идейное лидерство Archives | Blog Wrike
Адрес электронной почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Адрес электронной почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Адрес электронной почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Войти Свяжитесь с отделом продаж

идейное лидерство

Адрес электронной почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Важнейшие тенденции цифрового маркетинга’2022
Маркетинг читается за 3 мин.

Важнейшие тенденции цифрового маркетинга’2022

Маркетинг постоянно развивается. В наступившем году нельзя забывать о важнейших тенденциях: от потокового вещания до подкастов.

Как содействовать многообразию на рабочем месте
Управление командой читается за 3 мин.

Как содействовать многообразию на рабочем месте

Думаете, как содействовать многообразию на рабочем месте? В этой статье мы расскажем об управлении вопросами многообразия и преимуществах многообразия на рабочем месте.

Конференция Wrike Collaborate: итоги и планы
Новости Wrike читается за 3 мин.

Конференция Wrike Collaborate: итоги и планы

Стимулирование революционного роста, автоматизация и планы по разработке продукции Wrike — второй день первой пользовательской конференции Wrike Collaborate оказался полон сюрпризов.

Рабочая аналитика Wrike — это шаг в будущее
Новости Wrike читается за 3 мин.

Рабочая аналитика Wrike — это шаг в будущее

Компания Wrike с гордостью представляет рабочую аналитику — комплексный механизм на основе искусственного интеллекта и машинного обучения, который использует миллионы действий пользователей для улучшения автоматизации, создания рекомендаций и прогнозирования результатов.

4 преимущества цифровой трансформации для управления проектами
Лидерство читается за 3 мин.

4 преимущества цифровой трансформации для управления проектами

Ваши операционные процессы устарели? Узнайте, как стратегия цифровой трансформации помогает улучшать управление проектами и добиваться превосходных результатов. В нашей статье мы приводим примеры осуществления цифровой трансформации, которые будут полезны для вашей компании.

Пять вызовов цифровой трансформации и как их преодолеть
Лидерство читается за 3 мин.

