недостижимыми, но если вы сделаете их чуть сложнее обычного, у вас возникнет желание приложить больше усилий, чтобы достичь результата. Внедрить систему OKR в компании с помощью Wrike вам поможет эта статья. Постановка личных целей с помощью Wrike Каждому стоило бы поставить перед собой определенные цели по личному совершенствованию для лучшего баланса труда и отдыха. Вы можете следить за их достижением так же, как следите за выполнением рабочих проектов — с помощью Wrike! Создайте в своем аккаунте личную папку верхнего уровня, которую никто, кроме вас, не увидит. Превратите каждое из своих обязательств в задачу, и если вы знаете, какие шаги нужно сделать, чтобы воплотить эти обязательства в жизнь, разбейте задачи на подзадачи. Создайте повторяющиеся задачи для тех действий, которые необходимо выполнять каждую неделю, назначьте для них сроки окончания в конце каждой недели, и отмечайте их по мере выполнения. Если вам тяжело решить, какие обязательства взять на себя в следующем году, приведем для примера некоторые цели сотрудников Wrike из их личных планов на 2016 год: Заниматься изучением нового языка минимум три раза в неделю с помощью приложения Duolingo. Научиться лучше делать . Прочесть 10 книг по улучшению бизнес-навыков. Работать волонтером в приюте для собак как минимум раз в месяц. Ухаживать за цветком весь год, чтобы он не засох. Восстановить отношения с давнишними друзьями. Использование Wrike для постановки целей Применяете ли вы Wrike для того, чтобы ставить перед собой цели и следить за их достижением? Каких успехов вы достигли? Поделитесь своей историей в комментариях. Если вам нужны практические рекомендации по постановке целей в Wrike, задавайте свои вопросы в комментариях, и мы обязательно поможем вам советом.

Как составить план проекта за восемь простых шагов
Управление проектами чтение займет 3 мин

Как составить план проекта за восемь простых шагов

Четверг. Вечер. Вы знаете, как идут дела у вашей команды, дальнейший план работ намечен. Вы готовы к следующей неделе и впереди у вас прекрасные выходные. И вдруг начальник приносит вам неожиданную новость. Вам предстоит возглавить новый крупный проект, работать над которым будут несколько команд. Запуск должен состояться уже на следующей неделе. Новость отличная, но над вашими выходными нависла угроза. Вам нужно организовать все как можно скорее. Но когда в проекте принимают участие столько различных сторон, с чего лучше начать? Процесс составления плана проекта может быть непростым, особенно если речь идет о сложных проектах. По данным Forbes, 25% технологических проектов оканчиваются провалом. Но есть и хорошая новость — вам вовсе не обязательно быть крутым специалистом в управлении проектами или жертвовать своими выходными, чтобы спланировать успешный запуск проекта за минимальное время. Чтобы составить план проекта, достаточно восьми простых шагов. Как составить план проекта за восемь простых шагов... Шаг 1. Объясните суть проекта ключевым участникам. Определите цели и заручитесь поддержкой Первый этап любого проекта сводится к ответам на вопросы «что?» и «зачем?». У ключевых заинтересованных лиц достаточно влияния и полномочий, чтобы чтобы от них зависела успешность проекта, и поэтому их цели обязательно нужно достичь. Даже если выполнить проект вам поручил генеральный директор, вам все равно понадобится его хорошее отношение. В ходе первоначальных переговоров постарайтесь найти общий язык, сформулировать цели и определить ценность проекта. На первом этапе планирования вам нужно обсудить потребности и ожидания и заложить основу для определения объема работ по проекту, составления сметы и календарного плана. Все эти данные станут надежной платформой для рабочего плана проекта. Вопросы, которые нужно согласовать с ключевыми участниками: Как согласуется проект с целями компании? Чего ожидают участники? Что ожидается от них? Каким образом будет измеряться успех? Какими ресурсами вы располагаете? Какие материалы или конечные продукты должны быть созданы при выполнении проекта? Шаг 2. Составьте список целей, согласуйте OKR и наметьте план По мнению руководителей высшего звена, отсутствие четко поставленных целей становится причиной срыва 37% проектов. Если у вас нет четкой цели, не будет и связи между требованиями, задачами и сроками, указанными в плане проекта. Но на данный момент у вас уже есть список потребностей