Статистические данные о мотивации сотрудников на начало 2020 года

Мотивация сотрудников — это тема, которая волнует руководителей компаний по всему земному шару, и тому есть веская причина. Результаты исследований показывают, что компании с высокомотивированным персоналом добиваются более высоких показателей продуктивности и доходности, чем компании, где уровень мотивации ниже. Пример:

  • Команды с высоким уровнем мотивации сотрудников более эффективно взаимодействуют с клиентами, демонстрируют более высокую продуктивность и коэффициент удержания, а их рентабельность оказывается выше на 21%. (Источник: Gallup)
  • Десятипроцентное увеличение вложений в рост мотивации сотрудников может привести к повышению доходности на 2400 долларов США на одного сотрудника в месяц. (Источник: Palmer Morrel-Samuels, Workplace Research Foundation)
  • Компании с мотивированными сотрудниками опережают своих конкурентов с низким уровнем мотивации на 202%. (Источник: Dale Carnegie

С другой стороны, очень низкая мотивация сотрудников ведет к снижению производительности, из-за которого американские компании теряют за год 450-550 млрд долларов. Несмотря на то, что многочисленные исследования подтверждают наличие связи между уровнем мотивации персонала и доходностью, многие руководители до сих пор не знают, какая стратегия им нужна для устранения разрыва. Одно из исследований Фонда Карнеги показало, что только у 25% руководителей компаний есть стратегия повышения уровня мотивации сотрудников.

Когда вы начнете воплощать в жизнь свои стратегии на 2020 год, помните, что высокая мотивация сотрудников — это неотъемлемое условие успеха. Чтобы помочь вам разработать собственную стратегию повышения мотивации, компания Wrike провела опрос среди более 5000 взрослых специалистов из США, Великобритании, Франции, Германии и Австралии, работающих на полной ставке в организациях, насчитывающих более 500 сотрудников. Ниже мы приводим любопытные статистические данные из нашей электронной книги об оценке мотивации и продуктивности сотрудников, работающих в компаниях разного размера и отличающихся гендерной принадлежностью, занимаемыми должностями, темпераментами и т. д.

Прочтите нашу электронную книгу «Исследование мотивации сотрудников: разрыв в уровне продуктивности», чтобы получить целостное представление о вопросе и полный набор статистических данных, а также ценные идеи и стратегии повышения мотивации.

Статистические данные о сотрудниках с высоким и низким уровнем мотивации

Обзор

  • По утверждению 91% респондентов, все они чувствуют себя на работе более или менее мотивированными.
  • Только 40% респондентов утверждают, что у них очень высокий уровень мотивации.
  • 9% сотрудников называют себя низкомотивированными.
  • Рядовые сотрудники чаще сталкиваются с низким уровнем мотивации. Низкомотивированными называют себя 13% рядовых сотрудников, в то время как среди менеджеров таких 5%, а среди высшего руководства — 3%.

Почему сотрудники считают себя высокомотивированными

  • 43% – Им нравится их работа и занимаемая должность.
  • 40% – Они успешно сотрудничают с коллегами.
  • 26% – Они понимают, какой вклад вносят своей работой в достижение стратегических целей компании.
  • 22% – Они считают, что начальство высоко оценивает их усилия.
  • 21% – Они верят в миссию своей компании и чувствуют свой вклад в общее дело.
  • 20% – Благодаря принятой в их компании корпоративной культуре они пользуются уважением и доверием со стороны коллег.
  • 20% – У них есть все необходимые инструменты, поддержка и материалы для эффективной работы.
  • 19% – Они уверены, что получают справедливую оплату за свой труд.
  • 16% – Их рабочая нагрузка хорошо сбалансирована, и им не приходится перерабатывать.
  • 16% – У них есть четкий план карьерного развития и возможности для профессионального роста.
  • 9% – Генеральный директор мотивирует и вдохновляет их.

Почему сотрудники считают себя низкомотивированными

  • 45% – Они считают, что их работа не оценивается по достоинству или никому не нужна.
  • 32% – Они не зарабатывают достаточно денег.
  • 29% – Они страдают от эмоционального выгорания из-за переработок.
  • 26% – У них нет очевидных возможностей для профессионального или карьерного роста.
  • 24% – Они чувствуют, что коллеги не доверяют им и не испытывают к ним уважения.
  • 21% – Им не интересна их компания или работа.
  • 15% – Деятельность компании и собственная работа кажутся им бессмысленными.
  • 15% – У них нет необходимых инструментов, поддержки и материалов для эффективной работы.
  • 13% – Генеральный директор не мотивирует их и не вдохновляет.
  • 6% – Им тяжело сотрудничать с коллегами.
  • 4% – Они не понимают, какой вклад вносят своей работой в достижение целей компании.

