A pesar de los innumerables estudios que demuestran que las diferencias cognitivas entre ambos sexos son insignificantes, las mujeres que se dedican al mundo de la tecnología siguen luchando por defender su competencia y credibilidad, en ocasiones hasta entre ellas mismas.

La encuesta sobre excelencia operativa de Wrike en 2018 pone de manifiesto esta lucha. Hemos encuestado a más de 1000 profesionales de Estados Unidos acerca de lo bien que operan sus organizaciones. El 48% de las mujeres encuestadas afirman que sus propuestas de mejora se ignoran o jamás llegan a aplicarse, en comparación con el 42 % de hombres que afirman lo mismo.

Estos resultados no sorprenden dado el reciente incremento de la atención hacia asuntos de género en los lugares de trabajo, desde la reciente huelga feminista del 8M en España hasta el movimiento #MeToo de los pasados meses. Sin embargo, nos siguen tocando la fibra. Un lugar en el que es alarmante la carencia de diversidad de género y la autonomía de las mujeres es Silicon Valley.

Casi la mitad de la mano de obra estadounidense está compuesta por mujeres, pero ellas ocupan tan solo el 25% de los trabajos relacionados con la informática en EE.UU., menos que el 36% de 1991, según el libro de la periodista de Bloomberg TV Emily Chang Brotopia: Breaking Up the Boy's Club of Silicon Valley. Y lo que es aún peor, las mujeres solo suponen entre el 30% y el 35% de todo el personal de la mayoría de las principales empresas tecnológicas. Además, abandonan el campo de la tecnología y la ingeniería el doble de rápido que los hombres.

Pertenecer a una minoría en el campo de la tecnología sin duda influye en el nivel de comodidad de las mujeres y la confianza en ellas mismas dentro del lugar de trabajo. Pero el problema está mucho más arraigado.

“Como mujer que trabaja en el campo de la tecnología, cuando te dan la oportunidad de demostrar tus habilidades, estas se valoran”, admite Disha Shah, científica de datos que se ha mudado hace poco de Silicon Valley al área metropolitana de Nueva York. “Creo que la diferencia es que mis compañeras y yo no tenemos necesariamente las mismas oportunidades [que nuestros compañeros] desde el principio. Tienes que luchar por conseguirlas o crearlas, porque se supone que eres incapaz de aprovecharlas”.

¿Cómo hemos llegado hasta aquí? Desde Figuras ocultas a la mafia PayPal

¿Te suenan los nombres de Ada Lovelace, Grace Hopper o Katherine Johnson? Lovelace escribió el primer programa informático a principios del siglo XIX. Hopper allanó el camino hacia el conocido lenguaje de programación informático COBOL. Johnson fue una matemática de la NASA que ayudó a lanzar a John Glenn al espacio, como se describe en la reciente película Figuras ocultas.

Sin embargo, nombres como los de Albert Einstein y Bill Gates siguen eclipsando a estas mujeres a pesar de sus logros. April Wensel, ingeniera líder y fundadora de Compassionate Coding, cree que estos sesgos derivan de las pruebas de personalidad usadas para identificar y ayudar a las empresas a contratar a los “programadores ideales” en los albores de la tecnología.

System Development Corporation (SDC) inició esta práctica a principios de los 60, cuando se publicaron las conclusiones que proclamaban que las “características más destacadas” del programador eran “su desinterés por las personas”, según Nathan Ensmenger, autor de The Computer Boys Take Over. El perfil se creó sobre la base de un análisis realizado a 1378 programadores, de los cuales solo 186 eran mujeres.

“No es que a las mujeres les guste necesariamente tratar más con las personas, pero en nuestra sociedad, existe la idea de que las mujeres disfrutan más en los contextos de socialización”, afirma Wensel. “Definitivamente hay diferencias entre hombres y mujeres. No digo que necesariamente sean inherentes o innatas, pero se manifiestan en la cultura”.

El estereotipo de “nerd informático masculino” ha arraigado. La cultura pop de los años 80 perpetuó esta idea por medio de películas como La mujer explosiva y personajes televisivos como Steve Urkel, de Cosas de casa. “En los años 80, las mujeres se desviaron de la informática”, afirma la profesora Dame Wendy Hall, directora del Instituto de ciencias de la informática de la universidad de Southampton. “Los ordenadores se vendían como juguetes para niños varones”.

Este es el entorno en el que se curten fundadores tecnológicos como Peter Thiel. En Brotopia, Emily Chang profundiza en cómo ha influido la mafia PayPal en la disparidad de género en el ámbito de la tecnología.

En su libro De cero a uno, el fundador de PayPal Peter Thiel ha declarado que las empresas de reciente creación “tienen que trabajar rápida y eficazmente para sobrevivir, y eso es más fácil de conseguir cuando todo el mundo conoce el contexto. Todo el equipo de PayPal trabajó conjuntamente porque todos eran el mismo tipo de nerd”.

