Zahlen und Fakten zum Mitarbeiterengagement: Inspiration für 2020

Mitarbeiterengagement ist ein großes Thema für Führungskräfte rund um den Globus — und das aus gutem Grund. Studien zeigen, dass Unternehmen mit engagierten, motivierten Mitarbeitern eine höhere Produktivität und höhere Gewinne erzielen als ihre Mitbewerber mit weniger engagierten Beschäftigten. Zum Beispiel:

  • Teams mit hohem Mitarbeiterengagement verzeichnen bessere Kundenbeziehungen, mehr Produktivität, bessere Kundenbindung und 21 Prozent höhere Rentabilität. (Quelle: Gallup)
  • Eine Steigerung der Investitionen in das Mitarbeiterengagement um 10 Prozent kann den jährlichen Gewinn um 2.400 USD pro Mitarbeiter verbessern. (Quelle: Palmer Morrel-Samuels an der Workplace Research Foundation)
  • Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern schneiden um 202 Prozent besser ab als andere. (Quelle: Dale Carnegie)  

Umgekehrt kosten aktiv unmotivierte Mitarbeiter Unternehmen in den USA 450 bis 550 Mrd. USD pro Jahr an verlorener Produktivität. Obwohl der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Betriebsergebnis durch zahlreiche Studien belegt ist, fehlt es vielen Chefs immer noch an einer entsprechenden Strategie: Laut einer Untersuchung von Dale Carnegie haben nur etwa 25 Prozent aller Unternehmensleiter eine Strategie für Mitarbeiterengagement.

Während Sie also die Umsetzung Ihrer Strategien für 2020 beginnen, sollten Sie unbedingt auch den Erfolgsfaktor Mitarbeiterengagement berücksichtigen. Um Ihnen bei der Entwicklung Ihrer eigenen Engagement-Strategie zu helfen, hat Wrike über 5.000 Erwachsene in den USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland und Australien befragt, die auf Vollzeitbasis bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten arbeiten. Hier fassen wir einige der wichtigsten Statistiken aus unserem E-Book zu Engagement und Produktivität zusammen, aufgeschlüsselt nach Firmengröße, Geschlecht, Rolle, Persönlichkeitstyp und mehr. 

Lesen Sie das E-Book Employee Engagement Survey: The Productivity Gap für einen ausführlichen Bericht mit umfassenden Statistiken, Hintergrundinformationen und Engagement-Strategien.

Engagierte und unmotivierte Mitarbeiter in Zahlen

Überblick

  • 91 % der Mitarbeiter beschreiben sich bei der Arbeit als zu einem gewissen Grad engagiert.
  • Nur 40 % der Mitarbeiter sind nach eigenen Angaben sehr engagiert.
  • 9 % der Mitarbeiter beschreiben sich bei der Arbeit als zu einem gewissen Grad unmotiviert.
  • Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung sind am wahrscheinlichsten unmotiviert. Sie beschreiben sich zu 13 % als unmotiviert, gegenüber 5 % der Manager und 3 % der Führungskräfte.

Gründe für gutes Engagement – das sagen Mitarbeiter

  • 43 %: Ihre Rolle und Arbeit gefällt ihnen.
  • 40 %: Die Zusammenarbeit mit Kollegen funktioniert gut.
  • 26 %: Sie verstehen, wie ihre Arbeit zu den Zielen und dem Erfolg des Unternehmens insgesamt beiträgt.
  • 22 %: Sie sind engagiert, weil sie das Gefühl haben, dass ihr Chef ihre harte Arbeit anerkennt.
  • 21 %: Sie glauben an den Auftrag ihres Unternehmens und haben das Gefühl, dass die Arbeit ihrem Leben mehr Sinn gibt.
  • 20 %: Ihr Unternehmen hat eine positive Kultur, in der sie Vertrauen und Respekt seitens ihrer Kollegen spüren.
  • 20 %: Sie haben die Tools, Ressourcen und Unterstützung, um ihre Arbeit effektiv ausführen zu können.
  • 19 %: Sie finden, dass ihre Arbeit angemessen vergütet wird.
  • 16 %: Ihr Arbeitspensum ist gut ausgewogen und sie fühlen sich nicht überlastet.
  • 16 %: Sie sehen einen klaren Entwicklungspfad und Aufstiegsmöglichkeiten.
  • 9 %: Ihr CEO ist motivierend und inspirierend.

