Ein kurzer Leitfaden zum kontinuierlichen Performance-Management
Ein kurzer Leitfaden zum kontinuierlichen Performance-Management

Laut einer Gallup-Studie halten nur 20 % der Arbeitnehmer ihre Leistungsbewertung für effektiv. Dieses vernichtende Urteil wird auch von anderen Studien bestätigt. Es reicht also nicht mehr, die Mitarbeiterleistungen so wie früher nur einmal pro Jahr zu beurteilen.

Die Schaffung eines unterstützenden und einladenden Arbeitsplatzes hat für jeden Vorgesetzten Priorität. Doch diese gute Absicht wird nicht in die Tat umgesetzt. Wie kann dieses Problem gelöst werden?

In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf das kontinuierliche Performance-Management und erläutern, wie Sie in allen Abteilungen und auf allen Ebenen für eine fortlaufende Kommunikation sorgen.

Was ist das kontinuierliche Performance-Management?

Beim kontinuierlichen Performance-Management werden Leistungen während des gesamten Jahres fortlaufend bewertet.

Es handelt sich um ein relativ neues Konzept zur Analyse der täglichen Mitarbeiterleistung, Arbeitsmoral, Weiterentwicklung am Arbeitsplatz und anderer wichtiger Arbeitsfaktoren.

Im Rahmen eines ganzheitlichen Performance-Management-Prozesses wird ständig Feedback bereitgestellt, damit Unternehmen die richtigen Talente finden und ihr Wachstum planen können.

Wie funktioniert das kontinuierliche Performance-Management?

Eine klare und regelmäßige Kommunikation zwischen Teammitgliedern und Vorgesetzten fördert eine gesunde und offene Arbeitsbeziehung.

Doch wie funktioniert dies in der Praxis? Wir erläutern im Folgenden, wie das kontinuierliche Performance-Management genau abläuft und warum es sich perfekt eignet, um die Motivation und Zufriedenheit Ihres Teams zu steigern.

Ein durchgängiger Prozess

Kontinuierliches Feedback, das durch regelmäßige Kontakte und im Rahmen eines Dialogs mit Vorgesetzten bereitgestellt wird, beeinflusst die Leistung von Mitarbeitern.

Beim kontinuierlichen Performance-Management gibt es keine jährlichen Besprechungen zur Leistungsbeurteilung mehr. Stattdessen erhalten Mitarbeiter auf natürliche Weise stetiges Feedback, das nicht an einen bestimmten Termin gebunden ist.

General Electric war einer der frühesten Verfechter dieser bahnbrechenden Strategie. Das Unternehmen führte sogar eine eigene App für die nahtlose Kommunikation zwischen Vorgesetzten und ihren Teams ein.

360-Grad-Feedback

Im Gegensatz zum konventionellen Mitarbeitergespräch wird beim kontinuierlichen Performance-Management nicht nur von oben herab Feedback gegeben. Die Kommunikation erfolgt stattdessen im Rahmen eines Dialogs, der eine gesunde Arbeitskultur fördert.

Die kontinuierliche Kommunikation lädt zu 360-Grad-Feedback von allen Seiten ein, zum Beispiel auch von Kollegen und Mitgliedern funktionsübergreifender Projektteams. Teammitglieder werden auch dazu ermutigt, Feedback zur Leistung ihres Vorgesetzten zu geben und Verbesserungsvorschläge zu machen.

Teammitglieder arbeiten als Einheit und stellen ihre Egos hintenan. Das Ziel besteht darin, die Leistung von einzelnen Mitarbeitern und Teams zu steigern und die Unternehmensziele zu erreichen. Außerdem können Vorgesetzte erkennen, welche Mitarbeiter die besten Leistungen erzielen, und sie entsprechend belohnen.

Mitarbeiterförderung als Priorität

Die persönliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist ein wichtiger Fokusbereich des kontinuierlichen Performance-Managements. Während sie bei klassischen Leistungsbeurteilungen leider oft ins Hintertreffen gerät, ist sie bei diesem Ansatz ein wichtiger treibender Faktor.

Wenn das Unternehmen die individuelle Mitarbeiterförderung als Priorität behandelt, übernehmen Mitarbeiter allmählich mehr Verantwortung. Sie gehen ihre Arbeit mit Zielstrebigkeit und neuem Elan an. Das Ergebnis? Eine Win-win-Situation mit zufriedeneren, motivierteren Mitarbeitern und besseren Arbeitsergebnissen.

Wenn Mitarbeiter einen starken persönlichen Bezug zu ihrer Arbeit herstellen können, erzielen sie ausgezeichnete Leistungen – und Ihr Unternehmen profitiert davon.

Fokus auf Eigenständigkeit und Reflexion

Das kontinuierliche Performance-Management stellt die Verbesserung der Leistung sowie die persönliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern in den Mittelpunkt.

Bei klassischen Mitarbeitergesprächen bestimmen die Vorgesetzten die Agenda, weshalb sie ziemlich einseitig verlaufen können. Vermeiden Sie dies, indem Sie auf die kollaborative Strategie des kontinuierlichen Performance-Managements setzen.

Bitten Sie Ihre Teammitglieder, selbst über ihre Leistung nachzudenken und ihre Stärken und Schwächen herauszuarbeiten. Selbstanalysen eignen sich am besten, um Lücken zu schließen und das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen.

Warum sollte das Performance-Management kontinuierlich sein?

