Gestión de equipos, Liderazgo

Las 5 estrategias para que los empleados siempre estén contentos


Haces mucho hincapié en mantener contentos a los empleados; por lo menos te gusta pensar que puedes hacerlo. Ofreces un montón de vacaciones pagadas y pones énfasis en una conciliación adecuada entre la vida profesional y personal. Invitas a los miembros del equipo a manifestar sus opiniones y a compartir sus ideas. Incluso mantienes la cocina siempre repleta de aperitivos.

Pero, ¿te falta algo?

Si no valoras y recompensas a los miembros del equipo como es debido por el trabajo duro que realizan, entonces la respuesta es que sí, que te falta algo sumamente importante.

El reconocimiento es fundamental para asegurarte de que los empleados están contentos y comprometidos con su trabajo. De hecho, según revela una encuesta de OfficeTeam, el 66 % de los trabajadores afirmaron que dejarían sus trabajos si no se sienten valorados.

Otro estudio revela que las empresas que cuentan con programas de reconocimiento que son bastante eficaces para impulsar el compromiso de los empleados se exponen a un 31 % menos de rotación voluntaria que las organizaciones con programas de reconocimiento ineficaces.

No obstante, a pesar de que los empleados obviamente desean que les den una palmadita en la espalda de vez en cuando, las empresas aún se muestran bastante reacias. Una tasa sorprendente del 63 % de los empleados consideran que no reciben suficientes elogios.

La necesidad del reconocimiento

“Demostrar la valoración de los esfuerzos de los trabajadores parece no tener importancia, pero es un elemento fundamental de la motivación”, explica Brandi Britton, presidente de distrito de OfficeTeam.

“Employees desire more than just a paycheck,” adds Todd Horton, Founder and CEO of KangoGift. “A muchos empleados les gusta sentirse parte de algo más grande que ellos mismos y que sus contribuciones marcan la diferencia. De hecho, si se sienten valorados, se esfuerzan más y se comprometen en mayor medida con la organización”.

Un estudio incluso afirma que el reconocimiento es incluso más importante para los empleados que el dinero o los regalos. Y, con tan solo observar la jerarquía de necesidades de Maslow, se confirma que el reconocimiento va de la mano de los logros, la pericia y el respeto.


 Maslow's hierarchy of Needs

En otras palabras, el reconocimiento es importante para todos. Después de todo, a nadie le gusta trabajar duro para una empresa sin que nunca valoren sus esfuerzos.

Además de contribuir a que los empleados se sientan valorados, la mejora de la retención es otra gran ventaja para un reconocimiento apropiado de los empleados. “A medida que mejora la economía, los trabajadores tienen más opciones profesionales y y pueden abandonar sus empresas en busca de nuevas oportunidades si no se sienten valorados”, comenta Britton, que añade también que: “En estos momentos, la retención es una inquietud importante para las empresas”.

Obstáculos al reconocimiento

Ahora bien, a pesar de las innumerables ventajas que supone reconocer y recompensar a los empleados, las empresas aún se quedan cortas.

El 80 % de las personas piensan que son mejores líderes de lo que realmente son”, afirma Horton. “Esto significa que, si comparten algunos momentos de comentarios positivos, sienten que están haciendo su trabajo. Sin embargo, los empleados quieren más”.

Asimismo, una encuesta de OfficeTeam distinta reveló que el 89 % de los gestores sénior afirman que su organización valora bien a sus trabajadores. Sin embargo, el 30 % de los empleados dan a sus empresas una puntuación baja cuando se trata de demostrarles su valía.

Existen aspectos logísticos, como la falta de fondos o de tiempo, que pueden dificultar un reconocimiento regular. “Muchos directivos sencillamente tratan de ahorrarse el tiempo y el esfuerzo que supone mostrar su reconocimiento a los empleados”, afirma Nick Sanchez, director de personal en Namely.

Además, muchos no tienen en cuenta el valor en la práctica. “El obstáculo más importante es no considerar el reconocimiento como una inversión,” comenta Stephen Friedman, un profesor de estudios empresariales en la Schulich School of Business de York University en Toronto. “Por el contrario, pensamos que genera algún coste. Se necesita tiempo y esfuerzo y, a veces, no logramos ver las ventajas que nos puede ofrecer, por el hecho de que estamos demasiado ocupados o estresados o somos cerrados de mente”.

