« Là où tout le monde pense pareil, personne ne pense beaucoup. » — Walter Lippmann
La collaboration et le conflit ne sont pas opposés : ils vont de paire. Il est temps de bannir l'idée que les équipes très performantes sont composées de gens souriants qui s'entendent toujours bien.
Le travail d'équipedoit être brouillon, et un bon manager n'est pas là pour créer un environnement de travail pseudo-joyeux où il serait plus concerné par le maintien de la paix que par l'exécution du travail.
Pensez aux rivalités entre les services Marketing et Ventes, ou à la compétition entre vos meilleurs représentants commerciaux. Cette tension saine alimente le succès.
Mais comment faire pour que le conflit reste productif ? Vous devez être capable de détecter le moment où une tension saine risque de devenir perturbatrice, et intervenir pour éviter que l'environnement de travail ne devienne toxique.
Lorsqu'un membre de votre équipe est en mauvais termes avec un collègue d'une autre équipe, ou d'un autre service, comment pouvez-vous les aider à surmonter la situation ? Et comment créer un environnement de travail où le conflit stimule le progrès et la réussite ?
Penchez-vous sur la sagesse ancestrale de l'un des plus grands leaders de l'histoire, Marc Aurèle.
Qui est Marc Aurèle ?
Sans doute l'un des plus grands gouvernants de l'histoire, Marc Aurèle est largement considéré comme l'incarnation du leader idéal. Aurèle, que vous connaissez sûrement comme l'empereur romain plein de sagesse du film Gladiator, a gouverné de 161 à 180.
Aurèle connaissait bien le conflit, il passa ses dernières années au pouvoir à combattre la menace grandissante des tribus germaniques. Il lutta également contre sa conviction personnelle que son fils unique, Commode, n'était pas apte à lui succéder.
C'est à cette période qu'il a écrit Les pensées pour moi-même. Cette compilation des réflexions et méditations d'Aurèle sur la philosophie stoïcienne est considérée à l'heure actuelle comme l'une des plus grandes œuvres philosophiques de toute l'histoire.
Le stoïcisme consiste en l'acceptation de ce que l'on ne contrôle pas et la gestion de ses émotions. Les stoïciens répondent au conflit avec raisonnement et logique plutôt que par des débordements émotionnels. Remporter une querelle n'a aucun sens : la vertu et le caractère sont les seuls éléments importants.
Ne vous méprenez pas, le stoïcisme n'est pas si simple. L'approche ne consiste pas à laisser les gens dire ce qu'ils veulent sur vous, parce qu'au final, cela n'a pas grande importance. Il s'agit de distinguer ce qui est réellement important de ce qui ne l'est pas pour que les problèmes temporaires ne puissent vous empêcher de donner le meilleur de vous-même.
L'égo, la politique, les règles de bienséance, « notre façon de faire les choses ici » ; voilà ce que les stoïciens cherchent à ignorer.
Une approche stoïcienne de la résolution de conflit
Comment appliquer un conseil vieux de 2 000 ans à l'environnement de travail moderne ?
La gestion des conflits est une tâche que les responsables peuvent trouver ardue, ou même essayer d'éviter à tout prix. En fait, 85 % des cadres rencontrent dans leur société des problèmes qu'ils ont peur de soulever à cause du conflit que cela provoquerait.
Mais le conflit est inévitable dans l'environnement de travail. Les Pensées d'Aurèle offrent de sages conseils pour les responsables d'aujourd'hui qui cherchent des stratégies permettant au conflit de mener au succès.
Le conflit est inévitable
Le conflit n'apparaît pas toujours parce que les gens causent des difficultés... mais c'est parfois le cas. L'égo, les comportements incorrects et les histoires de bureau font partie intégrante de toute société. Qu'on le veuille ou non, certaines personnes vous rendront la vie difficile simplement parce qu'ils cherchent à rendre la leur plus facile.
Commencez la journée en pensant que vous allez rencontrer des obstacles. Ainsi, ces derniers ne vous énerveront pas autant lorsqu'ils se produiront. Attendez-vous à ce que certains remettent en cause vos décisions, vous fassent perdre du temps et tirent profit de votre volonté d'aider.
En anticipant leur comportement, vous pouvez vous préparer mentalement, apprendre à éviter de vous engluer dans des tâches et discussions chronophages, et être capable de justifier vos décisions lorsqu'elles seront controversées. Si les choses se passent mieux que prévu, vous en serez agréablement surpris.
