Según un estudio de Gallup, solo el 20 % de los profesionales cree que su evaluación del rendimiento es eficaz. Esto es lamentable, especialmente porque no es el único estudio que confirma este hecho. El método tradicional de hacer evaluaciones del rendimiento una vez al año no funciona.
Para cualquier gestor, crear un lugar de trabajo acogedor y cooperativo es una prioridad. Pero esta noble intención no se ha traducido en resultados reales. ¿Hay alguna forma de arreglar esto?
En este artículo, profundizamos en la gestión continua del rendimiento y cómo asegurar una comunicación permanente en todos los departamentos y niveles.
¿Qué es la gestión continua del rendimiento?
La gestión continua del rendimiento es un proceso continuo de evaluación del rendimiento que se lleva a cabo durante todo el año.
Se trata de un concepto relativamente nuevo que analiza el rendimiento diario de los empleados, su ética profesional, su evolución en el trabajo y otros factores clave relacionados con el trabajo.
Al ser un proceso holístico, la gestión continua del rendimiento permite a las empresas descubrir el talento que necesitan y planificar su crecimiento.
¿Cómo funciona la gestión continua del rendimiento?
La comunicación clara y regular entre los miembros del equipo y los gestores fomenta una relación sana y abierta.
Pero, ¿esto cómo funciona? Examinemos más de cerca la gestión continua del rendimiento y por qué es la herramienta perfecta para garantizar la implicación y la satisfacción de todo el equipo en el trabajo.
Un enfoque coherente
Una retroalimentación constante mediante controles regulares y reuniones bidireccionales con los gestores permite dar forma al rendimiento de los empleados.
Las reuniones anuales de evaluación del rendimiento ya están obsoletas. La retroalimentación se convierte en un proceso orgánico que no necesita una fecha o una hora específicas.
General Electric fue una de las primeras empresas que implementaron esta innovadora estrategia. Incluso introdujeron una aplicación para permitir una comunicación fluida entre gestores y equipos.
Promueve una retroalimentación regular
A diferencia de las evaluaciones del rendimiento convencionales, la gestión continua del rendimiento no se basa únicamente en un flujo de información descendente. Se trata de una comunicación bidireccional que fomenta una cultura laboral saludable.
La comunicación continua fomenta la retroalimentación de 360 grados en todas las direcciones, incluidos los compañeros, los colegas y los miembros del equipo de proyecto multifuncional. Se anima a los miembros del equipo a compartir comentarios sobre el rendimiento de su gestor y sugerir ideas para mejorar.
Los equipos trabajan en sintonía y dejan de lado el ego de cada uno de sus miembros. El objetivo es mejorar el rendimiento individual y de equipo y lograr los objetivos de la empresa. Los gestores también pueden identificar a los empleados con el mejor rendimiento y recompensarlos adecuadamente.
Prioriza el desarrollo de los empleados
El desarrollo personal de los empleados es una parte integral de la gestión continua del rendimiento. Este aspecto a menudo pasa a un segundo plano en las evaluaciones del rendimiento tradicionales, pero es el factor clave en la gestión continua del rendimiento.
Cuando la empresa pone el desarrollo personal de los empleados en el centro, los empleados comienzan a asumir más responsabilidad. Le dan un sentido a su trabajo y lo abordan con un entusiasmo renovado. ¿Cuál es el resultado? Es una situación en la que todos ganan, con empleados más felices y comprometidos y mejores resultados.
Si desarrollas un fuerte vínculo personal entre los empleados y su trabajo, obtendrás grandes dividendos gracias a su sólido rendimiento.
Un enfoque de reflexión autónoma
En la gestión continua del rendimiento, la mejora del rendimiento del empleado y el desarrollo personal son los elementos principales que están en juego.
En las evaluaciones del rendimiento tradicionales, los gestores dirigen la discusión de evaluación, que es generalmente unilateral. Elimina este enfoque con la estrategia colaborativa y continua de rendimiento.
Deja que los miembros del equipo reflexionen sobre su rendimiento e identifiquen sus fortalezas y sus debilidades por sí mismos. El autoanálisis es el enfoque más eficaz para llenar los vacíos y obtener lo mejor de tus empleados.
¿Por qué la gestión del rendimiento debe ser continua?
Los líderes de opinión defienden con fervor la implicación de los gestores en el rendimiento del equipo a diario, no una vez al año. El 95 % de los gestores están de acuerdo.
Un proceso de evaluación anual no ayuda a nadie. Un solo día de los 365 que tiene el año no es suficiente para cualquiera que desee recibir o proporcionar comentarios constructivos. A continuación, exponemos cuatro razones por las que la gestión del rendimiento debe ser continua.
Elimina el ciclo de retroalimentación lenta
Las evaluaciones del rendimiento que se realizan una o dos veces al año alargan el ciclo de retroalimentación. Este proceso lento no siempre resuelve las preocupaciones de los empleados.
Reemplaza un proceso ineficaz
Reunir la evaluación y los comentarios de todo el año en una sola charla no beneficia mucho a los empleados. Además, los implicados también tienden a olvidar puntos cruciales que se deberían haber abordado.
Más práctico que las evaluaciones anuales
Las evaluaciones anuales ya no tienen sentido. Es necesario hacer aportaciones con regularidad para generar cambios positivos en el rendimiento de los miembros del equipo. Una empresa debe velar por que el crecimiento personal se convierta en el eje central de la vida profesional de un empleado.
Mejora el rendimiento en el trabajo
Cuando el proceso de evaluación del rendimiento tiene lugar a lo largo de todo un mes, la empresa al completo se centra en la temporada de evaluación. El entorno se vuelve estresante y tenso para todos, y el rendimiento diario se ve afectado.
Los empleados se esfuerzan por complacer a sus respectivos gestores en lugar de centrarse en sus responsabilidades diarias. En el entorno empresarial acelerado de hoy, los desafíos, los obstáculos y la presión evolucionan todos los días con la dinámica de trabajo en constante cambio.
Para contrarrestar estos desafíos, toda empresa necesita un mecanismo de evaluación del rendimiento realista que evalúe el desempeño diario.
Ejemplos de gestión continua del rendimiento
Muchas empresas han puesto en marcha un proceso de evaluación continua del rendimiento con el fin de optimizar el rendimiento de los empleados.
Analicemos algunos ejemplos de transición exitosa hacia una gestión continua del rendimiento realizada por grandes empresas.
Adobe
Adobe implementó por primera vez la gestión continua del rendimiento en toda la empresa al abandonar el proceso de evaluación anual del rendimiento en 2012. Incorporaron controles regulares y comentarios frecuentes entre los miembros del equipo y sus gestores.
Pese a que al principio la empresa encontró mucha resistencia, mantuvo su decisión. Finalmente, el rendimiento en todos los ámbitos mejoró exponencialmente y la rotación voluntaria de empleados disminuyó en un 30 %.
Cargill
El famoso productor y distribuidor de alimentos de EE. UU. Cargill también realizó en 2012 una renovación total de su antiguo proceso de evaluación anual del rendimiento.
La empresa introdujo la gestión continua del rendimiento y se deshizo de los formularios, los recursos y los sistemas de evaluación anual obsoletos. Se alentó a la dirección a mantener charlas frecuentes relacionadas con el trabajo con los gestores y los miembros de cada equipo.
El enfoque pasó de la consecución del trabajo a trabajar en el desarrollo personal de los empleados y forjar relaciones saludables. Los empleados de Cargill aceptaron el cambio, indicaron que se sentían valorados y motivados, y su rendimiento experimentó un repunte masivo.
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