Las cronologías visuales de proyecto son las mejores amigas del gestor. Como proporcionan una forma fácil de informar del panorama general del progreso a los ejecutivos y las partes interesadas, pueden salvarte la vida cuando tienes grandes proyectos entre manos. Además, cuando gestionas un proyecto y tienes que examinar a fondo la información de los hitos y las dependencias, es muy fácil comprobar el comportamiento global del proyecto, así como detectar las tareas y los plazos de entrega que podrían no respetarse. Como las cronologías de proyecto tipo diagrama de Gantt son unas herramientas de gestión y planificación muy populares, hay decenas de aplicaciones de gestión de proyectos disponibles para crearlas, incluidas Excel, Microsoft Project y, por supuesto, Wrike. Aquí te mostraremos cómo crear una cronología en MS Project, además de una sencilla forma de hacerlo con Wrike. Cómo crear una cronología con Microsoft Project Paso 1: para crear un diagrama de Gantt con Microsoft Project haz clic en Ver y, a continuación, selecciona Cronología. Paso 2: haz clic con el botón derecho del ratón en cualquier tarea y, a continuación, selecciona Añadir a la cronología. Repite los pasos para cada tarea o hito relacionado con el proyecto. Paso 3: si deseas crear varias cronologías, haz clic en la vista de cronología y, a continuación, en Formato. Selecciona Barra de cronología en el menú Formato. Paso 4: haz clic con el botón derecho del ratón en una cronología y selecciona Intervalo de fechas. A continuación, establece las fechas de inicio y finalización. Paso 5: añade colores y cambia el estilo de texto haciendo clic en cualquier parte de la cronología y seleccionando Formato. Paso 6: para compartir la cronología de MS Project, haz clic en el menú Formato y selecciona Copiar cronología. Selecciona un tamaño en función de lo que necesites: para correos electrónicos selecciona uno pequeño; para diapositivas de presentaciones, mediano; y para tamaño completo, grande. Después, puedes pegar la cronología como imagen en otro programa. Una forma más sencilla de crear una cronología en línea En lugar de añadir manualmente tareas e hitos a la cronología del proyecto, utiliza un diagrama de Gantt en línea. La función de cronología de Wrike te permite planificar fácilmente tus proyectos. Wrike saca automáticamente las tareas y las fechas de entrega de los proyectos para que puedas crear una cronología de proyecto dinámica. Asigna plazos de entrega, define hitos y dependencias con tan solo hacer clic con el botón derecho del ratón. También puedes ajustarlos a los cambios arrastrando y soltando las tareas y las duraciones. Las tareas atrasadas se marcan automáticamente en rojo, para que nada se te escape. Las cronologías de proyectos en línea también son más fáciles de compartir y no tienes que seleccionar el tamaño adecuado de las diapositivas de PowerPoint o los correos electrónicos. Gracias a Wrike, puedes compartir rápidamente una cronología con tus compañeros tomando una instantánea y enviando el enlace a los clientes y las partes interesadas para que puedan ver el progreso de las actualizaciones de forma rápida y fácil. Obtén una prueba gratuita de Wrike y experimenta en primera persona, sin necesidad de descargar ni instalar nada. A continuación, consulta nuestra guía detallada sobre la cronología de Wrike para crear tu primer diagrama de Gantt y poner en marcha tu proyecto en cuestión de minutos. ¿Cómo te han ayudado las cronologías de proyectos a respetar fechas de entrega importantes? Comparte tu historia de éxito en los comentarios. Fuentes: support.office.com, youtube.com, advisicon.com, wikipedia.org, techrepublic.com
Celebrar reuniones eficaces es más fácil de decir que de hacer, pero no es complicado. Sigue estas sencillas estrategias para celebrar reuniones eficaces y útiles que ayuden a tu equipo a realizar un gran trabajo.