основных участников, вы заручились их поддержкой, и пора назначать им цели и ключевые результаты (OKR). OKR — это методика планирования и постановки целей, которая стала известной благодаря таким компаниям, как Intel и Google. Ваш проект должен быть согласован с корпоративными OKR и с OKR вашей команды. Попытайтесь записать цели проекта на доске планирования проекта и свяжите их с требованиями ключевых участников, которые обязательно нужно удовлетворить. От этой исходной точки начинайте выстраивать структуру, вехи и задачи, необходимые для достижения целей. Вехи могут выполнять роль контрольных точек на протяжении всего проекта и помогать участникам следить за ходом выполнения работ, оценивать прогресс и помнить об ожиданиях.   Шаг 3. Создайте документ с описанием объема работ по проекту Вы составили предварительный план, согласовали задачи и цели и заручились поддержкой команды. Теперь пришла пора составить описание объема работ по проекту и подробно задокументировать все элементы проекта, перечисленные в пункте 2. Взгляните на каждый из отчетных материалов и определите серию задач, которая должна быть выполнена для создания данного материала. Для каждой задачи укажите продолжительность ее выполнения, необходимые ресурсы и ответственного исполнителя. Доработайте и запишите все сведения о проекте, чтобы ваши сотрудники смогли пользоваться единым источником достоверной информации. Обеспечьте свободный доступ к этому документу, например, разместив его в системе управления проектами, чтобы предотвратить возможные недоразумения, которые ведут к лишним затратам. Хотя подготовка документации об объеме работ по проекту должна быть стандартной процедурой, каждый четвертый менеджер проекта, принявший участие в опросе об управления проектами Wellingstone State, признался, что «никогда» не занимался подготовкой таких документов или составлял их «изредка». Создание такой документации даст вам преимущество и поможет всем участникам проекта быть в курсе событий. Шаг 4. Составьте подробный календарный план проекта Когда цели, задачи и вехи уже намечены, пора приступить к составлению календарного плана. Диаграмма Ганта — удобный инструмент, позволяющий представить временную шкалу проекта в наглядном виде. Эта интерактивная временная шкала дает полное представление о ходе выполнения проекта, объеме работ и зависимостях. Зависимости указывают, какие задачи необходимо выполнить до начала других задач. При планировании сроков используйте подзадачи, чтобы разбивать задачи на более удобные элементы. Это упрощает последующее составление отчетов и управление загруженностью команды. Давайте дадим определения: Задачи — это отдельные операции, которые необходимо выполнить для достижения целей. Подзадачи с длительностью не более пары дней позволяют разбить задачу на более мелкие составные этапы. Вехи — крупные этапы или события в ходе проекта, помогающие в разбиении проекта. Вехи можно использовать в качестве контрольных точках на протяжении работы над проектом. Совет от профессионала. Хотите узнать секрет? Настраивая сроки задач, добавляйте к ключевым задачам буферное время, чтобы у вас была возможность для маневра. Например, если клиенту потребуется дополнительное время для утверждения или участник команды неожиданно заболеет. В идеальном мире некоторые задачи можно сделать за день. Возможно, стоит запланировать для них два дня. Впрочем вовсе необязательно добавлять буферное время к каждой из ваших задач. Взвесьте риски и добавьте его только в том случае, если это имеет смысл. В будущем вы скажете себе спасибо. Шаг 5. Определите роли, обязанности и ресурсы Под ресурсами обычно подразумевается персонал, оборудование или деньги, необходимые для выполнения проекта. Выбрав инструменты и получив финансирование, не забудьте и про нужных специалистов. Даже люди, умеющие составлять рабочий план проекта и делавшие это сотню раз, могут недооценить свои потребности в рабочей силе. Схема распределения ответственности поможет вам определить, кто будет выполнять ту или иную работу по проекту. Это таблица с перечислением всех задач по проекту и указанием ответственных исполнителей (назначенных для выполнения работы), подотчетных (с правом голоса и правом наложить вето), консультантов (участвующих в согласовании или обсуждении работ) и сотрудников, которые ставятся в известность (должны знать о выполненном действии