Пять вызовов цифровой трансформации и как их преодолеть

Цифровизация началась в момент изобретения персонального компьютера и получила новый импульс с появлением Интернета, когда у людей появилась возможность мгновенно связываться друг с другом, где бы они ни находились. Следующим большим откровением стало «облако», благодаря которому проектные группы стали безопасно работать со своими данными независимо от своего физического местоположения. Теперь, в 2020 г., пандемия заставила многие организации в одночасье изменить свои процедуры совместной работы, и цифровизация вновь вышла на передний план. Агентство McKinsey отмечает, что из-за пандемии внедрение цифровых технологий ускорилось на несколько лет, и многие сегодняшние изменения могут сохраниться и в будущем. Даже название Zoom стало нарицательным — благодаря тому, что миллионы компаний перешли к удаленной работе и виртуальному сотрудничеству. Организации стремятся работать лучше и эффективнее, поэтому рабочие среды будет продолжать развиваться. Но что такое цифровая трансформация? На что следует обратить внимание организациям, которые сегодня решают, как они станут работать в будущем? И как справляться с самыми серьезными проблемами цифровой трансформации, чтобы достичь успеха в новых условиях? Что такое цифровая трансформация? В каждой организации цифровая трансформация происходит по-своему. Для цифровизации необходимо открытое мышление, без которого невозможно создать новые парадигмы совместной работы команд внутри организации и за ее пределами — с клиентами. Цифровизация означает использование современных технологий для информационного обеспечения бизнеса, и это охватывает буквально все — от совершенствования бизнес-процессов до изменения внутренней культуры и улучшения взаимодействия с клиентами. Рост количества новых технологий и массовый переход на «цифру» привело к т.н. «цифровой усталости» многих компаний, использующих все больше приложений и программ, чтобы всегда оставаться на связи в условиях удаленной работы. Но дело не только во внедрении технологий. Речь также идет о перспективном мышлении, сфокусированном на развитии. Умение быстро внедрять инновации и идти в ногу со временем — один из главных приоритетов компаний, который и подталкивает организации к цифровой трансформации. Переходить на новые технологии важно по многим причинам, но стоит помнить и о проблемах, которыми будет сопровождаться внедрение цифровых инструментов. Пять главных проблем цифровой трансформации Поддержка со стороны руководства Самой большой головной болью цифровизация всегда было обеспечение поддержки со стороны руководства — особенно когда рабочие процессы уже устоялись, а технологии, в которые когда-то были вложены средства, уже устарели. Возможно, это изменится в ходе пандемии. В начале 2020 г. 67% руководителей американских компаний выражали обеспокоенность относительно перевода своих бизнесов в облако. Но теперь у большинства компаний попросту не оказалось другого выбора — им пришлось принять цифровые технологии. Неуверенность быстро сменились необходимостью, и теперь 70% руководителей компаний считают, что благодаря пандемии создание новых цифровых бизнес-моделей и сценариев получения доходности ускорилось на месяцы и даже годы. С такими результатами не поспоришь. Стратегия бездействия сегодня стала слишком рискованной, и для того, чтобы идти в ногу со временем, лучше попробовать новые технологии и бизнес-процессы. Борьба с неприятием сотрудников Вполне возможно, что ваш топ-менеджмент уже готов к коренным преобразованиям бизнеса и может полностью окунуться в цифровую трансформацию. Но даже если руководство компании убеждено в пользе разрушения старых бизнес-процессов и внедрения новых цифровых инструментов, это еще не значит, что с этим согласны все сотрудники. И если ваша главная задача — получить согласия руководства, без которого не будет бюджета, то получение согласия среднего менеджмента и рядовых сотрудников — следующая по важности задача. Именно менеджеры и рядовые сотрудники ежедневно пользуются цифровыми инструментами, и без их поддержки цифровизация не состоится. Внедряя любую новую технологию в рабочей среде, команда будет поначалу испытывать дискомфорт. Это нормально, ведь сотрудники привыкли к знакомым процессам, а новые инструменты нарушают эти привычки. Но если организация стремится обогнать конкурентов и расширить масштабы своей деятельности, то политика «мы всегда так делали» не подходит. Разумеется, вы должны быть уверены в том, что цифровая трансформация вашей компании рассчитана на долгосрочную перспективу. Но цифровизация не делается в одиночку. Вовлекайте сотрудников в процесс внедрения, поощряйте их вопросы и участие в развертывании решений. Это поможет им оценить свои новые возможности и почувствовать себя участниками принятия решений об использовании новые технологии, а просто не исполнителями чужой воли. Еще один фактор, который может помочь вашей команде справиться с неопределенностью