Nic Bryson trabaja como director sénior del servicio de asistencia de Wrike. Desde que entró en la empresa en 2009, el equipo de asistencia ha aumentado de tan solo una persona a una plantilla remota de más de 50 trabajadores que se encuentran en diferentes partes del mundo. En los últimos 10 años, el trabajo remoto ha crecido un 103 % solo en Estados Unidos. Impulsada por una mayor satisfacción de los trabajadores, más productividad y un ahorro de costes medio de más de 11 000 $ por trabajador cada año, la tendencia en alza del trabajo remoto no muestra síntomas de desfallecimiento. Ahora es indispensable tener la capacidad de gestionar de forma eficaz un equipo remoto, especialmente en el caso de pequeñas empresas y equipos emprendedores que tienen que aprovechar una fuente de talento mundial y la oferta de autónomos para buscar trabajadores con las habilidades que precisan y en condiciones que se puedan permitir. Aunque las ventajas de los equipos de trabajo remotos sean atractivas, no están exentas de dificultades, especialmente para los administradores y los responsables de los proyectos. Con la distancia se complican la comunicación, el seguimiento del progreso y las prioridades, la gestión de los recursos, así como las cuestiones logísticas, como las zonas horarias y las barreras lingüísticas o culturales. Incluso contando con las herramientas y los procesos adecuados para facilitar el trabajo cotidiano con los equipos remotos, se presenta una gran dificultad: la de ampliar tu equipo junto con un negocio en expansión. ¿Cómo se puede formar correctamente a los nuevos miembros del equipo y cultivar una cultura de equipo próspera? ¿Y cómo proporcionas a tu equipo oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional si solo os reunís cara a cara algunas veces al año? En Wrike, nos hemos enfrentado a estas preguntas con nuestro propio equipo de asistencia dirigido por Nic Bryson. En los últimos ocho años, Nic ha hecho crecer el equipo, en el que solo él trabajaba, hasta formar un grupo de más de 50 personas que se encuentran en Norteamérica, Sudamérica y Europa. Desde la contratación de nuevos miembros al desarrollo y el ascenso de responsables del equipo de asistencia, Nic ha experimentado en sus carnes las dificultades de ampliar un equipo remoto. Por eso, puede compartir algunas de las lecciones esenciales que ha aprendido en el proceso. Consejos fundamentales para contratar trabajadores remotos No todo el mundo tiene el carácter adecuado para trabajar de forma remota. Muchos teletrabajadores tienen que lidiar con el aislamiento, la presión de estar siempre disponibles y establecer un equilibrio sano entre la vida laboral y personal. Por eso es tan importante ir más allá de las habilidades técnicas y el conocimiento; hay que tener en cuenta si la personalidad de un candidato es compatible con el modelo de trabajo remoto. Al valorar a un posible nuevo empleado, ¿qué cualidades debes buscar? Según Nic Bryson, director sénior del servicio de asistencia de Wrike, la clave es buscar a alguien que sea proactivo: personas que busquen respuestas a sus preguntas técnicas y que se esfuercen por conectar con sus compañeros de equipo. En el ámbito de la asistencia, esa personalidad se encarna personas que no esperan simplemente a que aparezca una nueva solicitud, sino que buscan formas de mejorar los procesos y los proyectos. Como responsable, esto implica analizar algo más que la cantidad de casos resueltos o las tareas finalizadas, también la calidad del trabajo y la disposición para dar algo más de sí. ¿Quién no se dedica solo a responder a las preguntas de los clientes, sino a proporcionarles además otros recursos relacionados o se toma la molestia de realizar un seguimiento días después?; ¿quién tiene en cuenta cómo se lleva a cabo el trabajo y busca formas de hacer las cosas de una manera más eficaz? La otra cuestión importante que hay que tener en cuenta es si el candidato es una persona sociable. Podría parecer que va en contra de la lógica que las personas extrovertidas prefieran puestos de trabajo remoto en el que se sabe que no van a interactuar con otras personas cara a cara, pero Bryson afirma que ese deseo de conectar con otras personas es fundamental. Estas son personas que no escatiman esfuerzos para interactuar con sus compañeros, ya sea a través de aplicaciones de chat o videollamadas, y serán un aporte esencial a una cultura de equipo próspera. Estrategias de incorporación para que los trabajadores remotos se involucren desde el inicio Los miembros del equipo remoto no pueden pasar sin más por tu oficina o acercarse al compañero que tienen al lado para plantear una pregunta rápida, por lo que hay