Retención de personal: el coste real de perder a los trabajadores con más talento
¿Cómo detectar a un excelente gestor? Son personas que fomentan una cultura de productividad y excelencia, que hacen que trabajar con ellas sea ameno y que conectan con sus compañeros de equipo a nivel personal. Son personas que inspiran a los demás y dirigen a su equipo hacia el éxito. En pocas palabras, hacen que los demás quieran entrar y quedarse. Si la tasa de rotación del personal es baja, puede que te parezca que eres un buen gestor. A fin de cuentas, si pierdes a pocas personas del equipo cada año, algo debes de estar haciendo bien. ¿Pero qué pasa si esa alta tasa de retención del personal es negativa? ¿Acaso ello indica que no estás despertando el interés de los empleados ni creando una cultura de complacencia? ¿Qué sucede si las pocas personas que se van son precisamente las mejores y más brillantes? La rotación de personal cuesta a las empresas estadounidenses 160 000 millones de dólares al año. Sustituir a un empleado puede salirle a tu empresa por el doble de su salario anual. Y con un personal que rinde mucho y que produce aproximadamente un 400 % más que la media de los empleados, perder a algunos de tus trabajadores estrella puede tener una importante repercusión en las finanzas. No solo cuesta más sustituir al personal que más rinde, un nuevo estudio realizado por SAP y Oxford Economics ha concluido que menos de la mitad de los empleados están satisfechos con sus trabajos, y uno de cada cinco afirma que le gustaría dejarlo en los próximos seis meses. Fuente: Harvard Business Review Ha llegado la hora de redefinir los conceptos de compromiso y retención del personal. Analizaremos el coste real de perder a un empleado, que van más allá de los gastos obvios de contratación, y descubriremos los motivos reales por lo que los trabajadores que más rinden y los grandes portentos dejan sus trabajos. ¿Has ganado 13 000 millones de dólares? El coste real de la rotación de personal Según el departamento de Trabajo de Estados Unidos, el número de estadounidenses que dejan sus trabajos es actualmente el más alto de casi una década: 3100 millones de personas abandonaron voluntariamente sus trabajos en enero de 2017. Semejante rotación de personal resulta cara. Anuncio del puesto y contratación, formación y pérdida de productividad: los costes se van sumando rápidamente en organizaciones que no pueden invertir activamente en su plantilla. Gastos de contratación: entre anunciar los puestos vacantes, analizar las candidaturas y entrevistar a los candidatos, el proceso de contratación supone un gasto considerable para las empresas. Cubrir un puesto vacante cuesta 4000 dólares y lleva 52 días de media para las empresas estadounidenses, hasta 13 000 millones de dólares al mes. Gastos de contratación: de media las empresas gastan el equivalente de entre seis y nueve meses de salario de un empleado en localizar y formar a su sustituto, sin incluir el valioso tiempo que dedica el equipo de administración y los supervisores durante la formación laboral. Pérdida de productividad: estos gastos indirectos son más difíciles de cuantificar, pero siguen teniendo un impacto significativo en las finanzas de la empresa. Los recién contratados simplemente no son tan productivos como la persona a la que sustituyen, y podrían tardar entre uno y dos años en alcanzar el mismo nivel. Por no mencionar los posibles errores que pueden cometer los nuevos empleados, que no están familiarizados con los procesos, las herramientas y las políticas de la empresa. Falta de interés: cuando un compañero se va, es inevitable que el resto de los empleados se pregunten por qué e incluso consideren la opción de dejar la empresa también. Este efecto dominó puede provocar un aumento considerable de empleados faltos de interés, que se traduce en un coste de hasta 550 000 millones al año de pérdida de la productividad para las empresas estadounidenses. Para traducir estas cifras en términos más cuantificables diremos que en un trabajador asalariado que gana 60 000 dólares al año, tu empresa probablemente gastará 45 000 dólares en sustituirlo. Síntomas de que alguien está a punto de abandonar la empresa Como un jugador de póquer que da pistas de su mano, el comportamiento de un miembro del equipo puede avisarte de que pretende dejar su trabajo. Un nuevo estudio realizado por investigadores de las universidades de Utah, Florida y Arizona describe un conjunto de 13 comportamientos previos a dejar el trabajo que los gestores pueden utilizar para identificar los posibles candidatos a abandonar el barco y tal vez intervenir a tiempo para convencerles de que se queden. Entre las pistas conductuales se incluyen las siguientes: Reducción de la productividad Reticencia a comprometerse con plazos largos Merma del entusiasmo mostrado por el objetivo de la organización Menos disposición para colaborar Los signos típicos del adiós inminente de un empleado, como llevar traje en una oficina en la que se viste informalmente o un aumento repentino del número de citas médicas, no se muestran como una evidente correlación estadística con empleados que abandonaron la empresa poco después. Los investigadores también han concluido que la búsqueda de empleo sube un 6 % alrededor de la fecha de aniversario de su contratación, se incrementa en un 12 % en torno a los cumpleaños y se intensifica hasta el 16 % en reuniones no relacionadas con el trabajo, como reuniones escolares, cuando la gente es más propensa a reevaluar la situación de sus objetivos vitales. Con estas cifras, es tentador aceptar la rotación de personal como un hecho vital. Sin embargo, muchos de los motivos del abandono de los empleados son sorprendentemente sencillos, incluso para quienes más rinden, y los administradores que no preguntan por qué se quieren ir sus empleados puede que estén perdiendo innecesariamente personas caras de sustituir. El nuevo modelo de retención de personal Aunque los paquetes de beneficios y los bonos competitivos siguen siendo una parte importante de la ecuación, ya no son suficientes para retener a las personas con más talento. En los últimos años se ha producido un cambio considerable en la dinámica de relaciones entre empleados y empresarios: los jóvenes profesionales de hoy en día esperan