Cómo hacer que los miembros de tu equipo se sientan valorados

1. Hazlo con frecuencia

Si consideras que mostrar tu reconocimiento a los empleados solo una vez en la revisión anual es suficiente, es necesario que reflexiones.

Prepárate para celebrar el día a día con tus empleados, y no solo los logros. Para ello, debes mostrarles tu reconocimiento con frecuencia, incluso en el transcurso de un proyecto, y no solo cuando se termina.

¿Algo más que debas tener en cuenta? Elegir el momento adecuado. “El momento lo es todo”, comenta Joshua Klapow, doctor y director de investigación del comportamiento en ChipRewards Inc. “Los elogios realizados de cuatro a seis semanas después de que haya tenido lugar un hecho tienen poca repercusión. Lo ideal es hacerlos lo más pronto posible después de que tenga lugar el hecho deseado”.

CONSEJO: convierte el reconocimiento en una parte divertida de la cultura de la empresa. Si quieres animar a los miembros del equipo a que toquen el timbre de la oficina cuando hagan algo importante (una táctica bastante popular para los equipos de ventas) o si quieres instar a todos a que envíen los mejores GIF y los más divertidos cuando hagas elogios en el chat de la empresa, busca formas divertidas para reconocer los logros de los empleados.

Este tipo de reconocimiento entre iguales puede ser muy importante (existe un 35,7 % más de probabilidades de que tenga un impacto positivo en los resultados financieros que solo el reconocimiento de los gestores), y a ti no te supondrá una carga.

2. Asocia el reconocimiento con determinados comportamientos

Piensa en esto: el reconocimiento es una forma de dar tu opinión, y el mejor tipo de opiniones son las específicas.

De hecho, un estudio de seis estudiantes de grado ha confirmado este hecho. Cuando estos estudiantes recibieron opiniones específicas mediante comentarios por escrito, se observó que consiguieron mucho mejores resultados que cuando fueron evaluados con puntuaciones numéricas no específicas.

Tus empleados no son estudiantes de grado medio, pero esta cuestión aún hace agua. Un elogio tan general como “¡Estás haciendo un gran trabajo!” como el que transmites a los empleados no resulta tan eficaz ni impactante como puedes llegar a pensar.

“Los elogios genéricos por una serie de trabajos bien hechos no vienen nada mal, pero no influirán en el comportamiento”, comenta Klapow. “Haz que el reconocimiento sea específico de un comportamiento o un conjunto de comportamientos para que la asociación resulte obvia”.

Además, si recuerdas que ofreces tu opinión por acciones y logros concretos, seguro que lo harás con más frecuencia.


Consejo para el reconocimiento de empleados:

3. Entiende a tus empleados

Cada uno de tus empleados tiene puntos fuertes, estilos de comunicación, necesidades y preferencias distintos. Por tanto, es necesario tener en cuenta que puede darse el caso de que no todos prefieran el mismo tipo de reconocimiento.

“Por ejemplo, no a todos les gusta que los elogien públicamente, por lo que es importante respetar la singularidad”, comenta Sanchez.

También puedes recurrir a distintos tipos de reconocimientos para varios logros.

“Los programas inmediatos ayudan a celebrar los logros menores, mientras que los programas de hito celebran años de servicio”, afirma Horton. “Al pensar en distintos tipos de reconocimiento, un gestor se asegura de que un método hará eco en los empleados”.

Esto también ayuda a garantizar que la forma de reconocimiento se ajusta al nivel de cumplimiento de los objetivos. “Si ofreces algo poco significativo por un hito importante, puede sentar como una bofetada en la cara”, añade Britton.

CONSEJO: Sanchez recomienda realizar una encuesta a tus empleados: “Si gestionas tienes muchos subordinados directos, las encuestas pueden ser una herramienta útil para conocer el canal de opiniones que cada uno prefiere”. Incluso con tan solo algunas preguntas cortas ya podrás averiguar rápidamente cuál es la mejor forma de elogiar a tus empleados, de forma que no se sientan incómodos ni molestos.

4. Personalízalo

“Un estudio de Harvard que abarca un período de 75 años concluye que se puede estudiar en qué consiste la felicidad de cada uno para crear relaciones positivas”, comenta Horton. “Los responsables que muestran su reconocimiento establecen lazos con sus compañeros, refuerzan la confianza y convierten el lugar de trabajo en un entorno más agradable para trabajar”.