pocas oportunidades de ver cómo trabajan los demás y aprender observando. Las conversaciones informales o durante el almuerzo con los compañeros de otros departamentos no se producen de forma natural, como ocurre en una oficina. Por lo tanto, para un nuevo miembro del equipo puede resultar difícil de comprender cómo funciona la empresa en conjunto. Por este motivo, una formación exhaustiva es imprescindible al incorporar nuevos miembros al equipo. Los responsables remotos deben hacer un esfuerzo adicional por estar disponibles para sus equipos, responder a sus preguntas, ofrecer apoyo constante, así como proporcionar los recursos de formación y el contexto que permita la colaboración entre departamentos. Bryson afirmaba lo siguiente: “Es tan importante para las personas saber lo que desconocen, además de comprender que no se espera que lo sepan todo. No hay preguntas malas y la gente siempre debe sentirse cómoda pidiendo ayuda. Tienen que ser capaces de servirse, o saber quién es la persona adecuada para responder a su pregunta”. Asegúrate de que tu equipo remoto tenga acceso a una formación continua y anima siempre a sus miembros a plantear preguntas, independientemente de cuánto tiempo lleven trabajando en la empresa. "Liderazgo de servicio" y creación de una cultura de equipo remoto próspera Establecer una cultura de empresa dinámica ya es lo suficientemente difícil cuando el equipo comparte oficina. Si te comunicas a través del portátil, es mucho más complicado cultivar relaciones laborales estrechas y una atmósfera colaborativa. Y, a medida que el equipo crece, la dificultad también aumenta. Cuando el equipo de asistencia de Wrike estaba formado por unas pocas personas, los nuevos miembros dedicaron suficiente tiempo individualizado con sus compañeros para que las relaciones se establecieran de forma natural. Sin embargo, cuando el equipo empezó a crecer, Bryson se encargó de establecer una mentalidad de liderazgo de servicio. Ascendió a empleados a puestos de administración, no solo por su rendimiento en el trabajo, sino por su disposición para ayudar a los compañeros de equipo. Ahora el equipo de administración está compuesto por personas que buscan oportunidades para ayudar a las personas a su cargo y proporcionarles los recursos y el asesoramiento necesarios para sobresalir en el desempeño de sus funciones y crecer como profesionales. Herramientas como Slack permiten al equipo estar en contacto constantemente durante todo el día y hablar sobre cualquier tema, desde problemas relacionados con el trabajo a novedades personales y culturales. Se anima a las personas a que se abran, comenten las dificultades que se encuentran y planteen preguntas. Bryson asegura que abrirse les ayuda a solucionar problemas del proceso, que son más difíciles de descubrir y diagnosticar como equipo remoto, donde la visibilidad es limitada. Además, los miembros pueden vacilar más cuando hay que admitir que tienen dificultades con algún aspecto de su trabajo. Además, el equipo cuenta con Zoom para las reuniones del equipo, que permite el uso de 25 cámaras web. Bryson dice que poder encender las cámaras web durante las reuniones mejora mucho la situación; por eso, deja que el equipo se vea las caras todo el tiempo posible. “Si alguien no enciende la cámara web, sus compañeros de equipo empezarán a comentar algo como: ‘Venga, que queremos verte’. No estoy yo solo hablándole a una pantalla negra”, afirmó. Es importante recordar que no solo se trata de la frecuencia de la comunicación, la calidad es fundamental. Cuando el equipo lee tus mensajes por correo electrónico, chat o la sección de comentarios del software de gestión del trabajo, se pierde una información importante, como el tono de voz y los gestos. Y si añades diferencias lingüísticas y culturales, esos matices son aún más difíciles de trasladar. Incluso puede que compañeros de otros lugares que no ven los mensajes con tu misma perspectiva cultural podrían malinterpretar expresiones comunes que son naturales para ti. Bryson recordaba lo siguiente: “Al principio había comunicaciones con un representante del equipo de asistencia. En un punto determinado, el cliente dijo algo así como 'los estáis machacando'. Y la persona de asistencia respondió disculpándose porque pensaba que no lo habían hecho bien. Esta fue una de las ocasiones en las que te das cuenta de cómo influyen las frases hechas y el contexto cultural. Tienes que asegurarte de que el equipo comprenda las expresiones idiomáticas con las que puede que no esté familiarizado”. Como los espacios de trabajo son cada vez más informales, el uso de emojis y gifs puede ayudar a dar pistas del contexto y facilitar considerablemente