trabajar para muchas empresas a lo largo de su trayectoria profesional, y pretenden cumplir sus objetivos y crecer personalmente en cada fase. Este cambio contradice la necesidad de un nuevo modelo de retención de personal que empiece por la contratación y se extienda a la creación de un entorno laboral enriquecedor. Las estrategias eficaces de retención del personal empiezan por contratar a la persona adecuada. Uno de los motivos más habituales para abandonar sus trabajos durante los primeros 12 meses es la falta de satisfacción, así que no exageres el puesto ante los candidatos. Sé sincero con lo que implica el trabajo realmente y cómo se van a medir los resultados. Lori Goler, directora de personal de Facebook en todo el mundo, comparte su pregunta favorita de la entrevista con The Wall Street Journal: "'¿Qué has hecho el día en que llegas a casa del trabajo y piensas que tienes el mejor trabajo del mundo?' Quiero estar segura de que, independientemente del trabajo o el puesto al que se incorpore, la persona en cuestión pueda disfrutar de bastantes de las cosas que incluya en su respuesta. Ese es el modo de conseguir que alguien desarrolle sus puntos fuertes desde el principio". La adaptación al puesto no es lo único que hay que tener en cuenta a la hora de contratar; la adaptación a la cultura es más importante que nunca. Los millennials representan más de la mitad de la mano de obra actual, y el quién de su trabajo diario importa tanto como el qué. Quieren trabajar junto a personas de su agrado y con las que disfruten colaborando. Y si no lo encuentran en la empresa, lo buscarán en cualquier otro lado. Entonces, ¿cómo puedes crear una cultura de compañerismo? En un artículo publicado en LinkedIn Pulse, Josh Bersin, fundador de Bersin by Deloitte, pide a los administradores de las empresas que apliquen la jerarquía de necesidades de Maslow al cultivar una cultura vibrante en el espacio de trabajo que cumpla las expectativas de los empleados que más rinden. Cuando el personal se siente seguro (bien pagado), quiere que su trabajo tenga un sentido, poder aplicar sus habilidades e intereses personales en él, sentirse apreciado y trabajar para una empresa de la que sentirse orgulloso. El reconocimiento y las compensaciones económicas siguen siendo una forma importante y práctica de crear una cultura positiva, por lo que las subidas de sueldo, los ascensos y el reconocimiento público de tus mejores empleados son elementos fundamentales para mantener su interés. Como explican Jean Martin y Conrad Schmidt en un artículo para Harvard Business Review, “incluso los empleados que no se consideran grandes portentos trabajan mejor en un lugar en el que lo bueno le sucede a aquellos que se lo merecen”. Aunque el reconocimiento público sigue siendo un elemento fundamental en una cultura de empresa próspera, el alto rendimiento también requiere contacto con los superiores y frecuencia de reconocimiento por su parte. El 50 % de los empleados que más rinden esperan como mínimo una reunión mensual con los superiores, pero solo el 53 % afirma que recibe la información que quiere de sus superiores. Los directivos más ocupados deben sacar tiempo para las frecuentes reuniones personales con los mejores miembros del equipo o se arriesgarán a que estos se sientan poco apreciados o estancados en sus carreras profesionales. Otro aspecto crucial de la cultura de una empresa que ayuda a retener a los que más rinden es el de la formación continua, que no solo beneficia a tu personal, también es bueno para tu organización. Los que más rinden y los grandes portentos representan el futuro liderazgo de la empresa, y dicho proceso debe iniciarse en las primeras fases de sus carreras profesionales. Pero ya no es suficiente enviar al personal a conferencias, talleres o programas de titulación de tres días de duración. Los mejores empleados de hoy en día demandan oportunidades de formación continua que se imparte a través de innovadoras plataformas que se adaptan a sus calendarios personales. La formación continua debe encontrarse entre las prioridades cotidianas y los calendarios del personal que más rinde. Incluso los directivos con poco presupuesto para formación pueden estructurar nuevos proyectos y asignaciones como oportunidades de formación para que los que más rinden sigan manteniendo el interés. No obstante, aplicar todas las ideas anteriores sobre retención del personal no te garantiza la conservación de los mejores empleados. Al finalizar la jornada, la gente simplemente no se quedará en una empresa en la que se sienta estancada. Incluso después de controlar factores como el salario, el puesto de trabajo y el sector, un estudio realizado por Glassdoor determinó que los trabajadores que estaban más tiempo en el mismo trabajo sin cambiar de puesto son más propensos a dar un paso más en su carrera profesional e irse a otra empresa. Para conservar a tus mejores empleados tienes que ofrecerles una ruta clara hacia el progreso, además de reconocerles como futuros líderes desde el principio. Una gran empresa estudiada por Glassdoor solucionó este problema dando a los que más rendían acceso a foros exclusivos de discusión en línea, gestionados por la dirección general, que se centraban en los retos más acuciantes de la empresa. Los que más rendían compartían sus soluciones y se ofrecían para recibir nuevas asignaciones, lo que no solo aumentaba la transparencia y la implicación, sino que vinculaba directamente al equipo ejecutivo con las estrellas incipientes de la empresa. Soluciones a la rotación del personal Las empresas están experimentando un cambio hacia lo que Deloitte denomina la “nueva organización”, que se caracteriza por equipos y trabajadores con mucho poder de decisión. Con el fin de conservar a los mejores empleados y seguir siendo competitivas, las empresas deben ir más allá de las estrategias de participación tradicionales como los paquetes de beneficios y los bonos competitivos. Los directivos más inteligentes reconocerán la necesidad de crear un entorno de trabajo interesante con una enraizada cultura de aprendizaje, y definirán un nuevo modelo de liderazgo y desarrollo profesional para sus equipos. Como escribió Josh Bersin, "las empresas con un alto rendimiento dan el mismo buen servicio a sus empleados y a sus clientes".