Vordenker und Visionäre vertreten schon länger die Meinung, dass Vorgesetzte die Teamleistung jeden Tag im Auge behalten sollten, nicht nur einmal im Jahr. 95 % der Vorgesetzten stimmen ihnen zu

Eine jährliche Leistungsbeurteilung hilft niemandem. Einer von 365 Tagen im Jahr reicht für konstruktives Feedback einfach nicht aus. Nachfolgend vier Gründe, warum das Performance-Management kontinuierlich sein sollte.

Langsamer Feedbackzyklus wird eliminiert

Wenn Leistungsbeurteilungen nur ein- oder zweimal pro Jahr erfolgen, ist der Feedbackzyklus sehr langsam und kann nicht immer auf Bedenken von Mitarbeitern eingehen.

Ein ineffektiver Prozess wird ersetzt

Wenn Sie ein ganzes Jahr in nur einem Gespräch durchgehen und beurteilen, können Sie Ihren Mitarbeitern nicht gerecht werden. Außerdem werden oft wichtige Punkte übergangen, die eigentlich besprochen werden müssten.

Praktischer als jährliche Beurteilungen

Jährliche Beurteilungen bringen wenig. Wenn Sie die Leistung Ihrer Teammitglieder wirklich positiv beeinflussen möchten, müssen Sie ihnen unbedingt regelmäßig Feedback geben. Ein Unternehmen sollte dafür sorgen, dass persönliches Wachstum im Berufsleben der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht.

Arbeitsleistung wird verbessert

Wenn der gesamte Prozess zur Leistungsbeurteilung in einen Monat fällt, konzentriert sich das gesamte Unternehmen zu stark auf den Zeitraum, in dem die Beurteilung erfolgt. Stress, Sorgen und Gereiztheit im Arbeitsumfeld nehmen zu und die tägliche Leistung leidet darunter.

Mitarbeiter setzen alles daran, einen guten Eindruck bei ihren Vorgesetzten zu hinterlassen, statt sich auf ihre täglichen Aufgaben zu konzentrieren. Im heutigen schnelllebigen Geschäftsumfeld ändern sich Herausforderungen, Hürden und Druck jeden Tag parallel zur wechselnden Arbeitsdynamik.

Zur Bewältigung dieser Herausforderungen benötigt jedes Unternehmen einen realistischen Mechanismus zur Prüfung der täglichen Leistung.

Beispiele für kontinuierliches Performance-Management

Viele Unternehmen haben einen kontinuierlichen Prozess zur Leistungsbeurteilung eingeführt, um die Mitarbeiterleistung zu optimieren.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Unternehmen, die erfolgreich auf das kontinuierliche Performance-Management umgestiegen sind.

Adobe

Adobe führte das kontinuierliche Performance-Management unternehmensweit ein, als es den jährlichen Beurteilungsprozess 2012 abschaffte. Das Unternehmen schrieb vor, dass Teammitglieder und ihre Vorgesetzten regelmäßig Besprechungen abhalten und einander häufig Feedback geben müssen.

Anfangs stieß Adobe auf viel Widerstand, rückte jedoch nicht von seiner Entscheidung ab. Schlussendlich verbesserte sich die Leistung in allen Bereichen sehr deutlich und die freiwillige Mitarbeiterfluktuation sank um 30 %.

Cargill

Der berühmte US-Lebensmittelhersteller und -händler Cargill gestaltete seinen in die Jahre gekommenen Prozess für die jährliche Leistungsbeurteilung ebenfalls 2012 komplett um.

Das Unternehmen führte ein kontinuierliches Performance-Management ein und musterte veraltete Formulare, Ressourcen und Bewertungssysteme für die jährliche Leistungsbeurteilung aus. Das Top-Management wurde zu häufigen arbeitsbezogenen Besprechungen mit Vorgesetzten und ihren Teammitgliedern ermutigt.

Infolgedessen verschob sich der Fokus von der Erledigung der Arbeit zur Förderung der persönlichen Entwicklung von Mitarbeitern und zum Aufbau guter Beziehungen. Cargill-Mitarbeiter nahmen die Änderung gut auf, fühlten sich wertgeschätzt und motiviert und erzielten deutlich bessere Leistungen.

So entwickeln Sie eine Strategie für das kontinuierliche Performance-Management mit Wrike

Wenn Ihr Unternehmen einen robusten und flexiblen Rahmen für das Performance-Management einführt, profitieren alle Mitarbeiter von dem transparenten Beurteilungssystem.

Mit den Funktionen zur automatischen Zeitplanung gewährleistet Wrike, dass jede Probezeit, jede Besprechung und jedes Meeting für die Leistungsbeurteilung zum richtigen Zeitpunkt erfolgt. Unsere einfach anpassbaren Vorlagen geben Ihnen die komplette Kontrolle über den Ablauf der Beurteilungen, damit Sie den neuen Prozess im gesamten Unternehmen mühelos durchsetzen können.

Helfen Sie Ihrem Team dabei, Verantwortung zu übernehmen, und halten Sie die Kommunikation aufrecht, während die Arbeitsleistung optimiert wird. Nutzen Sie die Wrike-Lösungen für das kontinuierliche Performance-Management, um eine gute Kommunikation zu fördern, die zwischenmenschlichen Beziehungen zu stärken und eine transparente Arbeitskultur zu schaffen.

Beginnen Sie mit einer zweiwöchigen kostenlosen Testphase, um mit Wrike ein System für das kontinuierliche Performance-Management zu erstellen, von dem Sie langfristig profitieren werden.

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