Gründe für Demotivation – das sagen Mitarbeiter

  • 45 %: Sie haben das Gefühl, dass ihre Arbeit unterbewertet oder nicht anerkannt wird.
  • 32 %: Sie verdienen nicht genug.
  • 29 %: Sie sind überarbeitet und verspüren Burnout.
  • 26 %: Sie sehen keinen klaren Pfad zur Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen oder Karriere.
  • 24 %: Sie haben das Gefühl, dass ihre Kollegen ihnen nicht vertrauen bzw. sie nicht respektieren.
  • 21 %: Sie haben kein Interesse an ihrem Unternehmen oder ihrem Job.
  • 15 %: Sie sehen keine größere Sinnhaftigkeit in ihrem Unternehmen und ihrem Job.
  • 15 %: Sie haben nicht die Tools, Ressourcen und Unterstützung, um ihre Arbeit effektiv ausführen zu können.
  • 13 %: Ihr CEO ist demotivierend und uninspirierend.
  • 6 %: Sie finden es schwierig, effektiv mit anderen zusammenzuarbeiten.
  • 4 %: Sie sehen nicht, wie ihre Arbeit zum Erfolg des Unternehmens insgesamt beiträgt.

Folgen der Demotivation – das sagen Mitarbeiter

  • 48 %: Ihre Produktivität leidet und sie schaffen weniger als sonst.
  • 35 %: Sie achten weniger auf die Qualität und die Ergebnisse ihrer Arbeit.
  • 28 %: Sie lassen ihre schlechte Laune an Kollegen aus.
  • 25 %: Sie sehen sich nach einer neuen Stelle um, manchmal sogar während der Arbeitszeit.
  • 21 %: Sie haben Mühe damit, kreativ zu sein.
  • 17 %: Sie verlieren das Interesse an den Kunden und einem guten Kundenservice.
  • 15 %: Sie kommen spät zur Arbeit, gehen früh oder nehmen sich unerwartet frei.

Motivationsfaktoren – das sagen Mitarbeiter

  • 42 %: Höhere Vergütung oder eine bessere Stellenbezeichnung. 
  • 30 %: Mehr Anerkennung für ihre Leistungen.
  • 30 %: Ein besseres Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance).
  • 24 %: Ein klarer Entwicklungspfad und Aufstiegsmöglichkeiten.
  • 19 %: Die Verfügbarkeit der Werkzeuge, Ressourcen und Unterstützung, um ihre Arbeit effektiv ausführen zu können.
  • 18 %: Eine bessere Unternehmenskultur, in der sie mehr Vertrauen und Respekt seitens ihrer Kollegen spüren.
  • 15 %: Mehr Klarheit darüber, wie ihre Arbeit zu den Zielen und dem Erfolg des Unternehmens insgesamt beiträgt.
  • 14 %: Eine engere, effektivere Zusammenarbeit mit Kollegen.
  • 13 %: Ein interessanteres Unternehmen oder interessantere Arbeit.
  • 13 %: Glaube an den Auftrag des Unternehmens.
  • 12 %: Ein motivierender und inspirierender CEO.

Mitarbeiterengagement und Produktivität

  • 18 % der Mitarbeiter sagen, dass sie 90 % der Zeit oder mehr produktiv arbeiten.
  • 34 % der Mitarbeiter sagen, dass sie 75 bis 89 % der Zeit produktiv arbeiten.
  • 30 % der Mitarbeiter sagen, dass sie 50 bis 74 % der Zeit produktiv arbeiten.
  • 13 % der Mitarbeiter sagen, dass sie 25 bis 49 % der Zeit produktiv arbeiten.
  • 3 % der Mitarbeiter sagen, dass sie 11 bis 24 % der Zeit produktiv arbeiten.
  • 2 % der Mitarbeiter sagen, dass sie weniger als 10 % der Zeit produktiv arbeiten.

