Gestionar proyectos es sencillo y eficaz con Wrike
Guía de prácticas recomendadas de gestión de proyectos
Planificar y supervisar un proyecto para finalizarlo a tiempo, sin salirse del presupuesto y cumpliendo las expectativas no es una tarea fácil. Los mejores gestores de proyectos saben cómo equilibrar las comunicaciones con las partes interesadas, estar atento a los riesgos y aclarar las funciones, las responsabilidades y las prioridades del equipo. Conoce los secretos de su éxito empleando estas 10 prácticas recomendadas de gestión de proyectos. 1. Comunícate con las partes interesadas puntual y frecuentemente Esta comunicación incluye a todas las personas que estén interesadas en los resultados del proyecto, es decir, los miembros del equipo, los patrocinadores y los usuarios finales. Siempre que puedas, reúnete en persona para mostrar tu entusiasmo por el éxito del proyecto, define unas expectativas claras, como la función de cada una de las partes. Además, ofrece información del estado constantemente, con datos y resultados reales, para que las partes interesadas estén involucradas. 2. Ocúpate de los patrocinadores del proyecto Contar con buenos patrocinadores del proyecto es el principal indicador del éxito del proyecto, y de hecho menos de 2 de cada 3 proyectos tienen patrocinadores activamente involucrados. La labor de un patrocinador es supervisar el progreso, ayudar a solucionar los problemas y liderar el proyecto de cara a otros ejecutivos, así como conocer el panorama general de cómo el proyecto se adecua a objetivos empresariales más grandes. Básicamente son el punto de unión entre el gestor del proyecto y sus superiores. Celebra reuniones de control regularmente con el patrocinador para hablar de los objetivos del proyecto y los recursos necesarios, y utiliza esta lista de comprobación de patrocinio de proyectos para orientar las charlas y aclarar las expectativas. 3. Gestiona los riesgos y las oportunidades Dedica tiempo a imaginar la peor situación posible y su solución, así como el modo en que podrías impedir que sucediera. A continuación, habla con tu equipo para que te dé su opinión y sé consciente de los problemas conocidos que podrían afectar al proyecto. Simplemente recuerda que no todas las incertidumbres son malas: no olvides controlar también las oportunidades, de forma que puedas ofrecer valor más allá de lo que se espera. (Aprende a realizar una valoración de riesgos exhaustiva aquí). 4. Crea un plan de trabajo detallado, con el alcance, el programa y el presupuesto Redacta el plan del proyecto con los objetivos y los problemas que se abordan (y los que no), en lugar de simplemente enumerar las tareas que se han de completar. Esto te ayudará a centrar el trabajo y protegerte contra el síndrome del lavadero. A continuación, prioriza los objetivos del proyecto, identifica las entregas y calcula la duración de las tareas para configurar el programa y las dependencias. 5. Celebra una reunión de comienzo del proyecto La reunión de comienzo del proyecto establece el tono general del proyecto. Hazlo bien y tu equipo trabajará motivado, con energía y centrado. Así que aprovecha la oportunidad para establecer un objetivo común, aclarar las funciones y las responsabilidades, definir el modo de medir el éxito, revisar los riesgos, decidir cómo te vas a comunicar y elegir la metodología y las herramientas para gestionar el proyecto. Sé minucioso, pero intenta que la reunión de inicio del proyecto sea lo más breve y directa posible. 6. Documéntalo todo Documentar cada paso del proyecto es la clave para garantizar no solo que conoces lo que sucede, sino que tienes toda la información necesaria para analizar el rendimiento, tomar mejores decisiones y aprender de las experiencias. Si se te ha pasado un plazo, podrás saber por qué ha sucedido y cómo mejorar el proceso de trabajo para impedir que vuelva a suceder. 7. Programa comprobaciones con el equipo regularmente Cuando se gestiona un proyecto es fundamental estar sincronizado con el equipo. Una breve reunión semanal o incluso diaria con el equipo del proyecto es una forma segura de alinear las principales prioridades, obtener información rápidamente y ayudar a eliminar obstáculos o trabas que impiden que el equipo avance. La clave es ser breve y centrarse: ¿qué se hizo ayer? ¿En qué trabajan todos hoy? ¿Quién se encuentra estancado y qué podemos hacer para ayudar? 8. Pide información Como afirmó Cornelius Fichtner, la P de PM es tanto de personas como de proyectos. Los buenos líderes saben que nadie es perfecto y que todos tenemos aspectos que podemos mejorar. Pedir información a tu equipo es una de las mejores formas de crecer como gestor de proyectos e incrementar las probabilidades de éxito. 9. Gestiona el síndrome del lavadero Cuando comiencen a llegar nuevas solicitudes, plasma su repercusión en el programa y el presupuesto del proyecto. Si hay diferentes partes interesadas con solicitudes que entran en conflicto o competencia, reúne a todos para hablar y aclarar los objetivos, de forma que puedas avanzar con todos a bordo. 10. Realiza una retrospectiva del proyecto Incluso aunque hayas entregado el producto final, el proyecto no finaliza hasta que realizas una retrospectiva y registras las lecciones aprendidas. Dedica tiempo a revisar los aspectos positivos e identificar las prácticas recomendadas para su uso futuro. Discute también lo que se podría mejorar para determinar cómo realizar mejor el trabajo la próxima vez. Con estos principios de gestión de proyectos, podrás entregar exitosos proyectos en cualquier sector: desde marketing a TI, construcción y demás. Más prácticas recomendadas para gestores de proyectos: Prácticas recomendadas de gestión de carteras de proyectos Prácticas recomendadas de gestión de proyectos de TI Prácticas recomendadas de gestión de recursos de TI Obtén más prácticas recomendadas, herramientas y asesoramiento sobre gestión de proyectos Consulta la guía definitiva de gestión de proyectos para obtener formación rápida sobre todo lo relacionado con la gestión de proyectos. Encontrarás de todo: desde glosarios de términos y consejos de implementación de metodologías populares, a útiles plantillas y tutoriales detallados.
