compétences de gestion Archives | Blog Wrike
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compétences de gestion

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9 façons de développer vos compétences en leadership
Leadership 7 min. lus

9 façons de développer vos compétences en leadership

La perspective de progresser vers le haut de son domaine est ce qui permet à de nombreuses personnes de continuer à trimer dans leur travail, de perfectionner leurs compétences, et de démarrer de nouveaux projets. Mais après un certain point, le développement de carrière dépend de plus de compétences techniques et d'une volonté de travailler dur. Vous avez également besoin de quelques compétences non techniques, et non des moindres, de la capacité à assumer un rôle de leadership. Certaines personnes sont des leaders naturels, mais tout le monde peut développer l'ensemble des compétences nécessaires avec une certaine pratique. Si vous voulez amener votre carrière aussi loin qu'elle peut aller, alors vous devez être prêt à vous mettre au travail. Voici 9 stratégies pour vous aider à développer vos compétences en leadership et à continuer à faire avancer votre carrière.  Découvrez ici votre style de leadership idéal en fonction de votre personnalité : Lequel de ces styles de leadership est bon pour vous ? (Arbre de décision) Discipline de pratique Un bon leader a besoin de discipline. Développer la discipline dans votre vie professionnelle (et personnelle) est un must pour être un leader efficace, et inspirer les autres à s être également disciplinés. Les gens vont juger de votre capacité à diriger par le volume de discipline que vous affichez au travail. Démontrer la discipline au travail dans des délais toujours satisfaisants, se rendre aux rendez-vous, et terminer les réunions à l'heure. Si vous êtes naturellement désorganisé, alors vous pouvez faire diviser votre travail, mais vous pouvez toujours commencer petit : essayez de mettre en œuvre de bonnes habitudes à la maison, comme se réveiller tôt et faire de l'exercice tous les jours, et travaillez votre chemin à partir de là.  Prendre plus de projets Une excellente façon de développer vos compétences en leadership est de prendre plus de responsabilités. Vous ne devez pas prendre plus que vous ne pouvez gérer, mais vous avez besoin de faire plus simplement que ce qui est couvert dans votre description de poste si vous souhaitez croître. Sortir de votre zone de confort est la seule façon par laquelle vous allez apprendre quelque chose de nouveau, et faire ainsi vous permet de vous faire remarquer par la direction comme quelqu'un qui prend l'initiative.  Apprendre à suivre Un vrai leader n'a pas de problème pour céder le contrôle à une autre personne, le cas échéant. Vous ne devriez pas vous sentir menacé quand quelqu'un est en désaccord avec vous, interroge votre pensée, ou met en avant ses propres idées. Gardez l'esprit ouvert et donnez du mérite quand le mérite est dû. Ce ne sera pas toujours facile, mais si vous apprenez à apprécier et à respecter les autres membres de votre équipe, ils seront plus susceptibles de prendre votre relais. Développer la conscience situationnelle Une marque d'un bon leader est quelqu'un qui peut voir plus loin que le bout de son nez, et anticiper les problèmes avant qu'ils ne se produisent. Ceci est une compétence utile d'avoir lors de la gestion de projets complexes avec des délais serrés. La capacité de prévoir et de fournir des suggestions pour éviter des problèmes potentiels est inestimable pour un chef de file. Cette capacité vous permet également de reconnaître les possibilités que les autres négligent, ce qui va certainement vous faire gagner de la reconnaissance.   Inspirer les autres Être un leader signifie que vous faites partie d'une équipe, et en tant que leader, vous devriez être en mesure de motiver et d'inspirer ceux avec qui vous travaillez afin de collaborer le mieux possible. Quand un membre de l'équipe a besoin d'encouragements ou de conseils, offrez-les. Parfois, tout ce dont une personne a besoin est quelqu'un pour l'écouter et lui apporter de la sympathie. Continuer d'apprendre Le meilleur chemin pour devenir un bon leader est de toujours continuer à apprendre de nouvelles choses. Cela maintient votre esprit vif, et vos compétences claires. Cela vous permet d'amorcer de nouveaux défis qui peuvent venir à votre encontre, ce qui est toujours une bonne chose pour un chef de file. Responsabiliser vos coéquipiers Personne est le meilleur partout, et plus vous vous en rendez compte de bonne heure, plus vite vous pouvez apprendre à être un bon leader. Déléguer des tâches à d'autres, non seulement vous libère des choses que vous faites bien, mais permet également de responsabiliser d'autres personnes dans votre équipe. Résoudre les conflits Tout le monde ne se débrouille pas tout le temps. Au lieu d'ignorer les conflits interpersonnels, en espérant qu'ils vont disparaître, abordez-les en parlant à ceux qui sont impliqués en privé. De même, soyez ouvert à la réaffectation de membres de l'équipe si le conflit ne peut être résolu.  Soyez un auditeur averti Devenir un chef de file ne signifie pas que vous devez toujours être à l'honneur. Un trait important d'un bon leader est quelqu'un qui écoute les suggestions, les idées et les commentaires des autres personnes, et construit par dessus. Les bons auditeurs savent que la communication se fait non seulement sur les mots, mais aussi en collectant les signaux non verbaux, tels que le contact visuel et le langage du corps. De bonnes compétences en leadership sont essentielles pour faire avancer votre carrière, mais comme vous pouvez le voir, le leadership est bien plus qu'une simple responsabilité. Comme l'a dit le politicien américain John Quincy Adams, "Si vos actions inspirent les autres à rêver plus, apprendre plus, faire plus et devenir plus, vous êtes un leader." BIO DE L'AUTEUR Stacey Marone est diplômé en sciences sociales et écrivain indépendant pour Essay Scholar Advisor et aussi bénévole pour les enfants. Elle aime explorer de nouvelles cultures et langues, et aime la peinture, la lecture, et le chant. Vous pouvez la suivre sur Twitter.  

