Nous avons tous assisté à ce genre de réunions réunissant l'ensemble du personnel, où la direction communique les objectifs pour l'année à venir. 

Il est probable qu'en tant que Directeur Marketing de l'entreprise vous ayez participé à la définition de ces objectifs (processus renouvelé tous les 3 à 6 mois).

Que se passe-t-il ensuite ? Vous organisez une brève réunion avec les membres de votre équipe et leur expliquez les tenants et aboutissants de ces grands objectifs. Vous répondez à quelques questions puis chacun se remet au travail.

Il existe des méthodes diverses et variées pour représenter ces objectifs : des documents stratégiques aux objectifs et résultats clés (OKR), en passant par les indicateurs clés de performance (KPI), ou encore les calendriers. Mais même consignés ainsi, ces objectifs ne semblent pas plus concrets ni réalisables. 

Lorsque votre équipe est trop axée sur le présent les objectifs de long terme peuvent paraître lointains. L'équipe finit souvent par ne plus être stimulée ou investie dans leur réalisation. 

Appropriation des objectifs : pourquoi est-ce si important ?

Il est important que chaque membre de l'équipe sente qu'il contribue au succès global de l'entreprise. Mais il existe un obstacle qui rend cela parfois impossible : la communication.

« Les Directeurs Marketing communiquent à travers une perspective employeur et non celle de l'employé », explique Krishna Powell, conseillère en leadership et PDG de HR 4 Your Small Biz, LLC, une petite société de conseillers en ressources humaines.

« Les employés décrochent souvent lorsque le directeur parle », ajoute-elle.

En tant que responsable au sein d'une entreprise, vous avez une vision tout à fait différente de ces objectifs. Vous regardez d'en haut, votre perspective vous permet donc de voir la situation dans son ensemble.

« Vu d'en haut, tous les projets et les objectifs sont indissociables ; ils dessinent une stratégie visant à atteindre les objectifs de la société », explique Dave Labowitz, coach en affaires et en leadership, « en revanche, les non-cadres de l'organisation regardent les projets d'en bas ».

« Si on ne dispose pas du contexte large et général, les objectifs globaux de l'entreprise peuvent paraître abstraits et déconnectés du travail quotidien d'une équipe », poursuit-il, « C'est compliqué d'accepter l'objectif général d'une entreprise quand il nous paraît si lointain ».

7 conseils pratiques pour obtenir l'implication de votre équipe

Heureusement, il est possible de surmonter ces obstacles communs. Voici 7 tactiques différentes que vous pouvez utiliser pour obtenir l'implication et la motivation de votre équipe.

1. Assurez-vous que la direction ait un discours cohérent

Vous ne pouvez pas demander à vos employés d'être en phase avec les objectifs de l'entreprise si les membres de la direction ne se sont pas mis d'accord au préalable. C'est pourquoi l'alignement entre les preneurs de décision est une première étape essentielle. 

Aligner votre équipe

Pourquoi ? Premièrement car les responsables des autres départements et vous-même disposerez d'une vision claire, ce qui évitera toute confusion ou efforts inutiles entre vos équipes.  

Deuxièmement, comment voulez-vous que votre équipe s'investisse si vous ne le faites pas ? Vous pouvez difficilement exiger l'engagement si personne ne montre pas l'exemple. « Si un responsable n'adhère pas complètement aux objectifs, pour quelque raison que ce soit, son langage corporel sera en dissonance avec ses propos », explique Alison Henderson, expert en langage corporel et PDG de Moving Image Consulting.

Les membres de votre équipe ne sont pas dupes. Ils sauront détecter votre manque d’enthousiasme et commenceront à questionner eux-mêmes ces objectifs. 

2. Impliquez les membres de l'équipe dans le processus d'établissement des objectifs

Faites participer les membres de l'équipe dans le processus d'établissement des objectifs dès le départ. Cela les aidera à voir la situation dans son ensemble depuis votre position avantageuse. 

Ils ne partageront certes pas ces réunions stratégiques avec vous et les autres responsables de départements. Mais vous n'êtes pas obligé de les tenir systématiquement à distance. 