Cómo difiere la motivación de los empleados entre las generaciones del baby boom, la generación X, la generación Y y la generación Z
Existen miles de teorías sobre motivación de los empleados, lo que hace que sea difícil saber con exactitud cómo lograr el comportamiento y el compromiso que deseas en tu organización. A continuación, se exponen algunas ideas, ejemplos y formas en que tanto los directivos como los individuos pueden identificar la motivación de los empleados.
Cómo repercute fomentar el compromiso de los empleados en la productividad y la retención
Tanto si estás incorporando personal como si quieres reactivar la productividad de tu equipo actual, aquí tienes una guía sobre cómo fomentar el compromiso de los empleados en tu empresa.
Cuatro formas en que los equipos más productivos evitan el desgaste de sus empleados con Wrike Resource
Acabar con el desgaste de los empleados comienza por equipar a los responsables con herramientas adecuadas para que sus empleados manejen sus cargas de trabajo fácilmente. La empresa necesita herramientas para dar visibilidad sobre la carga de trabajo del equipo, optimizar su rendimiento y aumentar la utilización de los recursos. Y eso es precisamente lo que puede hacer Wrike Resource.
Cómo mantener alta la moral del equipo en tiempos difíciles
No hay empresa con éxito en el mundo que no haya pasado por una racha de tiempos difíciles. Ya sea por un éxodo masivo de liderazgo, por un giro en las metas y objetivos, o por la falta de recursos y financiación, siempre habrá momentos en los que tus empleados se encontrarán agobiados, confundidos y de los nervios. Los empleados no comprometidos cuestan a las empresas hasta 550 000 millones de dólares al año en pérdidas de productividad; sin mencionar los costes de contratación e incorporación para reemplazarlos. Los hechos están ahí: si no les das una razón para quedarse, se irán. Después de instalarse el miedo y el pánico inicial, llega el momento de reagruparse y avivar el entusiasmo entre los miembros de tu equipo. Como líder, tu obligación es mantener la rueda en movimiento y tener a tu equipo tan motivado como sea posible para que saquen lo mejor de sí mismos. 1. Trátalos como personas Tu equipo no solo consiste en una plantilla de subordinados que trabajan incansablemente para ti sin importar la situación. Tu equipo se verá afectado mental y emocionalmente por cualquier golpe negativo que reciba la empresa. Interesarte por su bienestar y reconocer que la empresa está atravesando una mala racha es lo que distingue a un líder de un jefe. Toma la temperatura de tu equipo de manera regular. Programa encuentros con ellos cara a cara más frecuentemente para controlar cómo lo llevan personalmente. Cuanto antes consigas que tu equipo confíe en ti, antes lo verás volviendo a la normalidad. 2. Sé transparente El énfasis que ponemos en esto nunca será suficiente. Suceden demasiadas cosas a puertas cerradas y es un error común pensar que lo que no conoces, no puede hacerte daño. Cuando, de hecho, puede hacerlo y mucho. Una encuesta de CareerBuilder reveló que el 37 % de los trabajadores era más propenso a dejar su trabajo por una mala opinión sobre el desempeño de sus jefes debido a la falta de transparencia. La clave para la transparencia está en fomentar la confianza y el respeto entre ejecutivos y empleados (¡en ambos sentidos!). El hecho de que tu equipo no entienda por qué se toman determinadas decisiones, además de que no se les tenga en cuenta en el proceso de decisión, puede hacer que sientan que no tienen autoridad y que son prescindibles para la empresa. La publicación Harvard Business Review, en 2013, en una encuesta sobre el compromiso de los empleados, expuso que el 70 % de los encuestados afirmaba estar más comprometido cuando el líder principal les informaba continuamente sobre las novedades y les comunicaba la estrategia de la empresa. Establece un proceso de transmisión de información e inclusión de tu equipo en las decisiones empresariales. La aportación del equipo podría no solo ayudar a encontrar una solución más rápida al problema, sino también a que se sienta valorado en la organización. 3. Céntrate en los triunfos Durante este tiempo, resulta increíblemente importante celebrar cualquier logro, no importa si se trata de algo pequeño. Con la moral baja, tu equipo necesita reafirmarse en que su trabajo todavía se valora y que está teniendo efectos positivos. Mantén reuniones habituales con tu equipo y destaca, al menos, un logro a la semana. Puede ser cualquier cosa: desde tasas de apertura de correo electrónico ligeramente más altas hasta el cumplimiento del plazo de un proyecto importante. Descubrirás que el hecho de hacer notar los pequeños logros estimulará la positividad y la confianza entre tu equipo durante una época en la que es probable que su confianza se haya mermado sustancialmente. Por otro lado, tranquilízalos explicándoles que, independientemente de lo que esté pasando en el nivel ejecutivo, ellos deben centrarse únicamente en lo que pueden controlar. 4. Pídeles que te hagan comentarios Puede que no quieras escucharlo, pero es necesario determinar lo que está pasando realmente con tu equipo. Sus comentarios sinceros te permitirán, por un lado, evaluar de verdad el nivel de caos que ha dado como resultado y, por otro, ayudar a que sientan que tienen voz en el asunto. Aborda sus preocupaciones con transparencia honesta (consulta los detalles arriba) y una clara indicación de las acciones constructivas que planeas llevar a cabo. Intenta evitar preguntas poco claras a las que les siguen respuestas poco claras como "¿cómo vas?" y sé lo más específico posible. Algunas preguntas que podrías hacer son: ¿Cómo te están afectando personalmente los cambios en la empresa? ¿Cómo crees que el equipo está gestionando estos cambios? ¿Qué puedo mejorar para ayudarte a seguir siendo productivo? ¿Qué cambios te gustaría ver a nivel de equipo/empresa? 5. Planea una salida con todo el equipo En palabras del gran Benjamin Franklin: "Debemos estar todos juntos, o, sin duda alguna, caeremos por separado". Los "happy hour", los juegos con amigos y los eventos culturales son algunas razones estupendas para salir de la oficina y centrarse en el desarrollo de las relaciones. Mira nuestra lista completa de juegos para fomentar el espíritu de equipo para obtener más ideas. Liderar a tu equipo en tiempos de crisis Al final, como gestor, depende de ti tanto medir el nivel de preocupación de tu equipo, como eliminar todo el estrés adicional que esté entorpeciendo su rendimiento. La negatividad que surge por los cambios de la empresa puede resultar extremadamente contagiosa y extenderse de manera incontrolable. Por lo tanto, pon fin a la infección desde la raíz y céntrate en promover la confianza y la positividad. Con este plan tu equipo estará seguro de que podrá capear cualquier temporal.