или принятом решении). Шаблон схемы распределения ответственности для скачивания вы найдете по ссылке. Когда начнете назначать задачи, обязательно учитывайте возможности сотрудников. Четко определите круг обязанностей и ожидания, которые возлагаете на каждого из них. Не забывайте, что 95% сотрудников работают с более чем одной командой или над несколькими проектами. Если эти проекты не согласованы, рабочая загрузка становится для них чрезмерной. Стресс — именно та причина, по которой 50% сотрудников начинают искать другую работу, а 25% увольняются, как показал наш недавний отчет «Эпидемия стресса». В ходе планирования проекта подумайте, как вы будете фильтровать входящие запросы, влияющие на сроки и смету проекта. Такие инструменты, как Wrike Resource, помогают менеджерам проектов представить в наглядном виде задачи по проекту с точки зрения рабочих процессов команды, позволяя наглядно и гибко сбалансировать рабочую загрузку. Шаг 6. Определите процессы взаимодействия и проверки По данным исследования McKinsey, за неделю сотрудники тратят около 20% рабочего времени на сбор и поиск нужной информации. К тому же неэффективное общение и сотрудничество — это две главные причины стресса на рабочем месте. Когда участникам приходится рыться в куче электронных сообщений или постоянно задавать вопросы, чтобы узнать последние новости, от их мотивации не остается и следа. Вы можете снизить уровень стресса, если будете хранить всю информацию по проекту — материалы, обсуждения, задачи, сроки, новости, отчеты — централизованно, например, в решении для совместной работы. Так вам будет проще следить за ходом работ, обмениваться новостями и вносить исправления. Установите правила для общения в ходе работы над проектом и храните все данные в одном программном инструменте, чтобы у всех участников имелся доступ к информации. Шаг 7. Составьте план на случай, если что-то пойдет не по плану Даже если вы крутой специалист и умеете составлять планы проектов, правда в том, что каждый из проектов может преподнести вам неожиданный сюрприз, и именно это делает их интересными. Допустим, вы предусмотрели буферное время при составлении календарного плана, вы убедились, что все участники знают свою роль, и внедрили правила обмена информацией. Но перед запуском вам все же стоит поискать возможные источники проблем, такие как отпуск кого-нибудь из сотрудников, праздники или привлечение сторонних специалистов. Установите четкую цепочку команд и составьте список ключевых контактных лиц. Заранее обсудите с командой возможные риски, чтобы ваши сотрудники были к ним готовы. Шаг 8. А вот теперь можно праздновать запуск проекта! В ходе каждого успешного проекта обязательно проводится установочное совещание. Организуйте встречу с ключевыми участниками и разработайте четкую повестку дня. Ваша цель — донести до всех информацию о целях, ролях, процессах и сроках. В повестку дня должна быть включена вся информация, о которой мы говорили выше: Определите цели проекта и пользу, которую он принесет. Составьте список материалов, которые будут созданы в ходе проекта. Составьте схему связей между требованиями участников и задачами проекта. Продемонстрируйте временную шкалу проекта (диаграмму Ганта), чтобы все могли видеть зависимые задачи и ожидаемые даты. Опишите роли и обязанности всех участников. Объясните, как будет осуществляться взаимодействие в ходе проекта, где искать нужную информацию, например документ об объеме работ, и к кому обращаться с вопросами. Обсудите риски и убедитесь, что команда к ним готова. И на этом все! Дополнительный совет. Вам не нужно каждый раз начинать планирование с нуля! Набирая опыт, вы сможете создавать различные шаблоны для планирования проектов определенного типа. Для начала предлагаем воспользоваться этими бесплатными шаблонами плана проекта. Прямиком к счастливому финалу Похоже, мы избавили вас от необходимости работать на выходных! Всегда пожалуйста. Теперь у вас есть готовый процесс планирования проекта, а заодно и простой шаблон плана, который поможет привести к успеху ваш следующий проект и все остальные проекты. Возможно, когда все это сложное планирование упростится, работа будет доставлять вам больше удовольствия. Как вы считаете? Ну а теперь, когда вы освоили составление плана проекта, предлагаем лучшие советы от руководителей, которые помогут вашей команде работать более эффективно.

