You searched for startups | Blog Wrike
Bitte wählen Sie Ihre Job-Position
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Bitte wählen Sie Ihre Job-Position
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Bitte wählen Sie Ihre Job-Position
Server error. We're really sorry. Wait a few minutes and try again.
Anmelden Vertrieb kontaktieren

Alle Artikel für: “startups”

Wählen Sie die Kategorie aus, an der Sie interessiert sind:

Trello oder Wrike: Welche Projektmanagement-Software ist besser?
Projektmanagement 10 Min. Lesezeit

Trello oder Wrike: Welche Projektmanagement-Software ist besser?

Sie stehen vor der Wahl zwischen Trello oder Wrike? Lesen Sie unseren Ratgeber zu den Vorteilen dieser beiden Projektmanagement-Tools und entdecken Sie die Unterschiede zwischen Wrike und Trello.

Warum Start-ups scheitern: Alles, was Sie wissen müssen
Führung 10 Min. Lesezeit

Warum Start-ups scheitern: Alles, was Sie wissen müssen

Zum Verdruss der Start-up-Investoren gehen viele Start-ups schon in ihrem ersten Jahr pleite. Erfahren Sie, warum Start-ups scheitern und wie Sie Ihr Start-up-Unternehmen mit Wrike richtig aufbauen.

Operational Excellence: Wie Sie ein Unternehmen heute zum Erfolg führen
Führung 10 Min. Lesezeit

Operational Excellence: Wie Sie ein Unternehmen heute zum Erfolg führen

Um in der On-Demand-Wirtschaft bestehen zu können, müssen Unternehmen und Führungskräfte auf einem völlig neuen Effizienz-Niveau arbeiten.

Altersdiskriminierung geht uns alle an
Führung 7 Min. Lesezeit

Altersdiskriminierung geht uns alle an

Altersdiskriminierung ist überall auf der Welt für einen Großteil der arbeitenden Bevölkerung eine absolute Realität. Wie gehen Sie als Führungskraft damit um?

Wrike Collaborate: Disruptives Wachstum, Automatisierung und Wrike's Produkt-Neuheiten
Wrike-Nachrichten 7 Min. Lesezeit

Wrike Collaborate: Disruptives Wachstum, Automatisierung und Wrike's Produkt-Neuheiten

Spannende Podiumsdiskussionen, lehrreiche Breakout-Sessions und die Ankündigung der neuesten Funktionen in Wrike - das erwartete die Kunden bei der ersten Wrike-Nutzerkonferenz "Collaborate".

Warum Ihr Unternehmen nicht wie Apple, Google oder Facebook sein muss
Führung 10 Min. Lesezeit

Warum Ihr Unternehmen nicht wie Apple, Google oder Facebook sein muss

Der Erfolg von Google, Apple und Facebook ist unglaublich inspirierend. Aber nicht ihre Gebäude, Vergünstigungen oder Richtlinien sollten das sein, was uns inspiriert — es sollte ihr Engagement sein, den Status quo furchtlos zu stören.

