Führung aus der Ferne: Wie Sie ein Remote-Team erfolgreich auf über 50 Mitarbeiter erweitern
Nic Bryson ist Senior Director des Kunden-Supports bei Wrike. Seit er 2009 im Kunden-Support bei uns anfing, hat er es geschafft, das ursprüngliche Ein-Mann-Team in ein Remote-Team von über 50 Mitarbeitern zu verwandeln, dessen Teammitglieder von allen Ecken der Welt aus arbeiten. In den letzten 10 Jahren hat sich Remote-Arbeit allein in den Staaten um 103 % erhöht. Die Gründe sind höhere Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Leistung und eine durchschnittliche Kosteneinsparung von über 11,000 US$ pro Mitarbeiter, pro Jahr. Es gibt keinerlei Anzeichen dafür, dass der Anstieg von Remote-Arbeit in nächster Zeit zurückgehen könnte. Die Fähigkeit, in einem Remote-Team zu arbeiten, ist inzwischen eine Must-Have-Kompetenz, besonders für kleine Unternehmen und Startup-Teams, die auf den globalen Talent-Pool und Freiberufler angewiesen sind, um Mitarbeiter mit den entsprechenden Qualifikationen zu finden, zu Bedingungen, die sie sich leisten können. Auch wenn die Vorteile von Remote-Teamwork groß sind, stellen sie trotzdem gleichzeitig eine Herausforderung dar — besonders für Manager und Projektleiter. Kommunikation, Fortschritts- und Prioritätenverfolgung sowie Ressourcen-Management werden durch die Distanz erschwert. Außerdem muss man Faktoren wie Zeitzonen, Sprachen und kulturelle Barrieren beachten. Selbst mit den richtigen Tools und Prozessen, die die tägliche Arbeit mit Remote-Teams einfacher gestalten, gibt es trotzdem eine große Herausforderung: Die Größe Ihres Teams an die zunehmende Größe des Unternehmens anzupassen. Wie arbeitet man am besten neue Teammitglieder ein und wie vermittelt man ihnen eine lebendige Teamkultur? Wie kann man berufliche Weiterentwicklung und Karriere-Chancen fördern, wenn man sich nur einmal im Jahr persönlich trifft? Hier bei Wrike wurden wir mit all diesen Fragen konfrontiert: bei unserem Kunden-Support Team, geleitet von Nic Bryson. In den letzten 8 Jahren hat er das Ein-Mann-Team (er selber) auf ein Team mit über 50 Teammitgliedern erweitert, die von den verschiedensten Orten in Nord- und Süd-Amerika und von Europa aus arbeiten. Von der Einarbeitung neuer Teammitglieder bis hin zur Beförderung von neuen Teamleitern hat Bryson am eigenen Leib gespürt, wie schwierig es ist, ein Remote-Team zu erweitern. Hier teilt er mit uns einige wichtige Lektionen, die er in den letzten Jahren gelernt hat: Wichtige Tipps für die Einstellung von Remote-Arbeitern Nicht alle Menschen sind für Remote-Arbeit geeignet. Viele Heimarbeiter kämpfen gegen Einsamkeit, leiden unter dem Druck, immer verfügbar sein zu müssen, und haben große Schwierigkeiten, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben aufzubauen. Deswegen reicht es nicht aus, im Bewerbungsprozess nur die technischen Fähigkeiten und das Wissen zu beurteilen, man muss auch auswerten, ob die Persönlichkeit des Kandidaten mit Remote-Arbeit kompatibel ist. Wenn Sie einen neuen Kandidaten in Betracht ziehen, auf was sollten Sie achten? Laut Nic Bryson, Senior Director des Kunden-Supports bei Wrike, besteht der Schlüssel darin, jemanden zu finden, der proaktiv ist: jemand der nach eigenen Lösungen sucht und sich gleichzeitig anstrengt, in Verbindung mit seinen Teamkollegen zu bleiben. Im Bereich Kunden-Support bedeutet das, jemand der nicht nur herumsitzt und auf das nächste Support-Ticket wartet, sondern jemand, der sich aktiv daran beteiligt, Prozesse und Projekte zu verbessern. Als Manager kann man dementsprechend einen solchen Mitarbeiter nicht nach der Anzahl von bearbeiteten Tickets oder erledigten Aufgaben bewerten, sondern man muss sich eher an der Qualität der Arbeit und der Einsatzbereitschaft orientieren. Jemand, der nicht nur die Fragen der Kunden beantwortet, sondern ihnen auch gerne weitere Materialien zum Thema empfehlt oder sich die Zeit nimmt, ein paar Tage später noch einmal nachzuhaken. Jemand, der darüber nachdenkt, wie man die Arbeit am besten erledigen kann und wie man sie effizienter oder effektiver gestalten könnte. Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt, den man bedenken sollte: Ist der Kandidat ein geselliger Mensch? Auf den ersten Blick scheint es widersprüchlich, dass extrovertierte Menschen sich mit Remote-Arbeit, ohne persönlichen Kontakt mit anderen Menschen, anfreunden können. Bryson aber vertritt die Meinung, dass besonders das Bedürfnis, Verbindungen mit anderen aufzubauen, essentiell ist. Gerade diese Art von Mitarbeitern wird sich bemühen, mit den anderen Teammitgliedern zu kommunizieren, egal ob über Chat, Apps oder Videoanrufe, was einen sehr positiven Einfluss auf die Teamkultur hat Strategien zur Einarbeitung, um Remote-Mitarbeiter von Anfang an einzubinden Da Remote-Teammitglieder nicht mal eben in Ihrem Büro vorbei schauen oder kurz dem Schreibtischnachbar eine Frage stellen können, ist die Möglichkeit, anderen Menschen bei der Arbeit zuzusehen und davon zu lernen, sehr begrenzt. Lockere Gespräche mit Kollegen von anderen Abteilungen im Büro oder beim Mittagessen sind bei Remote-Teammitgliedern nicht selbstverständlich, was besonders bei neuen Teammitgliedern dazu führen kann, dass sie kein klares Bild davon haben, wie das Unternehmen als Ganzes funktioniert. Deswegen ist eine umfangreiche Einarbeitung ausschlaggebend, wenn man neue Remote-Mitarbeiter an Bord willkommen heißt. Remote-Manager müssen sich daher besonders anstrengen, um für ihr Team erreichbar zu sein, Fragen zu beantworten, regelmäßig Support zu bieten und Trainings-Materialien und Hintergründe zur Verfügung zu stellen, die die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit erleichtern. Bryson sagt: „Es ist auch sehr wichtig, dass Mitarbeiter wissen, was sie nicht wissen — und sich darüber im Klaren sind, dass von ihnen nicht erwartet wird, allwissend zu sein. Es gibt keine blöden Fragen. Teammitgliedern sollte es leicht fallen, um Hilfe zu bitten. Remote-Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, sich eigenständig zu informieren oder wissen, wer genau am besten ihre Frage beantworten kann.“ Stellen Sie sicher, dass Ihre Remote-Teamglieder Zugriff auf laufende Fortbildungen haben und zum Fragen ermutigt werden, egal wie lange sie schon für das Unternehmen arbeiten. Eine starke Teamkultur und „Servant Leadership“ (Dienende Führung, Führungsansatz von Robert Greenleaf) Eine dynamische Teamkultur aufzubauen ist schon schwer genug, wenn die Teammitglieder zusammen in einem Büro arbeiten. Wenn man allerdings von einem Laptop aus kommunizieren muss, ist es eine wahre Herausforderung, enge Beziehungen zu Kollegen und eine Atmosphäre der konstruktiven Zusammenarbeit aufzubauen. Je größer das Team, umso größer die Herausforderung. Als das Kunden-Support-Team von Wrike nur aus einer Handvoll Mitarbeitern bestand, erhielten neue Teammitglieder ausreichend Einzel-Training von allen Kollegen, durch das die Beziehungen im Team automatisch entstanden. Als das Team allerdings allmählich einen größeren Umfang annahm, legte Bryson viel Wert auf eine Mentalität der "dienenden Führung". Mitarbeiter wurden nicht nur wegen ihrer guten Leistung bei der Arbeit zu Führungskräften befördert, sondern auch aufgrund der Bereitschaft, ihren Teamkollegen zu helfen. Dank dieser Maßnahme besteht das Führungsteam heute aus Personen, die ständig darum bemüht sind, ihren Teammitgliedern zu helfen und ihnen Materialien, Betreuung und Beratung zur Verfügung zu stellen, damit alle erfolgreich ihre Arbeit erledigen und Karriere machen können. Tools wie Slack fördern die Kommunikation den ganzen Tag über. Es kann alles besprochen werden: Von arbeitsbezogenen Themen über persönliche Neuigkeiten bis hin zur Popkultur. Mitarbeiter werden dadurch ermutigt, offen über Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, zu sprechen und Fragen zu stellen. Bryson vertritt die Meinung, dass diese Art von offener und zwangloser Kommunikation hilft, Probleme bei Prozessen zu lösen, die bei Remote-Teams oft gar nicht erst ans Licht kommen, da der direkte Kontakt fehlt und Mitarbeiter sich eventuell scheuen zuzugeben, dass sie Schwierigkeiten in bestimmten Bereichen ihrer Arbeit haben. Zusätzlich verwendet das Team Zoom für Meetings. Dieses Tool unterstützt bis zu 25 Webcams. Bryson sagt, dass es einen großen Unterschied in einer Besprechung macht, wenn sich alle Teammitglieder per Webcam sehen können. Das ermöglicht ihnen, mehr Zeit von Angesicht zu Angesicht zu verbringen. „Wenn jemand seine Webcam nicht angeschaltet hat, wird einer der Teamkollegen sagen: Hey, wir wollen dich sehen, wir möchten nicht mit einem schwarzen Bildschirm reden!