Cela finira par passer aussi
L'un des principes fondateurs de la philosophie de Aurèle est que, dans l'ordre des choses, rien ne dure éternellement. Pour citer un philosophe d'un autre type, « La vie passe très vite ».
Cette pensée ne doit pas vous déprimer ; en fait, elle doit être libératrice. Pourquoi perdre votre temps et votre énergie en vous énervant pour des choses qui ne sont pas réellement importantes ?
Le Directeur Marketing qui critique vos idées de campagne n'a pas d'importance sur une échelle cosmique, même si cela peut sembler vital à ce moment précis. Une dose de relativisme peut vous aider à ne pas vous fâcher pour des problèmes qui ne feront que vous distraire des choses qui importent vraiment.
Se tracasser pour les conflits n'arrange pas les choses
La colère ne fait qu'empirer une situation. La contrariété à cause de quelqu'un qui vous a mal parlé lors d'une réunion ne vous aidera pas ; vous n'en serez que plus troublé.
De plus, cela fait perdurer la situation. Ce qui n'aurait dû être qu'un mauvais moment à passer devient soudainement une obsession, car vous revivez ce moment encore et encore. Finalement, vous prenez conscience que vous n'avez absolument pas avancé dans votre travail parce que vous êtes dans tous vos états... ou pire, en train de vous plaindre..
La colère ne fait souffrir qu'une seule personne : vous.
Quelles opinionssont à privilégier ?
Qu'importe si Janis du service de conception pense que votre présentation PowerPoint semble dater de 1986 ? Si Paul du service performances dit que vous idées sont mauvaises ? Ou si Laura du service des contenus Marketing ne cesse de supprimer les modifications que vous réalisez sur vos documents ?
En définitive, vous ne devez des comptes qu'à très peu de personnes. Pourquoi les opinions du reste des gens devraient-elles avoir une quelconque importance ? Au lieu de laisser cela vous énerver, puisez votre confiance dans le fait que les gens dont l'opinion importe réellement (vous et vos responsables) croient en votre performance.
La critique n'équivaut pas au conflit
N'engendrez pas un conflit à partir d'une critique. Personne n'est parfait, et personne ne fait un travail parfait. Une réflexion honnête sur soi-même est essentielle pour progresser, et vous devriez être attentif à tous types de retours de tous types de personnes.
Si quelqu'un remarque un défaut dans votre travail ou vos idées, n'envisagez pas automatiquement cela comme une attaque. Nul besoin de vous attarder sur vos imperfections ou de perdre confiance ; saisissez l'opportunité de les identifier et de vous améliorer. Rendez la critique constructive.
Les conflits surviennent lorsque les gens sont impliqués
Que préféreriez-vous : un groupe de personnes qui acceptent tout mais ne montrent aucun intérêt ? Ou une équipe de personnes qui argumentent avec passion et défendent ce qu'elles croient être la meilleure approche ?
Bien jouer en équipe signifie défier les autres pour mettre au jour les raisonnements et les processus imparfaits. Mais tout le monde ne tombera pas d'accord sur l'identification de ces défauts.
Le service des Finances va appuyer la solution la plus économique, tandis que le service Marketing va argumenter en faveur de la plus réactive. Ces deux raisonnements sont pertinents : le rapport coût-efficacité est aussi important que l'optimisation.
Les autres ne sont pas en désaccord avec vous parce qu'ils ne vous apprécient pas, parce qu'ils ont l'esprit de contradiction, ou parce qu'ils sont dans l'erreur. Ils font simplement leur travail.
Le mieux que vous puissiez faire pour votre équipe est d'aborder directement ces tensions sous-jacentes. Banalisez-les. Faites-les émerger, afin que celle-ci puisse comprendre les points de vue divergents et en comprennent l'origine.
Lors de votre prochaine réunion, dites à votre équipe : « Attendez-vous à ce que Lucas argumente en faveur de la solution la plus rapide, en dépit des coûts, car le respect du délai est l'une de ses principales priorités ». Rappelez à votre équipe que vous vous battez tous pour la meilleure solution.
Le conflit peut stimuler l'innovation
Si vous êtes en conflit avec quelqu'un et que cela devient réellement un obstacle ou vous empêche de faire ce que vous souhaitez faire, trouvez un autre moyen. C'est une opportunité pour vous de résoudre le problème de façon créative. Adaptez-vous.
Téléchargez la liste complète des citations et des conseils pour vous inspirer lorsque des frictions naissent dans votre équipe.