Arbeit 4.0 und der digitale Wandel
Remote-Arbeit 5 Min. Lesezeit

Arbeit 4.0 und der digitale Wandel

Vom Eisenbahn- zum digitalen Netz Gastbeitrag von Kay Koch, Campusjäger Digitaler Wandel und Arbeit 4.0, eine Art vierte industrielle Revolution. Still und leise hat sie sich in unseren Arbeitsalltag eingeschlichen und es dauert nicht mehr lange, bis sie ihr ganzes Potential zeigt. Damit wir künftig Erfolg haben, ist es wichtig, sich schon jetzt zu fragen, welche Veränderungen auf Arbeitnehmer zukommen werden und wie man diesen begegnen kann. Warum 4.0? Der Name sagt es, insgesamt drei große Wandel hat die Arbeitswelt bisher durchlebt: Den ersten – Arbeit 1.0 – vor knapp 200 Jahren, auch besser bekannt als die Industrielle Revolution und damit eine völlig neue Lebens - und auch Arbeitsweise. Symbolisch für diese Zeit steht die Dampfmaschine, die die Muskelkraft von Mensch und Tier ersetzt hat sowie eine willkommene Alternative zu Wind- und Wasserkraft war. Ihre Effizienz zeigte sie vor allem im Eisenbahnverkehr, der die Welt ein Stück näher zusammenrücken ließ. Anfang des 20. Jahrhunderts folgt die Arbeit 2.0, mit Fließbändern, Akkordarbeit, Telekommunikation und der beginnenden Globalisierung. Insbesondere Henry Ford sieht das Potential des Fließbandes und setzt es konsequent in seiner Automobilfabrik ein. Dank der Arbeitsteilung muss jeder Arbeiter nur noch wenige Handgriffe machen und das Model T wird durch die Massenproduktion für jedermann erschwinglich. Das machte das Geschäft für Ford extrem profitabel, was sich in einer Lohnerhöhung der Arbeiter äußerte und seine Methode schnell Vorbild für andere Hersteller wurde. Ab 1970 ziehen Computer in den Büroalltag ein und lösen den Wandel zur Arbeit 3.0 aus. Erste Teile der Produktion werden durch die neuen Informationstechnologien und Elektronik automatisiert und insbesondere industrielle Fertigungsprozesse werden standardisiert. Fabriken werden an kostengünstige Standorte verlagert, der Anteil von Dienstleistungen nimmt stark zu und nationale Märkte öffnen sich infolge der Europäisierung und Globalisierung. Mittendrin statt nur dabei Und heute stehen wir nun vor dem vierten Wandel durch die Arbeit 4.0. Oder besser gesagt: Wir sind schon mitten drin. Digitalisierung und Vernetzung bestimmen unseren Alltag. Was mit der Freizeit angefangen hat, greift nun auch auf die Arbeit über - wir sind immer und überall erreichbar. Das hat sein Für und Wider. Zum einen ermöglicht es theoretisch die Arbeit an jedem Ort zu jeder Zeit. Egal ob zuhause, nachts, im Urlaub oder aus dem Ausland über mehrere Zeitzonen hinweg; mehr als einen Internetzugang braucht es nicht. Starre Bürozeiten werden aufgebrochen, Privates und Berufliches wird vermischt und aufeinander abgestimmt. Die Verschmelzung kann also eine ausgewogene Work-Life-Balance fördern. Auf der anderen Seite aber auch schnell ins Gegenteil umschlagen. Die ständige Erreichbarkeit verlockt dazu, eben doch nochmal kurz die Mails zu checken, den Kunden anzurufen, Mitarbeiter zu instruieren und den letzten Schliff am Projekt vorzunehmen. Das geht auf Dauer auf die Gesundheit – zum Glück lässt es sich mittlerweile auch gut vom Krankenbett aus arbeiten! Womit können wir punkten? Damit das nicht passiert, müssen Arbeitnehmer lernen und das Selbstbewusstsein mitbringen, Aufgaben eigenverantwortlich zu planen und zu managen. Eigenverantwortung und Selbstmanagement sind Fähigkeiten, die in der zukünftigen Arbeitswelt immer wichtiger werden. Davon sind auch bereits viele Studenten überzeugt, wie sich in einer Umfrage von Campusjäger zeigt. 