Cómo aprovechar los beneficios de la automatización en marketing
La automatización puede parecer magia, pero está al alcance de la mano de cualquier equipo de marketing. Hoon Kim, de Airbnb, nos muestra cómo utilizar las funciones de automatización de Wrike para realizar su trabajo.
Seis motivos por los que Kevin McAllister, de Solo en casa, es un genio de la gestión de proyectos
Ha llegado ese momento del año: todo el mundo tararea villancicos, come turrón y vuelve a ver sus clásicos navideños favoritos. Durante un visionado de Solo en casa, aquí en la sede de Wrike, no pudimos más que darnos cuenta de las excelentes habilidades de gestión de proyectos del joven protagonista; y hemos tomado nota.
El método Kanban es un buen modo de gestionar tus proyectos
La mayor ventaja de este sistema es que permite, de una manera muy visual, tener plena conciencia de las acciones de un proyecto, de cómo va desarrollándose su cumplimiento y de qué componentes son claves para su desarrollo.
Herramientas de colaboración de equipos: por qué las funciones de Wrike son fundamentales para el éxito del equipo
El hecho de que ahora haya más equipos dispersos que antes de la pandemia no significa que el trabajo se esté desacelerando. Al contrario, el ritmo de trabajo de muchas empresas sigue siendo el mismo o incluso se acelera. Más trabajo puede traducirse en más recursos, y estos no siempre están disponibles internamente. Los autónomos y las agencias deben ser considerados miembros valiosos del equipo, ya que contribuyen también a la realización del trabajo. Coordinar a las personas que trabajan dentro y fuera de la organización resulta más desafiante a medida que aumentan las cargas de trabajo y más miembros del equipo se integran en el flujo de trabajo. Esta situación nos lleva a una serie de problemas que abordaremos en el siguiente artículo. Problema: La visibilidad de las tareas es demasiado limitada Los equipos deben tener una vista de conjunto de todos sus proyectos y poder compartir las vistas de las tareas con las partes interesadas externas de forma segura. Cuando todas las partes interesadas no pueden ver el progreso del proyecto de un vistazo, corren el riesgo de no enterarse de las actualizaciones y las fechas límite. A medida que cambian los cronogramas, todas las dependencias también deberían cambiar dinámicamente. Sería una pérdida de tiempo tener que actualizar cada tarea una a una simplemente porque un elemento haya cambiado. Existe tecnología para ayudar con esto: las herramientas de colaboración en equipo son esenciales para ayudar a tu equipo a mejorar la visibilidad de las tareas. Un calendario que brinda una vista de conjunto de todas las tareas de tu equipo es necesario para ver el avance de cada proyecto. Sin embargo, eso no siempre es suficiente, ya que las tareas y los proyectos individuales también deben ser supervisados a nivel micro, especialmente cuando varios departamentos tienen que hacer seguimiento de los proyectos a través de sus propios flujos de trabajo e informes. Por lo tanto, tener un sistema para etiquetar el trabajo de varios equipos y evitar así que se dupliquen los esfuerzos satisfaría a todos. Problema: Los informes son complejos y exigen ciertos conocimientos técnicos ¿Pueden las herramientas de colaboración de tu equipo determinar con unos pocos clics cuántos de tus proyectos son nuevos o están en progreso, en curso, en revisión, completados, atrasados y cancelados? ¿Puedes identificar los obstáculos y resolver problemas de manera que la mayoría de las tareas de tu equipo no sufra retrasos? Si has respondido «no» a alguna de estas dos preguntas, es hora de reevaluar tu proceso de presentación de informes. Necesitas una gran visibilidad y un conocimiento más detallado para garantizar los mejores resultados de tu equipo. Pero no todos los informes tienen el poder de brindarte información adecuada. El problema más grande es que no todos tienen acceso a sus propias herramientas de BI. O tal vez confíes en un analista comercial para extraer y analizar los resultados. De cualquier manera, recopilar e interpretar los datos semanal o mensualmente constituye un freno al progreso del trabajo. Tu proceso de generación de informes no solo debe proporcionar la información necesaria, sino que los informes deben ser visuales y presentar elementos como tablas dinámicas, mapas de calor del calendario, gráficos circulares y gráficos de barras para que puedas comprender los resultados. Además, los paneles de control de informes deben ser interactivos, actualizarse dinámicamente y ser personalizables según la forma de trabajar, para que puedas dedicar más tiempo a producir resultados. Wrike tiene la solución para cada problema Los calendarios de equipo compartidos de Wrike les permiten a todos visualizar las prioridades. Cuando el trabajo se sincroniza automáticamente con un calendario compartido, es más fácil ver las fechas límite y las tareas siguientes. Los calendarios en la herramienta de colaboración en línea de Wrike se pueden personalizar para adaptarse a las necesidades del equipo —p. ej., el comienzo del año fiscal—, o se pueden consultar por día, semana, trimestre y año para obtener una visión detallada del progreso del equipo. Expande o contrae las capas seleccionadas para obtener una descripción general del departamento, el equipo y las cargas de trabajo individuales mientras detectas posibles obstáculos y ajustas los plazos según sea necesario. A nivel micro, las etiquetas cruzadas de Wrike mejoran la transparencia entre todos los equipos y la visibilidad de las tareas para que todos los involucrados puedan realizar un seguimiento del progreso. Pero no se limita a las tareas. Subtareas, carpetas, hitos, fases y proyectos completos se pueden clasificar de forma cruzada en varios flujos de trabajo. Por ejemplo, para atribuir una etiqueta cruzada a una carpeta, debes acceder al Espacio en el que se encuentra la carpeta a etiquetar, y luego sigue estos pasos: En la vista Lista, haz clic sobre el icono de carpeta arriba a la derecha, para abrir el panel de información. Las etiquetas de la carpeta se enumeran debajo del título. Haz clic en + para añadir una etiqueta y luego busca la carpeta a etiquetar en la lista desplegable. Para eliminar una