при внедрении новых технологий или процессов в период «новой нормы» — стратегия гибкости. Привычка к устаревшим инструментам Представьте себе, что ваша команда до сих пор пишет на бумаге, использует стикеры, планирует встречи в настольных календарях и обсуждает все проекты по телефону. В 2021 г., когда существует множество развитых решений, никакой бизнес не смог бы расти и эффективно работать, используя такие примитивные методы У таких традиционных инструментов, как электронная почта и электронные таблицы, есть масса преимуществ по сравнению с рукописными заметками и телефонными звонками — и ряд ограничений. Они по-прежнему актуальны, но современным командам уже нужно нечто большее. Самые большие их проблемы — масштабируемость и универсальность. Поиск новостей о проектах и отзывов о выполненных заданиях в электронной почте утомителен и отнимает много времени. Такие вопросы, как «Где последняя версия демонстрационного видео?» и «Какую листовку я должен прокомментировать и утвердить?», трудно решить, копаясь в почтовом ящике. Электронные таблицы, несмотря на развитые механизмы создания формул и форматирования, не могут соревноваться с универсальными облачными инструментами. К тому же с новыми инструментами не нужно постоянно сохранять дисковые файлы и вручную устанавливать напоминания об этапах проектов. Такие функции, как онлайновый просмотр цифровых активов и автоматическое уведомление пользователей позволяют значительно быстрее получать обратную связь и утверждать работы.  Совместная работа сегодня стала проще, чем когда-либо, потому что все находится в облаке. Когда вы управляете своей работой в решении для управления совместной работой (CWM), таком как Wrike, в вашем распоряжении есть основная система учета, которая хранит все ваши комментарии и обновления файлов, автоматизирует утверждения, отслеживает почасовые ставки вашей команды и многое другое. Кроме того, вы держите всех в курсе событий при помощи таких функций, таким как @mention и перекрестные метки. Таким образом, вся ваша работа детально документирована. Таким образом, вся ваша работа детально документирована. Даже если вы привыкли к устаревшим инструментам, вряд ли стоит сохранять им верность, если цель организации — быть гибкой и масштабируемой. Лучшим решением в долгосрочной перспективе будет обновление технологического стека, даже если оно грозит краткосрочными трудностями с адаптацией команды. Преодоление бюджетных ограничений Для быстрого и надежного внедрения инноваций важен не только «цифровой» менталитет — отдельной проблемой перехода от устаревших процессов к более современным инструментам может оказаться ограниченный бюджет. Обосновать внедрение новой технологии может быть не так просто — это часто воспринимается, как попытка выехать на конъюнктурной теме. Лучше всегда представлять команде новую технологию, когда есть возможность «бесплатного входа» — например, пробная версия ПО. Давая бизнес-обоснование, не забудьте напомнить о том, как ваша команда пропустила сроки или с какими проблемами в своей работе сталкивается, срывая выполнение плана. Затем проведите эксперимент, управляя несколькими проектами при помощи нового ПО, и задокументируйте полученный опыт. Что было лучше по сравнению со старой системой? Стали ли удобнее отслеживать ход проекта? Каковы были итоговые результаты? Анализ проекта и ответы на эти вопросы могут помочь в одобрении бюджета. Бесплатная версия Wrike, например, позволяет управлять проектами неограниченному числу пользователей через центральный портал, как это обычно делается и на крупных предприятиях, и в быстрорастущих организациях «Неограниченное число пользователей» означает, что абсолютно все участники вашей команды могут работать — причем на одной платформе. Учитывая возможность выполнения 200 подзадач, это прекрасное начало для организации, которой нужно опробовать надежную систему CWM. Синхронизация всех технологий Одним из непреодолимых препятствий внедрения нового технологического инструмента часто становится невозможность передачи данных в него и из него. Без глубоких знаний в области ИТ настройка API может оказаться слишком сложной и запутанной. Но в случае Wrike интеграция становится простым делом — Wrike Integrate позволяет синхронизировать облачные и локальные корпоративные приложения при помощи более чем 400 готовых коннекторов. Кроме того, это средство позволяет подключать Wrike к тысячам других приложений с доступными API с помощью универсальных коннекторов. К тому же в этой системе совсем не нужно программировать, она интуитивно понятна любому пользователю. Проблемы с цифровизацией? Справимся вместе! Независимо от того, что вы хотите — внедрить инновационные технологии или перестроить свои бизнес-процессы, любые проблемы можно преодолеть. Как только вы решите на своем опыте узнать, как крупные предприятия и быстрорастущие организации управляют своей работой с помощью CWM, переходите сюда и начнайте работу с бесплатной пробной версией Wrike.

