Шесть стратегических способов оптимизировать общение в команде
Чтобы повысить мотивацию и эффективность участников команды, очень важно наладить успешный обмен информацией. К счастью, есть специальные приемы, позволяющие всем участникам находиться «на одной волне».
Wrike - надежная и удобная система управления проектами
В Wrike появился инструмент для организации потока рабочих запросов
Запросы Wrike ускоряют сбор данных, необходимых для начала работы, и автоматизируют приоритизацию и контроль рабочих запросов. Благодаря этой функции вы будете сразу получать всю необходимую информацию.
Адаптация новых сотрудников: как заставить их полюбить вашу компанию с первого взгляда
Итак, вы приняли на работу талантливого специалиста и очень хотите, чтобы ваша компания произвела на него неотразимое впечатление. Вы надеетесь, что он начнет хвастаться родственникам и друзьям замечательной командой, в которой теперь будет работать. Однако, само собой это может и не случиться. Стоит подумать о том, как устроен в компании процесс адаптации новых сотрудников? Первое впечатление новичка напрямую связано с тем, как его встретят. Соответственно, ваша главная задача — сделать эту встречу незабываемой. Мы подготовили несколько рекомендаций, которые должны помочь новым сотрудникам быстро освоиться в компании. Мы успешно используем эти приемы сами и надеемся, они окажутся полезными и для вас. Еще до работы расскажите новичку, чего ждать на новом месте Первое знакомство новых сотрудников с компанией начинается до того, как они приступят к работе в свой первый день. У вас есть шанс завоевать их расположение еще до того, как они войдут в здание, сразу объяснив, чего им следует ожидать. Где они смогут поставить машину? Какие кафе или столовые расположены рядом с офисом? Каким будет рабочее расписание в первый день? К которому часу лучше прийти на работу? Вот некоторые из вопросов, на которые нужно ответить, чтобы хоть как-то рассеять естественное волнение новичков. Произведите приятное впечатление в первый день Новые сотрудники почувствуют себя увереннее, если, впервые сев за рабочий стол, сразу обнаружат на нем все необходимое для начала работы. Вот что стоит разместить на столе нового сотрудника, когда он появится в офисе. Необходимые рабочие инструменты: клавиатура, мышь, подставка под ноутбук и т. д. «Папка новичка» — личное руководство сотрудника с описанием его задач и советами по тому, как с ними лучше справляться. Набор корпоративных сувениров — футболка с логотипом компании, браслет, ручка, бейсболка и т. д. Список с базовыми сведениями из 10-15 пунктов — основная информация о компании, которую необходимо знать каждому сотруднику. Сюда можно включить информацию об истории компании, руководителях, стратегических целях и ценностях. Назначьте выход сотрудника на работу на день общего собрания В нашей компании каждый понедельник с двенадцати до часу дня проходит общая встреча для обсуждения самых важных новостей. Новые сотрудники всегда приходят в понедельник, и на собрании мы знакомимся. Обычно мы представляем нового сотрудника всему коллективу и просим назвать свое имя и должность и рассказать о себе. Происходит в буквальном смысле представление: наш HR-директор играет музыкальное вступление к выходу на площадку команды «Чикаго Буллз» и объявляет имя каждого нового сотрудника через рупор, как будто они — игроки, выходящие на поле. Дайте возможность познакомиться с руководителями отделов Очень важно, чтобы в первую рабочую неделю новый участник команды успел выяснить, чем занимается каждый отдел. Таким образом он станет лучше понимать взаимодействие между различными подразделениями компании. Запланируйте 15-минутные встречи нового сотрудника с руководителями каждого из отделов. Организуйте совместный обед с руководителем компании на первой рабочей неделе Сейчас появляются все новые и новые успешные компании с горизонтальной организационной структурой. Такая иерархия управления позволяет сотрудникам проявлять лидерские качества и самостоятельно принимать решения. Но чтобы добиться этого, необходим открытый канал связи с топ-менеджерами. Один из способов подчеркнуть плоскую структуру компании — устроить обед нового сотрудника с генеральным директором. Это позволит наладить личный контакт между ними и показать, что каждый в команде ценен для компании. Запланируйте контрольные беседы Когда человек выходит на работу, у него могут возникнуть непредвиденные трудности. Он может не найти общего языка с сослуживцами или не получить необходимых указаний от руководителя. Разрешить эти проблемы помогут контрольные беседы. HR-менеджеру или начальнику HR-отдела стоит провести беседы с сотрудником в конце первой недели, первого месяца и третьего месяца его работы. Цель таких встреч — выяснить, как идут дела, узнать о проблемах, неизвестных руководителю сотрудника, и дать профессиональный совет. Об авторе. Шон Келли (Sean Kelly) — генеральный директор SnackNation, американской службы доставки продуктов здорового питания в офисы. Также Шон основал ассоциацию AwesomeOffice.org, которая помогает компаниям повысить уровень мотивации, эффективность и общее благополучие своих сотрудников.
Почему ваша команда работает неэффективно... и как наладить командную работу?
Командная работа — это прежде всего работа, и она требует больших усилий. Кстати, этот факт вовсе не так очевиден, как может показаться. Одно из исследований Калифорнийского университета в Беркли показало, что высокоэффективные (то есть, сильные) исполнители, вынужденные работать в команде с такими же сильными коллегами, демонстрируют результат ниже среднего. Частично это объясняется борьбой за первенство, которая мешает сотрудникам достичь согласия. А вторая из причин заключается в том, что высокоэффективные специалисты реже делятся информацией и меньше заинтересованы в выполнении задачи. Их гораздо больше волнует поддержание собственного статуса, чем серьезная работа в качестве командного игрока! Если высокоэффективные специалисты добиваются гораздо лучших результатов, когда работают в одиночку, то что можно сказать о нас, простых смертных? Почему мы так плохо работаем вместе? В своем шокирующем интервью журналу «Harvard Business Review» ведущий специалист по психологии трудовых коллективов Ричард Хэкман рассказывает, почему командная работа не является для нас естественным процессом. Нет никаких сомнений, что люди, собравшиеся в команде, способны творить чудеса... Но не рассчитывайте на это. Исследования постоянно доказывают низкую эффективность совместной работы, несмотря на дополнительные ресурсы, которые получает команда. Далее он утверждает, что многочисленные проблемы нейтрализуют преимущества командной работы, а иногда и значительно перевешивают все ее положительные стороны. С одной стороны, команда получает множество преимуществ: Участники команды располагают большим количеством (и разнообразием) ресурсов, чем если бы они действовали в одиночку. У них более гибкие возможности использования этих ресурсов (например, если один из участников заболеет, в команде найдется, кем его заменить). У них есть множество возможностей для коллективного обучения (хотя бы потому, что мы часто учимся в ходе социального общения, а совместная работа над общей задачей дает прекрасную возможность научиться чему-то новому). В команде есть шанс возникновения «синергии» — совместного творчества, приводящего к поразительным результатам. И все же одно исследование за другим доказывает, что фактическая производительность команды часто оказывается ниже, чем производительность сотрудников, работающих независимо друг от друга. и почему? В своем выступлении в исследовательском центре MIT Media Lab в 2005 году Хэкман предположил, что существуют только две основные причины неудачной командной работы: 1. Команды часто пытаются привлекать к тем видам работ, которые лучше выполняются отдельными специалистами. Когда вы поручаете группе творческое задание, больше подходящее для выполнения в одиночку, вы по сути обрекаете эту группу на неудачу. Подумайте о таких произведениях искусства, как пьеса, опера или роман. Конечно, их можно создавать и общими усилиями, но чаще всего над ними работает только один автор. 