1.000 Studenten wurden nach ihren Einschätzungen gefragt, wie sich der digitale Wandel auswirken wird. Die Befragten sind überzeugt, dass insbesondere Flexibilität und Lernbereitschaft Kernkompetenzen zukünftiger Arbeitnehmer sein werden. Damit rücken Soft-Skills in den Vordergrund, die bisher eher als Pluspunkt galten. Aber auch mit neuen Anforderungen an Hard-Skills rechnen die befragten Studenten. Ein Fünftel misst Technik- und IT-Skills einen immer größer werdenden Stellenwert bei; und das unabhängig vom Fachbereich. Sich nicht auf bisherigem Wissen auszuruhen, sondern wissbegierig neue Technologien und Strategien aufzugreifen, wird die Arbeitswelt von morgen bestimmen. Trotz den vielen großen Veränderungen, sehen zwei Drittel der befragten Studenten den digitalen Wandel viel eher als Chance statt als Risiko und blicken ihrem Berufsleben optimistisch entgegen. Gleichzeitig wird es immer wichtiger, Menschen in Kompetenzen auszubilden, in denen Roboter und Maschinen zumindest bisher an ihre Grenzen stoßen. Das sind aktuell vor allem empathische und soziale Fähigkeiten. Sozialkompetenz ist aber viel mehr als nur die Fähigkeit Menschen zu verstehen und mit ihnen zu kommunizieren. Auf Mitmenschen emotional eingehen, sich in andere hineinversetzen und Konflikte lösen - das wird uns so schnell kein Roboter abnehmen. Zudem lässt die Auflösung starrer Arbeitsverhältnisse die Hierarchien in Unternehmen immer stärker abflachen.  Das begrüßen Arbeitnehmer, die sich einbringen, etwas bewirken und in Arbeitsprozessen eigene Entscheidungen treffen wollen. Arbeitgeber profitieren von der gewonnenen Flexibilität und Freiheit, da Mitarbeiter aktiv an Unternehmensentscheidungen teilnehmen. Diese Freiheit lässt Wissen und Innovation im Unternehmen ungehindert fließen und bringt kreativen Input und verstärktes Wachstum. Ungewisse Zukunft Maschinen verändern unsere Arbeit und wir müssen lernen, mit der Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine konstruktiv umzugehen. Dass das funktionieren kann, zeigen Startups, die ganz neue Produkte und Dienstleistungen schaffen. Der kulturelle und soziale Wandel verändert Ansprüche und Nachfrage an die Wirtschaft. Wohin uns der digitale Wandel allerdings final führen wird, ist noch nicht vollends abzusehen. Die Prognosen reichen von einer allgemeinen Produktionssteigerung und Verringerung von Armut bis hin zu Horrorszenarien wie einer Versklavung der Menschheit durch die Künstliche Intelligenz.  Aber es ist nicht der erste Wandel, mit dem wir uns konfrontiert sehen und auch diese Phase können wir aktiv durch Gesellschaft und Politik selbst gestalten – durch die Vernetzung sogar noch mehr als jemals zuvor. Über den Autor: Kay Koch Kay Koch unterstützte bereits während seines Studiums der Wissenschaft-Medien-Kommunikation an der Universität Karlsruhe ein IT-Beratungs- und Entwicklungshaus in den Bereichen Marketing, PR und Recruiting, bevor im April 2016 als Junior PR Manager zu Campusjäger kam. Hier liegt sein Fokus auf den Themen SEO, Content Marketing und Unternehmenskommunikation.

