Seis modelos diferentes de eficacia de equipo para comprender mejor al tuyo

La eficacia de equipo es la capacidad de un grupo de personas, generalmente con habilidades complementarias, de trabajar juntas para lograr las metas establecidas por una autoridad, los miembros o los líderes del equipo. Los modelos de eficacia de equipo nos ayudan a comprender las mejores técnicas de gestión para que nuestros equipos tengan un rendimiento óptimo. La consecución de la máxima eficacia grupal depende de varios factores fundamentales, como lo demuestran los seis modelos de trabajo en equipo que exponemos a continuación.

Los líderes y los gestores de proyectos inteligentes deben ser conscientes de las dinámicas y las relaciones singulares que se ponen en juego dentro de sus equipos, y abrir el camino para mejorar constantemente el rendimiento de estos. Google, una empresa conocida por sus modelos innovadores de eficacia de equipo, ha dedicado años a analizar qué hace que algunos equipos sean mejores que otros. ¿A qué conclusiones ha llegado? La cuestión no es quiénes están en el equipo sino si trabajan bien juntos.

Comprender estos modelos de eficacia de equipo te ayudará a determinar cuál de los modelos sería mejor para optimizar tu equipo al arrojar luz sobre lo que funciona y lo que debe mejorarse.

El modelo de eficacia de equipo GRPI de Rubin, Plovnick y Fry

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Este modelo fue propuesto por Rubin, Plovnick y Fry en 1977. También se lo conoce como GRPI (por sus siglas en inglés), que responde a Objetivos (Goals), Roles (Roles), Procesos (Processes) y Relaciones interpersonales (Interpersonal relationships). Representado como un diagrama piramidal, este modelo describe cuatro elementos que los equipos necesitan para ser eficaces:

  1. Objetivos: objetivos bien definidos y resultados deseados, además de prioridades y expectativas claramente comunicadas.
  2. Roles: responsabilidades claras y aceptación de un líder.
  3. Procesos: procesos claros de toma de decisiones y de trabajo.
  4. Relaciones interpersonales: buena comunicación, confianza y flexibilidad.

Gracias a su sencillez, el modelo GRPI es excelente al inicio de la formación de un equipo o cuando se detecta un problema de causa desconocida relacionado con el equipo.

El modelo de Katzenbach y Smith

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Después de estudiar los equipos de varias empresas y sus diversos retos laborales, en 1993 los autores Jon Katzenbach y Douglas Smith dieron a conocer este modelo de eficacia de equipo. Su libro «Sabiduría de los equipos» describe su modelo de equipos eficaces en un diagrama triangular con los tres puntos que representan los aportes más grandes de cualquier equipo: productos del trabajo colectivo, resultados de rendimiento y crecimiento personal.

Para lograr estos objetivos, los equipos productivos deben componerse de tres elementos imprescindibles, que representan los lados del triángulo:

  • Compromiso: los equipos se comprometen cuando tienen un propósito significativo, metas específicas y un enfoque común para el trabajo.
  • Habilidades: los miembros del equipo necesitan habilidades en la resolución de problemas, habilidades técnicas para llevar a cabo su oficio y habilidades interpersonales para mejorar el trabajo en equipo.
  • Responsabilidad: los miembros del equipo deben ser responsables de ellos mismos y de los demás.

El modelo T7 de eficacia de equipo

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En 1995, Michael Lombardo y Robert Eichinger desarrollaron el modelo T7 para definir qué factores influyen en la eficacia de equipo. Identificaron cinco factores internos y dos externos, cuyos nombres en inglés comienzan todos con «T», de ahí que se llame modelo T7.

Los factores internos son:

  • Impulso (Thrust): un objetivo o meta común.
  • Confianza (Trust): ser consciente de que tu equipo tiene tu apoyo.
  • Talento (Talent): habilidades para realizar el trabajo.
  • Habilidades de equipo (Teaming skills): capacidad para funcionar como equipo.
  • Habilidades de tareas (Task skills): capacidad para ejecutar tareas.

Los factores externos son:

  • Adecuación del líder del equipo (Team leader fit): si el líder trabaja bien con el equipo.
  • Apoyo al equipo por parte de la organización (Team support from the organization): cómo la organización hace posible que el equipo trabaje.

Para que un equipo tenga un alto rendimiento, los cinco factores internos deben estar presentes. Sin embargo, independientemente de hasta qué punto se cumplan los factores internos, si falta el liderazgo y el apoyo organizacional, la eficacia del equipo se verá afectada.