La búsqueda de la positividad en el lugar de trabajo: preguntas y respuestas con el experto en felicidad Shawn Achor
¿Cómo definirías la felicidad? ¿Cómo consideras que se relaciona con la productividad del equipo? ¿Están felices tus empleados y compañeros de trabajo? Estas respuestas afectan más que las emociones y las interacciones diarias. Repercuten en los ingresos y la cultura de la empresa. Mientras intentamos por todos los medios liberarnos de la distracción e investigamos constantemente cómo conseguir aventajar a la competencia, olvidamos el aspecto que más fomenta la productividad y la ventaja competitiva de todos ellos: un entorno de trabajo positivo. Hemos hablado con Shawn Achor, que escribe sobre la felicidad, es cofundador y director ejecutivo de GoodThink, además de orador de las charlas de TED, sobre la importancia de la felicidad en el lugar de trabajo y cómo se ha demostrado que la positividad influye en la empresa. Lee todas las preguntas y las respuestas a continuación: 1. ¿Cómo defines la felicidad? ¿Cambia esta definición a medida que crecemos? Tenemos que redefinir el significado de la felicidad. Los antiguos griegos definieron la felicidad como "la alegría que sentimos al esforzarnos por conseguir desarrollar nuestro potencial". Esto cambia la forma en que perseguimos la felicidad. Alegría es algo que puedes sentir incluso en los altibajos de la vida, incluso cuando no todo es satisfactorio. Y felicidad es algo que sentimos y que nos mueve hacia nuestro potencial o crecimiento. Nos acercamos a nuestro potencial cuando crecemos en nuestras relaciones, o en nuestra comprensión del mundo, o como seres altruistas y compasivos. Lo contrario a la felicidad no es la infelicidad. La infelicidad puede estimularnos para realizar cambios positivos. Lo opuesto a la felicidad es la apatía, la pérdida de alegría en nuestra vida. Para mí, esta definición no cambia con el tiempo. 2. ¿Cómo podemos distinguir entre felicidad duradera y episodios temporales de placer y éxito? Después de haber viajado por 51 países en los últimos cinco años, he aprendido dos cosas: cada persona tiene una definición diferente de la felicidad, pero lo que crea la felicidad es universal. Al medir la felicidad, permitimos a las personas usar sus propias definiciones. Pensemos en el dolor en el hospital. No disponemos de unos parámetros para medirlo y a los que podamos ceñirnos. Lo mismo ocurre con la felicidad. Eres tan feliz como creas serlo. Pero lo que crea la felicidad es universal. El apoyo y la conexión sociales son los principales indicadores de la felicidad duradera. En mis investigaciones, he concluido que hay un 0,7 de correlación entre la felicidad y el apoyo social (que es increíblemente alto). Se trata de una correlación más grande que la que existe entre fumar y el cáncer. La felicidad, entendida en su aspecto universal, es una elección basada en cómo percibimos la realidad que se encuentra en nosotros. Esto explica por qué hay personas que pueden ser felices aunque vivan en la pobreza y otras se sientan miserables aun cuando son acaudaladas. En Estados Unidos son buenos diciendo lo que necesitamos para buscar la felicidad en lugar del éxito, pero este país aún tiene un largo camino por delante para saber lo que es la felicidad que sienten los ciudadanos de países menos desarrollados, que son conscientes de que la conexión social real, el ejercicio físico, estar en contacto con la naturaleza y no entrar en el juego del materialismo son fundamentales para alcanzar la felicidad. Espero que, en centros educativos y empresas, podamos parar de usar la fórmula "si tienes éxito, serás feliz", porque no funciona. Es más, tenemos que ser conscientes de que la felicidad impulsa el éxito tanto para la nación como para las personas. [inlinetweet]"Cada persona tiene una definición diferente de la #felicidad, pero lo que crea la felicidad es universal" a través de @shawnachor @wrike[/inlinetweet] 3. ¿Qué obstáculos impiden que las personas experimenten la felicidad? El mayor obstáculo es que la mayoría de las personas piensan que no pueden cambiar. La mayor parte del público piensa que o eres positivo o no lo eres, y que eso no lo puedes cambiar. Este planteamiento lleva un retraso de 20 años con respecto a lo que promulga la ciencia actualmente. Sabemos que sí, que los genes parecen predecir los niveles de felicidad, inteligencia y éxito de media, pero eso es porque la persona media no lucha contra sus genes. Rara vez nos liberamos de nuestros genes creando de forma voluntaria unos hábitos diseñados para entrenar a nuestro cerebro para que actúe de forma diferente. Si miras el mismo estudio que "demuestra" que los genes mandan, verás que hay valores atípicos que demuestran que ese no es necesariamente el final de la historia. Este es el estudio que tenemos que compartir con el mundo. Podemos escapar de la tiranía que imponen los genes y el entorno sobre nuestra felicidad. La felicidad puede ser una elección. 4. ¿Qué tres consejos daría a alguien que lucha por encontrar una felicidad duradera? 1. Practica el agradecimiento a diario mientras te cepillas los dientes. Los investigadores han concluido que encontrar tres cosas nuevas por las que estar agradecido cada día puede hacer que las personas avancen considerablemente en la escala del optimismo. 