Encourager le conflit productif
C'est votre leadership qui pourra aider votre équipe à gérer les conflits au bureau. Votre équipe doit comprendre que vous êtes à leur écoute lorsque des conflits apparaissent et que vous êtes là pour les aider. Ils ne doivent pas garder cela pour eux-même et le ruminer en silence.
Tout d'abord, ne protégez pas votre équipe des conflits ou des désaccords. Soyez honnête au sujet des discussions et des débats ayant lieu entre les dirigeants, notamment sur les décisions qui les concernent. Vous n'avez pas à laver le linge sale en public, expliquez simplement comment des points de vue différents ont convergé en une nouvelle décision.
Dans votre travail quotidien, encouragez les opinions qui divergent et qui remettent en question les idées reçues. Montrez à votre équipe qu'être en désaccord ne signifie pas qu'ils sont de mauvais équipiers ou des employés difficiles.
Au lieu de hurler et de pointer du doigt, favorisez le type de conflit qui améliore les raisonnements et les résultats.
Nous avons également envoyé le lien de l'eBook à votre e-mail pour votre commodité.
Emily Bonnie
Emily is a former Content Marketer of Wrike. She specializes in leadership, collaboration, and productivity. Her brain is stuffed with obscure grammar rules, an embarrassing amount of Star Wars trivia, and her grandmother’s pie recipes.
Responsable expérimenté ou débutant, le risque de rencontrer des collaborateurs difficiles dans votre équipe est malheureusement très probable.
Leadership
10 min. lus
Rétention du personnel : le coût réel de la perte de vos meilleurs talents
Comment repérez-vous un bon manager ?
Il s'agit d'une personne qui favorise une culture de productivité et d'excellence, quelqu'un avec qui on a plaisir à travailler et qui tisse avec ses collègues des relations amicales. Quelqu'un qui sait motiver et mener son équipe vers le succès.
Bref, il s'agit de quelqu'un qui donne aux autres l'envie d'être présent et de rester.
Une faible rotation de votre équipe peut être le signe que vous êtes un bon manager. Après tout, si vous ne perdez que quelques personnes de votre équipe chaque année, c'est que vous faites bien les choses.
Mais que se passe-t-il si le taux de rétention est fortement négatif ? Cela veut-il dire que vous ne parvenez pas à motiver les employés et à créer une atmosphère bienveillante ?
Et si les quelques personnes qui vous quittent étaient les plus talentueuses ?
La rotation des employés a déjà coûté aux entreprises américaines 160 milliards de dollars par an.
Remplacer un employé peut coûter à votre entreprise le double du salaire annuel de celui-ci; et les employés les plus performants délivrant environ 400 % de plus qu'un employé moyen en termes de production, perdre ne serait-ce que quelques-uns de ces collaborateurs clés peut avoir des conséquences financières désastreuses pour votre entreprise.
Les collaborateurs les plus performants sont non seulement plus difficiles à remplacer, mais selon une étude réalisée par SAP et Oxford Economics, moins de la moitié de ces derniers se disent satisfaits de leur emploi et un sur cinq affirme qu'il démissionnera probablement dans les six mois.
Source : HBR
Il est temps de redéfinir les concepts d'engagement et de rétention du personnel. Analysons le véritable coût lié à la perte d'un employé, au delà des dépenses évidentes que suppose le recrutement ; nous découvrirons les véritables motifs de démission des employés très performants et à fort potentiel.
Vous disposez de 13 milliards de dollars ? C'est le véritable coût de la rotation du personnel
Selon le Ministère américain du travail, le nombre d'américains qui quittent leur emploi est désormais le plus élevé depuis près d'une décennie : 3,1 millions de personnes ont volontairement abandonné leur emploi en janvier 2017.
Cette rotation du personnel est coûteuse. Annonce du poste et recrutement, formation et perte de productivité : les coûts s'accumulent vite pour les organisations qui n'investissent pas activement dans leur main d'œuvre.
Coût du recrutement : annoncer les postes vacants, analyser les candidatures et faire passer les entretiens ; le processus de recrutement représente une dépense considérable pour les entreprises. Couvrir un poste vacant coûte 4 000 dollars et prend 52 jours en moyenne pour les entreprises américaines, jusqu'à 13 milliards de dollars par mois.
Coût d'intégration : les entreprises dépensent en moyenne l'équivalent de six à neuf mois de salaire d'un employé pour trouver et former son remplaçant, sans compter le temps précieux que consacre l'administration et les superviseurs lors de la formation sur le terrain.