Les 5 qualités requises pour un gestionnaire de projets
Gestion de projets 5 min. lus

Les 5 qualités requises pour un gestionnaire de projets

Gestion des parties prenantes, suivi des tâches et gestion des imprévus : les gestionnaires de projet doivent sans cesse se renouveler et se former aux nouvelles techniques pour accomplir les missions de leurs équipes.

« Il faut qu'on parle » : ce que les managers doivent savoir pour donner un feedback négatif
Leadership 10 min. lus

« Il faut qu'on parle » : ce que les managers doivent savoir pour donner un feedback négatif

Donner un feedback négatif n'est jamais une partie de plaisir. Voici donc quelques conseils pour faciliter la chose !

Cessez d'être gentil ! Le guide stoïcien de la gestion des conflits au travail
Leadership 10 min. lus

Cessez d'être gentil ! Le guide stoïcien de la gestion des conflits au travail

 « Là où tout le monde pense pareil, personne ne pense beaucoup. » — Walter Lippmann La collaboration et le conflit ne sont pas opposés : ils vont de paire. Il est temps de bannir l'idée que les équipes très performantes sont composées de gens souriants qui s'entendent toujours bien. Le travail d'équipe doit être brouillon, et un bon manager n'est pas là pour créer un environnement de travail pseudo-joyeux où il serait plus concerné par le maintien de la paix que par l'exécution du travail. Pensez aux rivalités entre les services Marketing et Ventes, ou à la compétition entre vos meilleurs représentants commerciaux. Cette tension saine alimente le succès. Mais comment faire pour que le conflit reste productif ? Vous devez être capable de détecter le moment où une tension saine risque de devenir perturbatrice, et intervenir pour éviter que l'environnement de travail ne devienne toxique. Lorsqu'un membre de votre équipe est en mauvais termes avec un collègue d'une autre équipe, ou d'un autre service, comment pouvez-vous les aider à surmonter la situation ? Et comment créer un environnement de travail où le conflit stimule le progrès et la réussite ? Penchez-vous sur la sagesse ancestrale de l'un des plus grands leaders de l'histoire, Marc Aurèle. Qui est Marc Aurèle ?     Sans doute l'un des plus grands gouvernants de l'histoire, Marc Aurèle est largement considéré comme l'incarnation du leader idéal. Aurèle, que vous connaissez sûrement comme l'empereur romain plein de sagesse du film Gladiator, a gouverné de 161 à 180. Aurèle connaissait bien le conflit, il passa ses dernières années au pouvoir à combattre la menace grandissante des tribus germaniques. Il lutta également contre sa conviction personnelle que son fils unique, Commode, n'était pas apte à lui succéder. C'est à cette période qu'il a écrit Les pensées pour moi-même. Cette compilation des réflexions et méditations d'Aurèle sur la philosophie stoïcienne est considérée à l'heure actuelle comme l'une des plus grandes œuvres philosophiques de toute l'histoire. Le stoïcisme consiste en l'acceptation de ce que l'on ne contrôle pas et la gestion de ses émotions. Les stoïciens répondent au conflit avec raisonnement et logique plutôt que par des débordements émotionnels. Remporter une querelle n'a aucun sens : la vertu et le caractère sont les seuls éléments importants. Ne vous méprenez pas, le stoïcisme n'est pas si simple. L'approche ne consiste pas à laisser les gens dire ce qu'ils veulent sur vous, parce qu'au final, cela n'a pas grande importance. Il s'agit de distinguer ce qui est réellement important de ce qui ne l'est pas pour que les problèmes temporaires ne puissent vous empêcher de donner le meilleur de vous-même. L'égo, la politique, les règles de bienséance, « notre façon de faire les choses ici » ; voilà ce que les stoïciens cherchent à ignorer. Une approche stoïcienne de la résolution de conflit Comment appliquer un conseil vieux de 2 000 ans à l'environnement de travail moderne ? La gestion des conflits est une tâche que les responsables peuvent trouver ardue, ou même essayer d'éviter à tout prix. En fait, 85 % des cadres rencontrent dans leur société des problèmes qu'ils ont peur de soulever à cause du conflit que cela provoquerait. Mais le conflit est inévitable dans l'environnement de travail. Les Pensées d'Aurèle offrent de sages conseils pour les responsables d'aujourd'hui qui cherchent des stratégies permettant au conflit de mener au succès. Le conflit est inévitable     Le conflit n'apparaît pas toujours parce que les gens causent des difficultés... mais c'est parfois le cas. L'égo, les comportements incorrects et les histoires de bureau font partie intégrante de toute société. Qu'on le veuille ou non, certaines personnes vous rendront la vie difficile simplement parce qu'ils cherchent à rendre la leur plus facile. Commencez la journée en pensant que vous allez rencontrer des obstacles. Ainsi, ces derniers ne vous énerveront pas autant lorsqu'ils se produiront. Attendez-vous à ce que certains remettent en cause vos décisions, vous fassent perdre du temps et tirent profit de votre volonté d'aider. En anticipant leur comportement, vous pouvez vous préparer mentalement, apprendre à éviter de vous engluer dans des tâches et discussions chronophages, et être capable de justifier vos décisions lorsqu'elles seront controversées. Si les choses se passent mieux que prévu, vous en serez agréablement surpris. Cela finira par passer aussi     L'un des principes fondateurs de la philosophie de Aurèle est que, dans l'ordre des choses, rien ne dure éternellement. Pour citer un philosophe d'un autre type, « La vie passe très vite ».  