2. Работу команды обычно организуют таким образом, что это ограничивает потенциал ее участников. В этом, по большей части, и заключается главная проблема корпоративного управления — вместо того чтобы способствовать совместной работе, сложившиеся в организации порядки ограничивают продуктивность команды и стремление к сотрудничеству. Идет ли речь о бюрократии, слабом руководстве, ненужном соперничестве, отрицательной мотивации или межличностных конфликтах, все эти факторы значительно снижают вероятность успешной командной работы. Так как же нам избавиться от этих удушающих порядков и создать благоприятные условия для командной работы? Хэкман предлагает создать должные условия для оптимальной деятельности команды, и эти условия нашли отражение в его модели, включающей в себя пять факторов. Модель Хэкмана: пять условий успешной командной работы В 2002 году Дж. Ричард Хэкман выпустил книгу «Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances». Хэкман и его коллеги изучали деятельность аналитических групп в разведорганах США, симфонических и камерных оркестров, бригад врачей, летных экипажей и других групп специалистов, чтобы выявить три основных атрибута, присущие всем успешным группам, а именно: способность удовлетворять внутренних и внешних клиентов; развитие возможностей для успешной работы в будущем; понимание смысла своей работы и чувство удовлетворенности, свойственные участникам группы. Это исследование позволило ему выявить пять необходимых условий или, если позволите, ингредиентов, которые приводят к возникновению в команде этих трех атрибутов. Поэтому его модель стала называться пятифакторной моделью. Эти пять факторов увеличивают эффективность командных действий и со временем повышают результативность команд, если условия по-прежнему соблюдаются. Вот эти факторы: 1. Команда должна быть реальной, а не номинальной. У эффективной команды есть граница, четко определяющая, кто является частью команды, а кто — нет. Состав команды относительно стабилен. И участники команды выполняют общие задачи. 2. Наличие заданного направления для совместной работы. Перед командой поставлены четкие цели, достаточно сложные и интересные, чтобы мотивировать участников к совместной деятельности. Пора ставить цели по методике SMART! 3. Организационная структура, способствующая командной работе. Структура команды — ее стиль деятельности и то, как она организована, — должна упрощать командную работу, а не препятствовать ей. Если, например, один сотрудник вынужден утверждать результаты работы двадцати человек, значит, такая структура снижает эффективность. 4. Благоприятный контекст внутри организации. Для эффективной работы команда должна получать от головной организации следующее: доступные и достаточные материальные ресурсы; вознаграждения, зависящие от производительности команды; простой доступ к необходимой для работы информации; обучение и технические консультации для участников команды. 5. Возможность высококачественного обучения и наставничества. У эффективной команды всегда есть доступ к наставнику или тренеру, который помогает находить ответы на вопросы и справляться с проблемами, имеющими отношение к работе или навыкам отдельных участников. Исследование, проведенное Рут Вейджман показало, что правильно подготовленные команды извлекают больше пользы из качественного обучения. На графиках ниже видно, как мало пользы дает обучение команде, не подготовленной к успешной работе. Готовы ли вы дать команде все необходимое? Главный вывод состоит в следующем: если вы способны соблюсти эти пять условий, то ваша организация сможет создавать и поддерживать успешные команды и повысит их шансы превратиться со временем в высокоэффективные подразделения. Командная работа — это то, чему надо учиться. На футбольном поле ли, в доме или в конференц-зале корпорации очень важно понимать, что командная работа не наладится сама собой, если вы не позаботитесь о соблюдении вышеуказанных условий. Хорошая команда прокладывает путь к успеху, создает возможности для сотрудничества, получает поддержку извне и выбирает оптимальный стиль руководства. Если соблюдать эти пять условий успеха, то работая сообща, каждый достигнет большего. Кстати, о большем... Хэкман не единственный изучал факторы эффективности. Читайте о пяти других моделях эффективности в статье «Шесть различных моделей эффективности командной работы».
Четыре секрета успешной командной работы
Мы уже знаем, что человек по своей природе не склонен к совместному труду. И специалист по психологии трудовых коллективов Ричард Хэкман назвал пять условий, которые необходимо соблюсти, чтобы коллеги действительно начали сотрудничать друг с другом.
В погоне за счастьем на рабочем месте: Рекомендации эксперта по счастью Шона Эйкора
Что такое счастье? Как оно влияет на эффективность команды? Довольны ли ваши коллеги и сотрудники? Ответы на эти вопросы раскрывают гораздо больше, чем испытываемые ежедневно эмоции и динамику общения. Они влияют еще и на выручку и корпоративную культуру. Пытаясь избавиться от отвлекающих факторов и бесконечно наращивая преимущество над конкурентами, мы забываем о самом большом и важном усилителе продуктивности из всех: благоприятной рабочей атмосфере. Мы поговорили с экспертом по счастью, соучредителем и директором GoodThink и участником конференции TED Talk Шоном Экором о том, как важен положительный настрой на рабочем месте и как, согласно подтвержденным научным данным, хорошее настроение помогает бизнесу. Ниже приводится полный текст беседы. 1. Что такое счастье? Меняется ли ответ на этот вопрос с возрастом? Важно переосмыслить понятие счастье. Древние греки считали, что счастье – это «радость, которую мы получаем, реализуя наш потенциал». Таким образом, погоня за счастьем видоизменяется. Радость можно испытывать как при взлетах, так и при падениях в жизни, даже когда все вокруг складывается не лучшим образом. А еще радость – то чувство, которое подталкивает нас к потенциалу нашего роста, развития. Приобретая опыт общения и отношений с другими, лучше понимая мир вокруг, совершая поступки на благо других, показывая сочувствие, мы приближаемся к этому потенциалу. Противоположность счастья – это вовсе не несчастье. Несчастье может заставить нас работать над улучшением жизни. Настоящая противоположность счастья – это апатия, потеря радости от жизни. Для меня это определение никогда не менялось. 2. Как можно отличить долговременное счастье от кратких приливов удовлетворенности и успеха? За последние 5 лет я посетил 51 страну. Из своих путешествий я вынес два урока: счастье у каждого свое, но вот его источники – универсальны. Измеряя счастье, мы даем людям использовать свое собственное понимание. Как в больнице нет универсальных измерителей боли, к которым можно подключить пациента, так и счастье нельзя измерить. Вы просто чувствуете себя настолько счастливым, насколько сами себе позволяете. Но источники счастья одинаковы для всех. Самыми главными признаками долговременного счастья являются социальная поддержка и связь с окружающими. В своем исследовании я обнаружил, что коэффициент влияния социальной поддержки на счастье составляет 0,7 – это очень высокий показатель, превосходящий даже пропорциональную зависимость рака от курения. Счастье в своем универсальном понимании – это выбор, основанный на том, как мы видим мир вокруг нас и какое место в нем отводим себе. Поэтому кто-то способен быть счастливым в абсолютной бедности, тогда как другие люди несчастливы, даже будучи богатыми. В США хорошо понимают, что стремиться нужно не просто к успеху, но именно к счастью. Однако США предстоит еще долгий путь, чтобы догнать уровень счастья некоторых менее экономически развитых стран, которые лучше осознают важность социальных связей, физических упражнений и близости с природой вместо преследования материальных интересов. Я надеюсь, что школы и компании откажутся от стандартной формулы «успех равен счастью», поскольку она просто не работает. Вместо этого нам нужно осознать, что счастье ведет к успеху как всего общества, так и его отдельных членов. «Счастье у каждого свое, но его источники универсальны» 3. Что мешает людям быть счастливыми? Самый большой барьер на пути к счастью – уверенность в том, что мы не можем измениться. Общество по большей части уверено, что человек рождается либо оптимистом, либо пессимистом и изменить это нельзя. Такая позиция уже 20 лет как устарела и была развенчана научными исследованиями. Мы знаем, что гены действительно оказывают влияние на средний уровень счастья, интеллекта, успеха, но это лишь потому, что обычно мы не пытаемся сопротивляться влиянию наших генов. Люди очень редко идут наперекор генетической предрасположенности, чтобы воспитать в себе привычки, которые научили бы разум воспринимать мир иначе. Взгляните на любое исследование, «доказывающее», что гены определяют нашу жизнь, и вы заметите множество пограничных примеров, демонстрирующих, что одна только генетика еще не повелевает поведением. Эту идею следует нести в мир. Освободившись от диктатуры генов и окружения, мы превратим счастье в свободный выбор каждого. 4. Какие 3 совета вы бы дали людям, стремящимся обрести долговременное счастье? 1. Каждый день, когда вы чистите зубы, тренируйте в себе чувство благодарности. Ученые обнаружили, что ежедневный поиск трех новых причин быть благодарным за что-то значительно помогает чувствовать себя более оптимистично. 2. Каждый день отправляйте кому-нибудь положительное сообщение или электронное письмо с похвалой или благодарностью. Короткое сообщение, на которое уйдет меньше двух минут, станет ежедневным правилом, которое поможет вам гораздо лучше чувствовать себя в социальной среде. Исследователи установили, что социальные связи влияют на продолжительность жизни так же сильно, как ожирение и курение. 3. 