etiqueta, haz clic en la «x» junto a la etiqueta que quieres suprimir. El etiquetado cruzado beneficia a un gran número de equipos y empleados. Ya sea que formes parte de un equipo de marketing que quiere mejorar la visibilidad para los colaboradores, que realices reuniones diarias para informar sobre el trabajo en curso, o que seas un gestor de proyecto en una PMO que se asegura de que todo el trabajo se realice a tiempo, etiquetar las tareas aumenta la visibilidad para quienes lo necesitan. Esta funcionalidad ha demostrado ser revolucionaria para numerosos clientes y, aunque los competidores tienen también capacidades de etiquetado cruzado, están extremadamente limitadas al nivel de la tarea. Para hacer un seguimiento del progreso del proyecto, Wrike Analyze ofrece a tu equipo visibilidad e inteligencia empresarial sin necesidad de acceder a una herramienta de BI independiente. A través de nuestra herramienta de colaboración en línea, puedes crear informes personalizables basados en tus casos de uso y elegir entre una variedad de elementos visuales para transmitir los resultados. Los paneles de control que crees se actualizarán dinámicamente para que puedas ver cómo se está desarrollando el rendimiento de tu equipo y dónde este está experimentando obstáculos. Topgolf utiliza los calendarios y los informes de Wrike Meredith Selden, jefa ejecutiva de proyectos de marketing de Topgolf, opina sobre los calendarios y los informes de Wrike: «Wrike es ideal para proyectos transversales complejos donde se necesitan calendarios, paneles de control e informes personalizables para poder reagrupar automáticamente los proyectos y generar datos... Esta plataforma puede utilizarse en cualquier departamento y tanto con la metodología en cascada como con Agile». Alex Bacon, subdirector de Comunicaciones de Moneytree, ha descubierto las ventajas del etiquetado cruzado en Wrike: «Gracias a la plataforma de Wrike, hemos podido crear y desarrollar una nueva sección en el blog en 2,5 días, incluido el contenido. Wrike nos permitió tenerlo todo bien organizado y con transparencia, por lo que ahora es muy fácil ver el estado de los diferentes elementos y, gracias a la función de etiquetado, hemos podido avanzar muy rápidamente...». Mejora la transparencia y comparte las tareas con seguridad El aumento de las cargas de trabajo no significa que el seguimiento del trabajo y la transparencia deban pasar a un segundo plano. Una herramienta de colaboración en equipo debe poder adaptarse al ritmo y la carga de trabajo de tu equipo. De lo contrario, no obtendrás resultados satisfactorios. Descarga nuestro nuevo ebook, Empowering Teams With CWM: 13 Common Pain Points and How to Solve Them para descubrir los 16 componentes más importantes de una solución de CWM. Luego, prueba la herramienta de colaboración en línea de Wrike para ver por qué 20 000 clientes confían en nuestra plataforma para acelerar su trabajo, compartir sus tareas de forma segura y mantener a los miembros del equipo actualizados sobre el progreso del proyecto.
10 signos fatales que indican que la cultura de tu empresa es tóxica
Ya has escuchado lo típico acerca de la cultura de empresa: "crea una cultura empresarial que atraiga y retenga a las personas con más talento" o "cultura no es sinónimo de ventajas, sino de valores". En gran medida es correcto, pero en parte es una tontería. Así como puedes crear una cultura de empresa sana introduciendo significado y objetivos en tu rutina diaria, también lo puedes ignorar por completo y decidir dejarlo pasar... y ver cómo acosadores y elementos menos deseables toman el control y convierten el lugar de trabajo en un ambiente tóxico de imposición a los demás y agresiones verbales. Uno de nuestros principios fundamentales de la estructura Scrum es "renovarse o morir". En la cultura del entorno de trabajo es más bien "cuida el jardín o la maleza proliferará". Porque [inlinetweet prefix="" tweeter="" suffix=""]no puedes esperar retener a las personas con más talento cuando el entorno de trabajo se vuelve tóxico[/inlinetweet] y se permite que campe a sus anchas el mal comportamiento. Estos son los 10 síntomas que deberían ponerte alerta. Si te importa tu empresa, córtalos de raíz. 1. Críticas negativas anónimas de empleados actuales en Glassdoor Es probable que haya malas críticas de tu empresa. Sin embargo, si son anónimas y las han escrito empleados actuales, pregúntate por qué. ¿Pudiera ser que se callen en la oficina por miedo a algún tipo de represalia? ¿Advierten a posibles futuros candidatos de que no entren en la empresa porque no están satisfechos? ¿O las críticas anónimas son la única forma de desahogar sus frustraciones con la empresa? Probablemente sea por todo lo anterior. Si el personal no cuenta con procesos para escalar problemas relacionados con sus relaciones laborales y si no ve que hay alguien de la dirección que les escucha o se preocupa por sus problemas, entonces accederán a Glassdoor y otros foros en los que arremeter contra la empresa. Ofrece al personal otras alternativas para que expresen sus preocupaciones y aporten información. Ayúdales a que se sientan escuchados dentro de la empresa primero. 2. Cotilleo, difamación y comunicación pasiva y agresiva Una cosa es soltarse en un canal privado de Slack, y otra cosa es dejar que la comunicación pasiva y agresiva se desarrolle en áreas públicas como el software de gestión del trabajo o el chat de Skype de la empresa. Cuando la cortesía profesional y la crítica constructiva se sustituyen por insultos, difamaciones, cotilleos, comentarios racistas o sexistas, o cualquier forma de acoso en general, la única cultura que cultiva la empresa es de tipo bacteriano. 3. Los buenos trabajadores buscan pastos más verdes Cuando el personal más cualificado empieza a abandonar el barco en masa, hay algún problema grave. Por supuesto, puede ser que lleven uno o dos años (la media de permanencia de un empleado millennial), pero cuando hay más empleados que salen por iniciativa propia, es mejor que te pongas a investigar. Ante todo introduce una entrevista de salida. Incluso aunque la mayoría de la información esté edulcorada (ya que nadie quiere cerrar las puertas), quizá puedas sacar a la luz algunas verdades con las que jamás te habías tropezado. Puede que solo descubras problemas con el equipo de dirección que nunca antes habías notado. Al fin y al cabo, la gente no deja la empresa. Deja a los jefes también. 