“ Man sollte niemals vergessen, dass es nicht nur um die Häufigkeit der Kommunikation geht, sondern auch um die Qualität. Wenn Ihr Team Ihre Nachrichten per E-Mail, Chat oder im Kommentarbereich der Management-Software erhält, fehlen wichtige Hinweise, wie der Tonfall und die Körpersprache. Wenn noch verschiedene Sprachen und Kulturen dazukommen, können diese Nuancen noch schwieriger zu übersetzen sein. Selbst allgemein bekannte Redensarten können aus der Sicht einer anderen Kultur falsch verstanden werden. Bryson erinnert sich: „Vor Längerem unterhielt sich ein Kunde mit jemanden aus unserem Support-Team und mitten im Gespräch sagte der Kunde „You guys are killing it!“ (Ihr leistet super gute Arbeit!) und unser Teammitglied antwortete darauf so etwas Ähnliches wie „Oh, das tut mir aber wirklich leid!" — er hatte den Ausdruck wörtlich interpretiert und dachte, dass der Kunde die Arbeit des Support-Teams kritisiert hätte — und das ist nur eines der vielen Beispiele, bei denen man deutlich merkt, welchen großen Einfluss Sprachen und Kulturen auf die Kommunikation haben. Dementsprechend muss ein Teamleiter sicherstellen, dass sein Team weiß, was mit den umgangssprachlichen Ausdrücken gemeint ist, mit denen die Teammitglieder aus den verschiedensten Ecken der Welt eventuell noch nicht vertraut sind." Da die Atmosphäre am Arbeitsplatz in vielen Unternehmen immer informeller wird, kann man Emojis und Gifs verwenden, um Hinweise wie Tonfall und Körpersprache wenigstens teilweise zu ersetzen, was die Kommunikation innerhalb des Remote-Teams wesentlich erleichtert (und auch lustiger macht!). Sich der Herausforderung von Führung und beruflicher Entwicklung bei einem Remote-Team stellen Es ist an sich schon schwierig, Remote-Teammitglieder aus der Ferne zu betreuen und zu beraten. Darüber hinaus müssen Sie Ihrem Team aber auch Karrieremöglichkeiten bieten: Das ist ausschlaggebend, damit gute Mitarbeiter langfristig am Ball bleiben. Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter mit dem Unternehmen mitwachsen, müssen Sie die berufliche Entwicklung Ihrer Teammitglieder fördern. Das ist der Hauptgrund, warum für Bryson wöchentliche Ono-to-one-Besprechungen so wichtig sind. In der heutigen Kultur der ständigen Kommunikation können Einzelbesprechungen überflüssig erscheinen: Den Support-Team-Manager kann man über Slack erreichen, Fragen werden sofort beantwortet und pausenlos werden Gespräche geführt. Bryson erklärt: „Manchmal kommt Zweifel auf: Wenn man eh schon die ganze Zeit in Kontakt ist, wofür sollte man sich dann auch noch zu einer Einzelbesprechung treffen? Hier kommt der Unterschied zwischen Training und Entwicklung ins Spiel.“ Training wird von den Mitarbeitern benötigt, damit sie ihre Arbeit erledigen können. Diese Art von Unterstützung erhalten Mitarbeiter bei Gesprächen über Slack und in Team-Meetings. Hier vermitteln Manager die Details von „Was der Mitarbeiter tun soll und wie er es tun soll.“ Bei einer Einzelbesprechung haben Teammitglieder die Chance zu sagen „Ich würde gerne das und das machen.“ Die wöchentlichen Einzelbesprechungen stellen die Karriereentwicklung in den Vordergrund und geben Teammitgliedern die nötige Zeit, um über ihre eigenen Ziele und berufliche Weiterentwicklung zu sprechen. Außerdem ermöglicht es den Managern, Verantwortungen zu delegieren, und bietet den Teammitgliedern Chancen, neue Fähigkeiten zu erwerben. Wie die erfolgreichsten Remote-Teams zusammenarbeiten Da immer mehr Unternehmen neue Arbeitsmethoden anwenden, müssen Manager sich von dem Klischee befreien, dass Remote-Teams nur funktionieren, wenn es kleine Teams sind. Teams, die strukturiert und transparent sind und außerdem gerne Wissen untereinander austauschen, können auch größer werden — und das tun sie — genauso effizient wie Teams, die am selben Ort arbeiten.