15 минут кардионагрузок в день или 30 минут три раза в неделю дают такой же сильный эффект, как антидепрессанты. «15 минут кардионагрузок в день или 30 минут три раза в неделю дают такой же сильный эффект, как антидепрессанты» 5. Если счастье ведет к успеху (а не наоборот), что можно изменить на рабочем месте, чтобы сделать сотрудников более счастливыми? Подводя резюме моей заметке в журнале «Harvard Business Review»: положительно настроенный и увлеченный разум – самое лучшее конкурентное преимущество в современной экономике. Разум, настроенный на позитив, имеет гигантское, непреодолимое преимущество перед точно таким же разумом, полным негативных или нейтральных мыслей. Сохраняя положительное настроение, мы увеличиваем продуктивность на 31%, шанс получить повышение на 40%, снижаем симптомы стресса на 23%, увеличиваем продажи на 37% и так далее. В своей книге «Before Happiness» (На пути к счастью) я описал исследование так называемой точки Х, означающей, что чем ближе мы к финишной черте, тем ближе нам кажется успех. Возьмем пример из бизнеса. Представьте себе кофейню, которая устраивает акцию: купите 10 чашек кофе и получите еще одну бесплатно. Эта стратегия работает лучше, если вы поможете клиентам ощутить прогресс на пути к цели. Например, для получения бесплатной чашки нужно купить 12 чашек кофе, но, принимая участие в акции, вы сразу же получаете два бесплатных купона, подтверждающих покупку двух чашек. В первом случае вы начинаете путь к цели с отметки 0%. Во втором случае вы уже прошли 18% пути. Выставляя цели, задачи, даже составляя списки дел, никогда не забывайте отмечать свой прогресс. Каждый пройденный участок послужит мощной поддержкой мозгу. В марафоне точкой Х является отметка 26,1 миль. Именно в этом пункте обычно располагаются команды медиков – тело атлета получает такой огромный заряд нейрохимических катализаторов, что некоторые люди просто не справляются с ним. Само собой, никому не хочется заработать сердечный приступ, но этот факт доказывает, как важно восприятие успеха нашим разумом. На работе можно использовать такие ускорители для повышения производительности. Счастье – это личный выбор, но руководители и компании могут сделать этот выбор проще, рассказав сотрудникам о том, как поддерживать положительную обстановку на рабочем месте, как взаимодействовать с другими людьми и как искренне выражать похвалу. Моя задача состоит в том, чтобы научными методами убедить компании в важности положительно настроенного коллектива для получения громадного преимущества в современной экономике. Те, кто осознает это, помогают создавать и поддерживать позитивную рабочую атмосферу, что ведет к повышению уровня счастья. «Самое большое конкурентное преимущество в современной экономике – это положительно настроенный коллектив» 6. Замечаете ли вы какую-нибудь новую тенденцию, которой пока еще уделяется недостаточное внимание? Если вы не сделаете сознательное усилие для того, чтобы изменить собственный настрой и привычки, то вашу жизнь будут продолжать контролировать гены и среда. Если же вы предпримете самостоятельные шаги, ваше счастье перестанет быть заложником генов, тяжелого детства и окружающих условий. Счастье не в отсутствии перемен. Счастье – это вера в то, что мы можем меняться. А как вы увеличиваете продуктивность на рабочем месте? Поделитесь вашими историями и идеями в комментариях ниже. О собеседнике: Проведя двенадцать лет в Гарвардском университете, Шон Эйкор стал одним из ведущих мировых экспертов по изучению зависимости между счастьем и успешностью. Результаты его исследований счастья публиковались в журнале «Harvard Business Review», а его выступление в программе TED talk получило огромную известность и насчитывает более 8 миллионов просмотров. Лекцию Шона Эйкора на канале PBS также прослушали миллионы зрителей. Шон Эйкор работал более чем с третью из 100 крупнейших компаний США, выступал с лекциями более чем в 50 странах, беседовал с директорами предприятий в Китае, выдающимися политиками в Пентагоне, школьниками в Южной Африке и фермерами в Зимбабве. Его «Преимущество быть счастливым» – одна из крупнейших и наиболее успешных корпоративных программ обучения во всем мире на сегодняшний день. Шон Эйкор является автором таких бестселлеров «Нью-Йорк Таймс», как «Преимущество быть счастливым» (2010) и «Before Happiness» (На пути к счастью) (2013), а также «Ripple’s Effect» (Эффект волны) и «The Orange Frog» (Оранжевая лягушка). Работы Шона публиковались в лучших журналах по психологии за прошлый год как итог его сотрудничества с компанией UBS в партнерстве с Йельским университетом для создания более эффективных антистрессовых тренингов. Недавно Шон Эйкор дал двухчасовое интервью Опре Уинфри, в котором рассмотрел вопросы исследования счастья и восприятия успеха.
Wrike + Salesforce = счастливые клиенты и высокие продажи
Salesforce входит в число лидеров мирового рынка решений для работы с клиентами, а Wrike занимает ведущие позиции среди систем организации работы в компании. Конечно, мы должны были позаботиться о надежной и эффективной связке между нашими продуктами, и мы это сделали. [embed]https://www.youtube.com/watch?v=JVSHpuOZS4w[/embed] Вы с коллегами можете спокойно заниматься работой без постоянного переключения между окнами в браузере и необходимости забрасывать друг друга письмами. Интеграция Wrike с Salesforce поможет вам работать со своими клиентами и задачами в режиме “одного окна”. В результате взаимодействие между отделом продаж и другими командами в вашей компании станет быстрее и проще, а также добавит ответственности сотрудникам. Связка задач и записей Связав сервисы, пользователи Salesforce смогут создавать задачи Wrike и назначать им ответственных прямо из Salesforce, а также проверять статус всех задач , связанных с той или иной страницей в CRM-системе. В то же время, если вы работаете в Wrike, то все внесенные вами обновления по задачам будут мгновенно отражаться в Salesforce. Это позволит избавиться от временных затрат на ввод информации в обе системы и быть уверенным, что сотрудники других отделов оперативно подхватят клиента от специалиста по продажам (а не через день, когда увидят письмо в почте). Шаблоны проектов Помимо интеграции на уровне задач вы можете связать шаблоны проектов Wrike с Salesforce, и менеджеры по продажам смогут открывать меню с выбором нужного проекта для нового клиента, заключив сделку. После этого нужная команда сразу увидит новый проект для своего отдела в Wrike и получит уведомления в системе, мобильных приложениях и по почте, чтобы оперативно начать работу. Шаблоны проектов удобны тем, что вам не нужно начинать каждый похожий проект с чистого листа. Wrike автоматически настроит все входящие в проект задачи и расставит сроки по ним, исходя из заданного времени начала и окончания. Интеграция Wrike с Salesforce позволит вам: добавить модуль с задачами Wrike в запись любого типа в Salesforce, такие как Интересы или Возможности, создавать и просматривать задачи Wrike, не покидая Salesforce, мгновенно отражать в Salesforce любые изменения, сделанные в Wrike, выбирать тип нового проекта и начинать его из Salesforce. Как это может помочь? Ниже мы приведем несколько распространенных примеров использования такой связки сервисов, но, конечно, их гораздо больше. 1. Реализация клиентского проекта. Зачастую успешная сделка — это только начало. Для команд, которые работают над последующей реализацией проекта, консультируют нового клиента и выполняют другие постпродажные операции, будет проще и эффективнее управлять своими проектами в Wrike. Связав эти проекты с записями по клиенту в Salesforce, вы сможете наладить быстрое взаимодействие между отделами. 2. Маркетинг. Команда маркетинга поддерживает продажи рекламными кампаниями, промо-материалами и аналитикой рынка. Теперь специалисты отдела продаж могут отправлять запросы на соответствующие материалы в Wrike прямо из Salesforce — забудьте про почту! Маркетологи в свою очередь смогут комфортно общаться и делиться файлами из Wrike и иметь под рукой полный набор информации для конкретного клиента, которую можно быстро найти и использовать. 3. Юристы. Просто создайте шаблон проекта для юридического отдела, и ваши коллеги сразу получат уведомление о необходимости проверки и согласования нового договора. Wrike сохранит все комментарии, обсуждения и версии документа, которые будут связаны с записью клиента в Salesforce. 4. Запрос на демонстрацию продукта. Как только потенциальный клиент попросит показать ему возможности вашего продукта лично или в рамках вебинара, вы сможете быстро создать запрос для службы поддержки с нужной датой и описанием в Werike. 5. ИТ-поддержка в компании. Интеграция с Salesforce не ограничена отделом продаж, она работает с любым объектом Salesforce. Например, его ИТ-отдел в компании использует кейсы Salesforce, чтобы отслеживать заявки на проблемы с компьютерами и офисным оборудованием или организацию рабочих мест для новых сотрудников. Любые задачи и проекты, связанные с такими кейсами, очень удобно вести в Wrike, Salesforce можно по-прежнему использовать для записи кейсов. С чего начать? Интеграция с Salesforce доступна для пользователей версии Wrike Enterprise. Вы можете оценить все возможности этой версии в рамках бесплатного пробного доступа на 14 дней. Если у вас уже есть Wrike Enterprise, свяжитесь с нашей службой поддержки по адресу [email protected], и мы поможем с интеграцией. Не стесняйтесь обращаться к нам и с любыми другими вопросами по Wrike. Мы будем рады вам помочь!