Как создать отличную команду: интервью с известным автором и бизнес-тренером Нэнси Батлер
Лидерство читается за 3 мин.

Как создать отличную команду: интервью с известным автором и бизнес-тренером Нэнси Батлер

Не существует такой волшебной палочки, которая одним взмахом превратит вашу команду в отряд супергероев. Однако шансы успеха возрастают, если вы твердо знаете, какие качества вам нужны в людях, а каких лучше избегать. Мы поговорили с Нэнси Батлер (Nancy Butler), автором книги «Above All Else» («Самое главное») и бизнес-тренером, о том, как создать отличную команду с нуля. Нэнси рассказала о своей теории «настрой все один раз», оптимальных способах подготовки сотрудников и основных препятствиях, с которыми она столкнулась, развивая свою компанию. 1. Как владельцу бизнеса или руководителю лучше набирать людей к себе в команду? Я поняла, что, собирая команду, нужно задать себе три вопроса. Во-первых, какие вещи я не только делаю хорошо, но и могу заниматься ими весь день и чувствовать себя бодро? Во-вторых, какие вещи я делаю хорошо, но если буду заниматься ими весь день, к вечеру буду выжата, как лимон? И в-третьих, какие вещи я делаю, потому что чувствую себя обязанной их делать, но делаю их плохо и вообще делать не должна бы? Когда я ответила на эти вопросы, мне стало ясно, какие люди мне нужны: не похожие на меня, а имеющие противоположные склонности. Смысл в том, чтобы каждый член команды решал именно те задачи, которые ему интереснее всего, с которыми он хорошо справляется, ради которых он каждый день едет на работу.  Разумеется, это идеальный вариант, но я была к нему очень близка. С тех пор я успела продать этот бизнес, но пятнадцать лет спустя, когда я поинтересовалась, как идут дела, вся моя команда по-прежнему работала в этой небольшой компании — и это в отрасли, для которой характерна высокая текучесть кадров.  2. В чем заключается ваша идея «настрой все один раз», и как она помогает командам работать эффективнее? У меня есть правило: когда это возможно, я отлаживаю процессы или решаю задачи только один раз. Почти в каждом бизнесе есть задачи и проекты, к которым возвращаются несколько раз в течение дня, месяца, года. Для любой повторяемой задачи нужна четко документированная система, которая позволит выполнять ее эффективнее. Отличным подспорьем будет автоматизация процессов. Вам достаточно придумать план действий один раз, описать его и дальше следовать ему, а не изобретать многократно решение для задачи, с которой вы уже справились. Приведу пример того, как такая стратегия помогла мне сэкономить время и деньги. Каждый раз, когда в офис звонил клиент с какой-то проблемой, сотрудники передавали мне записку с просьбой перезвонить. Это было неэффективно, ведь и клиент, и я теряли много времени. Поэтому мы разработали следующую систему: при звонке сотрудники задавали клиенту вопросы по готовому сценарию и сразу же выбирали вместе с ним время, когда тот, кто может решить проблему (не обязательно я), перезвонит им. Мы также научили сотрудников самостоятельно подбирать необходимые для ответа на запрос клиента документы и предоставлять их мне перед моим ответным звонком. Таким образом, уже после первого контакта с клиентом мы знали, что ему нужно и когда с ним можно связаться, и сразу могли собрать необходимую информацию, чтобы при повторном контакте в заранее оговоренное время либо ответить на его вопрос, либо объяснить, в каком состоянии его просьба. Мне больше не приходилось часами пытаться дозвониться до клиента. Обычно хватало всего одного звонка в назначенное время.   «Четко документированная система позволит выполнять задачи эффективнее». 3. Какие преимущества есть у перекрестного обучения по сравнению с углубленным изучением одной области? Что лучше? Какой подход выбрать руководителю? Очень важно, чтобы успех бизнеса не зависел от какого-то одного человека, будь то даже владелец. Если кто-то заболел, в отпуске, уволился или по любым причинам отсутствует на рабочем месте — должна быть система, которая позволит коллегам подменить отсутствующего, то есть и понять его задачи, и иметь необходимые навыки для их решения. Обучение смежным областям и документирование всех процессов важны не только для бесперебойной работы офиса, но и для клиентов. Например, мой предыдущий бизнес был связан с управлением чужими деньгами, и так получилось, что я серьезно заболела: полгода в больницах, в том числе в экстренной хирургии. Если бы у меня не было квалифицированного заместителя, мои клиенты оказались бы в очень неприятной ситуации, и я могла бы потерять их из-за личных непредвиденных обстоятельств. Однако качественная организация работы помогла нам пережить этот период. Никакие процессы не нарушились, все было под контролем, и я смогла сосредоточиться на своем выздоровлении. 4. Что стало самым большим препятствием для роста вашей компании? Как вы решили эту проблему? Самый сложный вопрос, с которым я столкнулась, хорошо знаком всем владельцам небольших компаний: когда и как расширять штат?  В какой-то момент я поняла, что уже не могу справиться со всем сама. Но также я осознавала и то, что бизнес пока не настолько доходен, чтобы нанимать помощников. Поэтому вначале я пригласила старшеклассника на несколько часов в неделю, поручая ему простые вещи вроде подшивки документов и заклеивания конвертов. Но когда я долго не могла найти важную бумагу, а потом обнаружила, что она была подшита не туда, я осознала, что скупой платит дважды.   Мораль такова: не стоит ждать, пока вы сможете позволить себе нанять работников. Хороший сотрудник многократно окупит себя. Например, мне в описанной ситуации был нужен помощник, который бы взял на себя более простые задачи, оставляя мне больше времени на обслуживание клиентов и привлечение денег в бизнес. И когда я наконец решилась и наняла человека, который хорошо делал такую работу за соответствующую оплату, мои дела сразу пошли в гору. «Хороший сотрудник многократно окупит себя». Слово читателям: на что вы обращаете внимание, подбирая людей в команду?  Поделитесь советами в комментариях.