Метод OKR: планирование с недостижимыми целями
Управление проектами чтение займет 3 мин

Метод OKR: планирование с недостижимыми целями

Два года назад мы в Wrike начали использовать для планирования проектов метод целей и ключевых результатов (Objectives and Key Results, метод OKR). Его придумали и впервые применили для в Intel, потом подхватили в Google, LinkedIn и Twitter. Метод универсален, хорошо помогает фокусироваться на целях, повышает инициативность и стимулирует работу между разными командами в компании. Плюс его можно отлично реализовать, используя инструменты системы планирования управления проектами, что для нас было одним из ключевых требований. Если вы ищете подходящий подход к планированию проектов и оценке эффективности командной работы или даже лично для себя, предлагаем присмотреться к OKR внимательнее. Специфика метода OKR Начнем с того, что метод OKR – это сравнительно агрессивная техника целеполагания и планирования. Изначально метод использовался для постановки квартальных целей, однако сегодня большинство компаний используют его и для годового планирования. Суть в том, что для каждой заданной цели должен существовать ряд измеряемых результатов (метрик), которые бы показывали, насколько достигнута цель. Это помогает, во-первых, добиться измеримости прогресса в конкретных показателях, а во-вторых, не размывать фокус в повседневной работе. С тем, чтобы не распыляться и избежать выгорания, связано и ограничение на цели и метрики. Можно создать не более 5 целей на планируемый период и не более 4 метрик для каждой из них. Ключевая особенность метода состоит в том, что эти цели должны быть принципиально недостижимы. Если цели достигнуты на 100%, они считаются недостаточно амбициозно поставленными, и в планировании на следующий период нужно это учесть. Оптимальным будет выполнение 60-75% результатов из каждой цели. Получается, что OKR с самого начала провоцирует вас на пресловутый выход из зоны комфорта и более смелый подход к планированию. Другая особенность методики, отличающая ее от KPI и других методов измерения производительности, это то, что OKR никак не влияют на оценку сотрудника и размер бонусов и прочих поощрений. Считается, что OKR можно использовать только в том случае, если компания сознательно культивирует доверие к сотрудникам. Без кнута и пряника людям будет проще ставить действительно сложные цели, не боясь, что их накажут за невыполнение, а тактика постановки простых целей, чтобы получить премию в конце квартала, окажется бессмысленной. Wrike воплотит ваши отличные бизнес-идеи на практике. Попробуйте нашу систему планирования управления проектами бесплатно » Планирование проектов: от общего к частному Метод OKR предусматривает обязательную детализацию целей от общекорпоративных до конкретного человека. Понятно, что сотрудникам технического или, скажем, дизайнерского отдела неочевидно, с чего им начать свой день, чтобы помочь компании «увеличить продажи» или «повысить удовлетворенность клиентов». И OKR требует «дробить» общие цели до осязаемого уровня. Это позволяет скоординировать работу отдельных людей и отделов в едином направлении. Метод используется одновременно на трех уровнях: — всей компании, — отдела или команды, — каждого сотрудника. Цели и метрики на каждом уровне отличаются степенью конкретности, но они должны быть согласованы между собой и способствовать достижению общих целей компании. Годовые цели разрешается корректировать в конце каждого квартала, но квартальные цели менять нельзя, чтобы полностью сконцентрироваться на их достижении. Еще одно ограничение состоит в том, как именно формулируются общие цели и метрики. В отличие от традиционного корпоративного планирования более половины целей должны быть сформулированы снизу вверх – на встречах команд или нескольких отделов, работающих над одним проектом (например, запуск сайта). Процесс формулирования может включать в себя несколько итераций, чтобы команды могли все обсудить заранее и получить четкое представление о дальнейшей координации работы. Примеры Допустим, компания поставила перед собой следующую цель:Попасть в тройку самых скачиваемых приложений на App Store. Ключевые результаты: Увеличить число пользователей приложения на 50% Повысить рейтинг приложения до 4,5 звезд Получить 100 положительных отзывов от пользователей Выпустить 3 новые функции На уровне отдела мобильной разработки ей могут соответствовать такая цель и ключевые результаты: Увеличить удовлетворенность пользователей на 30%. Опросить 1000 пользователей и выявить главные жалобы и запрашиваемую функциональность Провести 10 UX-тестов с пользователями, чтобы выявить проблемы интерфейса