5 leicht umzusetzende Strategien für mehr Mitarbeiter-Engagement
Führung 10 Min. Lesezeit

5 leicht umzusetzende Strategien für mehr Mitarbeiter-Engagement

Es gibt etwas, das langsam aber sicher die Lebenskraft und Motivation Ihrer Mitarbeiter auslaugt. Das hat aber nichts damit zu tun, dass der Kaffee in Ihrem Pausenraum etwas dünn ist. Welche mysteriöse Seuche ist Schuld daran, dass die Produktivität und Moral Ihres Teams schwindet? Die Antwort: fehlendes Engagement. Fehlendes Engagement einer Belegschaft kann erhebliche Kosten verursachen. Gallup schätzt, dass demotivierte Mitarbeiter die USA jährlich bis zu 605 Milliarden US-Dollar kosten. Dazu kommt noch, dass Firmen mit einem niedrigen Mitarbeiterengagement einen durchschnittlich zweieinhalbfach geringeren Umsatz haben als vergleichbare Unternehmen mit hochmotivierten Mitarbeitern. Trotz dieser Tatsachen gibt es immer noch viele Unternehmenschefs, die sich nicht ausreichend dafür einsetzen, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern. „Leider zeigen in den USA nur 33% aller Mitarbeiter das notwendige Engagement“, erklärt Nick Sanchez, Chief People Officer bei Namely, „und das bedeutet, dass Ihr Unternehmen gefährdet sein könnte, wenn Sie sich nicht proaktiv um das Engagement Ihrer Mitarbeiter kümmern.“ Warum Mitarbeiterengagement wichtig ist Nun, was ist denn überhaupt so wichtig an diesem Mitarbeiterengagement? Tatsächlich kann es einen großen Einfluss auf Ihre Kultur und Ihren Unternehmenserfolg haben. „Da engagierte Mitarbeiter über die Anforderungen ihres Arbeitsplatzes hinausgehen, bedeutet das, dass Sie mehr Produktivität und Leistung erhalten, als wofür Sie bezahlt haben“, sagt Ben Brooks, Gründer und CEO des Tech-Startups PILOT. „Nicht-engagierte Mitarbeiter bedeuten nicht nur einen geringeren ROI, sondern sie belasten auch noch das Unternehmen im Allgemeinen, sowohl in Bezug auf Team-Moral als auch auf Kundenzufriedenheit.“ Die vorhandenen Zahlen belegen dies. Gemäß Studienergebnissen der Harvard Business Review antworteten 71% der Befragten, dass sie Mitarbeiterengagement als sehr wichtig für den Gesamterfolg eines Unternehmens einstufen. Aber neben der Steigerung von Faktoren wie Produktivität, Moral, Zufriedenheit und Bindung haben Anstrengungen in Bezug auf das Mitarbeiterengagement auch positive Auswirkungen für Führungskräfte und Teamleiter – insbesondere für diejenigen, die schon alle Hände voll zu tun haben mit Team- und Unternehmenswachstum. Die Gewissheit, vor Ort über eine engagierte Belegschaft zu verfügen, stärkt Ihr Vertrauen in Ihr Team. Das heißt, Sie können sich darauf verlassen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit selbstständig erledigen und ihre Ziele erreichen, ohne dass Sie dazu Unmengen verschiedener Überprüfungen, Abläufe und Einzelgespräche organisieren müssen, um ihre Arbeit bis ins kleinste Detail zu kontrollieren. Hemmnisse für das Mitarbeiterengagement Eine leidenschaftliche, erfüllte und aktiv engagierte Belegschaft entsteht nicht, wenn man die Augen schließt und stillsteht. Dies erfordert den Einsatz und eine Strategie von Führungskräften innerhalb des Unternehmens. „Der Grund, warum die Moral in vielen Unternehmen nicht besser ist, liegt darin, dass die Aufmerksamkeit der Führungskräfte auf andere Dinge fokussiert ist“, warnt Rodd Wagner, Vizepräsident der Employee Engagement Strategy für BI Worldwide. „Bei den meisten Unternehmen hat Geschäftsführung – die regelmäßige Beteiligung von Mitarbeitern, nicht nur die Überwachung der jeweiligen Geschäftsfunktion – nicht die hohe Priorität, die sie haben sollte.