la comunicación con el equipo remoto (y hacerla más amena). Conciliación de la dificultad del liderazgo y el desarrollo profesional en un equipo remoto Aunque ofrecer asesoramiento y orientación al equipo es complicado cuando no les ves cara a cara muy a menudo, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional es fundamental para conservar a los miembros del equipo con más talento a largo plazo. Si quieres que los empleados remotos crezcan con tu empresa, es indispensable fomentar el desarrollo profesional. Para Bryson, este es el motivo por el que las reuniones personales semanales son tan importantes. En una cultura de comunicación constante, a veces las reuniones personales pueden parecer innecesarias. Como los responsables del equipo de asistencia siempre están disponibles en Slack, las preguntas se responden directamente y las conversaciones son continuas. Como explica Bryson, “a veces hay una sensación que te lleva a pensar: 'si hablamos constantemente, ¿qué sentido tiene reunirnos cara a cara?'. Es cuestión de distinguir entre formación y desarrollo”. La formación es lo que una persona tiene que saber para realizar su trabajo. Eso es lo que se ofrece durante las conversaciones de Slack y las reuniones con el equipo. Es donde los responsables comunican los aspectos concretos: “esto es lo que tienes que hacer y así es cómo debes hacerlo”. Las reuniones personales son donde cada miembro del equipo dice: “Esto es lo que me gustaría hacer”. Las reuniones personales semanales tienen como prioridad el desarrollo profesional, da a los miembros del equipo tiempo para que hablen sobre sus propios objetivos y su crecimiento profesional. Además, da a los responsables una oportunidad de delegar responsabilidades y ofrecer oportunidades a los miembros del equipo para que adquieran otras habilidades. Cómo trabajan juntos los equipos remotos más exitosos Como cada vez más organizaciones adoptan nuevas formas de trabajar, los responsables tienen que acabar con la idea equivocada de que los equipos remotos solo trabajan cuando tienen pocos integrantes. Los equipos que adoptan una estructura, transparencia y una cultura de intercambio de conocimientos pueden mejorar (y de hecho lo consiguen) de forma tan eficaz como los equipos cuyos miembros trabajan en el mismo lugar.
Si eres el gestor de proyectos asignado a un equipo de desarrollo y no tienes mucha experiencia en tecnología, ¿cómo puedes llevar un proyecto de desarrollo al éxito sin perder a tu equipo? Descubre cómo gestionar un equipo de desarrolladores si la tecnología no es tu punto fuerte.
Ha llegado ese momento del año: estás terminando un exitoso 2017 y reflexionas sobre todo lo que has conseguido en los últimos doce meses. Pero no solo hay que mirar hacia atrás, también tienes que mirar hacia adelante. ¿Qué quieres conseguir el año que viene y cuál es la mejor forma de hacerlo? Muchas de las principales empresas solicitan OKR para una buena planificación anual y trimestral. De hecho, Google atribuye a este proceso su crecimiento exponencial y su éxito. Incluso aunque hayas oído hablar de los OKR, puede que tengas curiosidad por conocer los detalles. Esta descripción general explica los aspectos básicos del método, te muestra como definir los OKR y aborda los detalles necesarios para empezar a ponerlos en práctica. "¿Qué son los OKR?" OKR significa objetivos y resultados clave y es una técnica de planificación y establecimiento de objetivos que hicieron famosa Intel y Google. Los OKR representan objetivos exigentes y definen los pasos cuantificables que se han de dar para conseguirlos. Tradicionalmente el proceso servía para definir objetivos trimestrales, aunque también se puede utilizar para la planificación anual. Los OKR se definen en el nivel de la empresa, el equipo e individual. A continuación encontrarás una serie de ejemplos de OKR: OKR empresarial 1: Objetivo: ser la aplicación de productividad para iOS más descargada — Resultado clave 1: realizar una encuesta para identificar las diez funciones más demandadas y lanzar cinco de las funciones más demandadas antes del 15 de noviembre — Resultado clave 2: llevar a cabo diez pruebas de usuario para identificar problemas de UX — Resultado clave 3: mostrar un 50 % de mejora como mínimo en cuanto a satisfacción con UX (por medio de una encuesta a los clientes) — Resultado clave 4: ganar 200 valoraciones de cinco estrellas antes del 31 de diciembre OKR empresarial 2: Objetivo: aumentar el reconocimiento y la presencia de la marca — Resultado clave 1: aumentar la participación en las redes sociales en un 20 % — Resultado clave 2: lanzar un programa de referencias de clientes antes del 1 de septiembre — Resultado