Почему так трудно делегировать обязанности?
Одна из основных задач руководителя — перепоручать часть работы другим сотрудникам. Но иногда расставаться со своими задачами бывает очень тяжело. В ходе исследования, проведенного в 2013 году сотрудниками Стэнфордского университета, 35% руководителей высшего звена признались, что им необходимо лучше делегировать обязанности, а 37% заявили, что уже пытаются совершенствовать это умение. Почему же более трети руководителей считают, что им необходимо отточить этот навык? Мы опросили нескольких руководителей и владельцев компаний о том, почему делегирование обязанностей представляет такую огромную сложность, и оказалось, что все ответы можно свести к трем основным причинам. 1. Делегирование обязанностей не избавляет от ответственности Один из руководителей сказал: «Когда приходится перепоручать кому-нибудь работу, всегда остаются сомнения. Да, я смогу разделить с коллегой успех, но мне также придется в какой-то степени взять на себя ответственность в случае неудачи». Вероятно, самая главная и самая распространенная проблема связана с ответственностью. Перепоручая задачу коллеге, вы перекладываете на него обязательства по ее выполнению. Но если вы — руководитель, то все равно останетесь ответственным за успех или провал задания. О вас будут судить по результатам работы вашей команды. Поэтому решение поручить кому-нибудь другому переговоры или важный проект может оказаться очень рискованным, особенно с учетом пункта 2. 2. Делегирование обязанностей означает потерю контроля Один из ответов прозвучал так: «Но ведь я сделаю это лучше!» И это логично. Очень трудно поверить, что кто-то другой способен выполнить работу так же хорошо, как и вы. Страх утратить контроль (а в мыслях многих руководителей это гарантированно ведет к неудаче) мешает переложить часть обязанностей на подчиненных. Wrike позволяет проконтролировать выполнение поставленной задачи на любом этапе и оперативно выявить сложности с ходом работы. Попробуйте бесплатно » 3. Делегирование обязанностей требует времени и усилий Один из владельцев компаний объяснил это так: «Я рассматриваю делегирование обязанностей как управленческую задачу. Если я научил сотрудника выполнять работу на том уровне, который меня устраивает, значит, я справился со своей ролью руководителя. Вначале приходится буквально водить подчиненных за руку, но со временем я даю им все больше и больше самостоятельности. И когда я уже оказываюсь не нужен, значит, моя работа завершена». Делегирование обязанностей связано с необходимостью поддерживать тонкий баланс, особенно при поручении работы новичкам: часто на подготовку сотрудника тратится столько же времени, сколько вы сами могли бы потратить на выполнение задачи. Но более легкого пути не существует. Чтобы ваш подчиненный смог выполнить задание так же хорошо, как и вы, нужно не только объяснить ему цель работы, но и поделиться секретами ее выполнения. Невольно вспоминается пословица: дай человеку рыбу, и он будет сыт один день; научи его ловить рыбу, и он будет сыт всегда. Как успешно делегировать обязанности? Чтобы побороть сомнения и опасения, связанные с делегированием обязанностей, вам необходимо заложить основу для будущего успеха. Вот четыре действенных совета. Прежде всего четко выделите ту часть работы, которую необходимо передать. Определите, с какими задачами ваши подчиненные наверняка справятся и какие сможете сделать только вы. Обсудите цели и желаемые результаты каждого задания, чтобы исполнитель понимал, чего от него ожидают и как его работа вписывается в общую картину. Согласуйте срок сдачи и вехи, а также частоту проверок. И наконец, убедитесь, что ваши подчиненные готовы обращаться к вам с вопросами, если у них возникнут затруднения. Wrike — единая среда для совместной работы, в которой все сотрудники работают по согласованному сценарию, имеют простой доступ к задачам, файлам, дискуссиям и документам и могут эффективно общаться по проектам. Попробуйте бесплатно » Как бы вы ни относились к делегированию обязанностей, избежать его невозможно, если вы хотите сосредоточиться на приоритетных направлениях и одновременно развивать свой бизнес. Просто помните: когда вы перепоручаете работу коллегам, вам необходим налаженный диалог.
Как правильно ставить цели и следить за их достижением с помощью Wrike
Конец месяца, квартала или года означает, что настало время ставить перед собой новые цели. И не только бизнес-цели на год вперед, но и цели на квартал, на месяц, а также личные приоритеты на будущий год. Одна из задач при постановке целей для всей компании, отдела или рабочей группы заключается в том, чтобы ознакомить с выбранными целями всех остальных сотрудников. Если вы уже работаете в Wrike, то можете вместе с коллегами использовать наше рабочее пространство, чтобы обмениваться информацией при постановке целей и контролировать процесс их достижения. Создание годовых планов в Wrike Годовое планирование — это важная составляющая успеха в бизнесе. Оно задает направление работы для всей организации, указывает, к чему следует приложить усилия отдельным рабочим группам, и синхронизирует деятельность различных подразделений для максимально эффективного использования ресурсов. Но чтобы получить все эти преимущества, компании нужна прозрачность информации о годовых планах. Ниже мы предлагаем наши рекомендации по составлению годовых планов в Wrike, но вы можете использовать и собственный формат. Cоставление годовых планов в Wrike Создайте в своем аккаунте папку верхнего уровня с именем «Годовые планы 2018», щелкните имя папки правой кнопкой мыши и сделайте ее общей для всей компании. В этой папке создайте папки проектов или задачи для всех приоритетных направлений и крупных инициатив, запланированных на ближайший год. Также можно назначить ответственных руководителей, чтобы все знали, к кому следует обращаться, если возникнут вопросы о данной цели. Затем можно перейти на более детальный уровень — к важнейшим срочным действиям. Для этого создаются задачи, указываются сроки выполнения и назначаются лица, ответственные за определенные этапы плана. И наконец, используйте настраиваемые поля для указания информации о бюджетах. Отображение данных в настраиваемых полях можно ограничить таким образом, чтобы их могли видеть только определенные группы пользователей в вашем аккаунте, так что закрытая информация останется закрытой. Если у вас нет доступа к настраиваемым полям, добавляйте информацию, которой вы хотите поделиться со всей группой, в описания задач. Создание квартальных планов в Wrike Поскольку квартальный план составляется на три месяца, а не на целый год, идеи для него удобно совместно генерировать прямо в Wrike. В группе контент-маркетинга Wrike мы создаем папку проекта с именем «Идеи на квартал», чтобы любой участник группы мог создать внутри этой папки новую задачу для каждой своей идеи. Участники группы могут добавлять в описание своих задач необходимые подробности, если идея требует более детального изложения, — например, если они предлагают совершенно новое начинание, для которого они уже обдумали подробности реализации, включая промежуточные этапы. Такой метод мозгового штурма и обмена информацией позволяет проверять, не возникла ли у другого участника группы