Mittel oder Möglichkeiten, die Engagement und Produktivität steigern würden – das sagen Mitarbeiter

  • 28 %: Die Möglichkeit, jederzeit auf ihre Arbeit zugreifen und an beliebigen Orten effektiv arbeiten zu können.
  • 26 %: Automatisierung der repetitiven oder routinemäßigen Aspekte ihrer Arbeit, damit sie sich auf wirkungsvollere und strategische Tätigkeiten konzentrieren können.
  • 26 %: Eine Möglichkeit, Managern einen Überblick über ihr Arbeitspensum zu geben, so dass diese die Arbeitsauslastung besser verteilen können.
  • 25 %: Eine einfachere und effektivere Zusammenarbeit im Kontext, über Teams und Stakeholder hinweg.
  • 24 %: Eine bessere Möglichkeit, die Arbeit ihres Teams zu strukturieren und darzustellen, so dass sichtbar wird, wie sie die Ziele und Initiativen des Unternehmens insgesamt unterstützt.
  • 20 %: Definierte Projektverantwortung und Prozesse, um die Mitwirkenden für ihre Leistungen verantwortlich zu machen. 
  • 19 %: Dashboards mit Angaben zum Aufgabenstatus, die einen klaren Überblick über die Teamprojekte und deren Fortschritte bieten.
  • 18 %: Ein zentraler Ort, an dem sie ganz einfach auf Mitteilungen, Dateien und Feedback zugreifen können, die sie zur Durchführung ihrer Projekte brauchen.
  • 18 %: Berichte, die individuelle und Team-Leistungen darstellen und ihren Wert gegenüber wichtigen Stakeholdern belegen.

Engagement und Produktivität in Unternehmen verschiedener Größe

  • Mitarbeiter in Großunternehmen (über 10.000 Beschäftigte) sagen mit 37,5 % höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie unmotiviert sind.
  • Führungskräfte von Großunternehmen haben im Vergleich zu Kollegen in kleineren Unternehmen mit 50 % höherer Wahrscheinlichkeit den Eindruck, dass ihre direkt unterstellten Mitarbeiter unmotiviert sind.
  • 68 % der Befragten bei Großunternehmen geben an, dass sie seit über einem Jahr unmotiviert sind, gegenüber 50 bis 52 % der Befragten bei Unternehmen mit 500 bis 10.000 Beschäftigten. 
  • 61 % der Befragten bei Großunternehmen sagen, dass sie niemals extern arbeiten. Unter den Befragten bei Unternehmen mit 500 bis 10.000 Beschäftigten ist das nur für 43 bis 46 % der Fall. 

Engagement und Produktivität – die Unterschiede zwischen Führungskräften, Managern und Mitarbeitern

  • 94 % der Manager sind der Meinung, dass ihre direkt unterstellten Mitarbeiter engagiert sind. Allerdings sagen 58 % der unmotivierten Führungskräfte, dass auch ihre Mitarbeiter unmotiviert sind.
  • Während alle Führungskräfte sagen, dass Zusammenarbeit (36 %) und Work-Life-Balance (35 %) die wichtigsten Faktoren für das Mitarbeiterengagement (35 %) sind, nennen engagierte Führungskräfte eine positive Unternehmenskultur, die Vertrauen und Respekt unter Kollegen fördert, als den drittwichtigsten Aspekt (30 %). Unmotivierte Führungskräfte dagegen denken, dass mehr Anerkennung für die Leistungen von Mitarbeitern (29 %) das Engagement steigern würde.
  • Weltweit nennen Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Arbeit unterbewertet oder nicht anerkannt wird, als ihren wichtigsten Grund für mangelndes Engagement. Interessant sind jedoch die zweitwichtigsten Gründe, aufgeschlüsselt nach Hierarchieebene: 
    • Führungskräfte: „Mein CEO ist demotivierend und uninspirierend.“ 
    • Mitarbeiter: „Ich verdiene nicht genug.“
    • Manager: „Ich bin überarbeitet und verspüre Burnout.“ 

Engagement ist vom Mars, Produktivität von der Venus 

  • Unter den männlichen Mitarbeitern in der Befragung ist es um 3,3 % wahrscheinlicher, dass sie bei der Arbeit engagiert oder sehr engagiert sind, als bei den weiblichen Mitarbeiterinnen.
  • Die weiblichen Mitarbeiterinnen in der Befragung sagten mit 8 % höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie mehr als 75 % der Zeit produktiv arbeiten.