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Performance-Analysen messen sowohl die Profitabilität als auch die Produktivität und sind damit ein unerlässliches Werkzeug für jedes Start-up. Wie kann Ihr Unternehmen von Software zur Analyse der Mitarbeiter-Performance profitieren? Finden Sie es heraus – mit Wrike.
Die versteckten Kosten einer kostenlosen Projektmanagement-Software
Es stellt sich heraus, dass kostenlose Projektmanagement-Software ihren Preis hat. Erfahren Sie, warum sich solche kostenlosen Apps und Tools nicht mit professionellen Lösungen vergleichen lassen, und warum Sie in eine Projektmanagement-Lösung investieren sollten, die nicht flach fällt.
Sie nutzen für Ihre Quartalsplanung keine OKRs? Dann lesen Sie unbedingt diesen Artikel!
Es ist mal wieder soweit: Ein erfolgreiches Jahr neigt sich dem Ende zu und Sie gehen noch einmal in Gedanken die erbrachten Leistungen der letzten zwölf Monate durch. Allerdings sollte man in dieser Jahreszeit nicht nur zurückblicken, sondern auch nach vorne schauen! Was sind Ihre Ziele für das nächste Jahr und wie wollen Sie diese erreichen? Viele führende Unternehmen vertrauen für eine erfolgreiche Jahres- und Quartalsplanung auf das OKR-Modell. Tatsächlich wendet Google dieses Modell bereits seit Jahren an und führt sein gesteigertes exponentielles Wachstum und seinen Erfolg darauf zurück. Auch wenn Sie schon einmal etwas über das OKR-Modell gehört haben, möchten Sie jetzt sicherlich mehr über die Details erfahren. Dieser Überblick erklärt die Grundlagen des Modells, zeigt Ihnen, wie Sie OKRs richtig festlegen und liefert Ihnen sämtliche Information, die Sie brauchen, um das Modell erfolgreich anzuwenden. „Was sind OKRs?“ OKR ist die Abkürzung für Objectives and Key Results (Ziele und Schlüsselergebnisse). Es handelt sich um eine innovative Planungs- und Zielsetzungsmethode, die über Intel und Google bekannt wurde. Das OKR-Modell setzt auf ehrgeizige Ziele und definiert messbare Schritte, um diese Ziele zu erreichen. Normalerweise wird dieses Modell bei der Quartalsplanung eingesetzt, aber es kann auch für die Jahresplanung verwendet werden. Das OKR-Modell wird auf allen Ebenen implementiert: Unternehmen, Team und Mitarbeiter. Hier einige Beispiele: Unternehmens-OKR 1: Ziel: iOS-Produktivitäts-App zur führenden App mit den meisten Downloads auf dem Markt machen — Schlüsselergebnis 1: Eine Umfrage durchführen, um herauszufinden, welche 10 Funktionen am meisten gesucht werden und 5 dieser meistgesuchten Funktionen bis zum 15. November auf den Markt bringen — Schlüsselergebnis 2: 10 Nutzertests durchführen, um Probleme beim Nutzererlebnis festzustellen — Schlüsselergebnis 3: 50 % höhere Nutzerzufriedenheit beim Nutzererlebnis erreichen (durch Kundenumfragen belegen) — Schlüsselergebnis 4: 200 5-Sterne-Bewertungen bis zum 31. Dezember erhalten Unternehmens-OKR 2: Ziel: Markenbewusstsein und Markenwiedererkennung erhöhen — Schlüsselergebnis 1: Medien-Engagement um 20 % erhöhen — Schlüsselergebnis 2: Vor dem 1. September ein Kunden-werben-Kunden-Programm starten — Schlüsselergebnis 3: Social Media-Präsenz auf zwei weiteren Absatzmärkten erweitern — Schlüsselergebnis 4: Expandieren durch Führungsprogramme, indem 4 Gastbeiträge auf Websites unserer Branche mit einem Alexa-Ranking von mindesten 30.000 veröffentlicht werden. Marketing Team-OKR:Ziel: Social Media-Engagement um 35 % erhöhen — Schlüsselergebnis 1: Vor dem 1. September die 3 beliebtesten Social Media-Kanäle von zwei neuen Zielgruppen suchen und eine