Cette pensée ne doit pas vous déprimer ; en fait, elle doit être libératrice. Pourquoi perdre votre temps et votre énergie en vous énervant pour des choses qui ne sont pas réellement importantes ? Le Directeur Marketing qui critique vos idées de campagne n'a pas d'importance sur une échelle cosmique, même si cela peut sembler vital à ce moment précis. Une dose de relativisme peut vous aider à ne pas vous fâcher pour des problèmes qui ne feront que vous distraire des choses qui importent vraiment. Se tracasser pour les conflits n'arrange pas les choses     La colère ne fait qu'empirer une situation. La contrariété à cause de quelqu'un qui vous a mal parlé lors d'une réunion ne vous aidera pas ; vous n'en serez que plus troublé. De plus, cela fait perdurer la situation. Ce qui n'aurait dû être qu'un mauvais moment à passer devient soudainement une obsession, car vous revivez ce moment encore et encore. Finalement, vous prenez conscience que vous n'avez absolument pas avancé dans votre travail parce que vous êtes dans tous vos états... ou pire, en train de vous plaindre..  La colère ne fait souffrir qu'une seule personne : vous. Quelles opinions sont à privilégier ?     Qu'importe si Janis du service de conception pense que votre présentation PowerPoint semble dater de 1986 ? Si Paul du service performances dit que vous idées sont mauvaises ? Ou si Laura du service des contenus Marketing ne cesse de supprimer les modifications que vous réalisez sur vos documents ? En définitive, vous ne devez des comptes qu'à très peu de personnes. Pourquoi les opinions du reste des gens devraient-elles avoir une quelconque importance ? Au lieu de laisser cela vous énerver, puisez votre confiance dans le fait que les gens dont l'opinion importe réellement (vous et vos responsables) croient en votre performance. La critique n'équivaut pas au conflit     N'engendrez pas un conflit à partir d'une critique. Personne n'est parfait, et personne ne fait un travail parfait. Une réflexion honnête sur soi-même est essentielle pour progresser, et vous devriez être attentif à tous types de retours de tous types de personnes. Si quelqu'un remarque un défaut dans votre travail ou vos idées, n'envisagez pas automatiquement cela comme une attaque. Nul besoin de vous attarder sur vos imperfections ou de perdre confiance ; saisissez l'opportunité de les identifier et de vous améliorer. Rendez la critique constructive. Les conflits surviennent lorsque les gens sont impliqués     Que préféreriez-vous : un groupe de personnes qui acceptent tout mais ne montrent aucun intérêt ? Ou une équipe de personnes qui argumentent avec passion et défendent ce qu'elles croient être la meilleure approche ? Bien jouer en équipe signifie défier les autres pour mettre au jour les raisonnements et les processus imparfaits. Mais tout le monde ne tombera pas d'accord sur l'identification de ces défauts. Vous êtes censé être en conflit avec certaines équipes, car vous défendez chacun des choses différentes. Le service des Finances va appuyer la solution la plus économique, tandis que le service Marketing va argumenter en faveur de la plus réactive. Ces deux raisonnements sont pertinents : le rapport coût-efficacité est aussi important que l'optimisation. Les autres ne sont pas en désaccord avec vous parce qu'ils ne vous apprécient pas, parce qu'ils ont l'esprit de contradiction, ou parce qu'ils sont dans l'erreur. Ils font simplement leur travail. Le mieux que vous puissiez faire pour votre équipe est d'aborder directement ces tensions sous-jacentes. Banalisez-les. Faites-les émerger, afin que celle-ci puisse comprendre les points de vue divergents et en comprennent l'origine. Lors de votre prochaine réunion, dites à votre équipe : « Attendez-vous à ce que Lucas argumente en faveur de la solution la plus rapide, en dépit des coûts, car le respect du délai est l'une de ses principales priorités ». Rappelez à votre équipe que vous vous battez tous pour la meilleure solution. Le conflit peut stimuler l'innovation     Si vous êtes en conflit avec quelqu'un et que cela devient réellement un obstacle ou vous empêche de faire ce que vous souhaitez faire, trouvez un autre moyen. C'est une opportunité pour vous de résoudre le problème de façon créative. Adaptez-vous. Téléchargez la liste complète des citations et des conseils pour vous inspirer lorsque des frictions naissent dans votre équipe. Encourager le conflit productif C'est votre leadership qui pourra aider votre équipe à gérer les conflits au bureau. Votre équipe doit comprendre que vous êtes à leur écoute lorsque des conflits apparaissent et que vous êtes là pour les aider. Ils ne doivent pas garder cela pour eux-même et le ruminer en silence. Tout d'abord, ne protégez pas votre équipe des conflits ou des désaccords. Soyez honnête au sujet des discussions et des débats ayant lieu entre les dirigeants, notamment sur les décisions qui les concernent. Vous n'avez pas à laver le linge sale en public, expliquez simplement comment des points de vue différents ont convergé en une nouvelle décision. Dans votre travail quotidien, encouragez les opinions qui divergent et qui remettent en question les idées reçues. Montrez à votre équipe qu'être en désaccord ne signifie pas qu'ils sont de mauvais équipiers ou des employés difficiles. Au lieu de hurler et de pointer du doigt, favorisez le type de conflit qui améliore les raisonnements et les résultats. Sources : RyanHoliday.net, Harvard Business Review, 99u.com, daringtolivefully.com, wikipedia.org, philosophybasics.com, TED Blog