“ Die Verbesserung Ihres Mitarbeiterengagements muss stets starkes Gewicht haben – noch bevor Sie beobachten, dass die Moral oder Produktivität rückläufig ist. Warten Sie nicht, bis Sie das Empfinden haben, dass die Moral auf ein Allzeittief gefallen ist, um dann eine Umfrage dazu zu starten. Mit einer proaktiven Vorgehensweise sind Sie der Stimmung immer einen Schritt voraus. Statt sich aus einem Loch herausgraben zu müssen, sollte man lieber verhindern, dass das Loch überhaupt entsteht. Fünf unabdingbare Engagement-Strategien für Teamleiter Welche Schritte können Sie unternehmen, um das Engagement in Ihrem Unternehmen zu verbessern? Es gibt einige wichtige Strategien, mit denen Sie beginnen sollten. 1. Seien Sie transparent „Wenn Mitarbeiter anfangen, sich wie ein kleines Rädchen in einem großen Getriebe zu fühlen, statt sich als wichtige Mitglieder eines Teams anzusehen, kann die Motivation abflachen“, sagt Sanchez. Als Teamleiter müssen Sie ein transparentes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Sie Ihre Mitarbeiter in Ihre Planungs- und Entscheidungsprozesse einbinden können. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass sie aktiv dabei sind, wenn es um die Begründung bestimmter Entscheidungen, Ziele und anderer unternehmensweiter Elemente geht. Statt hinter dem Vorhang zu sitzen und von dort aus ihre Macht auszuüben, müssen Teamleiter und Führungskräfte präsent sein und sich gemeinsam mit ihren Mitarbeitern engagieren, um ihnen zu beweisen, dass nicht nur ihre Arbeit wichtig ist – sondern auch ihre Gedanken, Meinungen und Vorschläge. TIPP: Folgen Sie dem Beispiel von Unternehmen wie Zappos und führen Sie eine regelmäßig stattfindende Betriebsversammlung durch. Dies ist eine Gelegenheit, mit Menschen aus dem gesamten Unternehmen zusammenzukommen, Ideen auszutauschen und einen Einblick in das Gesamtbild zu erhalten. 2. Fördern Sie eine Kultur der Zusammenarbeit Kollaborativ bzw. zusammenarbeitend und team-fokussiert sind weitere Adjektive, die von Ihren Mitarbeitern verwendet werden sollten, wenn sie die Kultur an ihrem Arbeitsplatz beschreiben. „Mitarbeiter werden sich eher für ihre Arbeit engagieren, wenn sie ein Gefühl der Loyalität zu ihrem Team verspüren,“ sagt Sanchez. „Durch die Förderung von Teambuilding-Aktivitäten kann man den Anteil eines Mitarbeiters am Erfolg des Teams als Ganzes erhöhen. Es sollte für ein Führungsteam Priorität haben, diese Aktivitäten in die Mitarbeitererfahrungen (und Budgets) einzubauen.“ Diese Ausflüge und Veranstaltungen geben Mitarbeitern nicht nur eine Chance, sich kennen zu lernen und Zusammenhalt zu finden, sondern allein die Tatsache, dass Teamarbeit hervorgehoben wird, kann einen positiven Effekt haben. „Auch wenn sich ein Mitarbeiter etwas abgeschottet fühlt, können Beziehungen zu Kollegen die Produktivität beflügeln und die Moral fördern“, fügt Sanchez hinzu. TIPP: Sie meinen, Sie haben keine Zeit, um ein geselliges Beisammensein für Ihr Team zu planen? Nehmen Sie sich ein Beispiel an Unternehmen wie Pinterest und bilden Sie einen Kulturverein oder ein Kulturkomitee. Dann ist diese durch Mitarbeiter geleitete Gruppe für die Koordination der Mitarbeiter-Ausflüge verantwortlich. Dadurch wird Ihnen die Arbeit abgenommen und gleichzeitig gibt es diesen Gruppenmitgliedern die Chance, Freundschaften zu schließen. 3. Ziele setzen Gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele zu setzen, ist nicht nur ein wirksames Mittel, um den Grad ihres Engagements stets im Auge zu haben, festgelegte Ziele können sich auch sehr motivierend auf die Mitarbeiter auswirken. Tatsächlich zeigen Studien, dass das Setzen von Zielen (sogar ohne finanzielle Anreize) die Mitarbeiterleistung um 12-15 % verbessern kann. Legen Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitern messbare und umsetzbare Ziele fest und achten Sie dann darauf, die Fortschritte in Richtung dieser Ziele regelmäßig zu besprechen. Da sich viele individuelle und organisatorische Ziele über einen längeren Zeitraum erstrecken — z.B. 18 Monate im Vergleich zu einer Woche — sind diese häufigen Gespräche über Fortschritte wichtig, besonders für Mitarbeiter, für die eine kontinuierliche Zufriedenstellung von Bedeutung ist. „Bei Namely bitten wir unsere Mitarbeiter, kaskadierende Ziele auf Quartalsbasis zu erstellen, die sowohl durch Kennzahlen gestützt als auch quantifizierbar sind,“ erklärt Sanchez. „Werden Ziele nicht erreicht, ist dies möglicherweise ein Indiz dafür, dass Produktivität und Engagement angesprochen werden sollten.