4. El personal trabaja de forma aislada ¿Los trabajadores colaboran entre departamentos para sacar adelante los proyectos importantes? ¿O trabajan con la cabeza enterrada en su propio equipo, duplican en ocasiones el trabajo y nunca ponen en común los recursos con los demás? Si la cultura de compartir o colaborar no está muy desarrollada y si no hay herramientas que fomenten esta cultura, ten cuidado. Te darás de bruces con los mismos problemas que provocaron accidentes automovilísticos y retiradas multimillonarias en General Motors hace unos años. Si el personal trabaja de forma aislada, observa detenidamente. ¿Es simplemente porque los equipos no quieren trabajar fuera de sus zonas de confort? ¿O es porque protegen con uñas y dientes su campo de conocimiento? De una forma u otra, hay que hacer algo para revertir la situación o, de lo contrario, los cimientos de la organización se verán afectados. Si necesitas una herramienta de colaboración que saque a los equipos de su aislamiento y les ayude a trabajar con los demás miembros de la empresa, inicia una prueba gratuita de Wrike. 5. El mal comportamiento es endémico Cuando aprietas un tubo de pasta de dientes, sale mucha cantidad de dentífrico. Así que puede suceder lo mismo cuando aumentas la presión en un entorno de trabajo. Si se permite el comportamiento no ético o cuestionable, el personal empezará a pensar que forma parte de la cultura laboral. De este modo, terminas con una cultura de mucho trabajo y fiestas tipo Zenefits, junto con sus presuntas prácticas empresariales no éticas. O como Tinder y sus comunicados sexistas entre un antiguo responsable de marketing y una de sus fundadores. Si no cuidas el jardín, la maleza se abrirá camino. 6. Las ventajas se mencionan con más frecuencia que los objetivos Consulta artículos en línea en los que se mencione tu empresa y el lugar de trabajo (incluso las críticas de Glassdoor). ¿Qué es lo más destacado? ¿Se mencionan las actitudes positivas del personal en el trabajo? ¿O quien lo escribe solo habla de las comidas gratis, las mesas de pimpón o la "happy hour" de los viernes? Si se habla más de las ventajas que de los valores o los objetivos de la empresa, preocúpate. Ha llegado el momento de remangarse y descubrir qué piensa realmente su personal de la misión de la empresa. ¿Te ha gustado este artículo? Suscríbete a nuestro boletín de noticias semanal para recibir más consejos útiles sobre el trabajo. ¡Suscríbete! 7. Entra en juego la política ¿Qué hacen tus empleados para ascender? ¿Mejoran su rendimiento? Si es así, ¿dispones de un sistema que mida el progreso de un trabajador y una clara trayectoria profesional que puedan seguir? ¿O los trabajadores medran gracias a estrategias políticas que implican hacer favores personales a sus superiores, rebajarse y hacer la pelota, y quizá también pasar por encima de sus compañeros? Si no hay una trayectoria profesional que seguir, ni formas legítimas de ascender en el departamento, entonces habrá personas que, o bien explotan el sistema, o bien salen en busca de otras empresas que les permitan crecer y ascender por una escala oficial. 8. Se excluye a las personas Pregunta: ¿se excluye a cierto tipo de trabajador de la toma de decisiones importantes? ¿Los trabajadores de ubicaciones remotas gozan del mismo respeto y apoyo moral que los que trabajan en la oficina física? ¿Se incluye a los compañeros con discapacidad en los juegos de equipo? ¿O parece que solo los agresivos agentes de ventas disfrutan de las ventajas y las primas? Si no trabajas para incluir a todos, prepárate para recoger los frutos del resentimiento y el rencor. 9. Falta de transparencia en la alta dirección La cultura fluye desde arriba. Si la transparencia es uno de los valores fundamentales, asegúrate de que tu equipo ejecutivo la practique. ¿Estás abierto a planes de desarrollo de productos, búsqueda de financiación y planes para el futuro de la empresa? ¿O mantienes a la tropa en la ignorancia hasta que salta la sorpresa o se produce una ronda de despidos? La cultura sana comienza por la dirección. No puedes esperar que el resto de la empresa sea transparente con las cargas de trabajo, los obstáculos y el trabajo si los responsables no practican lo que predica la empresa. 10. El dinero se destina a cosas que a tu personal no le importan ¿Cuánto gastas para mejorar la moral de la empresa? ¿Las fiestas se celebran en un lugar bonito o en un antro de mala muerte? ¿En las decisiones sobre eventos de equipo, ubicaciones de la oficina o menús se tienen en cuenta las preferencias del equipo? ¿O solo se tiene en cuenta la opción más barata que simplemente te permite cumplir? ¿Destinas fondos para que los trabajadores externos se reúnan en persona con sus compañeros? ¿O inviertes en la creación de espíritu de equipo? ¿Pagas unos sueldos que hacen que candidatos de gran talento quieran trabajar para ti? La pregunta más importante es: ¿qué es lo que más le importa a tu personal? Descúbrelo y destina algo de dinero a dárselo. A cambio tendrás un equipo de trabajadores muy motivado, centrado y entregado por completo a la empresa. Recupera la cultura: puede que haya llegado el momento de realizar una limpieza Si en tu empresa aparece alguno (o todos) los síntomas anteriores, es porque hay aspectos que no funcionan o porque el personal no está satisfecho. Y los trabajadores satisfechos tienen un impacto directo en la base de la empresa: utilizan la décima parte de los días de baja por enfermedad en comparación con sus compañeros insatisfechos, tienen seis veces más energía, pretenden permanecer el doble de tiempo en la empresa y son el doble de productivos. Lo que plantea la cuestión siguiente: ¿proteges la base de la empresa luchando por tener una cultura mejor? Lecturas sugeridas: El mal comportamiento en la oficina es un asunto arriesgado La búsqueda de la positividad en el lugar de trabajo: preguntas y respuestas con el experto en felicidad Shawn Achor 20 formas de crear una plantilla satisfecha y más productiva (infografía)
¿Qué es el bienestar de los empleados y por qué es importante?