Strategie entwickeln — Schlüsselergebnis 2: An 6 Twitter-Chats mit branchenführenden Unternehmen teilnehmen — Schlüsselergebnis 3: Facebook-Kommentare innerhalb von 3 Stunden beantworten — Schlüsselergebnis 4: Die Anzahl der Facebook-Fans und Twitter-Follower um 20 % erhöhen Mitarbeiter-OKR: Ziel: Anzahl der Social Media-Kontakte um 25 % erhöhen — Schlüsselergebnis 1: Mehr posten: Twitter 8-mal und Facebook 3-mal täglich — Schlüsselergebnis 2: Social Media-Präsenz auf 2 neuen Kanälen: LinkedIn und Quora — Schlüsselergebnis 3: Bei 5 LinkedIn-Gruppen mit mindestens 2.500 Mitgliedern anmelden und aktiv an den 10 beliebtesten Diskussionen jeder Gruppe teilnehmen — Schlüsselergebnis 4: Durch wöchentliches Posten von 3 Fragen und 1 Antwort 15 neue Quora-Anhänger gewinnen Wie Sie sehen, konzentrieren sich in diesen OKR-Beispielen die Unternehmens-OKRs auf die großen Gesamtziele, die Team-OKRs setzen Prioritäten für die verschiedenen Abteilungen und die OKRs des Mitarbeiters legen fest, woran er arbeiten wird. Auf jedem Umsetzungslevel werden Sie mehrere OKRs haben, jedoch max. 5 Ziele mit je 4 Schlüsselergebnissen. Sonst besteht Überlastungsgefahr und Sie werden keines der gewünschten Ziele erreichen. Auch wenn OKRs auf drei Ebenen erstellt werden, sollten alle miteinander verbunden sein und sich gegenseitig unterstützen: Das Ziel des Mitarbeiters sollte sich am Teamziel orientieren, Teamziele sollten sich nach den Abteilungszielen richten und die Abteilungsziele sollten die Unternehmensziele widerspiegeln. Mit diesem Modell unterstützt jede individuelle Leistung die kollektive Vision und trägt dazu bei, die bestmöglichen Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen. Es ist wichtig zu beachten, dass das OKR-Modell weder für Jahresberichte noch für die Leistungsbewertung von Mitarbeitern gedacht ist. Das OKR-Modell basiert auf ehrgeizigen Zielen, die Mitarbeiter und das ganze Unternehmen in Schwung bringen. Wenn Sie eines der hochgesteckten Ziele nicht erreichen, werden Sie nicht dafür bestraft, noch gibt es Prämien, wenn man die Ziele erreicht oder übertrifft. Bauen Sie auf eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter wagemutig handeln und Risiken eingehen können, ohne Angst vor den Folgen zu haben, und nicht in Versuchung kommen, auf Nummer sicher zu gehen, um auf kurzfristige Sicht belohnt zu werden. OKRs können sehr nützlich für die Mitarbeiter sein, da ihnen stets eine prägnante Zusammenfassung der eigenen Leistungen der letzten drei Monate zur Verfügung steht, die auf Fakten beruht und ihren Beitrag für das Unternehmen messbar macht. Merkmale von OKRs: 1. Ehrgeizig. Wenn Sie immer die großen Team- und Unternehmensziele erreichen oder sogar übertreffen, sind die Ziele zu niedrig gesetzt. Ihr OKR-Modell sollte Sie ein wenig aus Ihrer Komfortzone herauslocken und Sie mit einer Situation konfrontieren, in der Sie sich nicht mehr so sicher sind, ob Sie die Ziele auch wirklich erreichen können. Vergessen Sie nicht, dass diese Ziele weder bewertet, noch bei Beförderungen in Betracht gezogen werden: Diese Ziele sollen Sie motivieren, mehr aus sich herauszuholen, und das Wachstum des Unternehmens unterstützen. Betrachten Sie also das Gesamtbild. Persönliche OKRs können Sie ein wenig konservativer gestalten: Setzen Sie sich einige hochgesteckte Ziele, um sich zu motivieren und sich selber zu übertreffen, die restlichen Ziele sollten jedoch erreichbar sein. 2. Messbar. „Die Anzahl der angemeldeten Nutzer um 25 % erhöhen“ statt „Mehr Nutzer suchen“. Jedes Schlüsselergebnis muss eine Zahl enthalten, ob nun eine Prozentzahl, einen Geldbetrag oder ein Fälligkeitsdatum. 