Держим удар: как руководителю избавиться от страха перемен
Лидерство читается за 3 мин.

Держим удар: как руководителю избавиться от страха перемен

Если у вас начинается паническая атака при каждом изменении рабочего процесса, эти советы наверняка вам помогут. Давайте выясним, почему вы опасаетесь перемен и как преодолеть свою тревожность.

Стили руководства: какой подходит именно вам?
Лидерство читается за 3 мин.

Стили руководства: какой подходит именно вам?

Существует огромное количество книг, статей и консалтинговых фирм, которые дают советы по управлению компаниями. Образ «идеального лидера» у всех разный.  Не существует единого подхода к управлению персоналом. Стили руководства определяются исходя из двух факторов: вашего характера и отношения команды. Каждый стиль руководства  основан на определенных навыках, жизненной философии и личных качествах руководителя. Так который из них подходит для вас? Мы создали инфографику, которая поможет определить свой идеальный подход, и определиться, какой стиль руководства вам ближе. Щелкните для увеличения Чтобы разместить инфографику на вашем сайте, используйте следующий код встраивания: Инфографика составлена Wrike Какой результат вы получили? Отеческий стиль Вы цените командную работу, поощряете сотрудничество и помогаете улаживать конфликты, создаете атмосферу мира и согласия. Вы — идеальный руководитель в тех случаях, когда необходимо повысить мотивацию сотрудников в моменты стресса, наладить отношения в коллективе и создать атмосферу доверия. Вы помогаете участникам команды осознать важность своего вклада в общее дело. Но старайтесь не перехваливать подчиненных и следите за тем, чтобы все недостатки в работе вовремя исправлялись. Ваш девиз —«Главное – люди!» Авторитарный стиль Вы относитесь к тем лидерам, которые быстро и эффективно добиваются поставленных целей, самостоятельно принимают решения и берут на себя ответственность за полученный результат. Вы уверены в себе и мобилизируете своих подчиненных. Они все внимание уделяют поставленным перед ними задачам и не несут ответственность за более масштабные решения — такой подход бывает эффективным при выполнении очень сложных проектов. Главное — убедитесь, что, принимая решения за всех, вы не отвергаете тот ценный вклад, который могли бы внести участники вашей команды. Ваш девиз —«Иди за мной!» Бюрократический стиль Вы требуете буквального соблюдения правил и инструкций, и поэтому ваш стиль руководства подходит для работы в чрезвычайных условиях с риском для здоровья персонала или для выполнения проектов, требующих очень больших финансовых затрат. Вы прекрасно себя чувствуете в рамках жесткой иерархической структуры, где четко расписаны правила и обязанности, но вам трудно справляться с творческими проектами, для реализации которых требуется гибкость и готовность к переменам. Ваш девиз — «Этого не может быть, потому что про это не написано в ни одной инструкции или положении дел». Харизматичный стиль Вы амбициозны, уверены в себе и умеете вести за собой людей. Харизматичные лидеры душой болеют за свою работу и используют силу убеждения, чтобы улучшить существующее положение дел или вывести команду из кризиса. Вы можете быть склонны к замалчиванию собственных ошибок, так что не забывайте: на ошибках учатся! Ваш девиз — «Моя харизма помогает мне достичь желаемых результатов». Наставнический стиль Вы поощряете и вдохновляете участников своей команды, даете им советы и рекомендации, четко очерчиваете круг их обязанностей, умеете брать на себя ответственность и рассчитываете на такое же ответственное отношение ваших коллег. Ваши коллеги точно знают, чего вы от них ожидаете, и ваш стиль руководства оказывается особенно эффективным, когда необходимо повысить результативность и производительность труда. Но будьте осторожны: если не все сотрудники проявляют инициативу и стремятся с вашей помощью повысить свой профессиональный уровень, то ваш подход к управлению может восприниматься как чрезмерная опека. Ваш девиз — «Попробуй так!»  Диктаторский стиль Вы стремитесь держать все под контролем, успешно добиваетесь результатов и умеете дисциплинировать сотрудников, а главное — вы особенно эффективны в период кризисных ситуаций, когда нужно срочно принять решение. Вы ждете от команды подчинения, но для вас не имеет значения, согласны ли коллеги с вашими распоряжениями, или нет, лишь бы только ваши распоряжения исполнялись. Старайтесь использовать навыки межличностного общения. Не настраивайте против себя подчиненных и начальство, не портите отношения с людьми. Всего лишь несколько слов ободрения или похвалы способны чудесным образом поднять командный дух, уровень мотивации и продуктивность. Ваш девиз — «Я знаю, как правильно!»  Демократический стиль Может, вы и возглавляете команду и вовлекаете её в участие в проектах.  Вы интересуетесь мнениями и идеями ваших подчиненных и учитываете их при принятии решений. Ваша приверженность новым методам работы также позволяет вам раскрыть потенциал ваших сотрудников. Учет различных мнений при принятии решений повышает командный дух и производительность труда, но может оказаться замедляющим фактором в тех ситуациях, когда нужно действовать незамедлительно.  Такой руководитель все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.  Ваш девиз — «Хочу узнать ваше мнение!»  Либеральный стиль Вы практикуете политику максимального невмешательства. Ваши подчиненные сами принимают решения, а вы даете им ресурсы и оказываете поддержку только в случае необходимости. Ваши сотрудники очень довольны своей работой, потому что ценят и свою самостоятельность, и оказанное вами доверие. Ваш стиль руководства хорошо подходит для команд, состоящих из профессионалов с высокой мотивацией. Старайтесь, чтобы подчиненные не приняли вашу позицию за равнодушие и не утратили мотивацию,  а также правильно распоряжались своим временем и получали всю необходимую информацию, которые нужны им для эффективной работы. Ваш девиз — «Выбор зависит от вас!»  Эталонный стиль Вы стремитесь к совершенству и требуете очень многого как от себя, так и от окружающих. Вы подаете пример своим подчиненным. Вы всегда готовы прийти на помощь в случае необходимости и, прежде всего, нацелены на результат и постоянное совершенствование, но заданные вами стандарты могут оказаться для вашей команды недостижимыми. Не забывайте положительно оценивать работу подчиненных, проявляйте терпение и помогайте коллегам получать новые знания. Ваш девиз — «Делай как я!» Лидерство как служение Лидерство как служение — один из принципов менеджмента в компании «Тойота». Вы служите примером для своих коллег, проявляете последовательность действий и великодушие. Для вас важнее всего — выявить и удовлетворить потребности участников команды, а также позаботиться, чтобы у каждого сотрудника было все необходимое для успешной работы. Благодаря постоянному общению с сотрудниками вы знаете их мнения и пожелания, но при этом не боитесь указывать им на ошибки или принимать непопулярные решения в случае необходимости. Вам может быть трудно работать в организациях с жесткой иерархией, где от руководителей ждут авторитарного подхода.  Ваш девиз — «Доверие — самое главное!» Транзакционный стиль Ваши подчиненные точно знают, чего от них ждут. Ведь, взявшись за работу, они сами согласились выполнять ваши распоряжения, а вы подробно описали круг обязанностей и сферу ответственности каждого участника команды. Вы не размениваетесь по мелочам — когда вы делегируете обязанности сотруднику, он берет на себя всю ответственность за выполнение задачи. У вас есть четкая система поощрений и наказаний, и ваши подчиненные уверены, что их оценивают по способностям и внесенному вкладу в работу. Ваш девиз — «Метод кнута и пряника —самый эффективный!» Трансформационный стиль Подобно лидеру-визионеру, вы мотивируете сотрудников, разрабатываете общую стратегию или ставите перед ними вдохновляющую цель. Это способность раскрыть возможности в тех, с кем вы работаете. Вы отличаетесь высоким эмоциональным интеллектом, верностью своим принципам и ожидаете лучшего от своих подчиненных и показываете им пример ответственного отношения к работе. Ваш девиз — «Не нужно останавливаться на достигнутом, ведь успех — это постоянный рост!» Визионерский стиль (авторитарный) Вы ярко и красочно описываете цель, стоящую перед проектной группой или всей организацией, чтобы мотивировать и вдохновить своих сотрудников. Вы знаете, что новые идеи и инновации могут возникать буквально на ровном месте, и поэтому во всем ищете источник новой информации или новые возможности и перспективы.Основная черта характера этих лидеров — эмпатия. Вам важно достижение цели, а методы отходят на второй план, поэтому вашей команде дается полная свобода для экспериментов, риска и творчества.  Ваш девиз — «Я уверен в том, что делаю!» Создайте идеальную команду А теперь, когда вы определили свой стиль руководства, соберите команду мечты, воспользовавшись советами признанного автора и бизнес-тренера Нэнси Батлер (Nancy Butler). Источники: WallStreetJournal.com, mindtools.com, money-zine.com, danielgoleman.info