Para que una empresa o un entorno de trabajo pueda funcionar en condiciones saludables, el bienestar de los empleados debe estar garantizado. Las empresas que promueven el bienestar facilitan a los empleados la gestión de los niveles de estrés y, al mismo tiempo, mantienen un entorno positivo y productivo. El bienestar puede referirse a la salud física y mental, así como a nociones más complejas como los niveles de satisfacción y compromiso. En este artículo, explicaremos qué es el bienestar de los empleados, por qué es importante y cómo crear el programa de bienestar de los empleados óptimo en un lugar de trabajo utilizando una solución de gestión de proyectos. ¿Qué es el bienestar de los empleados? El concepto de bienestar de los empleados engloba la salud mental, física, emocional y económica de los empleados. En él influyen varios factores tales como la relación con los colaboradores, las decisiones que toman y las herramientas y recursos a los que tienen acceso. Los horarios, la remuneración y la seguridad en el lugar de trabajo influyen también de manera significativa en el bienestar de los empleados. Si bien variará de persona a persona, el bienestar de los empleados debe alcanzar cierto nivel para que un lugar de trabajo pueda considerarse productivo y saludable. Factores externos pueden también contribuir al bienestar de los empleados. El estrés en torno a cuestiones como la vivienda, la salud y la familia influye en el rendimiento en el trabajo. Si bien los empleadores tienen la obligación de proponer soluciones a sus empleados, deben admitir que no pueden controlar todo lo que ocurre fuera del trabajo. Según un reciente estudio de Alight sobre el bienestar de los empleados, menos de la mitad de los empleados estadounidenses tienen una percepción positiva de su bienestar general. En general, ha habido un descenso importante del bienestar de los empleados entre principios de 2020 y mediados de 2021, a pesar de la vuelta al trabajo presencial. ¿Por qué el bienestar en el trabajo es importante? Es deber de los empleadores proporcionar a sus trabajadores el apoyo y el cuidado necesarios para garantizar su salud física y mental. Pese a ello, muchas empresas aún no han desplegado una estrategia de bienestar. Una estrategia de bienestar puede ayudar a los empleados a sentirse valorados y respaldados en el trabajo. Además, una estrategia de bienestar puede mejorar el compromiso de los empleados y motivar a los equipos de toda la empresa para que alcancen sus objetivos. Un ejemplo histórico reciente de por qué es importante mejorar el bienestar de los empleados proviene de la industria del cine y el entretenimiento de Estados Unidos. La Alianza Internacional de Empleados de las Artes Escénicas (IATSE), que engloba a un gran número de técnicos que trabajan entre bastidores en producciones de cine y televisión, recientemente ha amenazado con hacer una huelga para mejorar el bienestar de los empleados. Problemas como horarios inhumanos, la falta de descanso y salarios demasiado bajos están afectando todas las áreas de la salud de los empleados. De hecho, muchos ahora se están atreviendo a tomar la palabra para explicar cómo la falta de atención y medidas para mejorar el bienestar de los empleados les está afectando a nivel personal. Claramente, el bienestar de los empleados es un componente fundamental de todas las organizaciones. Incluso si trabajas en una pyme, es probable que te hayas dado cuenta de que existen numerosas formas de mejorar significativamente la calidad de vida de todos los colaboradores. Al favorecer desde ahora el bienestar de los empleados, puedes hacerles la vida mejor, o incluso salvársela. Ventajas de la buena salud y del bienestar de los empleados Cuando los empleados se sienten bien, suelen rendir mejor. El bienestar aumenta la productividad y ayuda a los empleados a desarrollar mejores hábitos. Los estudios muestran que los trabajadores son un 13 % más productivos cuando están felices. Por ejemplo, cuando la dirección de una empresa implementa políticas coherentes de conciliación entre el trabajo y la vida personal, aumenta la satisfacción de los empleados. Estos hábitos también garantizan la continuidad de las actividades incluso durante los picos de trabajo. La buena salud y el bienestar de los empleados también conducen a una mayor moral de los empleados. Cuando los empleados satisfacen sus necesidades, se sienten valorados y mucho más competentes. Como señala un programa de bienestar empresarial, se trata igualmente de «eliminar las pérdidas de tiempo causadas por el absentismo, el estrés y las enfermedades. Para muchas empresas, estos problemas resultan al final más costosos que los gastos convencionales de salud». Aunque una buena moral de los empleados es, en sí misma, el mejor beneficio para las empresas, también es importante impedir problemas previsibles como estos. Si estás haciendo selección de personal o planeas hacerlo el próximo año, la creación de un plan para mejorar el bienestar de los empleados puede ayudarte a atraer y retener a personas capacitadas. Por ejemplo, el 38 % de los solicitantes de empleo de la generación Z consideran que un entorno de trabajo saludable es el factor número uno para elegir una empresa para la que trabajar. Beneficios como el aumento de los días de baja por enfermedad y los servicios de salud mental, contribuyen en gran medida a atraer a los mejores talentos de esta generación. Incluso si no estás haciendo selección de personal ahora, un programa de bienestar para empleados también puede ayudarte a evitar más tarde perder candidatos con talento. Muchas empresas han aprendido de primera mano que tratar bien a los empleados es la clave para crear una excelente experiencia del cliente. Se ha demostrado que un personal feliz y satisfecho también mejora la percepción y el sentimiento de los clientes. Como señala HR Zone, esto es especialmente importante en periodo de pandemia, ya que muchos empleados en contacto con los clientes han debido enfrentarse a emociones y demandas extremas de personas que experimentan un estrés prolongado a causa de la crisis sanitaria. Todo