Rétention du personnel : le coût réel de la perte de vos meilleurs talents
Leadership 10 min. lus

Rétention du personnel : le coût réel de la perte de vos meilleurs talents

Comment repérez-vous un bon manager ? Il s'agit d'une personne qui favorise une culture de productivité et d'excellence, quelqu'un avec qui on a plaisir à travailler et qui tisse avec ses collègues des relations amicales. Quelqu'un qui sait motiver et mener son équipe vers le succès. Bref, il s'agit de quelqu'un qui donne aux autres l'envie d'être présent et de rester. Une faible rotation de votre équipe peut être le signe que vous êtes un bon manager. Après tout, si vous ne perdez que quelques personnes de votre équipe chaque année, c'est que vous faites bien les choses. Mais que se passe-t-il si le taux de rétention est fortement négatif ? Cela veut-il dire que vous ne parvenez pas à motiver les employés et à créer une atmosphère bienveillante ? Et si les quelques personnes qui vous quittent étaient les plus talentueuses ? La rotation des employés a déjà coûté aux entreprises américaines 160 milliards de dollars par an.  Remplacer un employé peut coûter à votre entreprise le double du salaire annuel de celui-ci; et les employés les plus performants délivrant environ 400 % de plus qu'un employé moyen en termes de production, perdre ne serait-ce que quelques-uns de ces collaborateurs clés peut avoir des conséquences financières désastreuses pour votre entreprise. Les collaborateurs les plus performants sont non seulement plus difficiles à remplacer, mais selon une étude réalisée par SAP et Oxford Economics, moins de la moitié de ces derniers se disent satisfaits de leur emploi et un sur cinq affirme qu'il démissionnera probablement dans les six mois. Source : HBR Il est temps de redéfinir les concepts d'engagement et de rétention du personnel. Analysons le véritable coût lié à la perte d'un employé, au delà des dépenses évidentes que suppose le recrutement ; nous découvrirons les véritables motifs de démission des employés très performants et à fort potentiel. Vous disposez de 13 milliards de dollars ? C'est le véritable coût de la rotation du personnel Selon le Ministère américain du travail, le nombre d'américains qui quittent leur emploi est désormais le plus élevé depuis près d'une décennie : 3,1 millions de personnes ont volontairement abandonné leur emploi en janvier 2017.  Cette rotation du personnel est coûteuse. Annonce du poste et recrutement, formation et perte de productivité : les coûts s'accumulent vite pour les organisations qui n'investissent pas activement dans leur main d'œuvre. Coût du recrutement : annoncer les postes vacants, analyser les candidatures et faire passer les entretiens ; le processus de recrutement représente une dépense considérable pour les entreprises. Couvrir un poste vacant coûte 4 000 dollars et prend 52 jours en moyenne pour les entreprises américaines, jusqu'à 13 milliards de dollars par mois.  Coût d'intégration : les entreprises dépensent en moyenne l'équivalent de six à neuf mois de salaire d'un employé pour trouver et former son remplaçant, sans compter le temps précieux que consacre l'administration et les superviseurs lors de la formation sur le terrain.  Perte de productivité : ces coûts indirects sont plus difficiles à quantifier, mais ont quand même un impact significatif sur la santé financière de l'entreprise. Les employés nouvellement embauchés ne sont tout simplement pas aussi productifs que la personne qu'ils remplacent. Arriver au même niveau peut prendre un ou deux ans. Sans parler des erreurs potentielles que peuvent commettre les employés qui ne sont pas familiers avec les processus, les outils et les politiques de votre entreprise. Désintéressement : lorsqu'un collègue s'en va, le reste des employés va inévitablement se poser des questions et peut même envisager de partir également. Cet effet « domino » peut considérablement contribuer à la démotivation des employés, engendrant une perte de productivité annuelle de près de 550 milliards de dollars pour les entreprises américaines.  Pour traduire ces chiffres en termes simples : pour un salarié qui gagne 60 000 dollars par an, votre entreprise en dépensera 45 000 pour le remplacer. Les signes qui permettent de détecter un départ imminent Tel un joueur de poker qui dévoile certains indices sur sa main, le comportement d'un membre d'une équipe peut être révélateur de son intention de partir. Une nouvelle étude réalisée par des chercheurs des universités des États d'Utah, de Floride, et d'Arizona décrit un ensemble de 13 comportements qui peuvent être observés lorsque les employés envisagent de démissionner. Les managers peuvent se servir de ces informations pour détecter un risque de démission et éventuellement intervenir à temps pour convaincre les employés de rester.  Ces signaux comportementaux incluent :  Une baisse de productivité  Une réticence à s'engager dans des projets à long terme Un manque d'enthousiasme envers la mission de l'entreprise  Une volonté moindre de travailler en équipe  Les signes stéréotypés, tels que le fait de porter un costume dans un bureau informel ou une augmentation subite de rendez-vous médicaux de la part d'un employé, ne permettent pas d'établir une corrélation statistique évidente avec un départ imminent de celui-ci. Les chercheurs ont également constaté que les recherches d'emploi augmentent de 6 % à l'approche de la date anniversaire du recrutement d'un employé, de 12 % lors des anniversaires et de 16% lors de réunions non liées au travail, comme les réunions d'anciens élèves, lorsque certains sont plus enclins à réévaluer l'état de leurs objectifs de vie. Compte tenu de ces chiffres, il est tentant de considérer la rotation du personnel comme une réalité de la vie. Cependant, beaucoup des raisons pour lesquelles les employés démissionnent sont étonnamment simples, même pour les meilleurs collaborateurs et les managers qui omettent de demander pourquoi leurs employés veulent s'en aller peuvent perdre inutilement des personnes qu'ils auront du mal à remplacer. Le nouveau modèle de rétention du personnel Si les salaires élevés et les programmes d'avantages sociaux attrayants font peser la balance, ce n'est plus suffisant pour retenir votre collaborateur clé.  