6 modèles d'efficacité collective pour mieux comprendre votre équipe

L'efficacité collective est la capacité d'un groupe de personnes, ayant généralement des compétences complémentaires, à travailler ensemble pour atteindre des objectifs définis par une autorité, des membres ou des responsables d'équipe. Les modèles d'efficacité collective permettent de déterminer les meilleures techniques de gestion pour obtenir des performances optimales de nos équipes. Pour une efficacité de groupe maximale, plusieurs facteurs stratégiques sont à prendre en compte, comme le montrent les six modèles ci-dessous.

Les responsables et chefs de projet astucieux doivent être conscients des dynamiques et relations particulières au sein de leurs équipes, et créer les conditions nécessaires à l'amélioration de leurs performances. Google, entreprise connue pour ses modèles innovants d'efficacité collective, a passé des années à analyser ce qui rend certaines équipes meilleures que d'autres. Le résultat de leurs recherches : ce qui importe n'est pas tant la composition de l'équipe, mais plutôt si ses membres collaborent efficacement.

Connaître ces six modèles d'efficacité collective vous aidera à choisir celui à adopter pour optimiser le travail de votre équipe, en déterminant ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré.

Modèle GRPI de Rubin, Plovnick et Fry

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Ce modèle d'efficacité collective a été proposé par Rubin, Plovnick et Fry dès l'année 1977. On le connaît aussi sous le nom de GRPI, de l'anglais Goals, Roles, Processes and Interpersonal relationships (objectifs, rôles, processus et relationnel). Représenté sous forme de diagramme en pyramide, il met en valeur quatre domaines dans lesquels les équipes doivent faire preuve d'efficacité :

  1. Objectifs : objectifs et résultats souhaités bien définis, et priorités et attentes clairement présentées
  2. Rôles : responsabilités bien définies et acceptation d'un responsable
  3. Processus : processus de prise de décision et procédures de travail limpides
  4. Relationnel : bonne communication, confiance et flexibilité

De par sa simplicité, le modèle GRPI est idéal à la création d'une équipe ou lorsque les causes du problème n'ont pas été identifiées.

Modèle Katzenbach et Smith

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Après avoir étudié les équipes de plusieurs entreprises et les différents défis qu'elles devaient relever, Jon Katzenbach et Douglas Smith ont proposé ce modèle d'efficacité collective en 1993. Leur livre, « The Wisdom of Teams », présente leur modèle d'équipes efficaces sous la forme d'un diagramme en triangle, les trois pointes représentant les livrables les plus importants de toute équipe : les produits du travail collectif, les résultats et l'évolution personnelle. 

Pour atteindre ces objectifs, les équipes productives doivent impérativement disposer de trois composants, qui constituent les côtés du triangle :

  • Engagement : Les équipes sont engagées lorsqu'elles sont un but qui a du sens, des objectifs précis et une approche partagée de leur travail.
  • Compétences : Les membres d'une équipe ont besoin de compétences pour la résolution des problèmes, de compétences techniques pour effectuer leur travail et de compétences relationnelles pour travailler harmonieusement en équipe.
  • Responsabilité : Les membres d'une équipe doivent faire preuve de responsabilité personnelle et mutuelle.

Modèle T7

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En 1995, Michael Lombardo et Robert Eichinger ont développé le modèle T7 afin de définir les facteurs ayant une incidence sur l'efficacité collective. Ils ont identifié cinq facteurs internes et deux facteurs externes, commençant tous par la lettre T, d'où le nom de modèle T7.

Facteurs internes à l'équipe :

  • Dynamique (Thrust) : objectif commun
  • Confiance (Trust) : savoir que votre équipe vous soutient
  • Talent (Talent) : capacité à bien faire son travail
  • Compétences d'équipe (Teaming skills) : capacité à fonctionner en tant qu'équipe
  • Compétences d'exécution (Task skills) : capacité à exécuter les tâches

Facteurs externes à l'équipe :

  • Adéquation du responsable d'équipe (Team leader fit) : capacité du responsable à bien travailler avec son équipe.
  • Soutien de l'entreprise à l'équipe (Team support from the organization) : comment l'entreprise facilite le travail de l'équipe.

Pour qu'une équipe soit performante, les cinq facteurs internes doivent être présents. Cependant, si l'équipe n'a pas le soutien de son responsable et de son entreprise, elle manquera d'efficacité.

Modèle LaFasto et Larson

En 2001, les auteurs Frank LaFasto et Carl Larson ont proposé un modèle appelé « Five Dynamics of Teamwork and Collaboration » (Cinq dynamiques du travail en équipe et de la collaboration). Ils ont rassemblé des données auprès de 600 équipes dans divers secteurs, en leur posant une question simple : « Qu'est-ce qu'une équipe efficace ? ».