El modelo de LaFasto y Larson

En 2001, los autores Frank LaFasto y Carl Larson propusieron un modelo llamado Cinco dinámicas del trabajo en equipo y la colaboración. Recopilaron información de 600 equipos en diversas industrias para responder a la pregunta «¿qué es un equipo eficaz?».

El modelo resultante presenta cinco capas o componentes que aumentan la probabilidad de que exista eficacia de equipo:

  • Miembro del equipo: ¿cuáles son sus habilidades y comportamientos? El primer paso es escoger a la persona adecuada.
  • Relaciones del equipo: el comportamiento correcto en un equipo crea relaciones laborales saludables entre sus miembros.
  • Resolución de problemas del equipo: unas relaciones de equipo óptimas permiten trabajar juntos para resolver problemas.
  • Liderazgo del equipo: un liderazgo adecuado potencia el éxito de un equipo.
  • Entorno de la organización: los procesos adecuados y la cultura empresarial en una organización promueven el compromiso de los equipos.

El modelo de Hackman de eficacia de equipo

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Richard Hackman propuso un modelo de eficacia en su libro de 2002 «Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances». En él, describe cinco condiciones que deben darse para que los equipos trabajen juntos con éxito.

El estudio de equipos analíticos de Hackman en los servicios de inteligencia de EE. UU. confirma la validez y la efectividad de estas cinco condiciones:

  1. Ser un equipo real en lugar de un equipo nominal: los equipos eficaces tienen un límite que define quién es parte del equipo, los miembros son interdependientes y la pertenencia suele ser estable.
  2. Tener una orientación estimulante hacia la que todos se dirijan: esto significa establecer metas que sean claras, retadoras y con resultados suficientes para motivar a los miembros del equipo a unir fuerzas.
  3. Tener una estructura propicia que permita el trabajo en equipo: la estructura del equipo —su comportamiento y la forma en que organiza sus tareas y las lleva a cabo— debe permitir el trabajo en equipo y no obstaculizarlo. Por ejemplo, si solo una persona aprueba el trabajo de 20 personas, esa estructura está obstaculizando la eficacia del equipo.
  4. Tener un contexto de apoyo dentro de la organización que permita al equipo trabajar de manera eficiente: el equipo debe disponer de los recursos adecuados, las recompensas, la información, la cooperación y el apoyo necesarios para realizar su trabajo.
  5. Tener acceso a expertos en coaching y orientación: los equipos efectivos en los negocios son aquellos que tienen acceso a un mentor o un coach que puede ayudarlos a superar los problemas.

El modelo Lencioni

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El libro de Patrick Lencioni «Las cinco disfunciones de un equipo», publicado en 2005, establece un modelo de eficacia del equipo de trabajo basado en las causas de las disfunciones, los conflictos y las maniobras políticas en un grupo de trabajo. En él, se definen cinco cualidades que los equipos eficaces evitan. Conocer la disfunción de tu equipo es comprender cómo curarla. Estas son las cinco disfunciones:

  1. Ausencia de confianza: si los miembros del equipo tienen miedo de ser vulnerables o de pedir ayuda, no acudirán a sus compañeros de equipo en busca de ayuda.
  2. Miedo al conflicto: si todos intentaran preservar la paz a toda costa, no se generarían conflictos dinámicos que resultaran en ideas productivas.
  3. Falta de compromiso: si las personas no están comprometidas con su trabajo o su equipo, entonces no cumplirán con sus decisiones o plazos.
  4. Elusión de responsabilidades: se trata de otra consecuencia del miedo al conflicto, ya que nadie quiere responsabilizar a los demás de su trabajo.
  5. Falta de atención a los resultados: si las metas personales se vuelven más importantes que el éxito del grupo, nadie supervisará ni optimizará el rendimiento del equipo.

El modelo de liderazgo de eficacia de equipo de Lencioni se ilustra como una pirámide, donde cada disfunción se aborda de abajo hacia arriba.

Elegir el modelo correcto de eficacia para tu equipo

Si has leído hasta aquí, tal vez te preguntes por qué existen tantos modelos de eficacia de equipo. ¡Y eso que esta lista solo es superficial! Los equipos de alto rendimiento son una combinación única de perspectivas individuales, dinámicas de grupo y apoyo organizacional.

Los diferentes modelos de eficacia de equipo ayudan a identificar brechas específicas que impiden que tu equipo colabore de forma productiva y genere resultados exitosos. Recuerda que la forma en que un equipo trabaja en conjunto determina su éxito en mayor medida que el peso de cada uno de los miembros del equipo.

Por lo tanto, los líderes que se centran en crear modelos eficaces de trabajo en equipo impulsan el trabajo de todos los involucrados y, en consecuencia, el éxito de sus organizaciones.

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Fuentes

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