3. Transparenz. Jeder im Unternehmen sollte Zugang zu Ihren OKRs haben, nicht nur Manager und Führungskräfte. Transparenz und Verantwortlichkeit fördern die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Abteilungen, da jeder darüber im Bilde ist, woran alle anderen gerade arbeiten und mit welchem Ziel. 4. Indikatoren zur Messung. Am Ende des Quartals (oder Jahres) können Sie sich selber bewerten, indem Sie sich für jedes Schlüsselergebnis eine Note von 0 bis 1 geben: 0 bedeutet „Weit davon entfernt, das Ergebnis zu erreichen“ und 1 bedeutet „Ergebnis erreicht oder übertroffen.“ (Da OKRs ehrgeizige Ziele sein sollten, ist 0,6 oder 0,7 eine hervorragende Note. Mehr zu diesem Thema etwas weiter unten im Text.) „Lohnen sich OKRs wirklich?“ Welche Vorteile bieten OKRs? Warum sollte ich mich für dieses Modell entscheiden und nicht für eine andere Planungsmethode? Erstens, weil OKRs Disziplin und fokussiertes Denken fördern. Jede einzelne Entscheidung im Unternehmen wird immer hinterfragt: Bringt sie uns dem Ziel näher, Ja oder Nein? Zweitens ermöglichen OKRs klaren, messbaren Fortschritt. Da alles auf Zahlen und quantifizierten Daten basiert, erkennen Sie sofort, konkret und genau, wie weit Sie vom Erreichen Ihrer Ziele noch entfernt sind. Darüber hinaus sind OKRs öffentlich und fördern somit die Transparenz und eine klare, präzise Kommunikation. Jeder versteht genau, woran die anderen arbeiten, und niemand muss Vermutungen über die Ziele der anderen Teams aufstellen. Drittens werden Leistungen zentralisierter und mittels vermehrter Zusammenarbeit erbracht. Jeder kennt die Top-Prioritäten. Jeder kann nachvollziehen, wie sich seine persönlichen Anstrengungen auf die großen Ziele auswirken. „Wie kann ich mich selber bewerten?“ Das ist ein wichtiges Thema. Als erstes müssen Sie sich bewusst sein, dass die Noten nicht wichtig sind und nur dazu verwendet werden, um anzuzeigen, ob Sie weiterhin Ihre Ziele verfolgen oder eine neue Richtung einschlagen sollten. Konzentrieren Sie sich bei der Arbeit nicht auf die Noten, sondern auf Ihre OKRs. Wenn Sie Ihre OKR-Leistungen bewerten, tun Sie dies anhand der Zahlen. Wenn Ihr OKR darin besteht, die „Anzahl der Nutzer, die sich mindestens dreimal die Woche einloggen, um 30 % zu erhöhen“ und Sie es geschafft haben, die Anzahl um 15 % zu erhöhen, dann geben Sie sich eine Note von 0,5. Sie können den Durchschnitt der Schlüsselergebnis-Noten als Gesamtnote für das Ziel verwenden und wenn Sie möchten, können Sie den Durchschnitt der Ziel-Noten ausrechnen, um zu überprüfen, wie Sie im letzten Quartal/Jahr abgeschnitten haben. Laut Google ist es wesentlich besser, Ihre OKR-Ziele nicht zu erreichen, als diese Ziele bei weitem zu übertreffen. Wenn Ihr Unternehmen oder Team immer mit einer Einser-Note abschneidet, dann sind Ihre Highlevel-OKRs nicht hoch genug gesteckt. Es ist besser, ehrgeizige Ziele anzustreben, als auf Nummer sicher zu gehen! Greifen Sie nach den Sternen und seien Sie zufrieden, wenn Sie 60 % bis 70 % Ihres Ziels erreichen. Eine schlecht Note bedeutet längst nicht, dass man versagt hat. Sie ist nur ein Zeichen dafür, dass Sie sich überlegen sollten, ob es sich wirklich lohnt, dieses Ziel weiterhin zu verfolgen, oder ob Sie einen anderen Lösungsansatz wählen sollten. Sollten Sie Ihre Kräfte lieber woanders einsetzen? Was haben Sie gelernt? Können Sie herausfinden, wie Sie Ihre Vorgehensweise ändern könnten? Die Bewertung ist für jeden von Nutzen, da sie hervorhebt, was man nicht mehr machen sollte, was man anders machen sollte und was man weiterhin und öfter machen sollte. „Wie sieht ein OKR-Prozess aus?