2. Escribe una nota positiva o un correo electrónico cada día para elogiar o mostrar agradecimiento a alguien. Si haces este pequeño gesto, al que dedicarás menos de dos minutos, se convertirá en una rutina diaria que hemos descubierto que eleva considerablemente la puntuación en la escala de la conexión social. Los investigadores han descubierto que la conexión social puede predecir tan bien como la obesidad y el tabaquismo lo longevo que serás. 3. 15 minutos de ejercicios cardiovasculares al día o 30 minutos durante tres días a la semana equivale a tomar un antidepresivo. [inlinetweet]"15 minutos de ejercicios cardiovasculares al día o 30 minutos durante tres días a la semana equivale a tomar un antidepresivo" a través de @shawnachor @wrike [/inlinetweet] 5. Si la felicidad conduce al éxito (y no al revés), ¿cómo podemos actuar en el lugar de trabajo para mejorar la felicidad general de los empleados? El resumen de mi artículo publicado en Harvard Business Review es el siguiente: la mayor ventaja competitiva de la economía moderna es una mente positiva y comprometida. El cerebro humano, cuando es positivo, tiene una ventaja increíble sobre el mismo cerebro negativo o neutro. Cuando somos positivos, somos un 31 % más productivos, tenemos un 40 % más de probabilidades de obtener un ascenso, somos un 23 % menos propensos a mostrar síntomas relacionados con el estrés, las ventas aumentan un 37 %, y la lista continúa. En mi libro Before Happiness, describo la investigación que demuestra que agilizamos el ritmo hacia un objetivo cuando percibimos que el éxito está cerca. En el caso de una empresa, piensa en una cafetería que ofrece una tarjeta promocional en la que, si compras 10 cafés, recibes uno gratis. Esa estrategia funciona mucho mejor si ayudas al cliente a creer que ha hecho un gran avance. Tienes que comprar 12 cafés, pero recibes dos sellos gratis. En el primero, empiezas desde cero hacia el objetivo. En el segundo, estás a tan solo el 18 % para conseguirlo. Por eso, mientras definas las metas, los objetivos de los productos o incluso elabores listas de comprobación, asegúrate de indicar el progreso. Cada pequeño paso de progreso actúa como acelerador del éxito para el cerebro. La meta de un maratón está a 42 195 m. Pero los equipos médicos se colocan a los 42 km porque el cuerpo tiene tantos aceleradores neuroquímicos que algunas personas no lo pueden resistir. Obviamente no queremos que nadie sufra un ataque al corazón, pero esto demuestra lo atractivo que puede ser el éxito. En el trabajo, podemos utilizar algunos de estos aceleradores para impulsar el crecimiento. La felicidad es una opción, pero los líderes y las empresas pueden facilitar dicha elección proporcionando formación acerca de cómo elevar la positividad en el lugar de trabajo, crear compromisos sociales y elogiar sinceramente a las personas. Mi trabajo es utilizar la ciencia para convencer a las empresas que la mayor ventaja competitiva de la economía moderna es una plantilla de trabajadores positiva y comprometida. Las personas se han dado cuenta de que centrarse en ayudar a cultivar entornos de trabajo positivos ofrece la ventaja de la felicidad. [inlinetweet]"La mayor ventaja competitiva de la economía moderna es una plantilla de trabajadores positiva y comprometida" a través de @shawnachor @wrike[/inlinetweet] 6. ¿Qué gran tendencia ve aproximarse y a la que cree que no estamos prestando suficiente atención? Los genes y el entorno definirán tu felicidad, a menos que realices cambios conscientes en tu actitud y tus hábitos. Si haces lo segundo, tu felicidad dejará de estar bajo la tiranía de los genes, la infancia y el entorno. La felicidad no es la creencia de que no necesitamos cambiar, es creer que podemos hacerlo. ¿Cómo ayudas a impulsar la positividad en el lugar de trabajo? Comparte tus experiencias e ideas en los comentarios. Biografía: Después de pasar doce años en la universidad de Harvard, Shawn Achor se ha convertido en uno de los principales expertos mundiales en estudiar la relación entre felicidad y éxito. Sus estudios sobre la felicidad fueron la portada de Harvard Business Review, su charla de TED es una de las más populares de todos los tiempos con más de 8 millones de visualizaciones y su discurso de PBS lo han visto millones de personas. Shawn ha trabajado con más de un tercio de las empresas de la lista Fortune 100 y ha ofrecido ponencias en más de 50 países: ha conversado con directores generales de China, altos cargos del Pentágono, niños de Sudáfrica y granjeros de Zimbabue. Su curso La felicidad como ventaja es el programa de formación en psicología positiva más extenso y exitoso del mundo hasta la fecha. Shawn es el autor de los libros éxitos de ventas de New York Times La felicidad como ventaja (2010) y Before Happiness (2013), así como Ripple’s Effect y The Orange Frog. Shawn apareció en una de las principales publicaciones de psicología el año pasado por su trabajo en UBS en colaboración con la universidad de Yale para crear un eficaz curso sobre estrés y recientemente mantuvo una entrevista de dos horas con Oprah Winfrey para hablar sobre las investigaciones sobre felicidad y percepción del éxito.
Liderazgo: las claves para inculcar la autonomía, la pericia y la determinación en tu equipo
¿Quieres crear un lugar de trabajo extraordinario? Inculca autonomía, pericia y determinación en tu equipo. Se trata de un largo debate con base científica sobre los tres factores que incrementan la satisfacción laboral para tus trabajadores, lo que convierte a tu empresa en un imán que atraiga a los mejores talentos y, en última instancia, mejora los resultados finales.