Perte de productivité : ces coûts indirects sont plus difficiles à quantifier, mais ont quand même un impact significatif sur la santé financière de l'entreprise. Les employés nouvellement embauchés ne sont tout simplement pas aussi productifs que la personne qu'ils remplacent. Arriver au même niveau peut prendre un ou deux ans. Sans parler des erreurs potentielles que peuvent commettre les employés qui ne sont pas familiers avec les processus, les outils et les politiques de votre entreprise.
Désintéressement : lorsqu'un collègue s'en va, le reste des employés va inévitablement se poser des questions et peut même envisager de partir également. Cet effet « domino » peut considérablement contribuer à la démotivation des employés, engendrant une perte de productivité annuelle de près de 550 milliards de dollars pour les entreprises américaines.
Pour traduire ces chiffres en termes simples : pour un salarié qui gagne 60 000 dollars par an, votre entreprise en dépensera 45 000 pour le remplacer.
Les signes qui permettent de détecter un départ imminent
Tel un joueur de poker qui dévoile certains indices sur sa main, le comportement d'un membre d'une équipe peut être révélateur de son intention de partir.
Une nouvelle étude réalisée par des chercheurs des universités des États d'Utah, de Floride, et d'Arizona décrit un ensemble de 13 comportements qui peuvent être observés lorsque les employés envisagent de démissionner. Les managers peuvent se servir de ces informations pour détecter un risque de démission et éventuellement intervenir à temps pour convaincre les employés de rester.
Ces signaux comportementaux incluent :
Une baisse de productivité
Une réticence à s'engager dans des projets à long terme
Un manque d'enthousiasme envers la mission de l'entreprise
Une volonté moindre de travailler en équipe
Les signes stéréotypés, tels que le fait de porter un costume dans un bureau informel ou une augmentation subite de rendez-vous médicaux de la part d'un employé, ne permettent pas d'établir une corrélation statistique évidente avec un départ imminent de celui-ci.
Les chercheurs ont également constaté que les recherches d'emploi augmentent de 6 % à l'approche de la date anniversaire du recrutement d'un employé, de 12 % lors des anniversaires et de 16% lors de réunions non liées au travail, comme les réunions d'anciens élèves, lorsque certains sont plus enclins à réévaluer l'état de leurs objectifs de vie.
Compte tenu de ces chiffres, il est tentant de considérer la rotation du personnel comme une réalité de la vie. Cependant, beaucoup des raisons pour lesquelles les employés démissionnent sont étonnamment simples, même pour les meilleurs collaborateurs et les managers qui omettent de demander pourquoi leurs employés veulent s'en aller peuvent perdre inutilement des personnes qu'ils auront du mal à remplacer.
Le nouveau modèle de rétention du personnel
Si les salaires élevés et les programmes d'avantages sociaux attrayants font peser la balance, ce n'est plus suffisant pour retenir votre collaborateur clé.
Ces dernières années, il s'est produit un changement considérable dans la dynamique employés/employeurs : les jeunes professionnels envisagent de travailler pour de nombreuses entreprises au cours de leur carrière et recherchent un accomplissement personnel à chaque étape.
Ce changement est l'expression de la nécessité d'établir un nouveau modèle de rétention du personnel qui commence avec le recrutement et passe par la création d'un environnement de travail épanouissant.
Les stratégies efficaces pour la rétention du personnel commencent par le recrutement de la personne adéquate.
L'un des principaux motifs de démission au cours de la première année est le manque d'adaptation au poste, donc n'en exagérez pas les mérites lors des entretiens. Soyez sincère sur les implications du poste et sur la manière dont seront mesurés les résultats.
Lori Goler, Directrice du personnel de Facebook, partage avec The Wall Street Journal sa question préférée lors d'un entretien :
« Lorsque vous arrivez chez vous le soir après une journée agréable au travail et que vous pensez j'ai le meilleur travail du monde, qu'avez-vous fait ce jour là ? » Je veux être sûre que, quel que soit le travail ou poste que la personne va occuper, celui-si soit en accord avec ses attentes. C'est ainsi que l'on développe les points forts de quelqu'un dès le début ».
L'adaptation au poste n'est pas la seule chose à prendre en compte lors du recrutement ; l'adéquation culturelle notamment est plus importante que jamais.
Les jeunes de la génération Y représentent plus de la moitié de la main d'œuvre actuelle, et les personnes qui les entourent au quotidien leur importent autant que le travail en lui-même. Ils veulent travailler aux côtés de personnes qu'ils apprécient et avec qui la collaboration est agréable. Et s'ils ne trouvent pas cela au sein de votre entreprise, ils iront le chercher ailleurs.
