Одним из самых острых и запоминающихся моментов в воспоминаниях Дэна Лайонса о том, как он стал работать в стартапе, был возглас молодой секретарши, которая взглянула на 52-летнего Лайонса и воскликнула: «Как здорово, что мы наконец начали нанимать стариков!». Упс.

Я и сам немолодой сотрудник одного из стартапов в Силиконовой Долине, и меня иногда поражает тот факт, что некоторые из моих коллег моложе меня в два раза (а некоторые и того младше). Но что бы случилось, если бы я попал под сокращение и принялся искать новую работу? Некоторые из моих друзей, обладающие подобным опытом, признавались, что поиск работы стал для них страшным ударом по самолюбию — особенно для тех, кому на тот момент шел пятый десяток.

«Наша культура ориентирована на молодых, и чем моложе сотрудник, тем лучше», — говорит Томас Осборн, старший юрист в компании AARP Foundation.

И этот подход нигде так не бросается в глаза, как в сфере информационных технологий. Информация к размышлению: когда я писал эту статью, против Facebook было выдвинуто два обвинения в дискриминации по возрасту. Кстати, в обоих обвинениях в качестве примера принятого в компании предвзятого отношения цитировалась речь, произнесенная руководителем Facebook Марком Цукербергом на мероприятии Y Combinator Startup School в 2007 году:

«Я хочу подчеркнуть, как важно быть молодым и иметь технический склад ума... Молодежь умнее. Почему большинство шахматных гроссмейстеров моложе тридцати?.. Не знаю... Молодые люди ведут здоровый образ жизни».

Как написал Дэн Лайонс в своей публицистической статье в Observer: «Отказывать в приеме на работу и увольнять сотрудников из-за их возраста незаконно, но дискриминация по возрасту в сфере высоких технологий цветет пышным цветом, все знают об этом и принимают как должное».

Предвзятость к пожилым: что говорит закон?

Согласно определению Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве, дискриминация по возрасту подразумевает менее доброжелательное отношение к соискателю или сотруднику по причине его возраста.

В США существует принятый 50 лет назад закон «О возрастной дискриминации при найме», запрещающий дискриминацию в отношении людей старше сорокалетнего возраста.

Дискриминация может проявлять себя как:

  • Отказ в приеме на работу из-за возраста
  • Отказ в продвижении по службе или повышении заработной платы из-за возраста
  • Отказ в обучении или доступе к возможностям для профессионального роста из-за возраста
  • Увольнение или сокращение из-за возраста

Дискриминация по возрасту: немного статистики

Чтобы оценить масштаб проблемы, давайте взглянем на статистические данные.

В первый год после вступления в силу закона «О возрастной дискриминации при найме» в Комиссию по соблюдению равноправия при трудоустройстве поступило около тысячи жалоб. Сейчас число аналогичных жалоб достигает двадцати тысяч в год.

По результатам опроса, проведенного компанией AARP в 2013 году, 64% сотрудников (две трети опрошенных) заявили, что лично сталкивались с дискриминацией по возрасту или становились свидетелями подобных ситуаций.

В ходе этого же опроса 16% пожилых сотрудников назвали дискриминацию по возрасту основной причиной, по которой они не уверены в возможности устроиться на новую работу.

В 2016 году сотрудники Калифорнийского университета в Ирвайне провели новое исследование, убедительно доказавшее, что пожилые люди действительно испытывают трудности с трудоустройством. Организаторы исследования разослали 40 тысяч резюме на тысячи настоящих вакансий. На каждую вакансию отправляли три одинаковых резюме, различавшихся только указанным возрастом соискателя: в одном случае резюме приписывалось молодому специалисту, в другом — человеку средних лет, и в третьем — пожилому человеку. Результаты показаны на диаграмме:

 Дискриминация по возрасту — всеобщая проблема
Источник: Федеральный резервный банк Сан-Франциско

В ходе исследования были сделаны следующие выводы:

  • Дискриминация по возрасту при найме на работу существует независимо от пола
  • Специалисты предпенсионного возраста сталкиваются с более жесткой дискриминацией, чем люди средних лет
  • Женщины испытывают более жесткую дискриминацию по возрасту, чем мужчины

Борьба с дискриминацией

Итак, людям приходится сталкиваться с эйджизмом чуть ли не ежедневно.

Но какие действия можете предпринять лично вы, как руководитель, чтобы предотвратить подобную дискриминацию? И как ваша организация может создать себе репутацию компании, открытой для талантливых людей всех возрастов?

Предлагаем несколько советов.

1. Измените формулировки в описаниях вакансий

Описывая своего «идеального кандидата», вычеркивайте указания на возраст, такие как «8-10 лет опыта» или «2-3 года после окончания института». (Это реальные примеры из опубликованных вакансий табачной компании R. J. Reynolds, которые в итоге привели к судебному процессу, когда один из соискателей поднял шум из-за принятой в компании практики найма.)

Также избегайте определений: «знакомство с цифровыми технологиями с детства», «умение адаптироваться» или «высокая энергичность», которые могут привести к предвзятому отношению к соискателям.

Вместо поисков человека, который впишется в вашу культуру, уделите больше внимания уровню его квалификации. Чем будет заниматься кандидат, когда вы примете его на работу? Какие навыки ему нужны для выполнения проектов?

2. Проведите тренинг по борьбе с дискриминацией

Объясните людям, что подобные предубеждения действительно существуют. И раз уж проводятся тренинги, посвященные борьбе с дискриминацией по половому признаку, организуйте аналогичный тренинг по борьбе с эйджизмом. Всегда лучше действовать на опережение, чем нарваться на судебный иск.

3. Обучайте сотрудников работе с новыми технологиями и инструментами

Не рассчитывайте, что сотрудники умеют пользоваться всем набором инструментов. Предлагайте курсы обучения по всем технологиям и программным решениям, которые используются в компании. Сделайте обучение обязательным для всех новых сотрудников. И дайте людям возможность освоить наилучшие методики и приемы работы с программными инструментами.

Если кто-то из сотрудников не хочет учиться новому, примените методы управления изменениями, чтобы его заинтересовать.

4. Прокладывайте новые карьерные пути

Есть ли у ваших сотрудников четкие планы карьерного роста? По мере развития вашей компании или стартапа уделяйте этому вопросу все более пристальное внимание.

Если у вас есть пожилые сотрудники, достигшие карьерного тупика, создайте для них новые пути и расширьте штатное расписание. Найдите для этих сотрудников возможность продолжать карьерный и профессиональный рост.

5. Проявляйте сочувствие

Задача лидера — воодушевлять своих подчиненных. Проще всего это сделать, протягивая руку помощи.

Если пожилому сотруднику стало трудно работать с прежней эффективностью, поговорите с ним. Опирайтесь на факты (что уровень производительности снижается, сроки выполнения затягиваются и т. п.), но кроме этого обязательно спросите, чем вы можете помочь. Возможно, все что нужно человеку — это освоить новый инструмент.

Предлагая помощь, вы повышаете мотивацию сотрудников и защищаете себя от возможных обвинений в дискриминации.

Эйджизм — всеобщая проблема

Подведем итог: дискриминация по возрасту — жестокая реальность для работающих людей в любой стране мира. Но ваш долг, как руководителя, — знать об этом явлении и развивать в компании культуру, препятствующую эйджизму.

Чтобы, когда вы сами достигнете предпенсионного возраста, у вас оставалась надежда найти работу, соответствующую вашему богатому опыту и высокому профессионализму.

комментарии 0