“ Dies bedeutet jedoch nicht, dass Führungskräfte Ziele und Aufgaben ohne Rücksicht auf die Mitarbeiter austeilen sollten. "Vergessen Sie nicht, dass Engagement etwas sehr persönliches sein kann, und Mitarbeiter dabei immer einbezogen werden sollten,“ sagt Brooks. „Teamleiter können dies dadurch erreichen, dass sie ihre Mitarbeiter dazu ermuntern, ihre eigenen individuellen Bedürfnisse zu erkennen, und sie dann dazu befähigen, diese selbst zu lösen und zu erfüllen.“ TIPP: Sie benötigen Hilfe, beim Setzen von Zielen? Wir empfehlen die Verwendung von Objectives and Key Results (OKRs). Mehr darüber erfahren Sie hier. 4. Häufige Einzelgespräche Das Engagement der Mitarbeiter ist nicht etwas, was man in Ordnung bringt und sofort wieder vergisst. Sie können nicht einfach einen eingängigen Spruch über Ihre Kultur an die Bürowand klatschen und dann davon ausgehen, dass das schon reicht. Wenn Führungskräfte Engagement erwarten, müssen sie sich auch selbst engagieren – in Form von in regelmäßigen Abständen geführten Einzelgesprächen mit Mitarbeitern. Während dieser Einzelsitzungen stellen Sie den Mitarbeitern eine einfache und direkte Frage: Fühlen Sie sich engagiert? Anhand der Antworten auf diese Frage werden Sie in der Lage sein, eventuelle Muster zu erkennen, beispielsweise, dass sich bestimmte Abteilungen überfordert fühlen oder dass an bestimmten Stellen zusätzliche Ressourcen benötigt werden. Während Teamleiter zwar dafür sorgen sollten, dass sie Antworten auf diese Art von Fragen erhalten, rät Sanchez dennoch, dass diese Gespräche weitestgehend vom Mitarbeiter ausgehen sollten. „Sie bieten Mitarbeitern eine regelmäßige Gelegenheit, ihren Vorgesetzten ihre Sorgen, Belastungen und Ziele mitzuteilen. Dabei ist die Regelmäßigkeit wichtig. Durch wöchentliches Zusammenkommen können Teamleiter das Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit beobachten und bisherige Probleme nachverfolgen.“ Wenn es um diese persönlichen Gespräche geht, hören Engagement-Experten immer wieder die gleiche Beschwerde: „Ich habe keine Zeit, mich mit allen meinen Mitarbeitern hinzusetzen!“ „Meine Antwort lautet dann: Ihnen sind zu viele Menschen unterstellt,“ sagt Wagner. „Wenn Sie nicht genug Zeit haben, jedem Ihre persönliche Aufmerksamkeit zu schenken, dann können Sie nicht wirkungsvoll ihr Teamleiter sein.“ 5. Feedback suchen Diese persönlichen Gespräche werden sicher aufschlussreich sein. Aber Unternehmensleiter sollten noch einen Schritt weiter gehen, indem sie auch formelle Möglichkeiten nutzen, zusätzliches Feedback von Mitarbeitern zu erhalten – ob anonym oder nicht. Viele Firmen führen Umfragen durch, um auf dem Laufenden zu bleiben, wie sich die Mitarbeiter fühlen. Bevor Sie Ihr Team jedoch mit langwierigen und erdrückenden Fragen bombardieren, behalten Sie diese Tipps von Brooks im Hinterkopf, die Ihnen bei der erfolgreichen Befragung Ihrer Mitarbeiter helfen: Tun Sie es häufig: „Feedback ist ein Gericht, das man am besten frisch serviert!“ Brooks sagt: „Warten Sie nicht ein Jahr, um zu hören, was Ihre Mitarbeiter denken und fühlen.