Что происходит, когда у сотрудников низкий уровень мотивации

  • 48% – Их продуктивность снижается, и они выполняют меньший объем работы, чем обычно.
  • 35% – Их меньше заботит качество и результативность выполняемой работы.
  • 28% – Они срываются на коллегах.
  • 25% – Они начинают искать новую работу и иногда занимаются этим прямо в рабочие часы.
  • 21% – Им трудно выполнять творческую работу.
  • 17% – Они уделяют меньше внимания клиентам и качеству обслуживания.
  • 15% – Они опаздывают, уходят с работа пораньше, а также берут незапланированные отгулы и отпуска.

Что, по мнению сотрудников, повышает их уровень мотивации

  • 42% – Повышение зарплаты или продвижение по службе.
  • 30% – Более выраженная благодарность за их вклад.
  • 30% – Улучшение баланса рабочего и личного времени.
  • 24% – Четкий план карьерного развития и возможности для профессионального роста.
  • 19% – Наличие необходимых инструментов, поддержки и материалов для эффективной работы.
  • 18% – Улучшение корпоративной культуры и проявление уважения и доверия со стороны коллег.
  • 15% – Более четкое представление о том, какой вклад они вносят в достижение стратегических целей компании.
  • 14% – Более тесное и эффективное сотрудничество с коллегами.
  • 13% – Более интересная компания или работа.
  • 13% – Вера в миссию своей компании.
  • 12% – Мотивирующий и вдохновляющий генеральный директор.

Влияние уровня мотивации отдельных сотрудников на производительность

  • 18% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно как минимум в течение 90% рабочего дня.
  • 34% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 75-89% рабочего дня.
  • 30% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 50-74% рабочего дня.
  • 13% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 25-49% рабочего дня.
  • 3% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 11-24% рабочего дня.
  • 2% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно на протяжении менее чем 10% рабочего дня.

Инструменты и возможности, которые, по мнению сотрудников, должны повысить их уровень мотивации и продуктивность

  • 28% – Возможность получать доступ к рабочим данным в любое время и эффективно работать из любого местоположения.
  • 26% – Автоматизация повторяющейся или рутинной работы, позволяющая сосредоточиться на более важных заданиях.
  • 26% – Возможность для руководителя отслеживать загруженность сотрудников и равномернее распределять рабочую загрузку.
  • 25% – Более простой и эффективный способ совместной работы с учетом контекста для различных команд и участников.
  • 24% – Лучший способ организовать и отслеживать работу команды, чтобы видеть, какой вклад она вносит в достижение стратегических целей компании.
  • 20% – Определение ответственного за выполнение проекта и рабочих процессов для обеспечения подотчетности.
  • 19% – Панели задач со статусами, которые давали бы четкое представление о ходе выполнения проектов.
  • 18% – Централизованное хранилище с удобным доступом ко всем обсуждениям, файлам и отзывам, которые нужны для выполнения проекта.
  • 18% – Отчеты, позволяющие оценить личный вклад сотрудника или вклад всей команды и подтвердить свою ценность для руководства.

Связь между мотивацией сотрудников и продуктивностью в крупных компаниях и подразделениях

  • Сотрудники крупных компаний (с численностью персонала более 10 тысяч человек) на 37,5% чаще заявляют о низком уровне мотивации.
  • Руководители крупных компаний на 50% чаще замечают низкий уровень мотивации у своих подчиненных, чем руководители в секторе малого и среднего бизнеса.
  • 68% респондентов из крупных компаний признались, что уровень их мотивации снизился больше года назад и с тех пор так и остается низким, в то время как в компаниях с численностью персонала от 500 до 10 000 сотрудников, такой ответ дали 50-52% опрошенных.
  • 61% респондентов из крупных компаний утверждают, что никогда не работали удаленно. Для сравнения: в компаниях с численностью персонала от 500 до 10 000 человек никогда не работают удаленно от 43 до 46% опрошенных.