Engagement im Spiegel der Generationen

  • Jede Generation nennt „Ich habe das Gefühl, dass meine Arbeit unterbewertet oder nicht anerkannt wird“ als wichtigsten Grund für mangelndes Engagement. Für 40 % der Millennials liegt jedoch „Ich verdiene nicht genug“ gleichauf an erster Stelle. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass Millennials die Vergütung als wichtigsten Grund für mangelndes Engagement nennen, 48 % höher als bei den anderen Generationen.
  • 66 % der Babyboomer sagen, dass sie mehr als 75 % der Zeit produktiv arbeiten, gegenüber 56 % der Generation X, 46 % der Millennials und 44 % der Generation Z.
  • Dies sind für die Generationen die fünf wichtigsten Tools/Möglichkeiten, die ihnen helfen würden, produktiver zu sein:

Zahlen und Fakten zum Mitarbeiterengagement: Inspiration für 2020 3

Introvertierte und Extrovertierte zu Engagement und Produktivität

  • 89 % der Introvertieren geben an, bei der Arbeit engagiert zu sein. Bei den extrovertierten Teilnehmern liegt dieser Wert jedoch bei 95 %. 
  • 52 % der Introvertierten sind nach eigenen Angaben weniger als 75 % der Zeit produktiv. Unter Extrovertierten sagen dies 42 % der Teilnehmer.
  • Dies sind für Introvertierte und Extrovertierte die fünf wichtigsten Tools/Möglichkeiten, die ihnen helfen würden, produktiver zu sein:

Zahlen und Fakten zum Mitarbeiterengagement: Inspiration für 2020 4

Interne Umfragen könnten das Engagement stärken

  • Mitarbeiter, die sich bei der Arbeit engagiert fühlen, geben mit 50 % höherer Wahrscheinlichkeit an, dass ihr Unternehmen regelmäßige Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführt.
  • Bei Unternehmen, die eine jährliche Befragung zum Mitarbeiterengagement durchführen, haben 73 % der sehr engagierten und 35 % der engagierten Mitarbeiter das Gefühl, dass ihr Feedback in Entscheidungen einfließt. Im Gegensatz dazu ist das nur bei 13 % der unmotivierten und 5 % der sehr unmotivierten Mitarbeiter der Fall. 
  • Nur 59 % der befragten Mitarbeiter sagen, dass ihr Unternehmen regelmäßige Engagement-Umfragen durchführt. 
  • Nur 52 % der Mitarbeiter, deren Unternehmen regelmäßige Engagement-Umfragen durchführt, haben den Eindruck, dass ihr Feedback Veränderungen bewirkt.
  • 61 % der Umfrageteilnehmer bei Unternehmen mit 500 bis 1.000 Mitarbeitern denken, dass ihr Feedback in Entscheidungen einfließt. So sieht das Bild bei anderen Unternehmensgrößen aus: 58 % bei Unternehmen mit 1.001 bis 5.000 Mitarbeitern, 57 % bei Unternehmen mit 5.001 bis 10.000 Mitarbeitern und nur 35 % bei Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern.

Agile Arbeitsweisen könnten das Engagement stärken

  • Mitarbeiter bei Unternehmen, die agile Methoden einsetzen, beschreiben sich mit 73 % höherer Wahrscheinlichkeit als engagiert.
  • 50 % unserer sehr unmotivierten Umfrageteilnehmer sagen „Mein Unternehmen hat noch keine digitale Transformation vorgenommen und verwendet weiterhin langsamere, ältere Tools wie Aufgabenlisten, Tabellen, Meetings und E-Mails, um die Arbeit zu erledigen“. 

Die Engagement-Strategie für Ihr Team

Wir hoffen, dass diese Zahlen Ihnen helfen werden, eine erfolgreiche Teamstrategie für 2020 und darüber hinaus zu entwickeln. Für noch mehr Tipps, Zahlen und Strategien füllen Sie das nachfolgende Formular aus oder lesen Sie den ausführlichen Bericht.

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