“ Halten Sie es kurz und einfach: Wenn Sie noch mehr Fragen stellen, haben Sie danach auch Unmengen mehr Arbeit, allein schon bei der Analyse der Daten. Außerdem senkt das die Beteiligungsquoten. Machen Sie etwas aus dem, was Sie erfahren: Das mag zwar offensichtlich erscheinen, aber Brooks hat die Erfahrung gemacht, dass die Mehrheit der Unternehmen gerade darin versagt. „Wenn Sie Fragen stellen, müssen Sie auch handeln“, warnt er. Auch wenn Sie online oder anonyme Methoden zum Sammeln von Feedback nutzen, könnten Sie feststellen, dass viele Mitarbeiter dennoch nicht bereit sind, ganz ehrlich zu sein, aus Angst davor, dass es negative Auswirkungen auf ihre eigene Karriere haben könnte. Aber Kim Scott schlägt eine Taktik vor, mit der diese Problematik umschifft werden kann, und Mitarbeiter sich wohler dabei fühlen, ihre Gedanken und Einblicke mitzuteilen. Fragen Sie nicht nach Feedback über eine Person. Bitten Sie stattdessen um Feedback über eine Aufgabe. Über ein Projekt oder ein Ergebnis oder eine Form der Kommunikation zu sprechen, nimmt dem Mitarbeiter etwas von seiner Angst und dem Druck, so dass Sie selbst und Ihr Mitarbeiter einen objektiven Blick auf die Wurzel des Problems werfen können. Mitarbeiterengagement messen Dass man das Empfinden haben kann, dass Mitarbeiterengagement nur schwer greifbar ist, lässt sich nicht leugnen - es lässt sich nur schwer eine Kennzahl dafür bestimmen. Es gibt jedoch eine sichere Möglichkeit, diese Eigenschaft aktiv zu messen und zu überwachen. Obwohl der Net Promoter Score üblicherweise verwendet wird, um Kundenzufriedenheit zu messen, versichert Brooks, dass er genauso wirksam für Ihr Team verwendet werden kann. „Diese gut etablierte und erforschte Methode lässt sich gleichsam auf Mitarbeiter wie auch auf Kunden anwenden“ sagt er. „Und da diese Methode auch branchenübergreifend auf der kundengerichteten Seite verwendet wird, ist weniger Verwirrung vorhanden und weniger Schulung erforderlich, da man ja einen bekannten Maßstab verwendet“. Abbildung via Net Promoter Network Wie bereits erwähnt, lässt sich das Engagement der Mitarbeiter auch sehr gut messen, indem man Fortschritte in Bezug auf Ziele verfolgt, sehr genau zuhört, wenn in Gesprächen Feedback gegeben wird, und Befragungen durchführt. „Zu den besten Tools gehören regelmäßig durchgeführte Pulsbefragungen, durch die man die im Laufe der Zeit erzielten Verbesserungen beim Engagement verfolgen kann“ sagt Sanchez. „Obwohl eine Umfrage nicht so umfassend sein mag wie ein Gespräch, liefert sie doch gute Datenpunkte, mit denen das Engagement bewertet werden kann“. Kennzahlen sind wichtig. Als ultimative Lösung sollte man sie jedoch nicht betrachten. „Ich rate meinen Kunden zur Vorsicht, sich nicht zu sehr auf Kennzahlen zu verlassen“, erklärt Wagner. „Leider zu häufig wird die Zahl dann als Endergebnis betrachtet, statt als das, was sie sein sollte — ein wichtiges Feedback anhand dessen die Arbeitsumgebung verbessert werden kann, so dass sich Leistung und Bindung verbessern. Bessere Betriebsergebnisse sind der wichtigste Einzelfaktor, der anzeigt, dass Verbesserungen der Arbeitsumgebung greifen.“ Fazit Mitarbeiterengagement ist nicht nur ein nettes, anzustrebendes Ziel. Es ist eine Voraussetzung für produktive, erfüllte und loyale Mitarbeiter. Glücklicherweise gibt es fünf Möglichkeiten, das Engagement in Ihrem Unternehmen zu steigern. Fünf Möglichkeiten, Mitarbeiterengagement zu steigern. Unternehmensleiter müssen: Offen und transparent sein Eine kollaborative und Team-orientierte Kultur fördern Gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele setzen Häufig Einzelgespräche mit Mitarbeitern führen Kontinuierlich Feedback anfragen Wenn Sie diese Dinge umsetzen, werden Sie sicherlich Fortschritte beim Engagement Ihrer Mitarbeiter machen. „Es ist wichtig im Sinn zu behalten“, fasst Wagner zusammen, „dass Unternehmen diese Gemütsverfassung zwar ‚Engagement‘ nennen, sie für den Mitarbeiter aber einfach ‚Freude‘ bedeutet.“ Biografie der Autorin: Kat Boogaard (@kat_boogaard) ist Autorin bei Midwest und schreibt über Themen wie Karriere, Selbstentwicklung und Freelancer. Außerdem ist sie Kolumnistin für Inc., schreibt für The Muse, ist Karriere-Redakteurin bei The Everygirl und überall im Web mit ihren Beiträgen vertreten.