“Las propiedades de refuerzo del reconocimiento proceden de las conexiones sociales”, comparte Klapow, que, además añade: “Una carta tipo genera mucho menos impacto que una carta escrita a mano. Un elogio personal dicho verbalmente tiene mucha más repercusión que un correo electrónico. Lo que más impacta es un elogio personal auténtico”.

El reconocimiento personalizado también indica que no quieres caer en la trampa de automatizar las cosas demasiado. “Si este aspecto es demasiado automatizado, como un correo electrónico de reconocimiento que se envía por cualquier comportamiento correcto, entonces el propio reconocimiento perderá sus propiedades de refuerzo”, añade Klapow.

¿Crees que no tienes tiempo para esto? Si el director general de Belfor logra enviar tarjetas de cumpleaños personalizadas a cada uno de sus 7000 empleados, posiblemente tú tengas tiempo para reconocer individualmente los logros de los miembros de tu equipo cuando lo merezcan.

¿Quieres saber más sobre la importancia del reconocimiento personal? Accede a la charla de Arnold Blits en TEDx sobre por qué este aspecto es tan importante:

5. Define un plan

Aunque el reconocimiento debe ser una de tus prioridades como responsable, no se puede negar que puede ser difícil de escalar.

“El reconocimiento personal, individual y social que se produce cara a cara, que puede tener una gran repercusión, no es una solución escalable. Los responsables no pueden dedicar de forma funcional el tiempo suficiente para reforzar todos los buenos comportamientos directamente o, de lo contrario, el trabajo de la empresa nunca saldría adelante”, comenta Klapow.

Por este motivo, es importante establecer estructuras de reconocimiento. “Hay que admitir que el reconocimiento debe mostrarse en toda la organización, incluido, entre otros, a nivel de los altos cargos. Esto resulta útil en dos sentidos: en primer lugar, permite que el propio reconocimiento tenga mayor escalabilidad. Y, en segundo lugar, demuestra a los empleados que los responsables de todos los niveles se preocupan por el comportamiento”, comenta Klapow.

Incorporar el reconocimiento como una pieza clave de tu cultura y de tu enfoque de gestión hará más predecible el proceso de reconocimiento de los empleados, asegurándose así de que realmente se lleva a cabo.

CONSEJO: ¿quieres conocer una forma sencilla de empezar? Plantéate empezar cada reunión con el equipo dedicando unos cinco minutos al reconocimiento. Como las reuniones se convocan con regularidad, dispondrás de tiempo para elogiar públicamente a los miembros del equipo por su esfuerzo y sus logros.

“Si te reúnes una vez a la semana o una vez al día, encárgate de que este aspecto sea lo primero que hagas”, explica George Rathman, director general de The Alternative Board Atlanta Central y Rathman Consulting and Coaching Inc. “Resulta asombroso hasta qué punto dos o tres minutos dedicados a mostrar reconocimiento a los empleados en una reunión diaria que dura 10 minutos pueden aumentar el compromiso y la productividad”.

Conclusión

A pesar de que los responsables son conscientes que que sus empleados anhelan el reconocimiento, muchos no valoran como es debido los logros de los miembros de su equipo.

Con la agenda llena, puede resultar difícil dedicar el tiempo suficiente a dar a los empleados las palmaditas en la espalda que merecen. No obstante, si quieres que la rotación de personal sea menor y contar con una plantilla de trabajadores más comprometida, no te queda otra alternativa que convertir el reconocimiento en una prioridad.

Para resumir, el reconocimiento eficaz de los empleados debe:

  • Ser frecuente
  • Estar asociado a comportamientos específicos
  • Ser muy personalizado

Entender a tus empleados y establecer estructuras de reconocimiento predecibles te ayudará a cumplir estos requisitos y ofrecer el reconocimiento necesario para que todo el equipo se sienta valorado y, por tanto, para que estén siempre contentos.


Biografía de la autora:
Kat Boogaard (@kat_boogaard) es una escritora afincada en el medio oeste que trata temas relacionados con la carrera profesional, el desarrollo personal y el mundo del trabajo independiente. Es columnista de Inc., escribe para The Muse, trabaja como editora profesional para The Everygirl y contribuye en medios de toda la web.


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