Как руководители маркетинга создают культуру эффективности
Лидерство читается за 3 мин.

Как руководители маркетинга создают культуру эффективности

Вы можете сформировать среду, где роли и обязанности будут ясны, цели согласованы, сроки будут соблюдаться, и вся команда станет работать с полной отдачей, как хорошо смазанный механизм. Узнайте, как создать культуру эффективности в вашей организации.

6 тенденций, определяющих условия труда в ближайшем будущем (инфографика)
Бизнес-советы читается за 3 мин.

6 тенденций, определяющих условия труда в ближайшем будущем (инфографика)

Факсы, картотеки и КПК сегодня кажутся древней историей, но всего 10 лет назад они были незаменимыми офисными инструментами. Какие сюрпризы приготовило для нынешних работников следующее десятилетие?  Как твердит старая истина, нет ничего более постоянного, чем перемены. Чтобы настроиться на успех, ознакомьтесь с шестью крупными тенденциями, от которых зависит, как мы будем работать в ближайшие годы.  Поделитесь этой инфографикой с вашими прогрессивными коллегами и друзьями в социальных сетях или разместите ее на вашем сайте, используя следующий код для вставки:  Инфографика составлена Wrike   Подготовьтесь к новым условиям труда  Тысячи людей уже приняли участие в наших недавних опросах о том, как изменятся условия труда в будущем. Загрузите результаты опросов об организации труда и работе на мобильных устройствах и узнайте, какие изменения в рабочей сфере ваши коллеги считают самыми важными. Зачем ждать, пока наступит завтра? Увеличьте свою продуктивность и добейтесь лучших результатов в работе, воспользовавшись бесплатной пробной версией Wrike.

Удержание персонала: во что обходится потеря талантливых специалистов?
Лидерство читается за 3 мин.

Удержание персонала: во что обходится потеря талантливых специалистов?