esto, combinado con las medidas de seguridad que dificultan el acceso a las actividades de distensión, hace que los empleadores desempeñen un papel aún más importante en este nivel. Desafíos de las iniciativas de bienestar en el lugar de trabajo Uno de los mayores desafíos de las iniciativas de bienestar en el lugar de trabajo es establecer y medir objetivos. Puede ser difícil evaluar con precisión el nivel de bienestar de tus empleados. No solo es subjetivo, sino que algunos empleados pueden no sentirse libres para expresarse con total sinceridad, por miedo a las consecuencias. Por esa razón, incluso las encuestas anónimas pueden no dar una imagen completa de la realidad. Numerosos programas de incentivos se basan en parámetros como la presión arterial y el índice de masa corporal, pero estos indicadores resultan demasiado imprecisos. Por eso, ahora muchas empresas piden a sus trabajadores que proporcionen su información médica a cambio de planes de seguro de mayor coste. Esta práctica podría poner en riesgo financiero a los trabajadores mayores y a tiempo parcial porque no siempre tendrán los medios de compensar este aumento del coste con su salario actual. Otro problema es la ejecución. Es posible que algunas empresas no puedan ofrecer los programas que prometieron. Al contrario, si una empresa toma medidas, es posible que los recursos y las políticas que respaldan no se utilicen ampliamente. Observar constantemente las reacciones de los empleados al programa y obtener retroalimentación puede ayudar a resolver este problema. Cómo crear un programa de bienestar de los empleados efectivo con Wrike A decir verdad, no existe un enfoque único para diseñar una estrategia de bienestar de los empleados. Esto se debe a que debe basarse en las necesidades y las características únicas de cada empresa. Sin embargo, si elaboras un marco más sólido para promover la salud mental, no solo mejorarás la cultura de bienestar de los empleados, sino que también mejorarás la vida de todos los involucrados. Ahí es donde entra en juego un programa de bienestar de los empleados. Un programa de bienestar de los empleados eficaz comienza con una comunicación sólida. Para hacerlo, deberás utilizar un software de gestión de proyectos formal para poner en marcha tu programa. Si lo haces, demostrarás a los directivos y empleados que todo el mundo ha tomado conciencia de la importancia de la salud y el bienestar en el lugar de trabajo. También es una excelente manera de probar, medir y obtener comentarios sobre las diferentes iniciativas. A continuación, necesitarás una solución de gestión de proyectos para hacer que el bienestar de los empleados pase de la teoría a la práctica. Incluso las mejores intenciones se quedan cortas cuando las acciones no se asignan ni se llevan a cabo. Utiliza Wrike para crear un cronograma del proyecto o para dividir las iniciativas de bienestar de los empleados en objetivos trimestrales. Luego, añade las fases del proyecto para la implementación del programa. Después, puedes comenzar a añadir tareas específicas, como el anuncio del programa, la creación de documentos que expliquen los beneficios y el acceso a los comentarios de los empleados actuales. Incluye fechas límite individuales para cada tarea y asígnalas a los jefes específicos para asegurarte de que alguien sea responsable. Wrike también puede ayudarte a gestionar y organizar los datos relacionados con los objetivos. Solicita comentarios e informes de los empleados a los jefes directamente en la plataforma. Utiliza las @menciones para llamar la atención de las personas que necesitan entregar documentación relacionada, y hacerles saber lo que falta. Una vez se reciben estos documentos, también puedes almacenarlos de forma segura y gestionar la configuración de permisos dentro de la plataforma. Si tu programa de bienestar de los empleados ya está en marcha, Wrike puede ayudarte a gestionar los problemas de salud comunes que enfrentarán los empleados en un momento u otro. Por ejemplo, si notas signos de agotamiento de los empleados, los diagramas de carga de trabajo de Wrike ayudarán a la dirección a ver y evaluar cada tarea de cada proyecto en una pantalla y así evitar los efectos perjudiciales de la sobrecarga de trabajo. ¿Quieres mejorar la salud y el bienestar de los empleados? Inscríbete para hacer una prueba gratuita y empieza hoy mismo.
¿Trabajo remoto o remotamente trabajando? Consejos de colaboración al trabajar en remoto
El trabajo remoto está más de moda que nunca. Pero, ¿lo haces de forma eficiente y colaborando con tu equipo cuando trabajas en remoto? Te damos algunos consejos de colaboración al trabajar en remoto.
Consejos para un proyecto en crisis (infografía)
Cada nuevo proyecto viene acompañado por el riesgo de una nueva crisis de proyecto (o dos o tres). Como gestor de proyectos, el miedo al fracaso no puede disuadirte de ponerte manos a la obra. Resulta preferible estar mentalmente preparado para cualquier imprevisto para después poder afrontarlo con calma y eficacia. En toda crisis de gestión de proyectos pueden distinguirse tres fases: Antes de la crisis Durante la crisis Después de la crisis Esta infografía te indica lo que necesitas saber para manejar todas las fases anteriores con mano firme, de forma que puedas conducir a tu equipo a finalizar el proyecto con éxito independientemente de los obstáculos que se presenten. Lee esta breve y sencilla guía sobre las crisis de gestión de proyectos antes de iniciar cada nuevo proyecto para asegurarte de que estás preparado. Cuando un proyecto parezca estar fuera de control, recuerda que, como gestor de proyectos, dispones de la preparación y los recursos adecuados para manejar el problema: ¿Te ha gustado esta infografía? Compártela con tus compañeros de trabajo en las redes sociales o a través de tu blog:
Wrike presenta los informes interactivos compartidos
Capta los problemas en cuanto surjan, como archivos no enviados, prioridades contradictorias, hitos entre equipos, trabajo retrasado o tareas sin asignar. Utiliza los gráficos, los colores o las columnas personalizadas para avisar a los equipos de problemas importantes.