Trabajar para un adicto al trabajo: 10 estrategias para conservar la cordura
¿Alguna vez has trabajado para un adicto al trabajo? Vives pegado al teléfono, compruebas compulsivamente las notificaciones de correo electrónico a las 3 de la mañana y hace tiempo que dejaste de hacer planes para el fin de semana porque tenías que cancelarlos a última hora. Mientras que hay personas que se dedican en cuerpo y alma a sus trabajos y les apasiona proponerse y conseguir objetivos agresivos, esa mentalidad tan activa no es adecuada para todo el mundo. Si necesitas una clara separación entre la vida laboral y familiar, trabajar para un adicto al trabajo puede ser estresante, ya que puede que te sientas obligado a adoptar su actitud y hábitos, lo que pone en peligro tu propia cordura. Si te sientes presionado para saltarte el descanso del almuerzo, responder a correos electrónicos a media noche y llevarte montones de trabajo a casa, sáltate el momento del café y lee nuestros 10 consejos para trabajar para un adicto al trabajo. 1. Recuerda que tu estilo de trabajo es válido. Incluso aunque des el 100 % en la oficina, puede que te empieces a sentir como si no hicieras suficiente solo por no responder al correo electrónico a todas horas, o por no haberte llevado el portátil de vacaciones. Recuerda que el valor de tu trabajo se basa en la calidad de tus aportaciones, no solo en la cantidad, y que no es necesario dedicar 80 horas a la semana para ser un buen empleado. 2. No des por supuesto que, porque tu jefe sea un adicto al trabajo, se espera lo mismo de ti. Lo más probable es que entienda que su estilo de trabajo no es válido para todo el mundo. ¡Comunícate! Dile cómo y cuándo se puede poner en contacto contigo cuando estés fuera de la oficina y en qué circunstancias. Si tu jefe sabe que se te puede localizar cuando sea realmente necesario, puede que se ponga menos nervioso al saber que estás disponible todo el tiempo. 3. Decide cuáles son tus límites y comunícaselos. Si tu jefe espera que estés disponible constantemente, tendrás que emplearte a fondo para proteger tu tiempo personal. Un buen jefe comprenderá que si el trabajo (y el trabajador) sufre, es necesario introducir cambios. Si asumes demasiadas responsabilidades y no eres eficaz en el trabajo, dile a tu jefe que estás abarcando demasiado y prepara las soluciones que le puedes proponer. Elabora una lista de los proyectos que crees que otro compañero podría sacar adelante mejor o sugiérele cómo mejorar los procesos y agilizar las labores más tediosas. 4. Una vez definidos los límites, respétalos. Incluso aunque hayas hablado con tu jefe sobre la conciliación laboral y personal, lleva tiempo acabar con los viejos hábitos, por lo que tendrás que recordarle vuestro acuerdo varias veces. Si los viernes por la tarde te sigue asignando tareas que se entregan el lunes por la mañana, no temas decirle "lo siento, tengo otros compromisos este fin de semana". 5. Haz planes al salir del trabajo. Apúntate a clases de spinning a las 6 de la tarde o di que tienes que coger el tren de las 5:25. Si te propones parar radicalmente, no terminarás quedándote hasta más tarde progresivamente porque te sientes presionado a hacerlo, o porque sigues recibiendo tareas que hacer. Además, tus compañeros de trabajo y el jefe aprenderán a anticiparse y aceptar tu tiempo personal al salir de la oficina. 6. Considera la opción de cambiar de horario. ¿Trabajar de 10 de la mañana a 7 de la tarde hace que parezca que trabajas más? La gente tiende a notar más la presencia de quienes se quedan unas horas más tras la hora de cierre que la de aquellos que llegan antes, aunque el número de horas de trabajo sea el mismo. 7. Ofrece tu ayuda cuando sea necesario. Es bueno definir límites saludables, pero no te obceques cuando el equipo realmente te necesite. Lo más probable es que tengas que echar horas de noche en la oficina o que un gran proyecto acabe ocupando la tarde del domingo alguna que otra vez. Siempre que eso no ocurra todos los fines de semana, muéstrate dispuesto y cortés, y ofrece tu ayuda al equipo cuando sea importante. 8. Mantén un registro de tus logros y tu productividad. Cada vez que taches una tarea de la lista de asuntos pendientes o cuando cierres con éxito un gran proyecto, apúntalo para poder probar que tienes merecido el descanso por las tardes y los fines de semana. Si estás comprometido con tu trabajo, eres eficaz y ofreces buenos resultados, al final las horas dejarán de ser un problema. 9. Pide consejo. Los adictos al trabajo pasan mucho tiempo en la oficina y probablemente conozcan todos los pormenores, por lo que son una valiosa fuente de conocimiento y asesoramiento para ti. Aprovecha su conocimiento pidiéndoles consejo, especialmente acerca de proyectos difíciles. 10. Céntrate en lo positivo. Trabajar para un jefe adicto al trabajo puede ser positivo, ya que puede fomentar la adquisición de nuevas habilidades, ofrecerte la oportunidad de afrontar proyectos de perfil alto y ponerte en el punto de mira de cara a futuros ascensos. Si estas dispuesto a dedicar unas horas extra, podrás embarcarte en una emocionante aventura. Reclama tu equilibrio entre vida laboral y personal Lo bueno es que no tienes que trabajar constantemente para impresionar a tu jefe adicto al trabajo. Consulta nuestro archivo de Preguntas y respuestas de la autora de Overwhelmed Brigid Schulte para conocer el secreto de un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Fuentes: Forbes.com, Fortune.com, TheProductivityPro.com, The Wall Street Journal
Las 5 estrategias para que los empleados siempre estén contentos