Ces dernières années, il s'est produit un changement considérable dans la dynamique employés/employeurs : les jeunes professionnels envisagent de travailler pour de nombreuses entreprises au cours de leur carrière et recherchent un accomplissement personnel à chaque étape. Ce changement est l'expression de la nécessité d'établir un nouveau modèle de rétention du personnel qui commence avec le recrutement et passe par la création d'un environnement de travail épanouissant. Les stratégies efficaces pour la rétention du personnel commencent par le recrutement de la personne adéquate. L'un des principaux motifs de démission au cours de la première année est le manque d'adaptation au poste, donc n'en exagérez pas les mérites lors des entretiens. Soyez sincère sur les implications du poste et sur la manière dont seront mesurés les résultats. Lori Goler, Directrice du personnel de Facebook, partage avec The Wall Street Journal sa question préférée lors d'un entretien :  « Lorsque vous arrivez chez vous le soir après une journée agréable au travail et que vous pensez j'ai le meilleur travail du monde, qu'avez-vous fait ce jour là ? » Je veux être sûre que, quel que soit le travail ou poste que la personne va occuper, celui-si soit en accord avec ses attentes. C'est ainsi que l'on développe les points forts de quelqu'un dès le début ». L'adaptation au poste n'est pas la seule chose à prendre en compte lors du recrutement ; l'adéquation culturelle notamment est plus importante que jamais. Les jeunes de la génération Y représentent plus de la moitié de la main d'œuvre actuelle, et les personnes qui les entourent au quotidien leur importent autant que le travail en lui-même. Ils veulent travailler aux côtés de personnes qu'ils apprécient et avec qui la collaboration est agréable. Et s'ils ne trouvent pas cela au sein de votre entreprise, ils iront le chercher ailleurs. Alors, comment créer cette culture de la camaraderie ? Dans un article publié sur LinkedIn Pulse, Josh Bersin, fondateur de Bersin by Deloitte, conseille aux managers d'appliquer la hiérarchie des besoins de Maslow pour instaurer une culture d'entreprise riche qui réponde aux attentes des collaborateurs les plus performants. Une fois que les gens se sentent en sécurité (bien payés), ils cherchent à donner un sens à leur travail, à pouvoir mettre en pratique leurs compétences personnelles et leurs centres d'intérêts, à se sentir appréciés et à travailler pour une entreprise dont ils sont fiers. La reconnaissance et les récompenses restent des moyens puissants et utiles pour créer une culture positive. Les augmentations, les promotions et la reconnaissance publique sont donc essentielles pour maintenir l'intérêt d'un collaborateur clé. Comme l'affirment Jean Martin et Conrad Schmidt dans un article paru dans la Harvard Business Review, « Même ceux qui ne sont pas considérés comme des employés clés travaillent mieux dans un endroit où leurs collègues sont récompensés pour leurs mérites ».  Si la reconnaissance publique reste l'un des éléments clés d'une culture d'entreprise positive, les meilleurs employés ont également besoin de retours et de reconnaissance fréquents de la part de leurs responsables.  50 % des employés très performants souhaitent se réunir au moins une fois par mois avec leurs supérieurs, mais seulement 53 % obtiennent les informations qu'ils recherchent auprès de ces derniers. Les managers débordés doivent trouver du temps pour des réunions en tête-à-tête avec les meilleurs membres de leur équipe, au risque que ces derniers se sentent sous-estimés ou freinés dans leur carrière.  La formation continue est également essentielle pour une culture d'entreprise qui favorise la rétention des employés les plus performants. Elle bénéficie non seulement à votre personnel, mais aussi à votre organisation. Les collaborateurs performants et à fort potentiel représentent le futur leadership de la société, et cela doit être favorisé dès le début de leur carrière. Cependant, envoyer le personnel à des conférences, des congrès ou des programmes certifiants sur 3 jours ne suffit plus. Les employés les plus performants recherchent aujourd'hui des opportunités de formation continue, délivrée via des plateformes innovantes s'adaptant à leur agenda personnel. La formation continue doit faire partie des priorités quotidiennes et des agendas de vos meilleurs employés. Même les managers disposant d'un budget limité pour la formation peuvent encadrer de nouveaux projets et de nouvelles missions pour offrir des possibilités d'apprentissage visant à maintenir l'intérêt des collaborateurs clés. Mettre en œuvre les idées mentionnées ci-dessus ne vous garantit cependant pas la conservation de vos plus grands talents. En fin de compte, les gens ne resteront simplement pas dans une entreprise où ils se sentent bloqués.  Même en contrôlant les facteurs tels que le salaire, le poste et le secteur, une étude réalisée par Glassdoor a constaté que les employés qui restent longtemps dans une entreprise sans changer de poste ont plus de chance de quitter celle-ci afin de faire avancer leur carrière.  Pour garder vos meilleurs employés, vous devez leur offrir de solides possibilités de progression et les reconnaître en tant que futurs leaders dès le début. Une grande entreprise étudiée par Glassdor a réussi à résoudre ce problème en donnant à ses meilleurs collaborateurs un accès exclusif à des forums de discussion en ligne, gérés par la direction générale, portant sur les défis les plus urgents de la société. Les employés les plus performants partagent leurs solutions et se portent volontaires pour de nouvelles missions, ce qui non seulement favorise la transparence et l'implication mais permet également d'établir un lien direct entre l'équipe dirigeante et les étoiles montantes de l'entreprise. Solutions à la rotation du personnel Les entreprises connaissent un changement vers ce que Deloitte dénomme la « nouvelle organisation », qui se caractérise par des équipes et des collaborateurs disposant d'un grand pouvoir de décision. Afin de retenir les employés les plus performants et rester compétitif, les entreprises doivent aller au delà des stratégies de motivation traditionnelles qui passent par un salaire compétitif et des programmes d'avantages sociaux attrayants. Les managers intelligents reconnaîtront la nécessité de créer un environnement de travail stimulant, basé sur une culture de l'apprentissage, et définiront un nouveau modèle de leadership et de développement professionnel pour leurs équipes. Comme l'écrit Josh Bersin, « Les entreprises les plus performantes s'occupent de leurs salariés autant que de leurs clients. »