Colaborando con Vista Equity Partners para acelerar nuestro crecimiento
Nos complace anunciar que Wrike ha recibido una gran inversión por parte de Vista Equity Partners. Esta inversión nos permitirá una mayor inversión en I+D, entrar en nuevos mercados y continuar nuestra expansión alrededor del mundo.
Retención de personal: el coste real de perder a los trabajadores con más talento
¿Cómo detectar a un excelente gestor? Son personas que fomentan una cultura de productividad y excelencia, que hacen que trabajar con ellas sea ameno y que conectan con sus compañeros de equipo a nivel personal. Son personas que inspiran a los demás y dirigen a su equipo hacia el éxito. En pocas palabras, hacen que los demás quieran entrar y quedarse. Si la tasa de rotación del personal es baja, puede que te parezca que eres un buen gestor. A fin de cuentas, si pierdes a pocas personas del equipo cada año, algo debes de estar haciendo bien. ¿Pero qué pasa si esa alta tasa de retención del personal es negativa? ¿Acaso ello indica que no estás despertando el interés de los empleados ni creando una cultura de complacencia? ¿Qué sucede si las pocas personas que se van son precisamente las mejores y más brillantes? La rotación de personal cuesta a las empresas estadounidenses 160 000 millones de dólares al año. Sustituir a un empleado puede salirle a tu empresa por el doble de su salario anual. Y con un personal que rinde mucho y que produce aproximadamente un 400 % más que la media de los empleados, perder a algunos de tus trabajadores estrella puede tener una importante repercusión en las finanzas. No solo cuesta más sustituir al personal que más rinde, un nuevo estudio realizado por SAP y Oxford Economics ha concluido que menos de la mitad de los empleados están satisfechos con sus trabajos, y uno de cada cinco afirma que le gustaría dejarlo en los próximos seis meses. Fuente: Harvard Business Review Ha llegado la hora de redefinir los conceptos de compromiso y retención del personal. Analizaremos el coste real de perder a un empleado, que van más allá de los gastos obvios de contratación, y descubriremos los motivos reales por lo que los trabajadores que más rinden y los grandes portentos dejan sus trabajos. ¿Has ganado 13 000 millones de dólares? El coste real de la rotación de personal Según el departamento de Trabajo de Estados Unidos, el número de estadounidenses que dejan sus trabajos es actualmente el más alto de casi una década: 3100 millones de personas abandonaron voluntariamente sus trabajos en enero de 2017. Semejante rotación de personal resulta cara. Anuncio del puesto y contratación, formación y pérdida de productividad: los costes se van sumando rápidamente en organizaciones que no pueden invertir activamente en su plantilla. Gastos de contratación: entre anunciar los puestos vacantes, analizar las candidaturas y entrevistar a los candidatos, el proceso de contratación supone un gasto considerable para las empresas. Cubrir un puesto vacante cuesta 4000 dólares y lleva 52 días de media para las empresas estadounidenses, hasta 13 000 millones de dólares al mes. Gastos de contratación: de media las empresas gastan el equivalente de entre seis y nueve meses de salario de un empleado en localizar y formar a su sustituto, sin incluir el valioso tiempo que dedica el equipo de administración y los supervisores durante la formación laboral. Pérdida de productividad: estos gastos indirectos son más difíciles de cuantificar, pero siguen teniendo un impacto significativo en las finanzas de la empresa. Los recién contratados simplemente no son tan productivos como la persona a la que sustituyen, y podrían tardar entre uno y dos años en alcanzar el mismo nivel. Por no mencionar los posibles errores que pueden cometer los nuevos empleados, que no están familiarizados con los procesos, las herramientas y las políticas de la empresa. Falta de interés: cuando un compañero se va, es inevitable que el resto de los empleados se pregunten por qué e incluso consideren la opción de dejar la empresa también. Este efecto dominó puede provocar un aumento considerable de empleados faltos de interés, que se traduce en un coste de hasta 550 000 millones al año de pérdida de la productividad para las empresas estadounidenses. Para traducir estas cifras en términos más cuantificables diremos que en un trabajador asalariado que gana 60 000 dólares al año, tu empresa probablemente gastará 45 000 dólares en sustituirlo. Síntomas de que alguien está a punto de abandonar la empresa Como un jugador de póquer que da pistas de su mano, el comportamiento de un miembro del equipo puede avisarte de que pretende dejar su trabajo. Un nuevo estudio realizado por investigadores de las universidades de Utah, Florida y Arizona describe un conjunto de 13 comportamientos previos a dejar el trabajo que los gestores pueden utilizar para identificar los posibles candidatos a abandonar el barco y tal vez intervenir a tiempo para convencerles de que se queden. Entre las pistas conductuales se incluyen las siguientes: Reducción de la productividad Reticencia a comprometerse con plazos largos Merma del entusiasmo mostrado por el objetivo de la organización Menos disposición para colaborar Los signos típicos del adiós inminente de un empleado, como llevar traje en una oficina en la que se viste informalmente o un aumento repentino del número de citas médicas, no se muestran como una evidente correlación estadística con empleados que abandonaron la empresa poco después. Los investigadores también han concluido que la búsqueda de empleo sube un 6 % alrededor de la fecha de aniversario de su contratación, se incrementa en un 12 % en torno a los cumpleaños y se intensifica hasta el 16 % en reuniones no relacionadas con el trabajo, como reuniones escolares, cuando la gente es más propensa a reevaluar la situación de sus objetivos vitales. Con estas cifras, es tentador aceptar la rotación de personal como un hecho vital. Sin embargo, muchos de los motivos del abandono de los empleados son sorprendentemente sencillos, incluso para quienes más rinden, y los administradores que no preguntan por qué se quieren ir sus empleados puede que estén perdiendo innecesariamente personas caras de sustituir. El nuevo modelo de retención de personal Aunque los paquetes de beneficios y los bonos competitivos siguen siendo una parte importante de la ecuación, ya no son suficientes para retener a las personas con más talento. En los últimos años