Haces mucho hincapié en mantener contentos a los empleados; por lo menos te gusta pensar que puedes hacerlo. Ofreces un montón de vacaciones pagadas y pones énfasis en una conciliación adecuada entre la vida profesional y personal. Invitas a los miembros del equipo a manifestar sus opiniones y a compartir sus ideas. Incluso mantienes la cocina siempre repleta de aperitivos. Pero, ¿te falta algo? Si no valoras y recompensas a los miembros del equipo como es debido por el trabajo duro que realizan, entonces la respuesta es que sí, que te falta algo sumamente importante. El reconocimiento es fundamental para asegurarte de que los empleados están contentos y comprometidos con su trabajo. De hecho, según revela una encuesta de OfficeTeam, el 66 % de los trabajadores afirmaron que dejarían sus trabajos si no se sienten valorados. Otro estudio revela que las empresas que cuentan con programas de reconocimiento que son bastante eficaces para impulsar el compromiso de los empleados se exponen a un 31 % menos de rotación voluntaria que las organizaciones con programas de reconocimiento ineficaces. No obstante, a pesar de que los empleados obviamente desean que les den una palmadita en la espalda de vez en cuando, las empresas aún se muestran bastante reacias. Una tasa sorprendente del 63 % de los empleados consideran que no reciben suficientes elogios. La necesidad del reconocimiento "Demostrar la valoración de los esfuerzos de los trabajadores parece no tener importancia, pero es un elemento fundamental de la motivación", explica Brandi Britton, presidente de distrito de OfficeTeam. “Employees desire more than just a paycheck,” adds Todd Horton, Founder and CEO of KangoGift. “A muchos empleados les gusta sentirse parte de algo más grande que ellos mismos y que sus contribuciones marcan la diferencia. De hecho, si se sienten valorados, se esfuerzan más y se comprometen en mayor medida con la organización". Un estudio incluso afirma que el reconocimiento es incluso más importante para los empleados que el dinero o los regalos. Y, con tan solo observar la jerarquía de necesidades de Maslow, se confirma que el reconocimiento va de la mano de los logros, la pericia y el respeto. En otras palabras, el reconocimiento es importante para todos. Después de todo, a nadie le gusta trabajar duro para una empresa sin que nunca valoren sus esfuerzos. Además de contribuir a que los empleados se sientan valorados, la mejora de la retención es otra gran ventaja para un reconocimiento apropiado de los empleados. "A medida que mejora la economía, los trabajadores tienen más opciones profesionales y y pueden abandonar sus empresas en busca de nuevas oportunidades si no se sienten valorados", comenta Britton, que añade también que: "En estos momentos, la retención es una inquietud importante para las empresas". Obstáculos al reconocimiento Ahora bien, a pesar de las innumerables ventajas que supone reconocer y recompensar a los empleados, las empresas aún se quedan cortas. “El 80 % de las personas piensan que son mejores líderes de lo que realmente son", afirma Horton. "Esto significa que, si comparten algunos momentos de comentarios positivos, sienten que están haciendo su trabajo. Sin embargo, los empleados quieren más”. Asimismo, una encuesta de OfficeTeam distinta reveló que el 89 % de los gestores sénior afirman que su organización valora bien a sus trabajadores. Sin embargo, el 30 % de los empleados dan a sus empresas una puntuación baja cuando se trata de demostrarles su valía. Existen aspectos logísticos, como la falta de fondos o de tiempo, que pueden dificultar un reconocimiento regular. "Muchos directivos sencillamente tratan de ahorrarse el tiempo y el esfuerzo que supone mostrar su reconocimiento a los empleados", afirma Nick Sanchez, director de personal en Namely. Además, muchos no tienen en cuenta el valor en la práctica. “El obstáculo más importante es no considerar el reconocimiento como una inversión,” comenta Stephen Friedman, un profesor de estudios empresariales en la Schulich School of Business de York University en Toronto. "Por el contrario, pensamos que genera algún coste. Se necesita tiempo y esfuerzo y, a veces, no logramos ver las ventajas que nos puede ofrecer, por el hecho de que estamos demasiado ocupados o estresados o somos cerrados de mente". Cómo hacer que los miembros de tu equipo se sientan valorados 1. Hazlo con frecuencia Si consideras que mostrar tu reconocimiento a los empleados solo una vez en la revisión anual es suficiente, es necesario que reflexiones. Prepárate para celebrar el día a día con tus empleados, y no solo los logros. Para ello, debes mostrarles tu reconocimiento con frecuencia, incluso en el transcurso de un proyecto, y no solo cuando se termina. ¿Algo más que debas tener en cuenta? Elegir el momento adecuado. "El momento lo es todo", comenta Joshua Klapow, doctor y director de investigación del comportamiento en ChipRewards Inc. “Los elogios realizados de cuatro a seis semanas después de que haya tenido lugar un hecho tienen poca repercusión. Lo ideal es hacerlos lo más pronto posible después de que tenga lugar el hecho deseado”. CONSEJO: convierte el reconocimiento en una parte divertida de la cultura de la empresa. Si quieres animar a los miembros del equipo a que toquen el timbre de la oficina cuando hagan algo importante (una táctica bastante popular para los equipos de ventas) o si quieres instar a todos a que envíen los mejores GIF y los más divertidos cuando hagas elogios en el chat de la empresa, busca formas divertidas para reconocer los logros de los empleados. Este tipo de reconocimiento entre iguales puede ser muy importante (existe un 35,7 % más de probabilidades de que tenga un impacto positivo en los resultados financieros que solo el reconocimiento de los gestores), y a ti no te supondrá una carga. 2. Asocia el reconocimiento con determinados comportamientos Piensa en esto: el reconocimiento es una forma de dar tu opinión, y el mejor tipo de opiniones son las específicas. De hecho, un estudio de seis estudiantes de grado ha confirmado este hecho. Cuando estos estudiantes recibieron opiniones específicas mediante comentarios por escrito, se observó que consiguieron mucho mejores resultados que cuando fueron evaluados con puntuaciones numéricas no específicas. Tus empleados no son estudiantes de grado medio, pero esta cuestión aún hace agua. Un elogio tan general como "¡Estás haciendo un gran trabajo!" como el que transmites a los empleados no resulta tan eficaz ni impactante como puedes llegar a pensar. "Los elogios genéricos por una serie de trabajos bien hechos no vienen nada mal, pero no influirán en el comportamiento", comenta Klapow. “Haz que el reconocimiento sea específico de un comportamiento o un conjunto de comportamientos para que la asociación resulte obvia”. Además, si recuerdas que ofreces tu opinión por acciones y logros concretos, seguro que lo harás con más frecuencia. 