clave 3: ampliar la visibilidad y el alcance en las redes sociales a dos nuevos mercados objetivo — Resultado clave 4: ampliar el programa de liderazgo de opinión incluyendo artículos invitados en cuatro sitios relacionados con el sector que tengan una clasificación Alexa de 30 000 como mínimo OKR de equipo de marketing:Objetivo: aumentar la participación en las redes sociales en un 35 % — Resultado calve: investigar e identificar las tres redes sociales más populares entre dos nuevos públicos objetivo y desarrollar una estrategia de intervención antes del 1 de septiembre. — Resultado clave 2: participar en seis chats de Twitter en los que intervengan líderes del sector — Resultado clave 3: responder a los nuevos comentarios de Facebook en un plazo de tres horas — Resultado clave 4: incrementar el número de seguidores en Facebook y Twitter en un 20 % OKR individual: Objetivo: incrementar el número de conexiones en las redes sociales en un 25 % — Resultado clave 1: incrementar la frecuencia de publicación en Twitter a ocho veces al día y en Facebook a tres al día — Resultado clave 2: establecer la presencia en las redes sociales en dos nuevos sitios: LinkedIn y Quora — Resultado clave 3: acceder a cinco grupos de LinkedIn con al menos 2500 miembros cada uno y dejar comentarios en los diez debates más populares de cada grupo — Resultado clave 4: obtener 15 seguidores en Quora mediante la publicación de tres respuestas y una pregunta semanalmente Como puedes ver, en estos ejemplos de OKR de marketing, los OKR empresariales se centran en objetivos generales, los OKR de equipos definen las prioridades de cada departamento y los OKR personales precisan en lo que trabajará una persona. Tienes varios OKR en cada uno de los niveles, pero en ellos no hay más de cinco objetivos y cuatro resultados clave. De no ser así, intentarías abarcar demasiado pero no podrías conseguir grandes resultados en ellos. Aunque los OKR se crean en estos tres niveles diferentes, todos deben estar conectados y apoyarse los unos a los otros: los objetivos individuales deben reflejar los del equipo, los del equipo deben reflejar los del departamento y los del departamento deben reflejar los de la empresa. De este modo, los esfuerzos de cada persona fomentan la visión colectiva y contribuyen a lo que producirá los resultados más relevantes para la empresa. Es importante tener en cuenta que los OKR no están ideados para objetivos de revisión anuales, ni para evaluar el rendimiento de los empleados. Se trata más bien de objetivos ambiciosos pensados para incentivar a los empleados y la empresa en conjunto. Si defines un objetivo exigente y no lo cumples, no se te penaliza por ello, pero tampoco se conceden primas por cumplir o superar los OKR. Crea una cultura en la que el personal sea audaz y asuma riesgos sin temer a las consecuencias y no te sientas tentado a ir a lo seguro con gratificaciones a corto plazo. Los OKR pueden ser útiles como referencia para los empleados, ya que siempre cuentan con un conciso resumen de lo que se ha logrado exactamente en el último trimestre o año, argumentado por datos fidedignos que cuantifican sus aportaciones a la empresa. Los OKR deben ser: 1. Ambiciosos. Si siempre cumples o superas los principales objetivos del equipo o la empresa, no estás llegando todo lo lejos que podrías. Tus OKR deben inquietarte un poco, de forma que tengas la sensación de no estar completamente seguro de si podrás conseguirlos o no. Recuerda que estos no son los objetivos por los que se te evaluará o que te harán conseguir un ascenso, son objetivos ideados para que crezcáis tanto tú como la empresa. Así que piensa a lo grande. Los OKR personales pueden ser más exigentes, para que puedas incluir grandes objetivos que te inciten a destacar. Sin embargo, la mayoría de ellos serán asequibles. 2. Cuantificables. "Incrementar el número de usuarios registrados un 25 %" y no "conseguir más usuarios". Cada resultado clave debe tener un número asociado, ya sea en forma de porcentaje, cantidades de dinero o una fecha de vencimiento. 