Une fois que la direction a fixé les objectifs principaux ou les OKR, présentez-les à votre équipe. Partagez les objectifs qui ont été définis et posez cette question simple :

Que pouvons-nous faire en tant qu'équipe pour contribuer à l'atteinte de ces objectifs ?

Par exemple, votre organisation a décidé de se créer une réputation de leader d'opinion dans le secteur des ressources humaines. 

Que peut faire votre équipe pour aller dans ce sens ? Donnez à votre équipe l'occasion de s'exprimer à ce sujet. Écrire un article sur des blogs et publications en vogue, intervenir dans des conférences lors d'événements du secteur, organiser des webinars... pour ne citer que quelques exemples.

Cet exercice simple permet de faire le lien entre un objectif qui semble intangible et le travail quotidien de vos employés. Garder une vue d'ensemble de cette manière motivera les membres de votre équipe à donner le meilleur d'eux-mêmes.  

D'ailleurs, une étude réalisée par Gallup révèle que les employés sont 3,6 fois plus susceptibles de s'investir lorsqu'ils participent au processus de définition des objectifs. 

3. Parlez le même langage que votre équipe

Nous tendons naturellement à communiquer d'une façon qui a du sens pour nous, plutôt que pour les autres. Lorsque vous motivez votre équipe pour s'investir en vue d'atteindre les objectifs généraux de l'entreprise, vous devez vous mettre à leur place.

« Les responsables d'équipe devraient motiver leurs collaborateurs en expliquant ces objectifs», explique Henderson, « Ils doivent être en phase avec leurs équipes ». Qu'est-ce qui les motive ? Ont-ils besoin de connaître toutes les informations se rapportant à l'objectif, sa valeur ou son processus pour y adhérer ? »

Quel est le meilleur moyen d'assurer que les membres de l'équipe saisissent ces objectifs ? Associer ces derniers avec le travail et la performance de chaque employé. 

Travailler vers des objectifs communs

4. Lier les objectifs de l'entreprise aux objectifs individuels

Vous savez déjà ce qui motive vos collaborateurs : leur propre performance et leur réussite personnelle au sein de votre équipe.

C'est la raison pour laquelle vous devez rapprocher les objectifs de l'entreprise et les objectifs personnels de performance. Cette initiative rejoint certains élément préalablement abordés, notamment : 

  • Impliquer l'employé dans le processus d'établissement des objectifs
  • S'adresser à l'employé et le motiver d'une façon qui a du sens pour lui

Aussi, expliquer en quoi les objectifs de l'entreprise ont à voir avec les objectifs personnels permet d'offrir aux membres de l'équipe le contexte dont ils ont besoin pour mieux réussir (nous développerons cet aspect plus loin).

Avant toute chose, il convient d'établir les objectifs de votre entreprise. Ensuite, vous pouvez discuter avec les employés pour déterminer comment leur travail personnel peut contribuer à ces objectifs.

« Demander aux employés de déterminer les objectifs qu'ils souhaiteraient atteindre en accord avec ce que le département tente de réaliser est l'approche initiale la plus adéquate de l'établissement des objectifs », explique Diane Derubertis dans un article pour le Centre de développement corporatif et professionnel de l'Université d'État de Kent. 

C'est ainsi que les employés s'approprieront ces objectifs plus larges et obtiendront une meilleure compréhension de ce que l'on attend de chacun d'eux. 

5. Expliquez le « pourquoi »

Fournir le contexte nécessaire est essentiel pour susciter l'adhésion de vos employés. Ils ne seront pas motivés par les objectifs de l'entreprise s'ils ne comprennent pas d'abord pourquoi ils existent.

« Il est important de leur expliquer comment leur travail est lié à la situation globale », explique Labowitz, « Cela implique de prendre le temps de leur expliquer le pourquoi de ce que vous leur demandez de faire ».

Vous ne pouvez pas uniquement annoncer les objectifs ; vous devez partager le raisonnement qui sous-tend ces derniers. Quels facteurs sont à l'origine de cet objectif ? Pourquoi est-il important ? Quel sera son incidence sur votre équipe et sur l'organisation ?