Alors, comment créer cette culture de la camaraderie ?
Dans un article publié sur LinkedIn Pulse, Josh Bersin, fondateur de Bersin by Deloitte, conseille aux managers d'appliquer la hiérarchie des besoins de Maslow pour instaurer une culture d'entreprise riche qui réponde aux attentes des collaborateurs les plus performants.
Une fois que les gens se sentent en sécurité (bien payés), ils cherchent à donner un sens à leur travail, à pouvoir mettre en pratique leurs compétences personnelles et leurs centres d'intérêts, à se sentir appréciés et à travailler pour une entreprise dont ils sont fiers.
La reconnaissance et les récompenses restent des moyens puissants et utiles pour créer une culture positive. Les augmentations, les promotions et la reconnaissance publique sont donc essentielles pour maintenir l'intérêt d'un collaborateur clé.
Comme l'affirment Jean Martin et Conrad Schmidt dans un article paru dans la Harvard Business Review, « Même ceux qui ne sont pas considérés comme des employés clés travaillent mieux dans un endroit où leurs collègues sont récompensés pour leurs mérites ».
Si la reconnaissance publique reste l'un des éléments clés d'une culture d'entreprise positive, les meilleurs employés ont également besoin de retours et de reconnaissance fréquents de la part de leurs responsables.
50 % des employés très performants souhaitent se réunir au moins une fois par mois avec leurs supérieurs, mais seulement 53 % obtiennent les informations qu'ils recherchent auprès de ces derniers.
Les managers débordés doivent trouver du temps pour des réunions en tête-à-tête avec les meilleurs membres de leur équipe, au risque que ces derniers se sentent sous-estimés ou freinés dans leur carrière.
La formation continue est également essentielle pour une culture d'entreprise qui favorise la rétention des employés les plus performants. Elle bénéficie non seulement à votre personnel, mais aussi à votre organisation. Les collaborateurs performants et à fort potentiel représentent le futur leadership de la société, et cela doit être favorisé dès le début de leur carrière.
Cependant, envoyer le personnel à des conférences, des congrès ou des programmes certifiants sur 3 jours ne suffit plus. Les employés les plus performants recherchent aujourd'hui des opportunités de formation continue, délivrée via des plateformes innovantes s'adaptant à leur agenda personnel.
La formation continue doit faire partie des priorités quotidiennes et des agendas de vos meilleurs employés. Même les managers disposant d'un budget limité pour la formation peuvent encadrer de nouveaux projets et de nouvelles missions pour offrir des possibilités d'apprentissage visant à maintenir l'intérêt des collaborateurs clés.
Mettre en œuvre les idées mentionnées ci-dessus ne vous garantit cependant pas la conservation de vos plus grands talents.
En fin de compte, les gens ne resteront simplement pas dans une entreprise où ils se sentent bloqués.
Même en contrôlant les facteurs tels que le salaire, le poste et le secteur, une étude réalisée par Glassdoor a constaté que les employés qui restent longtemps dans une entreprise sans changer de poste ont plus de chance de quitter celle-ci afin de faire avancer leur carrière.
Pour garder vos meilleurs employés, vous devez leur offrir de solides possibilités de progression et les reconnaître en tant que futurs leaders dès le début.
Une grande entreprise étudiée par Glassdor a réussi à résoudre ce problème en donnant à ses meilleurs collaborateurs un accès exclusif à des forums de discussion en ligne, gérés par la direction générale, portant sur les défis les plus urgents de la société. Les employés les plus performants partagent leurs solutions et se portent volontaires pour de nouvelles missions, ce qui non seulement favorise la transparence et l'implication mais permet également d'établir un lien direct entre l'équipe dirigeante et les étoiles montantes de l'entreprise.
Solutions à la rotation du personnel
Les entreprises connaissent un changement vers ce que
Deloitte dénomme la « nouvelle organisation », qui se caractérise par des équipes et des collaborateurs disposant d'un grand pouvoir de décision.
Afin de retenir les employés les plus performants et rester compétitif, les entreprises doivent aller au delà des stratégies de motivation traditionnelles qui passent par un salaire compétitif et des programmes d'avantages sociaux attrayants. Les managers intelligents reconnaîtront la nécessité de créer un environnement de travail stimulant, basé sur une culture de l'apprentissage, et définiront un nouveau modèle de leadership et de développement professionnel pour leurs équipes.
Comme l'écrit Josh Bersin, « Les entreprises les plus performantes s'occupent de leurs salariés autant que de leurs clients. »
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