3. Públicos. Toda la empresa debe poder ver tus OKR, no solo los directivos o los ejecutivos. La visibilidad y la responsabilidad fomentan la colaboración entre el personal y los departamentos, ya que todo el mundo sabe en qué trabajan los demás y en qué dirección van. 4. Calificados. Al final del trimestre (o el año), ponte una nota por cada resultado clave, donde 0 es "Ni siquiera me he acercado" y 1 es "He cumplido o superado cada uno de los aspectos". (Como los OKR están pensados para ser exigentes, una nota de 0,6 o 0,7 es un resultado excelente. Trataremos el asunto de las calificaciones un poco más adelante). "¿Por qué debería molestarme en establecer OKR?" ¿Qué ventajas tienen los OKR? ¿ Por qué debería elegir esta técnica en lugar de otros métodos de planificación? En primer lugar, los OKR fomentan el pensamiento disciplinado y centrado. Cada decisión empresarial se toma con esta pregunta en mente: ¿esto nos acercará a nuestro objetivo o no? En segundo lugar, los OKR establecen estándares claros para medir el progreso. Como todo se basa en números y datos cuantificables, puedes medir con precisión hasta dónde has llegado para alcanzar tus objetivos y cuánto te queda de forma tangible y exacta. Además, el hecho de que los OKR sean públicos mejora la transparencia y hace que la comunicación sea más eficaz, ya que todos conocen los aspectos específicos del trabajo de los demás en lugar de basarse en un conocimiento supuesto o incompleto de los objetivos de otros equipos. Por último, los esfuerzos están más centralizados y son más colaborativos. Todo el mundo sabe cuáles son las principales prioridades, cómo contribuye su trabajo y se puede aliar con otros equipos para que los esfuerzos conjuntos sean más útiles. "¿Cómo me puedo evaluar?" Esto es importante, así que, lo primero es lo primero: las calificaciones no importan, excepto para indicar si debes seguir persiguiendo tus objetivos o si tienes que redirigir tus esfuerzos en otra dirección. Céntrate en trabajar para conseguir los OKR, no para tener una buena nota. Cuando llegue el momento de evaluar el rendimiento de tus OKR, cíñete a los números. Si tu OKR es "aumentar un 30 % el número de usuarios que inician sesión al menos tres veces a la semana" y has conseguido un incremento del 15 %, ponte una nota de 0,5. Puedes sacar el promedio de tus resultados clave en una puntuación total de los objetivos y, si quieres, puedes obtener el promedio de todas las puntuaciones de tus objetivos para ver la nota global del trimestre o el año. Según Google, no cumplir tus objetivos de OKR es mejor que superarlos ampliamente. Si la empresa o el equipo siempre tiene notas de "1" en todos los ámbitos, es porque los OKR principales no son lo suficientemente ambiciosos. Es mejor establecer un objetivo complicado que ir a lo seguro. Apunta alto y siéntete satisfecho si llegas a un 60-70 % del objetivo. Una nota baja no es sinónimo de fallo. Más bien es un signo de que tienes que reevaluar si merece la pena seguir persiguiendo el objetivo o replantearte la estrategia para conseguirlo. ¿Tienes que dirigir tus esfuerzos hacia otra parte?, ¿qué has aprendido?, ¿puedes dar con otra forma de hacer las cosas? Las puntuaciones benefician a todos ya que muestran qué no debes hacer, qué debes hacer de otra forma y en qué tienes que perseverar. "¿Cómo es el proceso de OKR?" Una de las cualidades que distinguen a los OKR con respecto a la mayoría de las demás estrategias de planificación es el hecho de que los objetivos no se dictan del nivel ejecutivo hacia abajo. El proceso de OKR debe reflejar las discusiones circulares entre los empleados y los directores, donde al menos el 60 % de los objetivos de la empresa se proponen desde abajo hacia arriba. Con el fin de reflejar este ideal, se pide a cada empleado que envíe los OKR a los que cree que el departamento debe dar prioridad. A continuación, se celebra una reunión de personal para desarrollar entre todos los objetivos del equipo y ponerlos en consonancia con los de la empresa. A continuación, los empleados establecen OKR individuales que reflejan y apoyan los objetivos globales de la empresa y el equipo. Después, se reúnen con sus responsables para hablar de en qué quieren trabajar durante el trimestre siguiente y a qué consideran que pueden dedicar mejor su tiempo. Durante esta reunión, el empleado y el responsable desarrollan y negocian los aspectos concretos de cada OKR. Los equipos, los directivos y los empleados celebrarán asimismo reuniones frecuentes para comprobar los objetivos a mitad del trimestre con el fin de compartir los progresos y realizar los ajustes pertinentes. Concretamente los OKR anuales no tienen que ser inamovibles: si te has dado cuenta de que las suposiciones realizadas el año pasado no son precisas, no es necesario ceñirse pertinazmente a ellas. Al final del trimestre, celebra una reunión de conclusión en la que todos compartan sus calificaciones, expliquen sus resultados y definan los ajustes que van a aplicar para el próximo trimestre. Después de reflexionar sobre el rendimiento del trimestre, empieza a establecer OKR para el próximo trimestre. Para conocer exhaustivamente cómo utiliza Google los OKR, consulta este vídeo explicativo (1:21:49): ¿Preparado para empezar? Con los OKR, básicamente creas una breve lista de lo que