похожая идея, чтобы можно было объединить усилия и направить их на решение одной общей задачи. После того, как все изложат свои идеи, мы проводим совещание, чтобы проанализировать эти идеи и принять решение об их пригодности или непригодности для реализации. Мы показываем идеи из папки на большом экране в конференц-зале и совместно обсуждаем все внесенные предложения. Мы можем назначить владельцев задач и выбрать даты завершения для тех идей, которые берем в работу, отложить идеи, которые можно будет реализовать в последующих кварталах, и отменить задачи, которые не согласуются с нашей общей концепцией. Определившись с тем, какие замыслы следует воплотить в жизнь, мы переносим соответствующие задачи в основную рабочую структуру папок и составляем полные графики проектов с подзадачами, отражающими ключевые выбранные идеи. Мониторинг выполнения проекта с помощью OKR Если вам нравится представлять свою работу как процесс достижения целевых показателей для выполнения конкретных задач, подумайте о внедрении OKR. OKR расшифровывается как «Objectives and Key Results» («цели и ключевые результаты»). Это система для постановки целей и указания шагов, необходимых для их достижения, которая была разработана в компании Google. Мы используем ее в Wrike. OKR задаются примерно так: Цель: регулярно размещать статьи в блоге. Ключевой результат 1: писать не менее 3 статей для блога каждую неделю. Ключевой результат 2: находить 10 новых идей для статей по меньшей мере раз в неделю. Ключевой результат 3: создать резерв из 10 статей, чтобы публиковать их, когда не удается придумать новый материал в срок. Обратите внимание: цель всегда относительно широка, а ключевые результаты представляют собой более узконаправленные вспомогательные шаги для достижения этой цели. Узнать больше об OKR вы можете из нашей статьи, посвященной использованию этого метода для квартального планирования. Вкратце, следуйте следующим правилам: Начинайте описание каждой цели и каждого ключевого результата с глагола. Это поможет четко понять, как их достигнуть. Каждый ключевой результат должен включать в себя конкретные цифры. Тем самым вы планируете измеримое действие, которое можно будет отметить как выполненное по достижению нужного показателя. Делайте ваши цели достаточно сложными. Они не должны быть совсем уж недостижимыми, но если вы сделаете их чуть сложнее обычного, у вас возникнет желание приложить больше усилий, чтобы достичь результата. Внедрить систему OKR в компании с помощью Wrike вам поможет эта статья. Постановка личных целей с помощью Wrike Каждому стоило бы поставить перед собой определенные цели по личному совершенствованию для лучшего баланса труда и отдыха. Вы можете следить за их достижением так же, как следите за выполнением рабочих проектов — с помощью Wrike! Создайте в своем аккаунте личную папку верхнего уровня, которую никто, кроме вас, не увидит. Превратите каждое из своих обязательств в задачу, и если вы знаете, какие шаги нужно сделать, чтобы воплотить эти обязательства в жизнь, разбейте задачи на подзадачи. Создайте повторяющиеся задачи для тех действий, которые необходимо выполнять каждую неделю, назначьте для них сроки окончания в конце каждой недели, и отмечайте их по мере выполнения. Если вам тяжело решить, какие обязательства взять на себя в следующем году, приведем для примера некоторые цели сотрудников Wrike из их личных планов на 2016 год: Заниматься изучением нового языка минимум три раза в неделю с помощью приложения Duolingo. Научиться лучше делать . Прочесть 10 книг по улучшению бизнес-навыков. Работать волонтером в приюте для собак как минимум раз в месяц. Ухаживать за цветком весь год, чтобы он не засох. Восстановить отношения с давнишними друзьями. Использование Wrike для постановки целей Применяете ли вы Wrike для того, чтобы ставить перед собой цели и следить за их достижением? Каких успехов вы достигли? Поделитесь своей историей в комментариях. Если вам нужны практические рекомендации по постановке целей в Wrike, задавайте свои вопросы в комментариях, и мы обязательно поможем вам советом.
5 способов проявить заботу об удаленных сотрудниках
Руководить командой удаленных сотрудников — нелегкая задача, особенно когда дело касается коммуникации и взаимопонимания. Не получая должного внимания, сотрудники могут почувствовать, будто остаются за бортом. Как показать вашим коллегам, работающим вне офиса, что их ценят? Как мотивировать их и создать максимально дружелюбную атмосферу? Вот 5 способов проявить заботу о ваших удаленных сотрудниках. 1. Общайтесь с ними Пусть вы и далеко друг от друга, это не значит, что нельзя найти занятия, которые вас сближают. Играйте в онлайн-игры, отправляйте друг другу «фирменные» подарки из ваших краев и ищите способы оживить совещания и узнать друг друга получше. 2. Сделайте их участниками офисных мероприятий Пусть ваши удаленные сотрудники вместе с вами отмечают дни рождения, принимают участие в корпоративных праздниках и других общих делах и развлечениях. Живые видеотрансляции, обмен подарками на Новый год, состязания на лучший праздничный костюм, онлайн-караоке — возможности безграничны. 3. Говорите на темы, не касающиеся работы Общайтесь с командой в неформальной обстановке по Skype или в Google Hangouts и дайте им возможность лучше узнать друг друга и познакомиться с вами. Даже если вы видитесь всего один-два раза в год, вы все равно остаетесь коллегами. Поговорите на те же темы, которые обсуждаете, собравшись с друзьями: отпуск, семья, спорт, поп-культура, хобби. Обретенное чувство товарищества поможет вам лучше работать вместе, проводить мозговые штурмы и проявлять творческий подход при решении проблем. 4. Не зацикливайтесь на мелочах! Когда вы физически не можете наблюдать за своей командой в работе и видеть, как коллеги трудятся над набором текстов или совершают важные звонки, возникает сильное желание контролировать каждую мелочь или проводить проверку за проверкой, просто чтобы убедиться, что работа не встала. Вместо этого определите для себя график контроля (для команды в целом и отдельных ее участников) и строго придерживайтесь его. Сосредоточьтесь на результатах и докажите вашей команде, что удаленная работа не является поводом для особого отношения. Постановка четких целей и построение отношений на доверии помогут сотрудникам оставаться довольными и мотивированными. 5. Отправляйте коллегам продукты с символикой компании Как отмечает Джейсон Эваниш, это поможет вашим сотрудникам чувствовать себя частью команды и поддерживать боевой настрой, а также придаст уверенность в том, что их вклад ничуть не менее важен, чем работа коллег из офиса.
Пять способов приучить коллег не нарушать сроки во время совместной работы
Убедить людей строго придерживаться поставленных сроков — непростая задача. Поэтому мы предлагаем пять практических методик, благодаря которым специалисты из других отделов перестанут тормозить вашу работу.
Agile-маркетинг: модный термин или эффективная стратегия для динамичных маркетинговых команд?
Agile-разработка, Agile-организации, Agile-управление. А теперь еще и Agile-маркетинг. Вы встречаете этот термин в приложениях и статьях, и везде он обещает быстрое исполнение, самоорганизующуюся командную работу и огромную финансовую отдачу.