3. Entiende a tus empleados Cada uno de tus empleados tiene puntos fuertes, estilos de comunicación, necesidades y preferencias distintos. Por tanto, es necesario tener en cuenta que puede darse el caso de que no todos prefieran el mismo tipo de reconocimiento. "Por ejemplo, no a todos les gusta que los elogien públicamente, por lo que es importante respetar la singularidad", comenta Sanchez. También puedes recurrir a distintos tipos de reconocimientos para varios logros. "Los programas inmediatos ayudan a celebrar los logros menores, mientras que los programas de hito celebran años de servicio", afirma Horton. “Al pensar en distintos tipos de reconocimiento, un gestor se asegura de que un método hará eco en los empleados”. Esto también ayuda a garantizar que la forma de reconocimiento se ajusta al nivel de cumplimiento de los objetivos. "Si ofreces algo poco significativo por un hito importante, puede sentar como una bofetada en la cara", añade Britton. CONSEJO: Sanchez recomienda realizar una encuesta a tus empleados: "Si gestionas tienes muchos subordinados directos, las encuestas pueden ser una herramienta útil para conocer el canal de opiniones que cada uno prefiere". Incluso con tan solo algunas preguntas cortas ya podrás averiguar rápidamente cuál es la mejor forma de elogiar a tus empleados, de forma que no se sientan incómodos ni molestos. 4. Personalízalo "Un estudio de Harvard que abarca un período de 75 años concluye que se puede estudiar en qué consiste la felicidad de cada uno para crear relaciones positivas", comenta Horton. “Los responsables que muestran su reconocimiento establecen lazos con sus compañeros, refuerzan la confianza y convierten el lugar de trabajo en un entorno más agradable para trabajar”. “Las propiedades de refuerzo del reconocimiento proceden de las conexiones sociales”, comparte Klapow, que, además añade: "Una carta tipo genera mucho menos impacto que una carta escrita a mano. Un elogio personal dicho verbalmente tiene mucha más repercusión que un correo electrónico. Lo que más impacta es un elogio personal auténtico”. El reconocimiento personalizado también indica que no quieres caer en la trampa de automatizar las cosas demasiado. "Si este aspecto es demasiado automatizado, como un correo electrónico de reconocimiento que se envía por cualquier comportamiento correcto, entonces el propio reconocimiento perderá sus propiedades de refuerzo", añade Klapow. ¿Crees que no tienes tiempo para esto? Si el director general de Belfor logra enviar tarjetas de cumpleaños personalizadas a cada uno de sus 7000 empleados, posiblemente tú tengas tiempo para reconocer individualmente los logros de los miembros de tu equipo cuando lo merezcan. ¿Quieres saber más sobre la importancia del reconocimiento personal? Accede a la charla de Arnold Blits en TEDx sobre por qué este aspecto es tan importante: 5. Define un plan Aunque el reconocimiento debe ser una de tus prioridades como responsable, no se puede negar que puede ser difícil de escalar. "El reconocimiento personal, individual y social que se produce cara a cara, que puede tener una gran repercusión, no es una solución escalable. Los responsables no pueden dedicar de forma funcional el tiempo suficiente para reforzar todos los buenos comportamientos directamente o, de lo contrario, el trabajo de la empresa nunca saldría adelante", comenta Klapow. Por este motivo, es importante establecer estructuras de reconocimiento. "Hay que admitir que el reconocimiento debe mostrarse en toda la organización, incluido, entre otros, a nivel de los altos cargos. Esto resulta útil en dos sentidos: en primer lugar, permite que el propio reconocimiento tenga mayor escalabilidad. Y, en segundo lugar, demuestra a los empleados que los responsables de todos los niveles se preocupan por el comportamiento", comenta Klapow. Incorporar el reconocimiento como una pieza clave de tu cultura y de tu enfoque de gestión hará más predecible el proceso de reconocimiento de los empleados, asegurándose así de que realmente se lleva a cabo. CONSEJO: ¿quieres conocer una forma sencilla de empezar? Plantéate empezar cada reunión con el equipo dedicando unos cinco minutos al reconocimiento. Como las reuniones se convocan con regularidad, dispondrás de tiempo para elogiar públicamente a los miembros del equipo por su esfuerzo y sus logros. "Si te reúnes una vez a la semana o una vez al día, encárgate de que este aspecto sea lo primero que hagas", explica George Rathman, director general de The Alternative Board Atlanta Central y Rathman Consulting and Coaching Inc. “Resulta asombroso hasta qué punto dos o tres minutos dedicados a mostrar reconocimiento a los empleados en una reunión diaria que dura 10 minutos pueden aumentar el compromiso y la productividad". Conclusión A pesar de que los responsables son conscientes que que sus empleados anhelan el reconocimiento, muchos no valoran como es debido los logros de los miembros de su equipo. Con la agenda llena, puede resultar difícil dedicar el tiempo suficiente a dar a los empleados las palmaditas en la espalda que merecen. No obstante, si quieres que la rotación de personal sea menor y contar con una plantilla de trabajadores más comprometida, no te queda otra alternativa que convertir el reconocimiento en una prioridad. Para resumir, el reconocimiento eficaz de los empleados debe: Ser frecuente Estar asociado a comportamientos específicos Ser muy personalizado Entender a tus empleados y establecer estructuras de reconocimiento predecibles te ayudará a cumplir estos requisitos y ofrecer el reconocimiento necesario para que todo el equipo se sienta valorado y, por tanto, para que estén siempre contentos. Biografía de la autora: Kat Boogaard (@kat_boogaard) es una escritora afincada en el medio oeste que trata temas relacionados con la carrera profesional, el desarrollo personal y el mundo del trabajo independiente. Es columnista de Inc., escribe para The Muse, trabaja como editora profesional para The Everygirl y contribuye en medios de toda la web.