По какому признаку вы узнаете выдающегося руководителя? Это человек, который поддерживает в своем коллективе стремление к эффективной работе и к повышению качества. С ним приятно сотрудничать и общаться. Он умеет вдохновить свою команду и вести ее к успеху. И, главное, он вызывает в людях стремление проявить себя с наилучшей стороны и желание оставаться в команде. Низкая текучесть кадров вполне может считаться признаком успешного руководства. Ведь если за год из вашей команды уходят считанные единицы, значит, вы все делаете правильно. Но что если высокий уровень удержания персонала на самом деле является негативным признаком и свидетельствует о том, что вы не ставите перед сотрудниками достаточно сложных задач и создаете атмосферу безалаберности? Что если те немногие, кто уходит, — самые лучшие и талантливые специалисты? Текучесть кадров обходится американским компаниям в 160 млрд долларов в год.  Заменяя сотрудника, ваша компания рискует потерять сумму, равноценную его зарплате за два года. А если учесть, что эффективность работы высококлассного специалиста составляет около 400% в сравнении с «середняком», потеря даже нескольких таких специалистов может очень сильно ударить по прибыли компании. Но затраты, связанные с заменой высокоэффективного сотрудника, — это еще не самое страшное. По данным недавнего опроса, проведенного компаниями SAP и Oxford Economics, своей работой удовлетворены менее половины таких сотрудников, и каждый пятый из них заявляет о желании уволиться в течение следующих шести месяцев.   Пришла пора пересмотреть свои взгляды на успешное привлечение и удержание персонала. Давайте определим истинную цену замены сотрудника, выходящую за рамки затрат на поиск и наем нового специалиста, и выясним, почему же у самых эффективных и перспективных сотрудников возникает желание сменить место работы.  У вас есть 13 миллиардов долларов? Это истинная цена текучести кадров По данным Министерства труда США, число американцев, увольняющихся с работы, достигло максимального уровня за последнее десятилетие: только в январе 2017 года работу сменили 3,1 млн человек.  Такая текучесть кадров обходится очень дорого. Организации, которым не удалось успешно вложиться в свой персонал, сталкиваются с дополнительными расходами, связанными с размещением вакансий, приемом на работу и обучением новых специалистов, а также снижением производительности. Затраты на поиск и наем персонала. Процесс привлечения новых сотрудников, включающий и размещение объявлений об открытых вакансиях, и просмотр резюме, и проведение собеседований с соискателями, обходится компании в значительную сумму. В среднем американской компании приходится потратить 4000 долларов и 52 дня на заполнение открывшейся вакансии, а общая сумма затрат достигает 13 млрд долларов в месяц.  Затраты на адаптацию. В среднем, чтобы найти замену увольняющемуся сотруднику и провести обучение, предприятие расходует сумму, эквивалентную зарплате этого сотрудника за 6-9 месяцев. При этом не учитывается ценное время, затрачиваемое менеджерами на практическое обучение нового сотрудника на рабочем месте.  Снижение производительности. Эти «неявные затраты» гораздо сложнее подсчитать, но они оказывают значительное влияние на прибыль компании. Новые сотрудники не могут работать с той же результативностью, что и люди, которых они заменили, и, пока новички поднимутся на тот же уровень производительности, может пройти целый год или даже два. К тому же они могут совершать ошибки из-за недостаточно хорошего знания процессов, инструментов и политик, используемых в вашей компании. Снижение мотивации. Когда участник команды уходит, остальные сотрудники начинают задаваться вопросами о причинах и могут сами задуматься об увольнении. Возникает нечто вроде цепной реакции, в ходе которой многие сотрудники могут почувствовать себя оторванными от коллектива, и в результате из-за снижения производительности американские компании теряют до 550 млрд долларов в год.  Переведя все эти цифры в более наглядную форму, мы получаем следующий вывод: если штатный сотрудник зарабатывает 60 000 долларов в год, то на его замену компания с высокой вероятностью потратит 45 000 долларов.  Признаки, указывающие на желание уволиться Как по поведению покерных игроков можно судить о том, какие карты у них на руках, так и по поведению участника команды можно сделать вывод о его желании сменить работу. Недавнее исследование, проведенное сотрудниками университетов штатов Юта, Флорида и Аризона, выявило набор из 13 поведенческих шаблонов, свидетельствующих о готовности сотрудника уволиться. Руководители могут воспользоваться этими признаками, чтобы попробовать вмешаться и исправить ситуацию.  Эти характерные особенности поведения включают в себя:  Снижение производительности  Нежелание брать на себя долгосрочные обязательства Безучастное отношение к миссии организации  Гораздо меньшее стремление действовать в качестве командного игрока  Стереотипные представления о сотруднике, желающем уволиться, например такие признаки, как ношение костюма в офисе, где принят свободный стиль одежды, или слишком частые уходы на больничный, не продемонстрировали явной статистической зависимости с реальными фактами увольнения.  Также исследователи выяснили, что число попыток поиска новой работы возрастает на 6% в годовщину трудоустройства, на 12% в день рождения сотрудника и на целых 16% после таких не связанных с работой событий, как встречи выпускников, когда люди проявляют большую склонность к переосмыслению своих жизненных целей. Эти цифры могут навести вас на мысль, что уход сотрудников неизбежен, и что с этим просто нужно смириться. Но очень часто причины для увольнения оказываются на удивление простыми, даже когда речь идет об очень классных специалистах, и руководители, не способные выяснить у своих сотрудников, почему те хотят уйти, рискуют напрасно потерять ценные кадры. Новая модель удержания персонала Хотя достойная оплата и социальный пакет остаются важной частью уравнения, их уже недостаточно для удержания лучших специалистов.  В последние годы произошел значительный сдвиг в отношениях между сотрудником и работодателем: нынешние молодые специалисты изначально настроены на то, чтобы последовательно поработать в различных компаниях, получая возможности для личного и профессионального роста на каждом этапе карьеры.  