Вопросы и ответы с Эрретом Данном, главным консультантом Wrike
Новые пользователи Wrike часто спрашивают нас, как добиться максимальной рентабельности при внедрении Wrike. Наш ответ — консалтинговые услуги Wrike. Благодаря собственному штату специалистов мы поможем вам найти долгосрочное решение любой проблемы в максимально короткое время. Мы попросили Эрретта Данна (Errette Dunn), главного консультанта Wrike, рассказать подробнее о проблемах, с которыми сталкиваются команды по внедрению цифровых технологий, и о том, как консалтинговая служба Wrike может помочь с их решением. Чем занимается главный консультант Wrike? Наша команда делает все, чтобы обеспечить максимальную производительность команд по внедрению и расширить их возможности далеко за пределы обычного развертывания программного обеспечения. Многие из тех, кто обращается к Wrike, ищут не просто программу для управления проектами. Им нужно решение проблем, которые они зачастую не в состоянии определить самостоятельно. Наша задача — помочь им с идентификацией проблемных областей, визуализацией рабочих процессов и их оптимизацией за счет возможностей Wrike. В конечном итоге внедрение Wrike призвано обеспечить долгосрочное повышение общей эффективности. Почему вы считаете, что в сфере цифровых технологий возникает столько проблем? С помощью онлайн-инструментов мы можем сделать то, что было недоступно нам ранее — визуализировать поток знаний. Поскольку традиционные применяемые компаниями подходы зачастую фрагментированы, мы нередко наблюдаем локализацию этого потока. Во многом это связано с новизной технологии баз знаний в Интернете. В терминах промышленной революции мы застряли где-то в эпоху паровых машин. На то, чтобы переориентироваться с процессов на их эффективность, у производителей ушел целый век. В сфере цифровых технологий мы по-прежнему находимся на начальных стадиях развития. Wrike ставит своей задачей сделать шаг вперед в этом отношении. Можете ли вы привести примеры проблем? В двух словах, их можно отнести к обязательствам перед другими, включая наших коллег, клиентов и руководителей. Значительный объем повседневной работы тратится на то, чтобы обеспечить видимость и прозрачность этих обязательств для других, что во многих организациях реализуется неэффективно. Вам приходилось готовить отчет для руководства? Это отличный способ обеспечить прозрачность деятельности вышестоящего менеджмента. Вы участвовали в совещаниях по ходу выполнения проекта? Таким образом вы обеспечиваете прозрачность деятельности вашей команды. Вам доводилось отправлять сообщение с просьбой обновить текущую задачу? Именно так вы пытаетесь обеспечить прозрачность собственной деятельности. Таким образом, оптимизируя прозрачность работы, мы значительно сокращаем затраты времени на все эти операции Как вы решаете эти проблемы? Как и в любой другой сфере жизни, в первую очередь нам нужно признать факт существования проблемы. Если вы обратились к Wrike, этот этап вы уже прошли. Инструменты, подобные Wrike, позволяют получить прозрачное представление состояния проекта и обеспечивают доступ к базе знаний компании с возможностями поиска, что позволяет сделать широкий шаг вперед. Однако программное обеспечение не является универсальным решением всех проблем. Если вы когда-то покупали, например, программы для обучения иностранным языкам, но так ни разу и не открывали их, вы понимаете, о чем я говорю. Мы должны обеспечить долгосрочное внедрение ПО так, чтобы максимально повысить производительность и удобство работы для пользователей, но при этом не тиражировать существующие проблемы. Каждый сотрудник должен спросить себя: «Где начинается и где заканчивается моя работа?» Сопоставляя полученные ответы, даже с помощью обычной бумаги и ручки, мы начинаем понимать, какой вклад в нашу работу вносят другие люди, на каком этапе возникают потери в процессе, и что мы можем улучшить. В этом состояла моя зона ответственности во время работы в Toyota и Airbus. Этим занимаются наши консультанты в Wrike. Что может ожидать клиент, обратившийся в консалтинговую службу Wrike? В свете сказанного выше, они должны быть готовы к самоанализу. Нам нужно знать, что вы делаете, почему, как и для кого. Если вы не можете ответить на эти вопросы, не беспокойтесь, мы вам поможем. Это особенно важно для тех, кто раньше никогда не обращался к сторонним консультантам по управлению процессами. Изучив вашу работу, мы попробуем установить цели. Мы выясним, каких улучшений вы хотите добиться, и вместе с вами определим количественные показатели успеха развертывания Wrike. С их помощью мы сможем оценить эффективность нашей совместной работы. После того как установлены цели, мы поможем вам настроить Wrike так, чтобы гарантировать их достижение. На этом этапе мы можем определять структуры проектов, разрабатывать шаблоны, планировать интеграцию на местах и предложить совместную масштабируемую стратегию, которая может применяться при реализации сотен других проектов. Наконец, мы потратим некоторое время на обучение ваших сотрудников работе с новыми процедурами. Помните, что человеческий фактор является одним из ключевых в достижении поставленных целей. «Многие из тех, кто обращается к Wrike, ищут не просто программу для управления проектами. Им нужно решение проблем, которые они зачастую не в состоянии определить самостоятельно». Что вам больше всего нравится в консалтинговой деятельности? Мой любимый момент, который становится наградой для всех нас, — это восхищение клиента, который видит реальные улучшения и понимает, что сможет постоянно пользоваться ими в долгосрочной перспективе. Представьте, что кто-то годами выполняет одну и ту же работу, сталкиваясь с одними и теми же проблемами. В определенный момент в такой ситуации неизбежно возникнет чувство обреченности и неизбежности именно такого хода событий. Однако, покидая их офис, мы понимаем, что не просто изменили один рабочий день, но перевернули их отношение к работе и заметно упростили из жизнь. Именно в этом и состоит наша главная награда. Где люди могут узнать больше о ваших консалтинговых услугах? Лучше всего обратиться к нашим менеджерам по работе с клиентами или специалистам отдела продаж. Они с радостью поделятся с вами нужной информацией и помогут связаться с консультантом. Биография Эррета Данна. Эррет Данн - главный консультант Wrike. До прихода в нашу компанию он занимался оптимизацией процессов в ряде крупных компаний, включая Toyota и Airbus. Эррет прошел курсы обучения менеджменту в Стэнфордском университете и Массачусетском технологическом институте, а также получил степень MBA в бизнес-школе IESE и степень бакалавра промышленной инженерии в Панамериканском университете в своем родном мексиканском городе Гвадалахара. Сейчас он живет в Кремниевой долине вместе со своей женой и четырьмя детьми. Попробуйте Wrike бесплатно уже сегодня или связаться с нами по адресу [email protected], если у вас возникли вопросы.
Как создать идеальную среду для удаленной работы (инфографика)
Удаленная работа подходит не для всех. Сначала перспектива работы из дома может показаться идеальной. Только представьте: подъем из постели лишь для того, чтобы надеть тапочки, заварить чашку кофе и пройти до «офиса» путь длиной в пару метров – разве не мечта? Но для некоторых людей это еще и риск постоянных отвлекающих факторов, преодоления соблазнов и отсутствия общения с коллегами. К счастью, у нас есть для вас отличное руководство, которое поможет работать на пике продуктивности, не выходя из дома. Мы учли все важные компоненты, от температуры до удобной мебели, от музыки до еды. На этой инфографике показано, как превратить удаленную работу в приятное и продуктивное занятие. Поделитесь информацией с коллегами по удаленной работе или разместите ее на вашем сайте, используя следующий код для вставки: Инфографика составлена Wrike Загрузите версию руководства в виде постера, который можно распечатать и повесить на видном месте для постоянного напоминания. Улучшение продуктивности удаленной команды Прочитайте следующую статью и узнайте, как публичная ответственность может помочь продуктивности: Публичная ответственность: секретный ингредиент в рецепте продуктивной команды
Босс против лидера: бесконечная битва власти и вдохновения (инфографика)
Сейчас, на пороге следующего века, лидерами станут те, кто сможет вдохновить других. — Билл Гейтс Слово "босс" вызывает негативные ассоциации еще с тех пор, когда только начали появляться детские площадки. Когда какая-нибудь девчонка вдруг начинает раздавать приказы или пацан хочет, чтобы все плясали под его дудку, их без особой любви называют "боссами". Такое поведение не одобряет никто, даже дети. Возможно, вы сейчас подумали: "Но я-то хороший босс!" — и вполне возможно, что это так. Но на самом деле вам стоит спросить себя: "Хороший ли я лидер?" Хорошие лидеры не только служат источником вдохновения для своих команд, но и сами являются их частью. Им удается найти равновесие между управлением, руководством и реальной практической помощью, когда она нужна. Они постоянно изучают новые методы и способы успешного лидерства. Люди стремятся работать под началом лидеров и обращаются к ним за советом и поощрением. Изучите нашу инфографику и выясните, кто вы — любитель всех построить или настоящий Бонапарт. Поделитесь этой вдохновляющей инфографикой с коллегами — руководителями. Код для вставки: Инфографика подготовлена Wrike Как вы считаете, какие основные качества отличают хорошего босса от хорошего лидера?
Пять способов использовать инструменты Google для эффективной командной работы
Обычно лучше всего знакомы с инструментами Google молодые сотрудники, так что для них это удобный способ приучить сослуживцев к совместной работе в облаке. Предлагаем четыре рекомендации по успешному использованию Google Диска для совместной работы.