“ Ein Merkmal, das das OKR-Modell von allen anderen Planungs-Strategien unterscheidet, ist die Tatsache, dass die Ziele nicht einfach von oben nach unten vorgegeben werden. Der OKR-Prozess sollte zwischen Mitarbeitern und Führungskräften geführte Besprechungen widerspiegeln und wenigstens 60 % der Ziele sollten Bottom-Up-Unternehmensziele sein. Um dies umzusetzen, wird jeder Mitarbeiter gebeten, OKRs zu erstellen, die seiner Meinung nach in der Abteilung priorisiert werden sollten. In Meetings mit den Mitarbeitern werden gemeinschaftlich zu den Unternehmenszielen passende Teamziele aufgestellt. Danach erstellen Mitarbeiter ihre eigenen OKRs, die die Team- und Unternehmensziele widerspiegeln und dazu beitragen, sie zu erreichen. Außerdem besprechen sie mit ihren Vorgesetzten, woran sie in den nächsten drei Monaten arbeiten wollen und wie sie ihre Zeit am effektivsten nutzen können. Während dieser Besprechung erstellt und arbeitet der Vorgesetzte zusammen mit dem Mitarbeiter die Details jedes OKRs aus. Oft treffen sich Teams, Vorgesetzte und Mitarbeiter in der Mitte des Quartals für ein Check-up-Meeting, um Fortschritte zu besprechen und zu überprüfen, ob etwas geändert werden muss. Besonders die jährlichen OKRs sollten flexibel sein: Wenn Sie feststellen, dass Ihre Annahmen aus dem letzten Jahr nicht zugetroffen haben, müssen Sie sich nicht dickköpfig daran klammern. Am Ende des Quartals führen Sie ein Wrap-up-Meeting durch, bei dem alle ihre Noten mitteilen, die Ergebnisse erklären und grob die Änderungen beschreiben, die sie im nächsten Quartal vornehmen möchten. Nachdem Sie die Leistungen der letzten drei Monate analysiert und durchdacht haben, können Sie jetzt die OKRs für das nächste Quartal festlegen. Wie genau Google OKRs verwendet, wird in diesem umfassenden Video erklärt (1:21:49): Möchten Sie jetzt anfangen? Wenn Sie OKRs festlegen, erstellen Sie eigentlich eine kurze Liste der Aspekte, auf die Sie sich konzentrieren sollten, damit Sie sich selbst bei Ihrer Arbeit übertreffen. Unklare Verantwortungen und vage Leistungsvorgaben gehören der Vergangenheit an. Stattdessen haben Sie kristallklare Ziele, eine genau vereinbarte Route und messbare Erfolge. Wenn Sie das OKR-Modell in Ihrem eigenen Unternehmen ausprobieren möchten, dann benötigen Sie die richtige OKR-Software, mit der Sie Ziele für Ihr ganzes Team festlegen und diese nachverfolgen können. Lesen Sie diese Anleitung: How to Use OKRs in Wrike: A 6-Step Guide + OKR Template (Wie Sie OKRs in Wrike verwenden: Eine 6-Schritte-Anleitung und OKR-Vorlage) und starten Sie dann Ihre kostenlose Wrike-Testphase, um sofort loszulegen. Quelle: Google Ventures' Startup Lab Workshop: How Google Sets Goals
Keine Angst vor dem Chaos: Zukunftsfähigkeit für Ihre Prozesse
Wandel bringt immer auch Risiken mit sich – doch das größte Risiko liegt in der Weigerung, sich zu verändern. Stellen Sie die Weichen für Resilienz und Wachstum, indem Sie dem kreativen Chaos ohne Angst begegnen und Ihre Arbeitsprozesse zukunftsfähig machen.
Scrum für Einsteiger: Wie Sie mit Scrum das Chaos bändigen können
Scrum ist ein großartiges Hilfsmittel für die Verwaltung komplexer Projekte und vieler Aufgaben. Wenn Sie in diesem Bereich noch Neuling sind, dann haben wir hier ein paar Tipps von weisen Scrum Mastern und und Scrum-Verfechtern für Sie.