Разрешить не менее половины жалоб, полученных в ходе опроса Выпустить 3 новые функции На индивидуальном уровне iOS-разработчик может поставить себе следующую цель. Увеличить удовлетворенность пользователей интерфейсом на 50%. Релиз нового интерфейса Получить как минимум 50 отзывов о новом интерфейсе Закрыть все баги, связанные с релизом в течение квартала. Как видно, цели и результаты обязательно должны быть измеряемы. В конце квартала или года каждый сотрудник оценивает выполнение своих целей от 0 до 1 и вычисляет общий прогресс. Как уже говорилось, 60-70% каждой цели является оптимальным. Эффект Хорошая новость состоит в том, что плохих результатов в OKR быть просто не может! Поэтому если вы не довольны своими результатами в других системах планирования, вам точно понравится эта. Если по одной из целей получились низкие результаты– это повод переоценить ее значимость и либо понизить приоритет, либо переформулировать, либо вообще отказаться от нее. В целом же список достигнутых за квартал конкретных результатов наглядно показывает распределение времени, достижения и пробелы. А значит, OKR помогает составить более точный план на будущее. Если последовательно придерживаться планирования с OKR, то основатели методики гарантируют нам следующие улучшения. Более последовательное принятие решений на всех уровнях. Перед постановкой новой задачи сотрудники будут задумываться, как она связана с общими целями компании и отдела. Понятные метрики для измерения прогресса. Поскольку метрики уже заложены в постановку цели, вы всегда будете опираться на объективные, а не субъективные критерии. Более прозрачная коммуникация между командами при планировании и выполнении проектов. Синхронизация усилий команд в сторону общей цели, поставленной с помощью метода OKR. Спустя год использования OKR в Wrike, мы готовы признать, что эти изменения произошли. При очень быстром росте компании для нас крайне своевременным оказался инструмент, который помог улучшить работу между отделами и преобразовать команды в сторону кросс-функциональных групп, которые работают над общими целями. Особенно актуальным это оказалось при запуске новых функций продукта. Будем рады прочитать о вашем опыте планирования в команде и впечатлениях от OKR в комментариях. Система планирования управления проектами Wrike избавит вас от рутинной работы и поможет сфокусироваться на важном. Начните бесплатную пробную версию сегодня, чтобы ускорить взаимодействие команды.

Если вы еще не используете OKR при квартальном планировании, прочтите эту статью
Лидерство чтение займет 3 мин

Если вы еще не используете OKR при квартальном планировании, прочтите эту статью

Вот и пришла пора подвести итоги ушедшего года и оценить все, чего вы достигли за двенадцать месяцев. Но это вовсе не значит, что вы должны только оглядываться в прошлое — настало время посмотреть вперед! Чего вы хотите добиться в наступающем году, и какой путь к цели станет для вас наилучшим? Многие ведущие компании применяют OKR для успешного годового и квартального планирования. Например, руководители Google считают, что именно этим объясняется стремительное развитие и успех их компании. Такая новость просто обязана вас заинтересовать, даже если вы никогда раньше не слышали об OKR. Наша статья расскажет вам об основах этого метода, научит задавать OKR и предоставит все нужные сведения, чтобы вы смогли применять этот метод на практике. «А кстати, что такое OKR?» OKR расшифровывается как «Objectives and Key Results» («цели и ключевые результаты»). Это технология планирования и достижения целей, ставшая знаменитой благодаря компаниям Intel и Google. OKR представляет собой амбициозную цель и несколько измеримых действий, которые необходимо предпринять для достижения этой цели. Обычно этот метод используется для постановки целей на ближайший квартал, но его можно применять и для годового планирования. OKR задаются на уровне компании, отдела или сотрудника. Вот пример заданных OKR:  OKR №1 для компании: Цель: iOS-приложение для роста продуктивности должно выйти на первое место по числу загрузок — Ключевой результат №1: провести опрос для выявления 10 самых востребованных функций и выпустить пять самых востребованных функций к 15 ноября — Ключевой результат №2: провести 10 пользовательских тестов для выявления проблем с интерфейсом — Ключевой результат №3: повысить уровень удовлетворенности пользовательским интерфейсом как минимум на 50% (провести опрос клиентов) — Ключевой результат №4: получить 200 пятизвездочных оценок к 31 декабря OKR №2 для компании: Цель: повысить узнаваемость бренда — Ключевой результат №1: поднять уровень взаимодействия со СМИ на 