5 conseils pour éviter à votre équipe des erreurs de communication
Collaboration 7 min. lus

5 conseils pour éviter à votre équipe des erreurs de communication

Le mélange des différents points de vue et personnalités, que chaque personne apporte dans un groupe, contribue à rendre une équipe excellente. Mais ces différences signifient aussi que des incompréhensions et des malentendus peuvent surgir à tout moment. Et lorsque cela se produit, une certaine tension peut naître au sein de votre équipe, risquant ainsi de compromettre le succès de votre projet, voire même, de votre organisation. Lorsque la communication au sein de votre équipe commence à se détériorer, que faites-vous ? Et comment faites-vous pour réduire le nombre d’incidents en chemin ? Chez Wrike, un des principaux objectifs est de simplifier la communication des équipes pour travailler ensemble. D’autant plus que nous sommes une équipe dispersée et que nous avons connu notre lot d’erreurs de communication. Voici les solutions et les stratégies de communication que nous avons tirées de notre expérience au cours de ces dernières années. Définissez préalablement les objectifs et les attentes La collaboration se passe bien mieux si tout le monde est sur la même longueur d’onde. Ne quittez donc pas les réunions ou les sessions de remue-méninge en pensant que chacun connaît bien les rôles, les actions à mener, les délais et les objectifs. Vous pourriez finir par entendre « n’était-ce pas à Jeff de s’occuper de ça ? » ou « je croyais que c’était à terminer pour la semaine prochaine. » Reportez par écrit les actions à mener, les tâches et les délais lors des réunions. À la fin de chaque réunion, rappelez brièvement les responsabilités et délais de chacun et envoyez une note de suivi pour que tout le monde soit totalement sûr des étapes à suivre. Encore mieux, assignez des tâches avec votre logiciel de gestion du travail. Grâce à Wrike, le Monterey Bay Aquarium (Aquarium de la baie de Monterey) peut définir les priorités au début de chaque projet pour que les membres de l’équipe puissent avoir accès aux références et savoir exactement ce qu’ils doivent faire. Katy Scott, responsable de l’apprentissage numérique au Monterey Bay Aquarium a déclaré : « Savoir clairement quel est l’objectif pour ensuite travailler dessus fait partie intégrante d’une progression continue. » Arrêtez d’envoyer des e-mails... Trop de messages, trop de pièces jointes, trop de commentaires imprécis sans contexte clairement défini... L’e-mail favorise les erreurs de communication. De plus, tout ce désordre numérique provoque un stress qui n’est pas nécessaire ! Transférez les communications de votre équipe vers votre outil de gestion du travail, qui vous permet de discuter du travail et de joindre des fichiers associés directement à la tâche. Ou optez pour des applis de messagerie instantanée destinées aux équipes telles que Slack ou HipChat qui vous permettent de créer des fils de discussion professionnels propres à un service ou à un projet. « Sans Wrike, vous êtes noyés sous les e-mails. Avec Wrike, vous disposez d’un emplacement centralisé accessible par toutes les parties prenantes et les créateurs de contenus pour communiquer : définissez un calendrier, un contenu, un design ou regroupez des problèmes. » - Brian Lam, coordinateur des opérations marketing chez Hootsuite ...ou augmentez votre productivité grâce aux e-mails Pour certaines équipes, réduire le nombre de communications par e-mails est simplement irréaliste. Mais de petits ajustements sur l’utilisation des e-mails peuvent grandement améliorer la communication au sein de votre équipe. Tout d’abord, l’objet du message doit être clair et concis. Si une personne ne lit que l’objet du message, sait-elle exactement ce que vous attendez d’elle ? Cela permet à tout le monde de parcourir sa boîte de réception et de définir efficacement quelles sont les priorités, sans avoir à ouvrir chaque message, et cela facilite les futures recherches de message. Autre astuce : si vous répondez à un long fil d’e-mails ou que vous ajoutez un nouveau participant, résumez les éléments clés au début de l’e-mail sous forme de liste à puce ou de liste numérotée. Une personne peut alors facilement intégrer une conversation et comprendre rapidement et précisément ce qui est attendu d’elle. Découvrez le type de communication préféré de votre équipe Certains membres de votre équipe voudront régler la situation à l’oral ou proposer des idées sans en parler au groupe entier. D’autres préféreront écouter et réfléchir sur ce que les autres ont à dire, pour ensuite noter leurs idées sur une feuille. Découvrez les préférences de communication de chaque membre de votre équipe et essayez de vous y plier dès que c’est possible. En faisant cela, vous leur permettrez de partager leurs opinions plus efficacement pour que leurs collègues entendent réellement ce qu’ils ont à dire. Créez une base de connaissances Vous ajoutez peut-être un nouveau membre à l’équipe qui doit assimiler rapidement les techniques à utiliser. Ou peut-être que vous souhaitez enregistrer les enseignements reçus pour améliorer la façon dont votre équipe travaille. Ou vous souhaitez juste éviter les malentendus en donnant à votre équipe des informations professionnelles précises. Quelle que soit la raison, faciliter l’enregistrement et le partage de connaissances pour votre équipe est un réel moyen d’améliorer la communication. Chez Wrike, nous utilisons une base de connaissances interne qui permet à tout le monde d’accéder facilement aux informations actualisées, à des instructions précises et à des modèles qui permettent de gagner du temps. Voici comment fonctionne notre base de connaissances interne : Chaque fragment d’information ou d’enseignement reçu est stocké dans une tâche et enregistré dans le dossier de la base de connaissances, qui est partagé avec l’ensemble de l’entreprise. Ces tâches ne sont pas attribuées et restent en attente (aucune date d’échéance ne leur est associée). Elles sont donc toujours accessibles en tant que référence. Chaque élément est inclus dans des sous-dossiers relatifs aux services ou aux projets. Puisque les tâches peuvent être modifiées dans plusieurs dossiers en même temps, nous n’avons pas besoin de chercher dans chaque dossier pour trouver l’élément qui nous intéresse ou risquer de passer à côté d’une information utile cachée dans le dossier d’une autre équipe. Pour simplifier un référencement, les fichiers associés sont directement joints aux tâches, avec un affichage clair des versions, ce qui permet d’avoir en tout temps des informations et des instructions à jour. Techniques + Outils = Meilleure communication au sein de l’équipe Nul besoin d’être voyant pour avoir une bonne communication avec votre équipe (même si cela aiderait sûrement). L’application de ces stratégies simples, en compléments de bons outils de communication et de collaboration, favorise les relations au sein de votre équipe, encourage le partage de nouvelles idées et de bonnes pratiques et améliore le processus (et les résultats !) de collaboration au sein de l’équipe. Sources : Inc.com, FastCompany.com