10 советов о том, как создать первоклассный отдел продаж
Ежегодный суммарный бюджет отделов продаж составляет более триллиона долларов. В этом числе целых 13 разрядов – немалая сумма для экономики. С такими огромными капиталовложениями вполне естественной представляется мысль о том, что отделы продаж необходимо оснастить самыми лучшими рабочими инструментами. Мы попросили лидеров в области продаж и бизнеса поделиться советами о том, как можно создать высокоэффективный отдел продаж. Прочитайте их отзывы в нашей статье и узнайте, как привести вашу команду по продажам к успеху. 1. Продажи сводятся к трем компонентам: людям, процессам и системам. По своей сути руководство продажами и операциями – это достижение успеха компании путем сочетания таких элементов, как люди, процессы и системы. Выполнение поставленных целей целиком зависит от взаимодействия между агентами по продажам, технологиями и ожиданиями руководства. Лидеру по продажам следует принимать на работу людей, ориентированных на поставленные задачи, полных энергии, обладающих великолепными навыками коммуникации и способных представить ваши продукты и компанию в правильном свете. Затем остается лишь дать таким людям план вознаграждений и хорошие инструменты и направить их силы в нужное русло. —Кэсси Дэннис, директор SocialRaise 2. Готовьте процессы для каждой возможной ситуации, с которой может столкнуться ваша команда Самая главная часть формирования ведущего отдела продаж – это создание систем и процессов. Важно не только уметь масштабировать процессы, но и точно знать, какие из них сработают. Нельзя просить десять разных сотрудников продать ваш продукт десятью разными способами. Для всего, от процессов продаж до обработки возражений, должны быть предусмотрены отдельные системы. —Адам Дэйли, генеральный директор funlyevents.com 3. Следите за ключевымипоказателями эффективности сотрудников Чтобы люди ответственно подходили к работе, нужны метрики производительности. Поэтому необходимо предусмотреть ряд легко измеримых и понятных показателей эффективности, которых придерживалась бы вся команда. —Вильям Бауэр, управляющий директор Royce Leather 4. Постоянно обучайте и поддерживайте ваших агентов по продажам Руководство продаж должно иметь возможность наблюдать за происходящим в процессе продаж и направлять своих агентов по нужному пути. Разница между успехом и поражением кроется в построении системы, помогающей как вашим агентам, так и процессам. —Кэсси Дэннис, директор SocialRaise 5. Сосредоточьтесь на главном факторе: страхе Со страхом нужно бороться. Это самая обсуждаемая проблема, затрагивающая агентов по продажам. Страх отказа, неудачи, визитов клиентов наугад, работы с покупателями и поставщиками из высших социальных слоев и многое другое. Все эти мысли не дают агенту по продажам поднять трубку телефона и начать звонить потенциальным клиентам. —Джонатан Кендалл, CCP, CPS, CMCT, президент и генеральный директор PopUpSelling.com 6. Научите ваших агентов по продажам строить отношения с клиентами Условия новой экономики предполагают, что агенты по продажам знают свое место в маркетинговом бизнесе, умеют вести беседу и налаживать крепкие связи. Современные клиенты крайне проницательны и имеют более свободный доступ к информации. Поэтому агент по продажам должен уметь выстраивать отношения – ведь 88% клиентов будут работать лишь с теми людьми, которых знают. —Дрю Стивенс, кандидат наук. 7. Продемонстрируйте агентам по продажам, как работать с клиентами разного социального статуса и в разных ситуациях Люди, родившиеся в 40-ых, 60-ых и 80-ых , имеют очень разное отношение к покупкам (и продажам, если это члены вашей команды). Отношение «стричь всех под одну гребенку» и единый подход к продажам на основе выручки давным давно устарели. Агента по продажам нужно научить работать с любыми людьми, любым поколением. —Джонатан Кендалл, CCP, CPS, CMCT, президент и генеральный директор PopUpSelling.com 8. Обучайте агентов по продажам, ориентируясь на их сильные стороны, а не ваши прихоти Обучая нового агента по продажам, следует учитывать стиль обучения этого конкретного человека. Если сотрудник ориентирован на визуальное представление и настроен на агрессивные, динамичные продажи, то аккуратный и деликатный подход просто не сработает (и наоборот). Более того, такое отношение может даже повредить мотивации. Слишком много программ не обладают достаточной гибкостью, чтобы подстроиться под отдельных лиц. Большинство из них сосредоточены на мягких стратегиях и позиции «Я – О'кей, ты – О'кей». Индивидуальный подход к обучению и сильным сторонам каждой личности – залог успеха программы. —Джонатан Кендалл, CCP, CPS, CMCT, президент и генеральный директор PopUpSelling.com 9. Отмечайте успехи отдельных сотрудников продаж с помощью подходящего инструмента CRM Успешные агенты по продажам ожидают компенсации за заключение сделок, но также любят следить за ростом своей репутации. Дело не только в сумме денежного вознаграждения, но и в радости победы, желании быть замеченным. Чтобы максимально полно использовать это стремление в работе, нужна первоклассная система отслеживания эффективности. Главная сложность заключается в том, как следить одновременно за достижениями и команды, и отдельных сотрудников. Нужно соблюсти баланс между индивидуальными поощрениями, не нарушая при этом сплоченности коллектива. Поэтому важно продумать два варианта метрик, чтобы поощрять как командные успехи, так и выдающиеся заслуги отдельных лиц. Сделать это поможет грамотно подобранное обеспечение CRM. Оно позволяет компании четко отслеживать вклады в процесс продаж на всех его этапах, награждая при этом отличившихся сотрудников. —Марк Проссер, соучредитель и управляющий партнер Fit Small Business 10. Автоматизируйте повторяющиеся задачи Не тратьте время на монотонные и однотипные задачи. Воспользуйтесь сторонними средствами, чтобы автоматизировать или перепоручить повторяющуюся работу, например формирование списка потенциальных клиентов, сбор контактной информации, изучение потенциальных клиентов, очистку данных CRM, запуск «капельных» маркетинговых кампаний и т. д. —Джо Леон, соучредитель Steward Еще советы о создании успешного отдела продаж Если вы серьезно намерены увеличить эффективность своей команды продаж, прочитайте также наш недавний пост: "15 фактов, которые помогут повысить объемы продаж". Лучшие команды используют лучшие инструменты. Тысячи организаций продаж полагаются на Salesforce для управления отношениями с клиентами — но как управлять отношениями с другими отделами? Интеграция Wrike + Salesforce позволяет агентам по продажам взаимодействовать с другими внутренними командами прямо внутри Salesforce. Начните пробный 2-недельный период бесплатного использования Wrike и проверьте, насколько улучшится взаимодействие отделов, благодаря этой интеграции.