PayPal también ayudó a popularizar el concepto de meritocracia: contratar y ascender a los mejores.

Según Chang, los paradójicos valores de Thiel de igualdad y meritocracia posicionaron a este “mismo tipo de nerd” en la élite tecnológica. “Las personas adecuadas, las inteligentes y visionarias, están claramente en la cima de la cadena trófica; solo hay que fijarse en el éxito que han cosechado, razonan”, según sus palabras. “Al idolatrar la idea de meritocracia, Silicon Valley puede negar que la falta de diversidad sea un problema”.

Soportar la carga de las pruebas: un día en la vida de una mujer del mundo de la tecnología

Las mujeres tienen que luchar todos los días contra estos estereotipos e ideas preconcebidas para reafirmar su posición en el mundo de la tecnología.

“Me presento a una entrevista y ya tengo en mi contra el hecho de que no tengo el aspecto que ellos creen que debe tener un ingeniero de programas”, afirma Wensel. “Tengo que llegar hasta el extremo para mostrar mi valor cada vez que me presento en un contexto nuevo”.

Shah está de acuerdo: “Me he dado cuenta de que siempre tengo que demostrar mis capacidades. Cuando empiezo en un trabajo nuevo, la gente supone que soy junior o interina, y me hablan como si me estuvieran explicando las cosas. He observado que con mis compañeros varones la gente supone que son competentes, al contrario de lo que ocurre conmigo”.

Antes de entrar en Netflix, las propuestas de la diseñadora de productos Ghaida Zahran se recibían a menudo con desprecios paternalistas como: “Vaya, necesitamos más datos”.

“Siempre había algo que impedía que mis ideas se acabaran implementando”, afirma. “Recuerdo que una vez se celebró una reunión en la que presenté una idea que se rechazó descaradamente. Poco después, uno de mis compañeros dijo literalmente lo mismo y se convirtió en una idea estupenda”.

“Te cuestionas a ti misma”. Zahran desarrolló lo que denomina un “filtro reforzado”, que le impedía compartir sus ideas u opiniones durante las reuniones. Desde que entró en Netflix, una conocida empresa comprometida con la diversidad, Zahran siente que se le anima a ser más abierta.

Según un estudio realizado por la asesora lingüística de la universidad estatal de san francisco y profesora adjunta Anastasia Smirnova, incluso el inglés somete inconscientemente a las mujeres a los sesgos masculinos.

“En general, cuando unes dos sustantivos, como ‘gatos y perros’, el orden es flexible”, explica. “Sin embargo, en los siglos XVI y XVII, el inglés tenía normas prescriptivas que manifestaban explícitamente que las referencias masculinas tenían que ir primero. De ahí encontramos ‘Romeo y Julieta’ y ‘Marco Antonio y Cleopatra’”.

El estudio de Smirnova analizó la frase “hombres y mujeres” con respecto a “mujeres y hombres” en la literatura del siglo XX. Como se indica en el gráfico que aparece a continuación, “hombres y mujeres” sigue siendo el orden de palabras preferido durante la mayor parte del siglo. Aunque “hombres y mujeres” se sigue utilizando con más frecuencia en la actualidad, las combinaciones con el elemento femenino delante han mostrado un leve pero constante incremento desde los años 70. “Creo que es un reflejo de los cambios de nuestra sociedad y el hecho de que las mujeres son cada vez más visibles”, afirma Smirnova.

Algunas mujeres afirman que no han sentido el sesgo de género en Silicon Valley.

Vanessa Archambault, directora de ingeniería de Flippable.org, no cree que su sexo sea un problema con sus compañeros y directivos. “He tenido la suerte de pertenecer a equipos de gran diversidad que me han dado voz y apoyo”, afirma.

No obstante, Archambault sí ha tenido que luchar contra su crítica más exigente: ella misma.

“Padecía el síndrome del impostor”, admite. El síndrome del impostor provoca sentimientos de fracaso e incompetencia, a pesar de disfrutar de un gran éxito. “Estoy convencida de que buena parte de ello es por ser mujer”, añade.

Mucho más que empleados: creación de una cultura de igualdad

Entre los relatos de la desigualdad en las retribuciones y de mujeres ignoradas en los ascensos, empresas como Netflix y Flippable.org progresan para acabar con la brecha entre géneros de Silicon Valley, así como para abordar otras áreas de diversidad, como la edad, la raza y la sexualidad.

Según el informe de tendencias de contratación globales de LinkedIn en 2018, en el que se encuestó a casi 9000 empresas de selección de personal y responsables de contratación de empleados, el 51% de las empresas ahora están “muy” o “extremadamente” centradas en la diversidad. ¿Cuáles son sus motivos? Mejorar la cultura (78%), aumentar el rendimiento de la empresa (62%) y representar mejor a sus clientes (49%).