Diriger à distance : agrandir avec succès une équipe à plus de 5O employés
Leadership 10 min. lus

Diriger à distance : agrandir avec succès une équipe à plus de 5O employés

Nic Bryson est le directeur principal du service clientèle de Wrike. Depuis qu'il a rejoint l'entreprise en 2009, il a développé le service clientèle, passant d'une seule personne à une équipe à distance de plus de 5O membres répartis sur toute la planète. Au cours des 10 dernières années, le travail à distance a augmenté de 103 % rien qu'aux USA. Alimenté par une satisfaction croissante des salariés, une plus grande productivité, et une économie moyenne des coûts de plus de 11 000 $ par salarié chaque année, la tendance croissante du travail à distance ne montre aucun signe de ralentissement. La capacité à diriger efficacement une équipe à distance est à présent une compétence obligatoire, plus particulièrement pour les petites entreprises et les équipes de startups qui ont besoin de tirer parti de la réserve mondiale de talents et de la main d'oeuvre indépendante afin de trouver des travailleurs ayant les compétences dont ils ont besoin, selon les termes qu'ils peuvent se permettre. Bien que les avantages du travail d'équipe à distance soient convaincants, ils ne sont pas sans difficultés, plus particulièrement pour les managers et les dirigeants de projets. La communication, le suivi des progrès et des priorités, et la gestion des ressources sont rendus plus difficiles à distance, en plus d'éléments logistiques tels que les fuseaux horaires et les barrières linguistiques ou culturelles. Même aves les bons outils et processus en place pour faciliter le travail quotidien avec les équipes à distance, un défi plus important s'impose : celui d'agrandir votre équipe afin de suivre la croissance de votre entreprise. Comment formez-vous avec succès de nouveaux membres d'équipe et comment cultivez-vous une culture d'équipe prospère ? Et comment offrez-vous à votre équipe un développement et des possibilités de croissance professionnels, alors que vous vous rencontrerez en personne probablement quelques fois par an ? Chez Wrike, nous avons affronté ces questions de front avec notre propre équipe de service clientèle, dirigée par Nic Bryson. Au cours des 8 dernières années, il a développé l'équipe, passant de simplement lui-même à un groupe de plus de 5O personnes, réparti sur l'Amérique du Nord & du Sud et en Europe. De l'accueil de nouveaux membres au développement et à la promotion de nouveaux dirigeants de l'équipe service clientèle, Nic a une expérience directe des épreuves croissantes du développement d'une équipe à distance, et partage certaines des leçons vitales qu'il a apprises en cours de route. Conseils essentiels pour embaucher des travailleurs à distance Tout le monde n'a pas un tempérament adapté au travail à distance. De nombreux télétravailleurs sont confrontés à l'isolation, à la pression d'être toujours disponibles, et à l'établissement d'un équilibre sain entre le travail et la vie privée. C'est pour cela qu'il est si important d'aller au-delà des compétences et connaissances techniques et de se demander si la personnalité d'un candidat est compatible avec le travail à distance. Lorsque vous évaluez une nouvelle embauche potentielle, quelles qualités devriez-vous rechercher ? Selon Nic Bryson, Directeur principale du service clientèle de Wrike, la clé est de trouver quelqu'un de proactif : qui cherchera à la fois les réponses à ses questions techniques, et fera un effort supplémentaire pour entrer en contact avec les membres de son équipe. Dans le domaine de l'assistance, cela signifie quelqu'un qui n'attend pas simplement qu'un nouveau ticket apparaisse, mais qui cherche des solutions pour améliorer les processus et les projets. En tant que manager, cela demande de regarder plus loin que le simple nombre de tickets pris en charge ou de tâches complétées, et de se pencher sur la qualité du travail et la volonté de faire un effort supplémentaire. Qui ne se contente pas de répondre à la question du client, mais leur fournira également des ressources liées, ou prendra le temps de faire un suivi quelques jours plus tard ? Qui se soucie de savoir comment est effectué le travail, et recherche des façons de rendre les choses plus efficientes ou efficaces ? L'autre question importante à prendre en considération est : le candidat est-il une personne sociable ? Il peu sembler contre-intuitif que des personnes extraverties soient intéressées par une position à distance, où ils n'auront probablement pas d'interactions directes avec d'autres personnes, mais Bryson affirme que la volonté d'être en contact avec les autres est essentielle. Ce sont ce genre de personnes qui feront tout leur possible pour interagir avec leurs collègues, que ce soit par applis chat ou par appels vidéo, et contribueront à une culture d'équipe réussie. Des stratégies intégrées pour impliquer les travailleurs à distance dès le départ Les membres d'équipe à distance ne peuvent pas simplement s'arrêter à votre bureau ou se pencher vers un collègue dans le box d'à côté pour poser une question rapide, les possibilités de voir comment les autres travaillent et d'apprendre par l'observation sont donc limitées. Les discussions de bureau spontanées ou les conversations au cours du déjeuner avec des collègues d'autres services ne se produisent pas naturellement comme c'est le cas dans un environnement de bureau, ce qui peut limiter la compréhension du fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble pour un nouveau membre d'équipe. C'est pour cela qu'une formation approfondie est nécessaire lorsque vous accueillez de nouveaux membres d'équipe. Les managers à distance doivent fournir un effort supplémentaire pour être disponible pour leurs équipes, répondre aux questions, proposer une assistance permanente, et fournir les ressources et le contexte de formation qui permet une collaboration entre les services. Bryson explique, « Il est également important que les personnes sachent ce qu'elles ne savent pas... et qu'elles comprennent que l'on n'attend pas d'elles qu'elles sachent tout. Il n'existe pas de mauvaises questions, et les personnes devraient toujours être à l'aise lorsqu'il s'agit de demander de l'aide. Elles doivent être capables de se servir par elle-même, ou de savoir quelle est la meilleure personne pour répondre à leur question. » Assurez-vous que votre