necesitas para centrarte y destacar en tu trabajo. Se acabaron las responsabilidades y los objetivos de rendimiento difusos. En lugar de ello, ahora tienes objetivos claros, una hoja de ruta específica y consensuada, además de un progreso cuantificable. Si estás interesado en probar el establecimiento de OKR en tu propia organización, necesitarás el software de objetivos de OKR para establecer y controlar tus objetivos en todo el equipo. Consulta esta guía sobre cómo utilizar los OKR en Wrike: guía de seis pasos + plantilla de OKR y, a continuación, inicia la prueba gratuita de Wrike para ponerte en marcha rápidamente. Fuente: Taller en laboratorio para emprendedores de Google Ventures: cómo define los objetivos Google
Si vas a acceder al mercado laboral este año, ya sea por primera vez o para reorientar tu carrera, quizá te estés preguntando cómo hacer que tu currículo destaque entre los demás. Asegúrate de que estas 5 habilidades fundamentales figuran en él si quieres conseguir entrevistas en las empresas más punteras de tu lista. Habilidades fundamentales en tu currículo como gestor de proyectos: 1. Experiencia en gestión ágil de proyectos: Hace tiempo que la metodología «ágil» dejó de ser la recién llegada para convertirse en la más popular del barrio. Y con la nueva «Internet de las cosas» y el inminente boom del sector de la tecnología ponible, los equipos de desarrollo en particular tendrán que responder rápidamente a un flujo constante de datos que aportará nueva información sobre los intereses de los clientes. La experiencia en gestión ágil será dentro de poco un requisito para los gestores de proyectos, no una medalla de la que alardear. 2. Estrategia empresarial: Ya no basta con saber responder al cambio: tienes que verlo venir. Dado el acelerado ritmo del mundo de los negocios y las cambiantes demandas del mercado, los gestores de proyectos deberán entender de estrategia empresarial a fin de poder anticiparse a las transformaciones del mercado y estar listos cuando estas se produzcan. 3. Gestión y evaluación de riesgos: En la actual coyuntura de recuperación de la economía global, las empresas no pueden permitirse asumir riesgos innecesarios ni ver fracasar sus proyectos. La capacidad de calcular con seguridad una cantidad aceptable de riesgos y de evaluar y gestionar posibles amenazas (y oportunidades) con objeto de lograr el mejor resultado posible será en el futuro una habilidad primordial para los gestores de proyectos. 4. Gestión de recursos: Puesto que las empresas navegan por mercados cada vez más complejos, sus estrategias de negocio —y los proyectos para implementarlas— se están volviendo cada vez más ambiciosas y sofisticadas. Un proyecto complejo implica con frecuencia equipos de trabajo más grandes que dirigir, más recursos que coordinar y más grupos de interés a los que satisfacer. 5. Capacidad demostrada para combatir los requerimientos imprevistos: Los recursos son ajustados, la complejidad del proyecto va en alza y la velocidad de ejecución es más importante que nunca. Los gestores de proyectos que sepan mantener estos últimos encauzados y además lidiar eficazmente con requerimientos imprevistos resultan cada vez más valiosos para sus empresas. Destaca en tu currículo cualquier proyecto para el que elaboraras una declaración de objetivos y condiciones detallada (y te ciñeras a ella). Habilidades fundamentales para el éxito en gestión de proyectos ¿Cuáles crees que son las habilidades más importantes que ha de tener un gestor de proyectos? Comparte tus ideas con otros colegas en los comentarios. Referencias: ESI-intl.co.uk, project-management.com, pmi.org, cio.com
La gestión de proyectos se está convirtiendo en un aspecto fundamental para las empresas de éxito, pero en una industria como la gestión de proyectos, donde las tendencias, herramientas y técnicas están en constante evolución, ¿cómo puedes saber si tu forma de gestionar es adecuada o ha quedado obsoleta? Esta infografía recopila estadísticas de diferentes ámbitos dentro de la gestión de proyectos para darte: Información sobre las mayores amenazas para el éxito de un proyecto Los beneficios de incorporar la gestión de proyectos en una organización Tendencias emergentes que marcarán el futuro de la gestión de proyectos Échale un ojo a esta infografía e infórmate acerca de la gestión de proyectos con esta recopilación de estadísticas de gestión de proyectos. Comparte esta infografía en redes sociales o insértala en tu propia web con este código: Infografía patrocinada por Wrike Herramientas de Gestión de Proyectos para Acelerar tu Negocio Descubre como una herramienta como Wrike puede hacer que todos tus proyectos vayan como la seda!