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Ist Ihr Gehirn immer noch im Urlaub und Ihr Körper fühlt sich träge an? Wie kann man sich selbst motivieren und wieder richtig in Schwung bringen? Mit diesen 16 Motivations-Tipps können Sie in 2020 so richtig durchstarten.
Globalisierte Dienstleistungen: Was bedeutet dies für Agenturen im Jahr 2020?
Traditionelle Handels- und Finanzgeschäfte stagnieren im 21. Jahrhundert, und das macht die digitale Transformation zu einem der wertvollsten Wachstumsmotoren für Unternehmen weltweit. Wir beschäftigen uns hier mit drei wichtigen Konsequenzen der Globalisierung von Dienstleistungen, die sich auf alle Branchen auswirken werden, und zeigen auf, wie sich Ihr Unternehmen auf die Globalisierungstrends des kommenden Jahrzehnts vorbereiten kann.
Die Re:publica Konferenz zu Gast in Dublin 2016
Im Mai 2016 hat die Re:publica verkündet, zum ersten Mal eine Veranstaltung im Ausland durchführen zu wollen: die Wahl fiel auf Dublin. Während die Re:publica in Berlin schon etabliert ist und jährlich mehr als 8.000 Besucher anzieht, standen die Zeichen in Dublin erst einmal auf Neuanfang. Als Klassenfahrt wurde die Re:publica Dublin immer wieder bezeichnet und dieser Titel trifft es gut. Überall hörte man deutsche Stimmen und als bei der Eröffnung gefragt wurde, ob jemand im Saal kein Deutsch verstehe, gingen nur wenige Hände in die Höhe. Zudem hatte man den Eindruck, dass sich die Gäste untereinander zum Großteil bereits kennen. Beste Voraussetzungen für gute Diskussionen. Das Re:publica Programm Die verschiedenen Präsentationen und Sessions reichten inhaltlich von der Radikalisierung im Internet bis hin zur Frage, ob Deutschland bei der Digitalisierung den Anschluss verloren habe. Auch die Idee, ob man gemeinsam Twitter kaufen sollte, stand im Raum. Die Re:publica Dublin führte die Fragestellung fort, die Besucher auch in Berlin zu schätzen wissen: Wie verändert die Digitalisierung unsere Gesellschaft und damit unsere Arbeit? In diesem Kontext war auch Wrike mit zwei Re:publica Sessions vertreten. Internationale Unternehmenskultur Wie gelingt es, dass Kollegen über Ländergrenzen hinweg gut zusammenarbeiten können? Dieser Frage ging Andrew Filev, CEO und Gründer von Wrike, in seiner Session nach. Es ist heute normal, dass Kollegen nicht im gleichen Büro sitzen, sondern an verschiedenen Standorten innerhalb eines Landes oder weltweit. Das stellt die Zusammenarbeit vor neue Herausforderungen, sowohl sprachlich als auch technisch. Vertrauen und klare Kommunikation bilden den wichtigsten Schritt, damit virtuelle Teams erfolgreich zusammenarbeiten können. Auch regelmäßige persönliche Treffen sind von großer Bedeutung. Dublin und Berlin Um die spannende Frage, wie Dublin und Berlin als Startup-Städte voneinander lernen können, drehte sich die nächste Session. Andreas Gebhard, Gründer und Geschäftsführer der Re:publica, moderierte die Podiumsdiskussion von Patricia DuChene (Wrike) und Sarah Leahy (The Office of the Dublin Commissioner for Startups). Während Dublin mit einem exzellenten Netzwerk und einer guten Betreuung von neuen Startups aufwarten kann, lockt Berlin mit deutlich günstigeren Mieten und Großstadtflair. Am Ende waren sich die Teilnehmer einig: Warum nicht enger zusammenarbeiten? Schließlich haben viele Firmen Niederlassungen in beiden Städten. Unser Fazit Die Re:publica Dublin war ein Experiment, das gelungen ist. Der kleinere Rahmen im Vergleich zu Berlin hat vielen Gesprächen und Diskussionen eine familiäre und offene Atmosphäre verliehen. Wir hoffen, dass die Konferenz auch im nächsten Jahr wieder nach Dublin kommt – gerne auch mit noch mehr internationalen Teilnehmern und Sprechern. Sie haben die Re:publica in Dublin verpasst und wollen gerne unsere deutschsprachigen Kollegen kennenlernen? Wir laden Sie am 15. November 2016 zur Wrike Productivity Tour nach München ein.