Las empresas que participaron en la encuesta de LinkedIn afirmaron que el principal obstáculo para mejorar la diversidad de la plantilla era la incapacidad de encontrar candidatos diversos. Una forma de abordar esto es crear un puesto especializado en diversidad en el equipo de recursos humanos.

“Colaboro con el equipo de contratación de personal para asegurarme que nuestras bases de candidatos sean realmente diversas, extrayendo activamente talentos diversos que presentar ante los responsables de contratación”, afirma Alena Skelton, especialista en diversidad e integración de Wrike.

No obstante, hace hincapié en que su trabajo es doble: “Un aspecto fundamental cuando tienes una oficina diversa, no solo es que haya diversidad, sino asegurarte de que todo el mundo se sienta integrado”.

Es decir, la proporción entre hombres y mujeres en la empresa puede ser del 50/50, pero ¿tienen todas las ideas la misma importancia independiente de su autor? ¿Siguen las mujeres siguen cargando con el peso de las pruebas?

“No quieres que Diversidad e integración sea un programa independiente. Sino que quieres que sea algo inherente a la cultura”, afirma Skelton.

Una empresa que ha avanzado mucho para crear una cultura de diversidad e integración es Pandora. Entre las tácticas que emplea la empresa está la formación sobre sesgos y suposiciones para todos los directivos y grupos de recursos de empleados para las comunidades subrepresentadas. Además, Pandora pone en consonancia la creación de plantillas con los valores de la empresa, vinculando horas felices con el mes de la historia afroestadounidense o el día de la mujer para añadir una finalidad.

Accenture y Microsoft patrocinan a grupos como Women in Technology, que proporciona valiosas oportunidades para intercambiar ideas y recursos para las mujeres. Otros se hacen con los servicios de consultoría, como el Compassionate Coding de April Wensel para aumentar la empatía en el lugar de trabajo.

La diseñadora de productos de Netflix Ghaida Zahran propone pedir a los asistentes a las reuniones que levanten la mano antes de hablar para que se escuche la voz de todos.

Wensel recientemente se sirvió de Twitter para ofrecer asesoramiento a las empresas que pretenden acabar con la desigualdad entre hombres y mujeres:

“Buena parte de la formación para la carrera profesional y el liderazgo de las mujeres pasa por actuar como un hombre agresivo, y esa es la forma de hacerte hueco”, afirma Wensel. “Me sentía muy presionada para ser como los hombres de éxito”.

“Creo que las habilidades de las que hablamos, como las de comunicación, empatía y todo eso, siguen siendo importantes en el lugar de trabajo”, admite Wensel. “Pero cuando las denominamos blandas, se asocian en nuestra cultura con la debilidad”.

Aprender a apreciar la forma de expresarse de las mujeres y valorar estas habilidades “blandas” en empleados de ambos sexos traslada el planteamiento cultural de demostrar el valor a reconocerlo.

Para las mujeres que se encuentran en empresas en las que la igualdad de género no es una prioridad, hay formas de superar los “filtros reforzados” e infundir confianza los unos a los otros. Tanto Zahran como Vanessa Archambault, de Flippable.org, trabajan con Girl Develop It, una organización sin ánimo de lucro dedicada a ayudar a las mujeres a poner en clave y “mejorar sus carreras profesionales y su confianza en sus vidas cotidianas”.

“Es realmente inspirador pertenecer a este grupo en el que unas estamos pendientes de las otras y nos ayudamos a aprender”, afirma Archambault. “Accede a lugares en los que te encuentres fuera de tu zona de confort y tengas que presentar tu perspectiva sobre la tecnología. Si estás más cómoda hablando de tu trabajo fuera del trabajo, recuperarás esa comodidad cuando estés trabajando”.

Más allá de una duda razonable

Las mujeres del mundo de la tecnología luchan sin descanso por hacerse escuchar. Tienen que demostrar su valía una y otra vez, sus voces hacen eco contra los dorados estereotipos que nuestra cultura ha erigido a lo largo del tiempo.

No es una carencia de habilidades. No es un problema de plantilla. Es un problema de percepción. Los líderes del mundo tecnológico tienen que centrarse en cultivar la empatía, corregir los sesgos inconscientes y apreciar a las mujeres por lo que son. Sí, hemos dado grandes pasos. Pero sigue quedando un largo camino por recorrer.

El mejor consejo de la científica de datos Disha Shah para las mujeres es el siguiente: “Concéntrate mucho y sé persistente con tus objetivos y con la manera en la que los vas a conseguir; piensa que todo lo demás no es más que ruido. Cuanto más tiempo y energía inviertas en obcecarte con lo que alguien ha dicho o quién se atribuye tu idea, menos tiempo tendrás para trabajar en tu kit de habilidades fundamentales”.

“Independientemente de las políticas, a fin de cuentas, las habilidades son las que importan”, afirma. “Son las que te diferencian y te dan la oportunidad de avanzar”.

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