« En tant que responsable, vous obtiendrez un bien meilleur engagement des membres de votre équipe si vous prenez le temps de leur donner un contexte complet afin qu'ils puissent comprendre comment leur travail s'inscrit dans le cadre plus global de l'entreprise », ajoute Labowitz, « C'est comme quand vous faites un puzzle de 500 pièces ». Vous pouvez difficilement vous faire une idée de ce qu'il représente à partir d'une seule pièce. Mais si vous regardez l'image sur la boîte, vous saisissez la beauté de l'ensemble et vous comprenez comment assembler les pièces ». 

« Il s'agit également d'une excellente occasion d'apprentissage, car si vous expliquez le pourquoi des missions, vous montrez à vos collaborateurs comment penser comme des dirigeants ». Si vous prenez l'habitude de le faire, avec le temps ils finiront par faire le rapprochement eux-mêmes. 

Vous avez besoin d'aide pour faire comprendre à vos collaborateurs l'impact de leurs contributions individuelles ? Consultez notre guide pour expliquer à vos employés quand et comment leur travail s'intègre au projet global de l'entreprise

6. Montrez de l'enthousiasme

Si les objectifs et les jalons de l'entreprise ne vous motivent pas, ne vous attendez pas à ce que votre équipe s'y intéresse. 

« Les employés ont besoin de voir que leurs responsables sont vraiment engagés et motivés quant aux objectifs qui visent au succès de l'organisation », explique Powell, « les responsables parlent des objectifs et les vendent comme s'il s'agissait de cocher des cases ». 

Pourtant, communiquer de cette manière revient à présenter l'objectif comme une tâche parmi tant d'autres pour votre équipe ; comme une corvée, plutôt que comme un challenge.

Montrez-vous enthousiaste à propos des objectifs généraux de l'entreprise (et de leur répercussions) et votre équipe vous suivra beaucoup plus facilement. 

7. Revoyez les objectifs régulièrement

Voilà ce à quoi ressemble trop souvent, le processus d'établissement des objectifs : vous présentez un objectif trimestriel ou annuel à votre équipe, puis vous laissez complètement tomber le dossier jusqu'au moment de mesurer les résultats de l'équipe par rapport aux attentes.

C'est très décourageant et contre-productif. Vous devez faire en sorte que les progrès soient visibles, pas seulement le point d'arrivée.

« Loin des yeux, loin du cœur... c'est ce qui se passe avec les objectifs de l'entreprise si ces derniers ne sont pas revus régulièrement », explique Labowitz, « Si l'objectif d'une entreprise est suffisamment important pour être fixé, il est suffisamment important pour faire l'objet d'un suivi et d'un retour régulier auprès de l'équipe afin que celle-ci sache comment elle évolue les choses ».

Gardez votre équipe dans la boucle en ce qui concerne les progrès. Et, bien évidemment, célébrez les étapes franchies et les réussites au cours du processus ! Reconnaître les réussites et les récompenser motivera votre équipe pour continuer d'avancer. 

Aller de l'avant

Il est impératif que votre équipe se sente concernée et impliquée dans l'atteinte de ces objectifs fondamentaux définis par l'entreprise. Mais il s'avère difficile de communiquer ces objectifs de façon à stimuler votre équipe.

Heureusement, il existe des tactiques que vous pouvez mettre en place pour mieux relier les employés à ces objectifs plus larges. En voici quelques-unes :

  • Assurer avant tout la cohérence du discours de la direction
  • Impliquer les membres de l'équipe dans le processus d'établissement des objectifs
  • Parler le même langage que votre équipe
  • Lier les objectifs de l'entreprise aux objectifs individuels
  • Fournir le contexte nécessaire à la compréhension
  • Montrer de l'enthousiasme
  • Revoir les objectifs régulièrement

Appliquez ces conseils et vous constaterez un niveau de compréhension et d'engagement bien plus élevé auprès de chaque employé de votre équipe. 

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