Как сделать счастливыми ваших сотрудников
Вы делаете все возможное, чтобы сделать счастливыми ваших сотрудников. Вы предоставляете длинные оплачиваемые отпуска и не принуждаете задерживаться на работе. Вы позволяете сотрудникам высказывать свое мнение и делиться идеями. Но вы точно ничего не упускаете? Если у вас нет надежного способа поощрения ваших сотрудников за их достижения, то да — вы упустили нечто очень важное. Признание заслуг необходимо для того, чтобы они были довольны и увлечены своей работой. По данным опроса OfficeTeam, 66% сотрудников готовы уйти с работы, если будут чувствовать себя недооцененными. Другое исследование показало, что в компаниях, где действуют программы поощрения, число сотрудников, уволенных по собственному желанию, на 31% ниже, чем в компаниях, где такие программы не эффективны. Однако, руководство компаний по-прежнему скупится на похвалу. 63% сотрудников считают, что их труд оценивают недостаточно высоко. Потребность в признании «Благодарность за усилия сотрудников кажется чем-то незначительным, но на самом деле это главная составляющая мотивации», — объясняет Брэнди Бриттон, президент направления в OfficeTeam. «Людям нужно нечто большее, чем зарплата, — добавляет Тодд Хортон, основатель и генеральный директор KangoGift. — Многим сотрудникам хочется чувствовать себя частью чего-то большего, знать, что их вклад не пропадает зря. Люди, знающие, что их оценивают по достоинству, работают лучше и больше преданы компании». В одном исследовании даже утверждается, что признание заслуг значит для сотрудников больше, чем деньги или подарки. Стоит лишь взглянуть на Пирамиду потребностей Маслоу как становится очевидно, что признание находится на одной ступени с достижениями, мастерством и уважением. Еще одним отличным способом создать у сотрудников ощущение, что их ценят, может стать система удержания кадров. «По мере роста экономики у работников появляется больше вариантов трудоустройства, и они могут покинуть компанию, в которой не чувствуют себя нужными, — предупреждает Бриттон. — Удержание кадров сейчас является главной проблемой компаний». Препятствия на пути к признанию И все же, несмотря на многочисленные положительные последствия признания заслуг, многие работодатели по-прежнему совершают промахи. «80% людей склонны переоценивать свои способности к руководству, — утверждает Хортон, — и если похвалят кого-нибудь пару раз, то думают, что этого достаточно. Но сотрудники ждут от них большего». Кроме того, согласно еще одному опросу OfficeTeam, 89% руководителей высшего звена уверены, что в их компаниях умеют ценить заслуги персонала. При этом 30% рядовых сотрудников очень низко оценивают своих работодателей, когда речь заходит о выражении признательности. Имеются и определенные факторы, способные затруднить регулярную оценку сотрудников, например нехватка средств или времени. «Многим руководителям попросту не удается найти время и силы на то, чтобы по достоинству оценить своих подчиненных», — говорит Ник Санчес, директор по персоналу в компании Namely. К тому же многие из них просто не видят смысла в подобной практике. «Главное препятствие в том, что признание заслуг не расценивают как инвестицию, — считает Стивен Фридмен, профессор Школы бизнеса им. Шулиха Йоркского университета в Торонто. — Вместо этого его считают дополнительной статьей расходов. Оно требует времени и сил, и, поскольку иногда мы слишком загружены, утомлены или недальновидны, то не можем разглядеть возможной выгоды». Как дать сотрудникам понять, что вы их цените 1. Чаще хвалите Если вы думаете, что для признания заслуг сотрудника достаточно похвалить его раз в год при подведении годовых итогов, значит, вы думаете неправильно. Оценивать нужно не только достижение цели, но и путь к ней. А это значит, что хвалить сотрудников следует регулярно, в том числе и в ходе выполнения проекта, а не только после его окончания. Что еще нужно учесть? Подходящее время. «Время решает все, — говорит Джошуа Клапоу, доктор наук, старший научный сотрудник, изучающий проблемы поведения, в ChipRewards Inc. — Похвала, опоздавшая на месяц-полтора, не даст нужного эффекта. В идеале давать оценку нужно как можно скорее после того, как работник продемонстрировал желаемое поведение». СОВЕТ. Сделайте похвалу частью вашей корпоративной культуры. Станете ли вы поощрять участников команды, ударяя в гонг, когда они добьются крупного успеха (такая тактика особенно популярна в отделах продаж), или будете выкладывать смешные гифки в общий чат, когда захотите кого-нибудь похвалить, — найдите необычный способ показать, что вы цените достижения своих коллег. Похвала коллег, равных по должности, особенно ценна (вероятность ее положительного влияния на финансовые результаты на 35,7% выше, чем у похвалы руководителя), и для вас такое поощрение не станет тяжкой ношей. 2. Хвалите конкретные действия Информация к размышлению: похвала — это форма обратной связи. А лучшая обратная связь всегда конкретна. Особенно хорошо это показало исследование, проведенное среди шестиклассников. Когда ученикам давали конкретные отзывы в виде письменных комментариев, они стали учиться гораздо старательнее, чем когда видели только общую сумму баллов. «Общая похвала за несколько хорошо выполненных задач не повредит, но и не повлияет на поведение, — говорит Клапоу. — Лучше хвалите конкретное действие или последовательность действий, чтобы сотрудник понимал, в чем именно он отличился». Кроме того, если вы не будете забывать хвалить коллег за конкретные поступки и достижения, вы начнете делать это более регулярно. 3. Научитесь понимать своих сотрудников У каждого из ваших сотрудников есть свои сильные стороны, стиль общения, потребности и предпочтения. Поэтому важно помнить, что не всем подходит один и тот же способ признания заслуг. «Например, не всем нравится публичное одобрение, так что важно уважать индивидуальные особенности каждого человека», — утверждает Санчес. Можно также использовать различные способы одобрения для разных заслуг. «Одни программы можно использовать для оценки промежуточных успехов, а другие — для серьезных достижений, — говорит Хортон. — Обдумывая различные способы выражения признательности, руководитель всегда сможет найти тот способ, который придется по вкусу его сотрудникам». Кроме того, так можно гарантировать, что форма признания будет соответствовать масштабам заслуги. «Если наградить человека какой-нибудь мелочью за значительное достижение, это может быть расценено как пощечина», — добавляет Бриттон. СОВЕТ. Санчес рекомендует опросить самих сотрудников. «Если у вас много подчиненных, опрос поможет выяснить, какой вид обратной связи они предпочитают». Даже несколько простых вопросов позволят вам быстро выбрать наилучший способ поблагодарить своих сотрудников, не вызывая у них чувство неловкости. 4. Хвалите лично «В Гарварде проводили одно исследование на протяжении 75 лет. Его результаты показали, что личная удовлетворенность приводит к формированию значимых отношений, — говорит Хортон. — Руководители, умеющие хвалить сотрудников, налаживают с ними прочные связи, укрепляют доверие и делают компанию более комфортным местом для работы». «Вдохновляющее воздействие похвалы напрямую связано с личным общением, — добавляет Клапоу. — Формальное письмо даст гораздо меньший эффект, чем письмо, написанное от руки. Высказанная вслух благодарность произведет более сильное впечатление, чем электронное письмо. И ничто не сравнится с искренней личной похвалой». Кроме того, если вы станете хвалить подчиненных лично, это не позволит вам превратить выражение признательности в пустую формальность. «Если похвала выносится автоматически (например, сотрудник получает электронное письмо за каждый верный шаг), она лишается своей вдохновляющей силы», — объясняет Клапоу. Вам кажется, что это займет слишком много времени? Если генеральный директор Belfor находит время, чтобы отправить личную поздравительную открытку на день рождения каждому из 7000 своих сотрудников, то и вы, вероятно, сумеете лично поблагодарить участников своей команды, когда они заслужат похвалу. 5. Составьте план Признание заслуг сотрудников должно быть добавлено в список приоритетов любого руководителя. Но его бывает трудно применять в больших масштабах. «Самый мощный инструмент — это личная, искренняя признательность, выраженная в беседе с глазу на глаз. Но масштабировать такой инструмент невозможно. Руководитель физически не может выделить нужное количество времени, чтобы лично поблагодарить каждого сотрудника за каждое его достижение, а иначе встанет работа всей компании», — говорит Клапоу. Поэтому так важно внедрить программы признания заслуг. «Учтите, что практика выражения признательности должна внедряться на всех уровнях организации, и использовать ее должно не только высшее руководство. Во-первых, это поможет давать обратную связь большему числу сотрудников. А во-вторых, это покажет людям, что их действия оценивают руководители всех уровней», — объясняет Клапоу. Используя похвалу в качестве основы для корпоративной культуры и свой авторитет руководителя, вы сможете сделать процесс признания заслуг более предсказуемым. И более результативным. СОВЕТ. Не знаете, с чего начать? Попробуйте начинать каждое совещание с пятиминутки признания достижений. Поскольку такие мероприятия проводятся регулярно, у вас будет время публично поблагодарить членов команды за их заслуги и успехи. «Если вы собираетесь раз в неделю или раз в день, пусть это будет первая тема для обсуждения, — советует Джордж Ратман, генеральный директор Alternative Board Atlanta Central и узнать тарифы Rathman Consulting and Coaching Inc. — Вы даже не представляете, как сильно двухминутное выражение благодарности на ежедневной десятиминутной летучке повышает мотивацию и эффективность». Подведем итоги: как сделать счастливыми сотрудников Хотя руководители и знают о потребности своих сотрудников в одобрении, многие не дают адекватной оценки достижениям членов команды. Когда вы заняты по горло, трудно выкроить время, чтобы похлопать по спине каждого, кто это заслужил. Но если вы хотите снизить текучку кадров и повысить заинтересованность в работе, вам придется перевести похвалу в категорию приоритетов. Подводя итоги, мы можем сказать, что эффективная похвала должна быть: частой; относящейся к конкретному действию; очень личной Умение понять своих подчиненных и создание предсказуемых схем одобрения поможет вам соблюсти эти условия и хвалить свою команду так, чтобы все ее участники почувствовали себя ценными, а значит, и более удовлетворенными сотрудниками. Об авторе. Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она пишет материалы для Inc. и Muse, является специалистом по вопросам карьеры Everygirl. Ее статьи можно найти на множестве сайтов в интернете.