20% — Ключевой результат №2: запустить реферальную программу для клиентов к 1 сентября — Ключевой результат №3: отражать в социальных сетях ситуацию на двух новых целевых рынках — Ключевой результат №4: расширить программу идейного лидерства, публикуя статьи на 4 отраслевых сайтах с показателем Alexa не выше 30 000 OKR для отдела маркетинга: Цель: повысить уровень привлечения клиентов через социальные сети на 35% — Ключевой результат №1: провести исследование, чтобы выявить три самые популярные социальные платформы среди представителей двух новых целевых аудиторий, и разработать стратегию привлечения к 1 сентября — Ключевой результат №2: принять участие в шести чатах в Twitter с участием отраслевых лидеров — Ключевой результат №3: отвечать на новые комментарии в Facebook в течение трех часов — Ключевой результат №4: увеличить число читателей в Facebook и Twitter на 20% OKR для сотрудника: Цель: повысить уровень общения в социальных сетях на 25% — Ключевой результат №1: увеличить частоту публикаций в Twitter до 8 в день и в Facebook до 3 в день — Ключевой результат №2: закрепиться еще на двух социальных платформах — LinkedIn и Quora — Ключевой результат №3: вступить в пять групп в LinkedIn с числом участников не менее 2500 и оставить комментарии в 10 самых популярных обсуждениях в каждой группе — Ключевой результат №4: набрать 15 читателей в Quora, размещая каждую неделю по три вопроса и одному ответу Как видно по этим примерам, OKR компании обычно связаны с крупными стратегическими целями, OKR отдела устанавливают приоритеты на уровне отдельного подразделения, а OKR сотрудника указывают, над чем нужно поработать конкретному человеку. У вас может быть несколько OKR на каждом уровне, но не более пяти целей с четырьмя ключевыми результатами для каждой. В противном случае вам придется слишком сильно разбрасываться, и вы не сможете уделить достаточное внимание ни одной из поставленных целей. Хотя OKR создаются для трех различных уровней, все они должны быть связаны между собой и поддерживать друг друга: цели отдельных сотрудников должны соответствовать целям команды, цели команды должны соответствовать целям подразделения, а цели подразделения должны соответствовать целям компании. Таким образом усилия отдельных людей приводят к реализации общей концепции и вносят свой вклад в достижение результатов на уровне всей компании. Важно отметить, что OKR не предназначены для использования при ежегодной аттестации или оценке эффективности сотрудника. Эти амбициозные цели нужны для развития сотрудников и компании в целом. Если вы поставите перед собой по-настоящему сложную цель и не сможете ее добиться, вас нельзя за это наказывать. Но, с другой стороны, не стоит и рассчитывать на премии за достижение или превышение OKR. Сформируйте культуру, в которой люди готовы проявлять храбрость и идти на риск, не опасаясь последствий, и не стремятся перестраховаться, чтобы получить за это награду.  OKR могут быть полезными для сотрудников в качестве «точки отсчета» поскольку они содержат в себе сведения о достижениях, совершенных за прошедший квартал или год, причем эти сведения подкреплены точными данными и позволяют оценить принесенную компании пользу.  Какими должны быть OKR? 1. Амбициозными. Если вы всегда достигаете целей, установленных для вашей команды или компании, или превышаете их, значит, эти цели слишком просты. OKR предназначены для того, чтобы вывести вас из зоны комфорта, и не должны быть легко достижимыми. Помните: это не те цели, которые вы используете для оценки или карьерного роста, они ставятся для того, чтобы раскрыть ваш потенциал и принести пользу компании. Так что не ограничивайте себя. Впрочем, личные OKR могут быть более сдержанными: вы можете включить несколько сложных целей, которые заставят вас выложиться по-максимуму, но остальные сделать более простыми.  2. Измеримыми. «Увеличить число зарегистрированных пользователей на 25%», а не «Привлечь больше пользователей». Каждый ключевой результат должен содержать в себе цифру, будь то число процентов, денежная сумма в долларах или срок выполнения.  3. Общедоступными. Нужно, чтобы ваши OKR могли видеть все служащие компании, а не только менеджеры или высшее руководство. Наглядность и подотчетность укрепляют сотрудничество между отдельными специалистами и целыми отделами, потому что все знают, в чем заключаются обязательства и цели друг друга. 4. Иметь шкалу оценок. В конце квартала или года поставьте себе оценку за каждый ключевой результат по шкале от 0 до 1, где 0 означает полное отсутствие результата, а 1 — достижение и превышение поставленной цели по всем аспектам. Поскольку под OKR подразумеваются амбициозные цели, отличной считается оценка 0,6 или 0,7. Дополнительная информация о шкале оценок будет приведена ниже. «Для чего мне нужны OKR?» В чем заключаются преимущества OKR? Зачем отказываться от других методов планирования ради этой технологии?  