En la actualidad, en el sector de informática, por encima de otros sectores, hay una necesidad acuciante de poder gestionar mejor los proyectos. Cada vez se invierte más dinero en este sector en todo el mundo y, debido a la creciente complejidad de los proyectos de informática, el cambio vertiginoso de las tecnologías y el elevado coste de los proyectos que fracasan, los gestores de proyectos tienen más responsabilidades y equipos más grandes que gestionar que nunca. Los gestores de proyectos de informática deben mantenerse al corriente de las últimas tendencias del sector para dar respuesta a las mayores demandas de sus clientes y para mantener la ventaja competitiva de su empresa. A continuación se indican 4 tendencias que están perfilando el futuro de la gestión de proyectos de informática: Tendencia 1: Mayor énfasis en las habilidades de liderazgo y comunicación. Atrás quedaron los tiempos en los que la competencia técnica era la cualificación clave para un gestor de proyectos de informática: las habilidades de liderazgo y comunicación son cada vez más importantes. En una reciente encuesta del ESI, el 40% de los gestores de proyectos de informática citan el liderazgo o la comunicación como la habilidad más necesaria para tener éxito y prosperar en sus carreras. Muchas oportunidades de formación se están centrando en enseñar “habilidades interpersonales”, como las técnicas de liderazgo y comunicación eficaces; aquellos gestores de proyectos de informática que saquen partido de estas oportunidades se desmarcarán del resto. Tendencia 2: La retención de talentos se está haciendo cada vez más importante — y difícil. El informático es un sector altamente competitivo. Dada la escasez global de gestores de proyectos cualificados, encontrar un gestor de proyectos de informática con talento es cada vez más difícil. Debido a que es muy poco probable que las compañías encuentren un candidato con las cualificaciones y la experiencia que buscan, cada vez son más conscientes de la importancia de contribuir al desarrollo de empleados de manera interna. Los programas de formación de empleados y desarrollo profesional están ganando popularidad y, como consecuencia, las OGP están en auge como medio para proporcionar formación estructurada. Tendencia 3: La popularidad de Agile está transformando las relaciones de las partes implicadas. La expansión de Agile significa que los gestores de proyectos de informática están teniendo que reformular sus relaciones con clientes y partes implicadas. En lugar de clientes que dicten exactamente qué se debería producir y cuándo, se les está pidiendo que acepten una nueva forma de trabajar: establecer una relación estrecha con el equipo de desarrollo y redefinir el proyecto final mientras este avanza. Así pues los gestores de proyectos de informática están teniendo queen focar las relaciones y comunicaciones con las partes implicadas de una forma completamente nueva, además de tener que convencerlas para embarcarse en este nuevo enfoque que se está extendiendo a través de equipos de desarrollo a escala mundial. Tendencia 4: Los proyectos de informática son cada vez más complejos. El aumento de plataformas móviles y de grandes datos está conduciendo a proyectos de informática mayores y más complicados. Más complejidad significa equipos más grandes con los que tratar, más departamentos a los que coordinar y más partes implicadas que satisfacer. La existencia de proyectos complejos también puedetraducirse en la necesidad de que todo un equipo de gestores de proyectos se encargue de un único proyecto, en lugar de un gestor individual. Lo cual significa que la colaboración es más importante que nunca. Ayudar a tu equipo a trabajar mejor juntos — con partes implicadas externas además de con departamentos internos — supone ahora una apuesta por el éxito del proyecto. El futuro del trabajo Ahora ya sabes lo que está pasando en el mundo de la informática. ¿Estás interesado en saber lo que depara el futuro a todos los gestores de proyectos? Mira nuestra bola de cristal para descubrir las 10 habilidades en el trabajo que necesitarás en el 2020.