se ha producido un cambio considerable en la dinámica de relaciones entre empleados y empresarios: los jóvenes profesionales de hoy en día esperan trabajar para muchas empresas a lo largo de su trayectoria profesional, y pretenden cumplir sus objetivos y crecer personalmente en cada fase. Este cambio contradice la necesidad de un nuevo modelo de retención de personal que empiece por la contratación y se extienda a la creación de un entorno laboral enriquecedor. Las estrategias eficaces de retención del personal empiezan por contratar a la persona adecuada. Uno de los motivos más habituales para abandonar sus trabajos durante los primeros 12 meses es la falta de satisfacción, así que no exageres el puesto ante los candidatos. Sé sincero con lo que implica el trabajo realmente y cómo se van a medir los resultados. Lori Goler, directora de personal de Facebook en todo el mundo, comparte su pregunta favorita de la entrevista con The Wall Street Journal: "'¿Qué has hecho el día en que llegas a casa del trabajo y piensas que tienes el mejor trabajo del mundo?' Quiero estar segura de que, independientemente del trabajo o el puesto al que se incorpore, la persona en cuestión pueda disfrutar de bastantes de las cosas que incluya en su respuesta. Ese es el modo de conseguir que alguien desarrolle sus puntos fuertes desde el principio". La adaptación al puesto no es lo único que hay que tener en cuenta a la hora de contratar; la adaptación a la cultura es más importante que nunca. Los millennials representan más de la mitad de la mano de obra actual, y el quién de su trabajo diario importa tanto como el qué. Quieren trabajar junto a personas de su agrado y con las que disfruten colaborando. Y si no lo encuentran en la empresa, lo buscarán en cualquier otro lado. Entonces, ¿cómo puedes crear una cultura de compañerismo? En un artículo publicado en LinkedIn Pulse, Josh Bersin, fundador de Bersin by Deloitte, pide a los administradores de las empresas que apliquen la jerarquía de necesidades de Maslow al cultivar una cultura vibrante en el espacio de trabajo que cumpla las expectativas de los empleados que más rinden. Cuando el personal se siente seguro (bien pagado), quiere que su trabajo tenga un sentido, poder aplicar sus habilidades e intereses personales en él, sentirse apreciado y trabajar para una empresa de la que sentirse orgulloso. El reconocimiento y las compensaciones económicas siguen siendo una forma importante y práctica de crear una cultura positiva, por lo que las subidas de sueldo, los ascensos y el reconocimiento público de tus mejores empleados son elementos fundamentales para mantener su interés. Como explican Jean Martin y Conrad Schmidt en un artículo para Harvard Business Review, “incluso los empleados que no se consideran grandes portentos trabajan mejor en un lugar en el que lo bueno le sucede a aquellos que se lo merecen”. Aunque el reconocimiento público sigue siendo un elemento fundamental en una cultura de empresa próspera, el alto rendimiento también requiere contacto con los superiores y frecuencia de reconocimiento por su parte. El 50 % de los empleados que más rinden esperan como mínimo una reunión mensual con los superiores, pero solo el 53 % afirma que recibe la información que quiere de sus superiores. Los directivos más ocupados deben sacar tiempo para las frecuentes reuniones personales con los mejores miembros del equipo o se arriesgarán a que estos se sientan poco apreciados o estancados en sus carreras profesionales. Otro aspecto crucial de la cultura de una empresa que ayuda a retener a los que más rinden es el de la formación continua, que no solo beneficia a tu personal, también es bueno para tu organización. Los que más rinden y los grandes portentos representan el futuro liderazgo de la empresa, y dicho proceso debe iniciarse en las primeras fases de sus carreras profesionales. Pero ya no es suficiente enviar al personal a conferencias, talleres o programas de titulación de tres días de duración. Los mejores empleados de hoy en día demandan oportunidades de formación continua que se imparte a través de innovadoras plataformas que se adaptan a sus calendarios personales. La formación continua debe encontrarse entre las prioridades cotidianas y los calendarios del personal que más rinde. Incluso los directivos con poco presupuesto para formación pueden estructurar nuevos proyectos y asignaciones como oportunidades de formación para que los que más rinden sigan manteniendo el interés. No obstante, aplicar todas las ideas anteriores sobre retención del personal no te garantiza la conservación de los mejores empleados. Al finalizar la jornada, la gente simplemente no se quedará en una empresa en la que se sienta estancada. Incluso después de controlar factores como el salario, el puesto de trabajo y el sector, un estudio realizado por Glassdoor determinó que los trabajadores que estaban más tiempo en el mismo trabajo sin cambiar de puesto son más propensos a dar un paso más en su carrera profesional e irse a otra empresa. Para conservar a tus mejores empleados tienes que ofrecerles una ruta clara hacia el progreso, además de reconocerles como futuros líderes desde el principio. Una gran empresa estudiada por Glassdoor solucionó este problema dando a los que más rendían acceso a foros exclusivos de discusión en línea, gestionados por la dirección general, que se centraban en los retos más acuciantes de la empresa. Los que más rendían compartían sus soluciones y se ofrecían para recibir nuevas asignaciones, lo que no solo aumentaba la transparencia y la implicación, sino que vinculaba directamente al equipo ejecutivo con las estrellas incipientes de la empresa. Soluciones a la rotación del personal Las empresas están experimentando un cambio hacia lo que Deloitte denomina la “nueva organización”, que se caracteriza por equipos y trabajadores con mucho poder de decisión. Con el fin de conservar a los mejores empleados y seguir siendo competitivas, las empresas deben ir más allá de las estrategias de participación tradicionales como los paquetes de beneficios y los bonos competitivos. Los directivos más inteligentes reconocerán la necesidad de crear un entorno de trabajo interesante con una enraizada cultura de aprendizaje, y definirán un nuevo modelo de liderazgo y desarrollo profesional para sus equipos. Como escribió Josh Bersin, "las empresas con un alto rendimiento dan el mismo buen servicio a sus empleados y a sus clientes".