Le modèle qui en résulte comprend cinq couches ou composants qui participent à l'efficacité collective :

  • Membre de l'équipe : Quels sont ses talents et comportements ? Choisir la bonne personne est la première étape.
  • Relations d'équipe : Un comportement adéquat au sein d'une équipe crée des relations de travail saines entre ses membres.
  • Résolution des problèmes de l'équipe : De bonnes relations d'équipe permettent de travailler ensemble pour résoudre les problèmes.
  • Gestion de l'équipe : Une bonne gestion permet d'accroître le succès d'une équipe.
  • Environnement professionnel : Des processus et une culture d'entreprise adéquats contribuent à l'engagement des équipes.

Modèle Hackman

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Richard Hackman a proposé un modèle d'efficacité dans son livre « Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances » (Gestion d'équipe : créer les conditions pour d'excellentes performances) publié en 2002. Il y définit cinq conditions nécessaires pour une bonne collaboration collective.

L'étude des équipes d'analyse de Hackman dans la communauté du renseignement aux États-Unis confirme la validité et l'efficacité de ces cinq conditions :

  1. Être une équipe réelle plutôt qu'une équipe nominale : les équipes efficaces ont défini une limite pour établir qui fait partie de l'équipe, ses membres sont interdépendants et l'appartenance est en général stable.
  2. Viser dans la même direction : cela implique de définir des objectifs précis, exigeants et suffisamment importants pour motiver les membres de l'équipe à atteindre ce but ensemble.
  3. Disposer d'une structure qui permette le travail en équipe : la conduite du groupe, la manière dont il s'organise et dont il travaille sur les différentes tâches doivent encourager le travail en équipe, et non l'entraver. Par exemple, si une seule personne valide le travail de 20 autres, cette structure est un frein à l'efficacité de l'équipe.
  4. Avoir un soutien au sein de l'entreprise qui permet à l'équipe de travailler de manière efficace : l'équipe reçoit des ressources, des récompenses et des informations adéquates, ainsi que la coopération et l'assistance nécessaires pour son travail.
  5. Bénéficier d'un accompagnement et de conseils : les équipes efficaces sont celles qui disposent d'un mentor ou d'un coach qui peut les aider à résoudre les problèmes.

Modèle Lencioni

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Le livre de Patrick Lencioni « The Five Dysfunctions of a Team » (Les cinq dysfonctionnements d'une équipe), publié en 2005, présente un modèle d'efficacité collective basé sur les causes des dysfonctionnements, conflits et manœuvres politiques au sein d'un groupe de travail. On y trouve les cinq caractéristiques qui ne sont pas souhaitées par les équipes efficaces. En identifiant les dysfonctionnements au sein de votre équipe, vous pourrez y remédier. Les cinq dysfonctionnements sont :

  1. Manque de confiance : si les membres de l'équipe craignent d'être vulnérables ou ont peur de demander de l'aide, ils ne s'adresseront pas à leurs collègues pour obtenir de l'aide.
  2. Peur du conflit : si tout le monde tentait de préserver la paix à tout prix, il n'y aurait plus de conflits dynamiques d'où émergent des idées productives.
  3. Manque d'engagement : si les personnes ne sont pas attachées à leur travail ou leur équipe, ils ne respecteront pas les décisions ni les délais.
  4. Évitement de responsabilité : c'est un autre inconvénient de la peur du conflit, par lequel personne ne veut responsabiliser les autres membres du groupe pour leur travail.
  5. Inattention aux résultats : si les objectifs personnels deviennent plus importants que le succès du groupe, personne ne surveillera ni n'optimisera les performances de l'équipe.

Le modèle d'efficacité d'équipe de Lencioni est représenté sous la forme d'une pyramide qui permet de gérer chaque dysfonctionnement un par un, en partant de la base.

Choisir le bon modèle d'efficacité collective

Après avoir lu ces quelques paragraphes, vous vous demandez peut-être pourquoi il existe autant de modèles d'efficacité collective. Pourtant, cette liste est loin d'être exhaustive. Les équipes très performantes sont un mélange unique de perspectives individuelles, dynamiques de groupe et soutien de l'entreprise.

Les différents modèles permettent d'identifier des manquements spécifiques, qui empêchent votre équipe de collaborer et de générer de bons résultats. Rappelez-vous que la manière dont les membres d'une équipe collaborent a une incidence beaucoup plus grande sur la réussite que les compétences des membres au niveau individuel.

Ainsi, les responsables qui s'attachent à créer des modèles de travail d'équipe efficaces permettent à chaque personne impliquée d'améliorer son travail et d'assurer ainsi la réussite de l'entreprise.

Êtes-vous prêt à améliorer vos modèles pour une meilleure collaboration et une efficacité collective renforcée ?

Vous pouvez démarrer par un essai de deux semaines du logiciel Wrike de collaboration et de gestion de projet afin de permettre à votre équipe de mieux travailler ensemble et d'atteindre les objectifs définis. 

Sources

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