équipe à distance ait accès à une formation continue et est en permanence encouragée à poser des questions, quelle que soit la durée depuis laquelle les membres sont dans l'entreprise. Le « leadership serviteur » et la construction d'une culture forte d'équipe à distance Établir une culture d'entreprise dynamique est déjà difficile lorsque votre équipe partage un bureau. Lorsque vous communiquez par ordinateur, il est d'autant plus difficile de cultiver des relations de travail étroites et une atmosphère collaborative. Et lorsque votre équipe grandit, cette difficulté grandit avec elle. Lorsque l'équipe de service clientèle de Wrike ne comprenait qu'une poignée de personnes, les nouveaux membres passaient suffisamment de temps à se former de façon individuelle avec leurs collègues, de sorte que les relations s'établissaient naturellement. Cependant, lorsque l'équipe à commencé à se développer, Bryson dit qu'il a tenu à établir une mentalité de leadership serviteur. Les individus étaient promus à des positions de management pas seulement sur la base de leur performance professionnelle, mais également d'après leur volonté de soutenir leurs collègues. A présent, l'équipe dirigeante est composée de personnes qui cherchent des possibilités pour aider leurs rapports directs et leurs fournir les ressources et l'encadrement dont ils ont besoins pour exceller dans leurs rôles et développer leurs carrières. Des outils comme Slack permettent à l'équipe d'être en contact constant tout au long de la journée, et de discuter de tout, des problématiques liées au travail aux nouvelles personnelles en passant par la culture populaire. Les individus sont encouragés à être ouverts à propos de toutes difficultés qu'ils pourraient rencontrer et à poser des questions. Bryson affirme que cette ouverture les aide à résoudre des problèmes de processus, qui sont plus difficiles à découvrir et diagnostiquer en tant qu'équipe à distance où la visibilité est limitée, et où les personnes peuvent être plus hésitantes à admettre qu'elles sont en difficulté avec un aspect de leur travail. L'équipe s'appuie également sur Zoom pour les réunions d'équipe, qui permet d'utiliser jusqu'à 25 webcams. Bryson constate que le fait que chacun allume sa webcam au cours des réunions crée une grosse différence, en permettant à l'équipe de se voir en personne autant que possible. « Si quelqu'un n'a pas allumé sa webcam, leurs collègues veilleront bien à lui dire, 'Hé, on veut te voir !' ce n'est pas simplement à moi de parler face à un écran noir, dit-il. » Il est important de se rappeler qu'il ne s'agit pas seulement de la fréquence de la communication, mais aussi de la qualité. Lorsque votre équipe lit vos messages par e-mail, par chat, ou la section de commentaires de votre logiciel de gestion du travail, les signaux importants tels que le ton de votre voix et vos expressions physiques sont perdus. Et lorsque vous ajoutez à cela les différences linguistiques et culturelles, ces nuances sont encore plus difficiles à traduire. Même des expressions courantes qui sont une seconde nature pour vous peuvent être facilement mal interprétées par des collègues à distance qui ne perçoivent pas le message sous le même angle culturel. Bryson se rappelle, « au tout début, il y a eu une communication entre un client et un représentant de l'équipe service clientèle, et à un moment le client dit, 'les gars, vous êtes des tueurs !' et la personne du service clientèle lui a répondu quelque chose comme, 'Oh, je suis vraiment désolé d'entendre ça'... elle pensait avoir mal fait son travail. Et c'est juste un exemple où l'on réalise que les expressions et le contexte culturel entrent rapidement en jeu. Vous devez vous assurer que votre équipe comprend ce que signifient ces expressions familières, avec lesquelles ils ne sont peut-être pas familiers. » Alors que les espaces de travail deviennent de plus en plus informels, l'utilisation d'emojis et de gifs peut aider à compenser le manque d'indices contextuels, et faciliter la communication avec votre équipe à distance (et la rendre plus sympa !) Relever le défi du leadership & du développement de carrière avec une équipe à distance Alors qu'apporter des conseils et une orientation à votre équipe peut être délicat lorsque vous passez peu de temps en tête-à-tête, proposer des opportunités de carrière est essentiel pour garder sous votre aile les membres d'équipes talentueux sur le long terme. Si vous voulez que les employés à distance grandissent avec votre entreprise, soutenir le développement de carrière est une obligation. Pour Bryson, c'est pour cela que les discussions hebdomadaires en tête-à-tête sont si importantes. Dans une culture de communication constante, les tête-à-tête peuvent parfois paraître superflus. Étant donné que les managers de l'équipe service clientèle sont toujours disponibles sur Slack, ils répondent aux questions immédiatement et les conversations sont permanentes. Comme Bryson l'explique, « parfois on a le sentiment que l'on parle déjà tout le temps, alors dans quel objectif aurait-on un tête-à-tête séparé ? Cela se résume à une distinction entre la formation et le développement. » La formation, c'est ce qu'une personne a besoin de savoir pour faire son travail. C'est ce qui est proposé au cours des conversations sur Slack et des réunions d'équipe. C'est là où les managers communiquent les détails de « voici ce que vous devez faire et comment le faire. » Les tête-à-tête sont les moments où le membre de l'équipe peut dire, « voici ce que je veux faire. » Le tête-à-tête hebdomadaire fait du développement de carrière une priorité, en donnant aux membres de l'équipe du temps consacré à la discussion sur leurs propres objectifs et croissance professionnelle. En plus, cela donne aux managers l'opportunité de déléguer des responsabilités et de fournir à leurs membres d'équipe des possibilités pour bâtir de nouvelles compétences. Comment travaillent les équipes à distance qui réussissent le mieux Alors que plus d'organisations embrassent de nouvelles façons de travailler, les managers devront se débarrasser de l'idée reçue selon laquelle les équipes à distance ne fonctionnent que lorsqu'elles restent petites. Les équipes qui embrassent la structure, la transparence, et une culture de partage des connaissances peuvent s'agrandir aussi efficacement que les équipes rassemblées, et c'est d'ailleurs ce qu'elles font !