В результате этих изменений возникла потребность в новой модели удержания персонала, которая начинается с найма и продолжается формированием рабочей среды, раскрывающей потенциал сотрудника. Эффективная стратегия удержания начинается с выбора подходящего человека.  Одна из самых распространенных причин, по которой люди увольняются из компании, не проработав и года, — это несоответствие ожиданиям, поэтому не нужно чрезмерно расхваливать вакансию перед соискателями. Честно предупреждайте о том, в чем будут состоять рабочие обязанности и каким образом будет оцениваться успех. Лори Голер, директор по персоналу Facebook, рассказала в интервью The Wall Street Journal о вопросе, который очень любит задавать на собеседовании.  «"Представьте, что это ваш лучший день на работе. День, когда вы пришли домой и поняли, что у вас лучшая работа в мире. Как вы провели этот день?" Я хочу быть уверена, что на какую бы должность ни претендовал этот соискатель, он получит именно то, что важно для него. Только так и можно помочь человеку раскрыть свои сильные стороны с самого начала». Соответствие должности — не единственное, что нужно учитывать при найме; соответствие культуре не менее важно. Представители поколения двухтысячных уже составляют более половины ресурсов на рынке труда, и вопрос о том, с кем им приходится работать каждый день, для них так же важен, как и то, что они делают. Они хотят работать с людьми, которые им нравятся и с которыми приятно иметь дело. И если они не найдут таких людей в вашей компании, то пойдут искать в другую. Так как же можно сформировать эту культуру товарищества? В статье, опубликованной в LinkedIn Pulse, Джош Берсин, основатель консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte, предлагает руководителям применять пирамиду потребностей Маслоу при формировании успешной корпоративной культуры, способной удовлетворить ожидания высокоэффективных сотрудников.  Когда люди чувствуют себя в безопасности (получают достойную зарплату), им хочется, чтобы их работа приносила пользу и соответствовала их личным навыкам и интересам, чтобы их вклад ценили, и чтобы они могли гордиться своей компанией. Признание заслуг и вознаграждения остаются важным и действенным способом развития позитивной культуры, поэтому прибавки к зарплате, продвижения по службе и публичные выражения признательности очень важны для удержания лучших специалистов. Как объясняют Джин Мартин и Конрад Шмидт в своей статье для Harvard Business Review, «Даже сотрудники, не обладающие высоким потенциалом, работают гораздо лучше в компаниях, где приложенные усилия вознаграждаются по заслугам».  В то время как публичное признание остается важнейшим элементом успешной корпоративной культуры, кроме него высокоэффективным сотрудникам необходимо получать частые отзывы и благодарности от непосредственного начальства.  50% высококлассных специалистов считают нужным обсуждать свою работу с руководителем не менее одного раза в месяц, но только 53% утверждают, что получают от начальства достаточную обратную связь.  Даже очень занятой руководитель должен находить время на частое общение с лучшими участниками команды, а иначе у них может возникнуть ощущение, что их недооценивают, или что в их карьере наступил период застоя.  Еще один важнейший элемент корпоративной культуры, способствующей удержанию талантливых сотрудников, — это постоянное обучение, идущее на пользу не только специалисту, но и всей организации. Высокоэффективные и талантливые сотрудники — это будущие лидеры вашей компании, и процесс их обучения желательно начать как можно раньше.  Но теперь уже недостаточно отправлять людей на конференции, семинары или трехдневные программы сертификации. Современным специалистам нужны возможности для постоянного обучения на базе инновационных платформ и по индивидуальному графику. Постоянное обучение может быть вплетено в повседневный рабочий график ваших лучших сотрудников. Даже руководитель с ограниченными средствами на обучение может организовать новый проект и назначить исполнителей таким образом, чтобы создать возможности для повышения квалификации и улучшения мотивации сотрудников. Но даже использование всех вышеперечисленных идей не гарантирует, что вы сумеете удержать своих лучших специалистов. В конечном итоге люди просто не станут оставаться в компании, если им некуда расти.  Даже с учетом таких факторов, как оплата труда, должность и отрасль, исследование, проведенное компанией Glassdoor, показало, что сотрудники, слишком долго остающиеся на одной и той же должности, гораздо более склонны к уходу в другую компанию для дальнейшего карьерного роста.  То есть, чтобы удержать своих лучших специалистов, нужно предоставить им очевидные возможности для развития карьеры и как можно раньше позиционировать их как будущих лидеров.  Одна крупная компания с профилем на сайте Glassdoor решила эту проблему следующим образом: высокоэффективным сотрудникам был предоставлен доступ к закрытым интернет-форумам, возглавляемым генеральным директором, на которых обсуждались наиболее важные проблемы, встающие перед компанией. Сотрудники делились своими соображениями и предлагали свои услуги по решению проблем, что не только повысило прозрачность информации и уровень вовлеченности, но и позволило высшему руководству наладить общение с «восходящими звездами». Как решить проблему текучести кадров У компаний, осуществляющих переход к тому, что аналитики компании Deloitte называют «новой организацией», есть общая черта — их сотрудники наделены большими правами и возможностями.  Чтобы удерживать лучших специалистов и сохранять конкурентоспособность, компаниям необходимо выходить за рамки традиционных стратегий мотивации персонала, которые сводятся к зарплате и социальному пакету. Умные руководители понимают, что нужно создавать мотивирующую рабочую среду, основанную на культуре обучения, и развивать новые модели лидерства и карьерного роста для своих специалистов. Как пишет Джош Берсин, «Высокоэффективные компании обслуживают своих сотрудников так же хорошо, как и своих клиентов».

Попробовать Wrike Enterprise
Бесплатный 14-дневный пробный период, простая настройка, отмена в любое время
Адрес электронной почты
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.