Во-первых, использование OKR дисциплинирует ваше мышление. Принимая любое бизнес-решение, вы станете задаваться вопросом, приблизит ли этот шаг достижение цели или нет. Во-вторых, OKR задает четкие стандарты для оценки полученных результатов. Поскольку в основе метода лежат числа и количественные данные, вы можете точно оценить, насколько вы приблизились к цели, и сколько еще предстоит сделать.  Кроме того, доступность сведений об OKR приводит к повышению прозрачности и улучшению обмена информацией, потому что всем становится известно, кто над чем работает, и не приходится полагаться на недостоверные или неполные знания о целях и задачах других команд.  И наконец, все действия, ведущие к достижению цели, становятся более централизованными и совместными. Все знают, в чем заключается главный приоритет и какой вклад вносит каждый участник, и это позволяет согласовывать усилия с другими командами для получения наилучших результатов.  «Как мне оценивать себя?» Самый важный момент: единственный смысл оценок заключается в том, чтобы понять, нужно ли вам и дальше преследовать свою цель или направить усилия на что-то другое. Для вас должна быть важна работа над достижением OKR, а не ваши оценки. Что касается самой процедуры выставления оценок, судите по цифрам. Если вы сформулировали OKR как: «Повысить число пользователей, входящих в систему не менее трех раз в неделю, на 30%», но вам удалось добиться роста лишь на 15%, поставьте себе оценку 0,5. Затем вы можете вычислить среднее арифметическое от оценок, выставленных за достижение ключевых результатов, и получить общую оценку за цель. А затем, если хотите, — вычислить среднее от всех оценок и получить средний балл за квартал или год. По мнению специалистов Google, лучше не достигнуть заданных в OKR показателей, чем превзойти их с большим запасом. Если ваша компания или команда постоянно получает оценку 1, значит, ваши OKR недостаточно амбициозны. Лучше поставить перед собой слишком сложную цель, чем перестраховаться! Цельтесь как можно выше, и будьте довольны, если получите 60-70% от желаемого. Не считайте низкую оценку провалом. Она всего лишь означает, что вам нужно решить, а стоит ли вообще добиваться этой цели, или полностью изменить свой подход. Может, вам стоит направить усилия в другом направлении? Чему вас научил этот опыт? Можете ли вы придумать другой план действий? Оценка полезна тем, что она показывает, чего вам делать не следует, что нужно сделать иначе, и где имеет смысл продолжать в том же духе.  «Как выглядит метод OKR в действии?» Одно из качеств, отличающих OKR от большинства стратегий планирования заключается в том, что руководители не навязывают цели своим подчиненным. При использовании метода OKR происходит непрерывный обмен мнениями между сотрудниками и менеджерами, и не менее 60% целей компании устанавливаются по инициативе снизу.  Чтобы воплотить в жизнь эту идеальную картину, каждого сотрудника просят предложить OKR, которые, по его мнению, должны стать приоритетными для его подразделения. А для совместной разработки целей команды и согласования их с целями компании проводятся совещания. Затем сотрудники выбирают свои персональные OKR, отражающие и поддерживающие более крупные цели компании, и обсуждают вместе с менеджерами, над чем хотят работать в наступающем квартале и на что им лучше потратить свое время. В ходе таких обсуждений сотрудник и менеджер разрабатывают и согласовывают детали OKR. Обычно в середине квартала участники команд проводят контрольное совещание для обсуждения промежуточных результатов и внесения изменений. В OKR можно и нужно вносить корректировки, особенно если речь идет о годовых целях: если вы обнаружите, что сделанные в прошлом году прогнозы не оправдались, нет смысла и дальше цепляться за них.  В конце квартала проводится итоговое совещание, где все делятся своими оценками, рассказывают о результатах и описывают изменения, которые собираются внести в следующем квартале.  Оценив эффективность прошедшего квартала, можно приступить к постановке OKR для следующего квартала. Готовы начать? Используя OKR, вы фактически создаете список приоритетов, которым нужно уделить особое внимание, чтобы успешно выполнять свою работу. Вместо неопределенного круга обязанностей и смутных целевых показателей вы получаете совершенно четкие цели, конкретный, согласованный план действий и возможность точно оценивать выполненную часть работы.