Различия в уровне мотивации и продуктивности между представителями высшего руководства, менеджерами и рядовыми сотрудниками

  • 94% менеджеров считают, что у их непосредственных подчиненных достаточный уровень мотивации. При этом 58% руководителей, считающих себя низкомотивированными, уверены, что и у их подчиненных уровень мотивации невысок.
  • Хотя все руководители сходятся во мнении, что совместная работа (36%) и здоровый баланс рабочего и личного времени (35%) являются важными факторами для повышения мотивации персонала, высокомотивированные лидеры считают третьим и главным аспектом благоприятную корпоративную культуру, способствующую уважительным и доверительным отношениям между коллегами (30%). С другой стороны, низкомотивированные лидеры считают, что для повышения уровня мотивации нужно чаще выражать признательность сотрудникам за их достижения (29%).
  • Участники опроса из разных стран мира считают главной причиной низкого уровня мотивации ощущение, что их работа не оценивается по достоинству. Но причины, которые участники опроса ставили на второе место, разделились в зависимости от занимаемой должности.
    • Руководители высшего звена: «Генеральный директор меня не мотивирует и не вдохновляет».
    • Рядовые сотрудники: «Я зарабатываю слишком мало денег».
    • Менеджеры: «У меня выгорание из-за постоянных переработок».

Мотивация с Марса, а продуктивность с Венеры

  • Респонденты-мужчины на 3,3% чаще, чем женщины, утверждают, что у них высокий или очень высокий уровень мотивации.
  • Респонденты-женщины на 8% чаще утверждают, что продуктивно работают в течение как минимум 75% рабочего времени.

Что мотивирует представителей различных поколений

  • Респонденты всех возрастов, отвечая на вопрос о главной причине низкого уровня мотивации, выбирают вариант ответа: «Я чувствую, что моя работа не оценивается по достоинству». При этом 40% миллениалов следующей по значимости причиной называют вариант: «Я зарабатываю слишком мало денег». В целом миллениалы на 48% чаще, чем представители других поколений, называют оплату труда главным фактором, приводящим к снижению мотивации.
  • 66% респондентов из поколения бэби-бумеров утверждают, что продуктивно работают в течение как минимум 75% рабочего времени. Для сравнения: этот же ответ дают 56% сотрудников из поколения X, 46% миллениалов и 44% представителей поколения Z.
  • Как представители различных поколений ранжируют пять самых популярных функций/приложений, помогающих работать более продуктивно:

Статистические данные о мотивации сотрудников на начало 2020 года 3

Мнения интровертов и экстравертов о мотивации и продуктивности

  • 89% интровертов утверждают, что у них высокий уровень мотивации. Такой же ответ дали 95% опрошенных экстравертов.
  • 52% интровертов признались, что они работают продуктивно на протяжении менее чем 75% рабочего дня. Такой же ответ дали 42% экстравертов.
  • Как интроверты и экстраверты ранжируют пять самых популярных функций/приложений, помогающих работать более продуктивно:

Статистические данные о мотивации сотрудников на начало 2020 года 4

Внутренние опросы могут привести к росту уровня мотивации

  • Сотрудники, заявляющие о своем высоком уровне мотивации, на 50% чаще утверждают, что в их компании проводятся регулярные опросы о мотивированности персонала.
  • В компаниях, где проводятся ежегодные опросы персонала об уровне мотивации, 73% высокомотивированных сотрудников и 35% мотивированных считают, что их отзывы учитываются. Для сравнения: такое же мнение высказывают только 13% низкомотивированных сотрудников и 5% сотрудников с очень низким уровнем мотивации.
  • Только 59% респондентов утверждают, что в их компании проводятся регулярные опросы об уровне мотивации.
  • Только 52% респондентов, утверждавших, что в их компании проводятся регулярные опросы об уровне мотивации, видят реальные изменения, сделанные на основании их отзывов.
  • 64% респондентов из компаний с численностью персонала от 500 до 1000 человек видят, что их отзывы учитываются. Для сравнения: такой же ответ дают 58% респондентов из компаний с численностью сотрудников от 1001 до 5000 человек; 57% — из компаний с численностью сотрудников от 5001 до 10 000 человек и только 35% из компаний с численностью сотрудников свыше 10 тысяч человек.

Внедрение Agile-методологий способствует увеличению уровня мотивации

  • Сотрудники компаний, где используются Agile-методологии, на 73% чаще заявляют о высоком уровне мотивации.
  • 50% респондентов с очень низким уровнем мотивации утверждают: «В моей компании до сир пор не провели цифровую трансформацию, и мы используем в работе устаревшие и очень медленные инструменты, такие как списки задач, электронные таблицы, совещания и электронные письма».

Стратегия повышения мотивации сотрудников для вашей команды

Мы надеемся, что эти статистические данные помогут вам разработать успешную стратегию для вашей команды на 2020 год и более позднее время. Чтобы получить дополнительные рекомендации, статистическую информацию и стратегии, заполните приведенную ниже форму или прочтите полный текст отчета.

комментарии 0

Для просмотра данного контента необходимо согласиться с использованием cookie-файлов.

Узнайте подробности