Was ist eine Unternehmenskultur? Und wie macht man's richtig?
Zusammenarbeit 7 Min. Lesezeit

Was ist eine Unternehmenskultur? Und wie macht man's richtig?

Was ist eine Unternehmenskultur? Eine gute Unternehmenskultur ist enorm wichtig für eine glückliche, zufriedene Belegschaft. Wir haben eine Auswahl vorbildlicher Beispiele für Sie zusammengestellt.

Frauen in der Tech-Branche kennen ihren Wert — es ist an der Zeit, dass alle anderen das auch tun
Führung 10 Min. Lesezeit

Frauen in der Tech-Branche kennen ihren Wert — es ist an der Zeit, dass alle anderen das auch tun

Gemäß des Berichts der "Operational Excellence"-Umfrage von Wrike gaben 48% der Frauen an, dass ihre Verbesserungsvorschläge entweder ignoriert oder nie umgesetzt werden.

Performance-Analyse als Schlüssel zum Start-up-Erfolg
Zusammenarbeit 5 Min. Lesezeit

Performance-Analyse als Schlüssel zum Start-up-Erfolg

Performance-Analysen messen sowohl die Profitabilität als auch die Produktivität und sind damit ein unerlässliches Werkzeug für jedes Start-up. Wie kann Ihr Unternehmen von Software zur Analyse der Mitarbeiter-Performance profitieren? Finden Sie es heraus – mit Wrike.

Die versteckten Kosten einer kostenlosen Projektmanagement-Software
Projektmanagement 10 Min. Lesezeit

Die versteckten Kosten einer kostenlosen Projektmanagement-Software

Es stellt sich heraus, dass kostenlose Projektmanagement-Software ihren Preis hat. Erfahren Sie, warum sich solche kostenlosen Apps und Tools nicht mit professionellen Lösungen vergleichen lassen, und warum Sie in eine Projektmanagement-Lösung investieren sollten, die nicht flach fällt.